Вступ

Актуальність теми. Менеджеру належить провідне місце у виконанні завдань управління. Він відповідає за роботу конкретного підрозділу чи організації в цілому, має у своєму підпорядкуванні конкретний колектив працівників, наділений правами і повноваженнями. Він вибирає оптимальні варіанти управлінських рішень і організує їх рішення.

Результати роботи менеджера залежать не тільки від діяльності очолюємого ним колективу, який він очолює, і апарату управління, а також і від організації власної праці. Процес організації праці менеджера здійснюється на тій же основі, що і організація праці всього колективу. Організація праці базується на суспільних законах (закон розподілу праці, закон кооперації праці, закон переміни праці та ін.) і суб'єктивних організаційних принципах (принцип ритмічності, принцип пропорційності, принцип безперервності та ін.). Але у методах організацій управлінської праці є і особливості, що випливають із специфіки процесів управління організацією. Вони обумовлені відокремленням управлінської праці від праці виконавчої, яка є формою прояву розподілу праці у суспільстві.

Мета роботиполягає в тому, щоб на основі доступної літератури проаналізувати та з’ясувати основні риси діяльності менеджера.

Для досягнення цієї мети у роботі вирішується ряд задач:

• визначити основні функції менеджера;
• охарактеризувати основні вимоги до менеджера;
• дослідити вимоги до здібностей і вмінь менеджера;
• проаналізувати основні помилки менеджера та поради щодо організації його особистої праці.

Об’єктом дослідженняє основи та загальні аспекти діяльності менеджера. Предметом дослідження виступає роль та місце менеджера в організації.

Розділ 1. Теоретико-методологічні основи діяльності менеджера

1.1. Поняття та роль менеджеру на підприємстві

У розвинених капіталістичних країнах ще й досі немає єдиного погляду на роль (образ) менеджера у суспільстві як професійно підготовленого фахівця (керівника). Безумовно, сучасний світ значно складніший і залежить від багатьох нових чинників, але наведене висловлювання може бути орієнтиром для тих, хто долучається до управлінської праці на даному етапі ринкових перетворень в Україні і готовий так навчатися і працювати, щоб бути на рівні сучасних вимог до неї.

Першими концепцію менеджменту розробили американці. Вони ж першими "зліпили" й образ менеджера. З американської точки зору, менеджер — це фахівець, який має вищу професійну освіту, дуже часто як додаткову до інженерної, юридичної, економічної тощо. Американці створили і розвивають сотні шкіл бізнесу, інших подібних навчальних закладів і відповідну інфраструктуру для підготовки та перепідготовки менеджерів. У США створено десятки тисяч фірм, які займаються управлінським консалтингом (консультаціями та іншими послугами у галузі управління), розгалужену інформаційну систему загального користування, мережу науково-дослідних установ, які займаються пошуком ще більш досконалих та ефективних методів і форм управління, видається багато відповідної літератури, наочних засобів тощо. Можна сказати, що духом менеджменту пронизане все американське суспільство.

У вісімдесяті роки XX століття в американців виникли сумніви щодо доцільності вибраного шляху. Вищі навчальні заклади бізнесу було звинувачено у надмірному захопленні наукою управління як такою. В результаті освітні програми були відповідним чином скориговані і наближені до реалій життя.

Японці, де менеджмент теж є одним з "китів" успіху в бізнесі, всупереч американцям, вважають, що не обов'язково масово готувати професійних менеджерів. У Японії лише кілька шкіл бізнесу. Менеджерів же, особливо середньої та вищої ланок, тут готують за допомогою досвіду, якого вони набувають, переходячи з посади на посаду в різних підрозділах фірми. Японці намагаються навчати не тільки справи, якою безпосередньо займається менеджер (керуючий), а й мистецтва підприємництва та людських взаємовідносин, поступово і послідовно виробляючи у менеджерів якості керівника[16, c. 56-57].

В Європі займають проміжну позицію між американським та японським підходами щодо образу менеджера та способів його професійної підготовки. З одного боку, тут діє достатньо освітніх закладів, де навчають менеджменту, а також відповідних центрів підвищення кваліфікації, а з другого — професія менеджера у більшості європейських країн розглядається як така, що гармонійно доповнює інженерну, економічну, юридичну та іншу подібну освіту, тобто стоїть не на другому, а на першому місці. Але життя і тут диктує свої правила, і тому престижні європейські школи бізнесу, консалтингові фірми, інші організації, що займаються обслуговуванням управління, завжди мають роботу і прибуток, навіть тоді, коли спостерігається спад виробництва. Проте це і не дивно, оскільки саме у критичній (кризовій) ситуації знання й поради досвідчених управлінців потрібні більш за все. Україна, як європейська держава, безумовно, орієнтується у першу чергу саме на цей досвід формування ролі (образу) менеджера у суспільстві. Але вона поки що знаходиться лише на першому етапі ринкових перетворень і потреба у менеджерах тут набагато вища, ніж у країнах, де ринкова економіка вже діє віками або десятиліттями. І коли це завдання буде виконано, оптимізується і мережа вищих освітніх закладів, які мають спеціальність "Менеджмент", зміцниться їхня навчальна база, зросте якість підготовки менеджерів. Звідси і відповідний образ такого фахівця — як представника цікавої, вкрай необхідної професії. А оскільки знання і професійна діяльність менеджера дають йому можливість більше, ніж будь-якому іншому спеціалісту, просуватися по службових сходинках і стати керівником — це ще і престижна професія.

Тому такі великі конкурси на спеціальність "Менеджмент організацій", і практично всі технічні і гуманітарні вищі освітні заклади України відкрили та освоюють дану спеціальність. З часом, по мірі насичення суспільства фахівцями з менеджменту, ажіотажний попит на них вщухне, а система підготовки та перепідготовки їх самоврегулюється. Нинішній же етап у підготовці менеджерів в Україні — це етап кількісного задоволення потреби в таких фахівцях.

М. Вудкок і Д. Френсіс у відомій книзі "Раскрепощенный менеджер" так визначають роль та місце менеджера у сучасному житті: "Саме на управлінцях усіх рівнів лежить завдання зробити все можливе для створення придатного варіанта майбутнього і не дозволити втягти себе у вир невдач"[20, c. 85-87].

1.2. Сучасне розуміння ролі менеджера в орагнізації

Менеджер у сучасному розумінні — фахівець, який організовує, налагоджує конкретну діяльність підлеглих йому працівників і одночасно сам виконує певний обсяг управлінських функцій.

До менеджерів належать: директор (керуючий), його заступники, завідувачі відділами (службами) апарату управління, фахівці цих відділів і служб. За своїм службовим станом — це службовці та інженерно-технічні працівники, зайняті в усіх сферах економіки та органах державного управління, і від кого передусім залежить стан та ефективність ринкових перетворень. В Україні інститут менеджерів розпочав формуватися з початку дев'яностих років XX століття і є порівняно молодим.

У країнах з класичною капіталістичною економікою поняття "менеджер" часто порівнюють з поняттям "бізнесмен", тобто "ділова людина".

Однак за великим рахунком — це не однакові поняття. Бізнесмен — той, хто "робить гроші", звичайний власник капіталу, що знаходиться в обороті і приносить дохід, або великий власник, який не обіймає ніякої постійної посади в організації, але є її повним або частковим власником (через частку у статутному фонді, обсяг акцій тощо) і може бути членом правління (керівництва) організації. Менеджер же обов'язково обіймає постійну посаду. У багатьох з них, крім того, є підлеглі.

Один з видів (елементів) бізнесу — підприємництво. По суті — це самостійний вид бізнесу, основним суб'єктом якого є підприємець, котрий вкладає власні кошти у свою справу, бере на себе всю відповідальність і ризик за неї.

Підприємець і менеджер також не тотожні поняття. Підприємець — людина, наділена здібністю творити щось корисне — самостійно і на законній підставі, яка зненацька для інших може зробити якийсь вдалий бізнес — хід, щось неординарне, нове і вигідне: як для самого себе, так і для своїх партнерів і суспільства. Ця неординарність, як правило, ґрунтується на відмінному знанні справи, якою підприємець займається, а також на наявності у нього так званого підприємницького "нюху". При адміністративно-командній моделі економіки на таких людей не було попиту, навпаки, вони викликали підозру і непорозуміння, так як при соціалізмі не дозволялася виробнича або комерційна ініціатива "знизу"; все, що треба, передбачалося "нагорі" і вже за командою "згори" можна було щось ініціювати[9, c. 29-30].

За ринкової моделі економіки поруч з дійсними підприємцями є багато випадкових, які — і свідомо, і несвідомо — дискредитують сутність підприємництва.

Чим же підприємець відрізняється від менеджера? Підприємець налаштований на пошук нових можливостей, на оперативне прийняття рішення. Він не може дозволити собі постійно чіплятися за ідею, яка виявилася неспроможною довести свою життєздатність.

Менеджер же, навпаки, як правило, не охоче береться за нову, маловідому справу, але якщо рішення прийняте, то не звертає з обраного шляху.

Аналогічна різниця між ними спостерігається і щодо форми залучення (придбання) ресурсів. Оскільки заробіток менеджера прямо залежить від того, якими коштами він реально розпоряджається, останній зацікавлений у збільшенні основних фондів, уникає оренди та інших тимчасових форм залучення ресурсів.

Для підприємця ж ця ситуація прямо протилежна: постійна нестача грошей, небажання мати справу з устаткуванням, яке може пережити ідею, необхідність виявляти гнучкість та йти на ризик примушують його, навпаки, широко користуватися орендою або вдаватися до інших форм тимчасового залучення ресурсів по мірі необхідності.

Менеджер має справу, як правило, з вертикальною структурою управління, яка вже склалася і вимагає чіткого розподілу повноважень та відповідальності. Підприємець же, для якого неприйнятна сама ідея підлеглості, віддає перевагу горизонтальній структурі, яка тримається на формальних зв'язках. І хоча підприємництво і менеджмент — два різних види діяльності, на практиці це схоже на двоєдину функцію, яку можна назвати підприємницьким менеджментом. Таке поєднання особливо характерне для малого і середнього бізнесу, де функції менеджера часто виконують самі підприємці.

Сучасні організації у галузі бізнесу характеризуються тим, що на них зайнято мало робітників, а більшість працівників — це висококваліфіковані менеджери.

В усьому світі менеджмент давно перетворився на професію, галузь знань, самостійну дисципліну і практичну справу, а менеджери — на достатньо впливову силу. Україна — на шляху до такого усвідомлення, підтвердженням чого є масова підготовка фахівців за спеціальністю "Менеджмент організацій"[1, c. 69-71].

1.3. Індивідуально-суб’єктно-особистнісний аспект технології саморозвитку менеджера

Саморозвиток людини — процес переходу з одного стану, який характеризується певним рівнем розвитку особистості, її здібностей, мислення, самого організму, в інший, досконаліший, що досягається у діяльності в певних умовах життя. Саморозвиток особистості, як правило, розглядають у контексті розвитку діяльності, відстежуючи при цьому розвиток мислення, самосвідомості, самовизначення.

Активізуючим початком діяльності є природна потреба. Залежно від ситуації та обстановки, що складається, від роботи механізму ціле-покладання у свідомості формується образ потреби. Цей образ утримується в пам'яті й ніби розщеплюється на зовнішній (абстрактний) і внутрішній (образ, переломлений усередині себе). Зовнішній образ потреби пов'язаний з абстрагуванням, зі стратегічними цілями людини, внутрішній — з конкретним періодом життя, із щоденною тактикою дій.

Щоб теоретично обґрунтувати процес саморозвитку, необхідно докладніше розглянути поведінку людини при задоволенні її потреб. У психології поведінки людини можна виділити: індивідуальну, суб'єктивну й особистісну складові.

Індивідуальна форма логіки задоволення потреби. Характери-зується такою послідовністю дійсністю дій:

• виникнення потреби та її суб'єктивне відображення;

• активізація механізму поведінки;

• пошук предмета потреби;

• пізнання виявленого предмета, його потребова оцінка;

• зміна поведінки під впливом потреби (присвоєння);

• зникнення потреби.

Індивідуальність виявляється внутрішніми структурами людини, але і зовнішні умови можуть змінити схему індивідуальної життєдіяльності. У разі оцінки предмета як невідповідного потребі виникає реакція його відторгнення або перетворення до відповідного потребі. Перетворення примушує здійснити перехід від пізнавального образу до проектно-цільового. Це вимагає розвитку нових здібностей і механізмів у людини. Розвиток відбувається як свідомо, так і підсвідомо.

Суб'єктивна форма поведінки. Визначається нормо-реалізаційною логікою. Однією з найпростіших форм є поведінка, спрямована на досягнення цілі. В основі нормо-реалізаційної поведінки — потреба привести її у відповідність із заздалегідь заданими уявленнями про норму, яка веде до цілі. (Під нормою розуміють план, програму, метод діяльності тощо.)

Суб'єктивній поведінці притаманна поява психофізіологічних механізмів протидії природній динаміці стану людини. Одним з розвинутих механізмів цього типу є воля (властивість психіки, яка виражається в здатності людини домагатися поставлених цілей).

Воля суб'єкта — здатність підтверджувати соціальне самовизначення в діяльності, у спілкуванні, забезпечувати постановку цілей, формулювання завдань, визначення норм. Воля суб'єкта визначає, як він діє — з використанням старих норм, або модернізує їх, зберігаючи намічені цілі. Отже, воля не абсолютна, вона відносна щодо соціальної норми, принципу, цілі, які були прийняті людиною в процесі соціалізації. Розвиток волі пов'язаний із соціалізацією використовуваних способів мислення, з розвитком рефлексивно-критичних здібностей, зі свідомістю і самосвідомістю суб'єкта.

Суб'єктивна поведінка спирається на механізм свідомості та самосвідомості. Самосвідомість дає змогу замість потребової оцінки в мотивації власної діяльності побачити себе в порівнянні з реальним, бажаним. Цим забезпечуються критичне ставлення до себе, підпорядкування вимогам норми та зміна механізмів саморозвитку.

Рефлексивне супроводження суб'єктивної діяльності дає можливість виявити невідповідність нормативним вимогам, скоригувати поведінку, залучити механізм саморозвитку. Систематичне самоко-ригування при реалізації норми є основою вольової самоорганізації. Вольовий прояв концентрує роботу свідомості, самосвідомості, самовизначення. Він спрямовує мислення, рефлексію в нормативно-реалізаційному процесі.

Суб'єктивна форма поведінки є складним синтезом індивідуальної життєдіяльності в умовах конкретної обстановки та наявних механізмів розумової комунікації, спілкування.

Особистісна форма поведінки. Характеризується схильністю до проблематизації норми, до пошуку досконаліших норм у межах конкретної програми досягнення цілі. Особистісна поведінка базується не на досвіді, а на ідеалі та цінностях особистого вдосконалення. Вона виявляється у спілкуванні, комунікації, самовизначенні й починається з модифікації норми, що вимагає інших здібностей.

Розглянуті характеристики особистості людини породжують феномени і механізми індивідуальної, суб'єктивної та особистої реакцій на ситуації життєвих утруднень. Індивідуальна реакція не змінює рівня розвитку людини, але водночас знижує прояви вищих психічних механізмів і здібностей. Суб'єктивна реакція зумовлює появу вищих механізмів типу відповідальності та волі. У суб'єктивній реакції активізуючим фактором стає норма, її розуміння і прийняття людиною. Здібності в цьому випадку виявляються залежно від конкретної ситуації. Перешкоди, які виникли в діяльності, пізнаються і критично реконструюються, що сприяє визначенню рішення з їхнього подолання за рахунок іншого застосування здібностей. У разі недостатності здібностей передбачається створення ситуації надбання відсутньої властивості.

При виконанні рефлексії утруднення реконструюються, і визначається норма додаткового процесу розвитку здібності. Після цього людина повертається до реалізації програми свого життя. У різних варіантах суб'єктивного реагування на перешкоди виявляється момент самоуправління і самоорганізації. Слідування власному планові життя (нормі) передбачає слідування цілі діяльності. Діяльність стає цілеспрямованою. За своїм змістом ціль перестає залежати від динаміки індивідуальних станів. За допомогою механізму рефлексії відбувається самоуправління цілеспрямованої діяльності. Суб'єктивне реагування зумовлює самозміну. Це пов'язане з використанням механізму самовизначення, в якому відбуваються створення уявлень про себе і свої здібності, порядок їх застосування, перебудова уявлень про себе, переведення образу майбутнього в ранг цільового уявлення та ін.

Самозміна є частиною життєвого плану (програми). Вона може перетворитися на саморозвиток за примусового переходу з одного типу діяльності та рівня здібностей до інших. Для оцінки проектів самозміни і переростання в саморозвиток необхідне створення системи критеріїв розвитку.

Саморозвиток і самозміна в планах особистого самовизначення створюють феномен вільної людини. Від неї залежать якісні та кількісні характеристики саморозвитку, що передбачає розвиток діяльності, організму, здібностей, особистості та мислення. На сьогодні розроблено методологічні підходи до вирішення різних завдань саморозвитку.

Розділ 2. Основні функції та завдання менеджера на підприємстві

2.1.Основні функції менеджера

Менеджер у будь-якій організації виконує дві специфічні функції, яких немає у жодного іншого співробітника. По-перше, він поєднує роботу всіх підрозділів і ланок управління організації й у цій ролі займається пошуком резервів її розвитку і насамперед серед працівників, у людських стосунках. По-друге, приймаючи і реалізуючи управлінські рішення, менеджер, як ніхто інший, дбає про перспективи розвитку організації, тобто зміцнює її позиції на відповідному ринку або розширює їх за рахунок виходу на нові сегменти ринку.

За умов конкретної організації кожен менеджер має свої, передбачені посадовими інструкціями функції, але у нього є і загальні функції, які не залежать від посади. Він:

1) визначає цілі організації, вирішує, що треба для їх досягнення, забезпечує реалізацію визначених цілей, видає працівникам конкретні завдання;

2) забезпечує відповідні спонукувальні мотиви у працівників і зв'язки у колективі та поза ним;

3) формує колектив організації, забезпечує узгодженість усіх його ланок;

4) організовує, налагоджує процес виробництва (обслуговування), встановлює види та обсяги робіт, термін їх виконання, розподіляє роботи між виконавцями;

5) створює структуру управління організацією, визначає основні принципи, способи та методи керування у колективі;

6) оцінює діяльність працівників організації, вирішує питання щодо доцільності їх використання;

7) піклується про професійне та ділове зростання підлеглих;

8) аналізує результати діяльності організації, прогнозує розвиток її на перспективу;

9) розробляє і здійснює маркетингову концепцію розвитку організації;

10) впроваджує інновації, дбає про завоювання

організацією передових позицій на ринку. З точки зору організації управлінської праці розрізняють три основні функції менеджера: міжособистісну, інформаційну і функцію прийняття рішення[7, c. 56-57].

Міжособистісна функція пов'язана з тим, що менеджер організовує, узгоджує спільну діяльність працівників, тобто постійно знаходиться з ними у контакті. Для цього він наділяється належними повноваженнями і відповідальністю. Виділяють такі ролі менеджера у роботі з підлеглими:

• представницька (представницькі функції в органі управління організацією або у трудовому колективі);
• спрямовуюча (переконання, особистий приклад, оцінка дій підлеглих тощо);
• неформальна (неофіційні контакти з підлеглими та працівниками інших організацій). Інформаційна функція менеджера ґрунтується на тому, що він є своєрідним інформаційним центром з усіх основних питань діяльності організації. Здійснюється ця функція шляхом пошуку необхідної інформації (особисто і через підлеглих), її поширення (передачі до відповідних служб і працівників, які повинні відреагувати на інформацію) і виступів (у формі доповідей, бесід, інтерв'ю тощо).

Функція прийняття рішення теж передбачає різноманітні ситуації. Це — проведення ділових переговорів, розподіл ресурсів, підготовка наказів і розпоряджень, залагодження конфліктів тощо.

Ключовою функцією менеджера як керівника є його стосунки з підлеглими, що включають:

1) визначення та видачу завдань підлеглим;

2) здійснення нагляду (контролю) за їх виконанням;

3) створення і дотримання умов, за яких підлеглі прагнутимуть і зможуть виконати завдання своєчасно, у повному обсязі і якісно;

4) консультування у необхідних випадках підлеглих, коригування їх дій.

Це — загальна модель поведінки менеджера-керівника у професійних відносинах з підлеглими. Дотримання її дає можливість стимулювати поведінку підлеглих, одержувати задоволення від роботи у даній організації і під керівництвом саме цього менеджера.

Функції та ролі менеджера тісно пов'язані між собою і доповнюють одна іншу[2, c. 52-54].

Організаційний цикл визначається залученням усієї центральної нервової системи, яка управляє не тільки вирішенням "зовнішніх" завдань, а й доцільною діяльністю зі самоврядування внутрішніх процесів в організмі.

Процес діяльності менеджера можна характеризувати щодо форми, змісту, організації, технології. Зміст визначається сутністю самоменеджменту, його цілями, функціями, механізмами тощо. Специфіка змісту зумовлена особливостями життєдіяльності людини.

Організації процесу повсякденної діяльності притаманні взаємозв'язок, взаємозумовленість стратегічної та повсякденної самоорганізації, взаємозв'язок цілей, стратегії, тактики з функціями і засобами самоменеджменту конкретної людини.

Щодо технології самоменеджмент є циклічним процесом одержання інформації про стан організму і навколишнього середовища; її переробки, аналізу, синтезу і реалізації функцій управління.

2.2. Засоби реалізації функцій самоменеджменту

Засобами реалізації функцій самоуправління діяльністю є комплекс соціальних та психологічних технологій.

Під технологією мають на увазі сукупність знань про прийоми, способи, методи самоуправління, самоорганізації, саморегулювання, самовиховання. Володіння технологією — уміння застосовувати її у вигляді організованих операцій, здійснюваних у певній послідовності в процесі життєдіяльності. Уміння, у свою чергу, — це здатність людини чинити реальні дії в умовах конкретної ситуації.

Оволодіння технологіями і доведення рівня володіння ними до майстерності та мистецтва досягаються:

1) навчанням під час діяльності, коли людина залучається безпосередньо в процес діяльності й оволодіває технологіями неусвідомлено, тому що вони виступають як вироблені в часі певні ланцюжки операцій і дій;

2) навчанням як процесом засвоєння предметної інформації з наступним оволодінням технологічними схемами;

3) грою — оволодіння елементами технології в межах ситуації, що містить компоненти умовностей;

4) тренінгами, що поєднують у собі навчальну та ігрову діяльність, здійснену в умовах моделювання різних ігрових ситуацій.

Таким чином, оволодіння технологічним самоменеджментом вимагає не тільки усвідомленого (в умовах заочного навчання) вивчення описів усього, що входить у поняття "технологія", а й активної самостійної (організованої на іграх і тренінгах, самоорганізованої вдома або на роботі) діяльності.

Давно відомо, що досягнення цілі життя залежить від процесу досягнення, його організації, ефективності використовуваних засобів. У цьому посібнику ми не ставимо за мету навчити Вас того, як використовувати технології досягнення цілей діяльності менеджера. Проте прагнемо ознайомити Вас з найефективнішими техніками, технологіями, методами для вирішення функціональних завдань, звернути увагу на величезний арсенал засобів самоуправління, які існують в культурі Заходу і Сходу.

Основними функціями самоменеджменту є: інформаційна, формування цілі, прийняття рішення, планування, організації, самомотивації, саморегулювання, контролю та інтеграційно-координаційна (рис. 2).

Під функціями, у даному разі мають на увазі види діяльності, що відокремилися і характеризуються специфічними особливостями. Усі функції як категорії теорії самоуправління пов'язані з цілями, базуються на вимогах (принципах) об'єктивних законів, які керують людиною.

Інформаційна функція. Призначена для формування інформаційної бази про стан організму, результати нашого впливу на навколишнє середовище і стан цього середовища. Інформація надходить від усіх видів рецепторів (поточна інформація), "витягується" з пам'яті як результат функціонування центральної нервової системи і з генної пам'яті людини.

Інформаційна функція взаємодіє з усіма функціями самоменеджменту. Кількість, якість і своєчасність інформації зумовлюють порядок та ефективність діяльності менеджера, його самопочуття. Вплив інформації на наше життя виявляється при вивченні інших функцій самоменеджменту. На закономірностях інформаційного забезпечення організму побудовано багато технік і технологій, методи самоменеджменту.

Функція формування цілі організації праці менеджера. У процесі стратегічного планування нами було визначено цілі та послідовність їх досягнення в часі.

Розділ 3. Професійне призначення та використання спеціаліста з менеджменту

3.1. Вимоги до здібностей і вмінь менеджера

Підготовлений до професійної діяльності сучасний спеціаліст з менеджменту повинен володіти сумою знань з економічної теорії та практики господарювання, організації виробництва, бізнесу, маркетингу, управління, фінансів, соціології, права, економічного обґрунтування господарських рішень, психології тощо. Він може займатися широким колом професійних питань, бути виконавцем, а з часом — керівником таких напрямів професійної діяльності:

— аналіз, планування і прогнозування виробничо-технологічного та соціально-економічного розвитку організації, розробка її стратегії і тактики;

— інвестиційний процес, економічне обґрунтування розміщення продуктивних сил, розширення і модернізації виробництва та його інфраструктури, інноваційний менеджмент;

— організація та управління виробництвом, фінансами, персоналом;

— організація та управління бізнесом;

— організація, нормування та оплата праці, вивчення морально-психологічного клімату в колективі, запобігання кризовим ситуаціям і трудовим конфліктам і подолання їх;

— охорона праці та безпека життєдіяльності;

— дослідження та оцінка ринку, товарів (послуг), конкурентів, покупців і споживачів, розробка ефективної товарної, цінової та збутової політики, маркетингової стратегії і тактики, організація реклами;

— оцінка внутрішніх і зовнішніх виробничо-ресурсних можливостей (резервів), планування та організація матеріально-технічного постачання і збуту (комерційної діяльності);

— організація обліку і звітності;

— реструктуризація виробництва, реформування відносин власності, приватизація;

— аналіз витрат, цін та прибутку, розробка заходів зі зниження собівартості продукції та підвищення ефективності роботи;

— інші, специфічні для окремих організацій напрями діяльності у галузі управління та економіки.

Основними напрямами професійної діяльності спеціаліста з менеджменту є організаційно-управлінська, адміністративно-господарська, інформаційно-аналітична, маркетингова та економічна діяльність. З часом за умов набуття відповідного досвіду цей фахівець може адаптуватися до таких напрямів професійної діяльності, як обліково-контрольна, координаційна, освітня, науково-дослідницька, зовнішньоекономічна тощо[13, c. 174-175].

З урахуванням освітньо-кваліфікаційної характеристики фахівця за спеціальністю "Менеджмент організацій" спеціаліст з менеджменту може працювати:

— у місцевих органах державної влади та самоврядування;

— у підрозділах науково-технічної інформації, маркетингу і реклами, автоматизованих систем управління та комп'ютеризації, матеріально-технічного постачання і збуту (комерційному), підготовки виробництва, виробничому (виробничо-технічному), планово-економічному, обліково-фінансовому тощо організацій усіх форм власності;

— у великих лінійних підрозділах організацій (комплексний цех, виробництво на власному балансі, філія, регіональне представництво тощо);

— у малих, колективних і спільних підприємствах, в акціонерних товариствах, різноманітних фондах, центрах тощо;

— в організаціях, які займаються підготовкою (перепідготовкою) і підвищенням кваліфікації кадрів у галузі менеджменту;

— у науково-дослідних організаціях та аналітичних підрозділах великих виробничих організацій.

Виходячи з усього наведеного вище, спеціалісти з менеджменту після завершення освіти можуть обіймати множинність конкретних первинних посад фахівців і виконувати широке коло конкретних професійних робіт (додаток 1). Поступово, по мірі отримання досвіду і розширення та поглиблення знань, спеціаліст-менеджер може стати професіоналом (майстром своєї справи), керівником, вищим державним службовцем, вченим, законодавцем.

Аналіз функціональних обов'язків сучасного спеціаліста з менеджменту посадами дає можливість виділити основні елементи його професійної діяльності й узагальнити (типізувати) професійні завдання, які він може виконувати відповідно до одержаної освіти та кваліфікації.

Перелік типових завдань складено з урахуванням тих структурних і економічних зрушень, що відбуваються на сьогодні в економіці України. Це — приватизація, реструктуризація, реформування відносин власності, розвиток малого та середнього бізнесу, ринку послуг, майна, цінних паперів тощо. Зростає роль інформації та комп'ютеризації в управлінні. Впроваджується багато нових організаційно-правових і організаційно-економічних форм господарювання, створюються не властиві минулому структури управління. Значно розширилися у зв'язку з ринковими перетвореннями функції місцевих органів державного управління та самоврядування.

Водночас не можна не сказати, що в Україні поки що зберігається значна кількість організацій, де ринкові перетворення здійснюються мляво, де ще діють традиційні організаційні структури. Тому допускається, що певна частка спеціалістів з менеджменту працюватиме саме тут і використовуватиметься якийсь час не за основним призначенням. Ураховуючи, що кожен спеціаліст, а менеджер особливо, розглядається ще і як соціальна особистість, у додатку 4 наведено його здатності і вміння у соціально-гуманітарній галузі, складені згідно з програмою освітньої підготовки та вимогами часу[5, c. 153-154].

Для того щоб успішно працювати в умовах ринку, кожна організація повинна мати відповідні кадри менеджерів. Особливо це стосується організацій виробничої сфери, через які здійснюється задоволення основних матеріальних і духовних потреб суспільства.

Однак ефективність менеджменту не може визначатися лише ступенем задоволення потреб. Не менш важливий економічний підхід, тобто якою ціною задовольняються ці потреби. Інакше кажучи, діяльність менеджера реально можна оцінити тільки через економічні показники успіхів або невдач. Саме тут відбувається злиття менеджменту як науки з менеджментом — практикою. А практика ставить перед менеджером низку професійних вимог, які можна виразити відповідними здібностями і вміннями, а саме:

— аналітичністю, тобто вмінням ефективно застосовувати наукові методи аналізу, діагностувати проблему, пропонувати альтернативні рішення, коригувати діяльність організації;

— здібністю приймати управлінські рішення, тобто навичками вирішення організаційних і процедурних питань;

— оперативністю, тобто здібністю вибирати найбільш оптимальний варіант з кількох альтернативних;

— умінням вирішувати нестандартні проблеми;

— умінням володіти кваліфікацією на рівні прийнятого рішення;

— комунікативністю, тобто вмінням передавати свої ідеї, пропозиції, розробки у будь-якій нормальній формі;

— комунікабельністю, тобто вмінням працювати з людьми, будувати нормальні відносини: як усередині організації, так і за її межами;

— умінням уявляти діяльність організації у цілому та адаптувати її до умов змінного зовнішнього середовища (ділового світу);

— умінням стратегічного мислення;

— наявністю певного рівня економічних, організаційно-управлінських, психологічних, технічних та інших знань, необхідних для вирішення професійних завдань.

За умов, коли ринок тільки створюється, менеджер повинен уміти постійно "зазирати у майбутнє", тобто бути здатним на підставі вивчення існуючого ринку не тільки відчувати його поточну динаміку (за допомогою обліку, звітності), а й прогнозувати перспективний розвиток, що вимагає знань економетрії, прогностики, інформатики тощо. Більше того, гарний менеджер повинен сприяти створенню нового ринку, для чого йому треба володіти маркетингом, знаннями інноваційного та інвестиційного менеджменту.

Без менеджерів сьогодні не обійтися як виробництву, так і невиробничій сфері і, особливо, бізнесу, що все більше поширюється в Україні. Менеджер — такий важливий чинник будь-якої справи, як і засоби виробництва, кошти, матеріали, робітники тощо, а за великим рахунком — це на сьогодні основний чинник виробництва. Особливістю такого чинника є його динамічність, інтуїція, тип мислення, сума знань, організаторський талант, здібність працювати з людьми. Чим вище рівень підготовки менеджера, тим більше підстав мати ефективне виробництво, підприємництво. Таким чином, наявність досвідчених менеджерів стає вирішальним чинником економіки[15, c. 149-150].

Одна з найважливіших характеристик ідеального менеджера — його професійна обізнаність. Високо цінуються також збалансовані здібності такого фахівця, його ентузіазм, здатність до творчості, а інколи — і до чорнової роботи, гнучкість мислення. Але треба розуміти, що менеджера здебільшого цінують не за знання, а за конкретні дії та їх результат. Тому він повинен:

• навчитися управляти людьми;

• ввічливо та запобігливо ставитися до своїх працівників, всебічно вивчати їх характер, поведінку, працю, дотепність, особисте життя тощо;

• бути дуже уважним до своїх слів і висловлювань, ніколи незаслужено не нарікати на своїх підлеглих і колег;

• в оцінці предметів, людей дотримуватися виваженості, об'єктивності, критикувати тільки за справу;

• позбавлятися від непридатних працівників;

• намагатися працьовитістю та кмітливістю заслужити гарну оцінку з боку свого безпосереднього керівника;

• постійно займатися самоосвітою, вивчати практичний досвід колег;

• виробляти у собі здатність розмірковувати, вміти логічно мислити;

• бути спостережливим;

• уміти аналізувати з олівцем у руках діяльність організації;

• бути у курсі подій і проблем, які існують в організації та оточують її;

• уміти розвивати та поглиблювати знання в усьому, що стосується безпосередньої роботи;

• виявляти ініціативу, не боятися відповідальності;

• уміти аналізувати свої помилки, а коли треба — і визнавати їх;

• уміти активно захищати свої погляди, бути впевненим у своїх переконаннях;

• зберігати почуття шани, відстоювати гідність;

• подавати особистий приклад;

• не звертати уваги — і своєї, і підлеглих — на дрібниці;

• мати гарну виправку, витримку, характеризуватися чітким мовленням, бездоганною поведінкою.

Менеджер повинен бути самоорганізованою та дисциплінованою людиною, вміти берегти свій і чужий час. Для цього йому треба:

• точно визначати свою мету;

• вміти зосереджуватися на головному;

• встановлювати твердий термін у всьому, що стосується справи;

• бути рішучим, навчитися говорити "ні";

• не захоплюватися телефонними розмовами;

• виробити звичку занотовувати все, що заслуговує на увагу;

• уникати перешкод, які відволікають від справи;

• планувати та раціонально використовувати робочий час;

• навчитися слухати;

• діяти нестандартно, не за шаблоном;

• розпочинати все якомога раніше, а справу — невідкладно;

• змінювати заняття, придумувати собі стимули.

Підсумовуючи все наведене вище, можна

виділити п'ять основних умінь відмінного менеджера (керівника):

• уміння вести людей за собою та пристосовуватися до сприйняття роботи, виконаної іншими людьми;

• уміння чітко, по-діловому організовувати справу, тобто дотримуватися розпорядку дня, регламенту роботи тощо;

• уміння приймати самостійні рішення, виявляти ініціативу;

• уміння домагатися результатів, бути наполегливим;

• уміння сприймати та стимулювати підлеглих[18, c. 116-118].

3.3. Вдосконалення основних видів робіт менеджера на підприємстві

Діяльність керівника у процесі управління складається з великої кількості різних за змістом видів управлінських робіт. Основними з них є планування й організація роботи підлеглого апарату, контроль за виконанням. У складі цієї діяльності можна виділити окремі види праці керівника: робота з документами, службові наради, прийом відвідувачів та ін.

Контроль роботи підлеглих. Своєчасне та якісне виконання розпоряджень і завдань підлеглими вимагає від керівника вміння забезпечити контроль виконання. Це привчає підлеглих до дисципліни та чіткості в роботі.

Найпростішою та ефективною формою контролю є (там, де це можливо і доцільно) особиста доповідь підлеглого про виконання доручення. Керівник після цього може сам на місці або через своїх помічників перевірити перебіг чи результати виконання отриманих підлеглими доручень. Особистий контроль роботи підлеглих — важлива складова в діяльності керівника. Проте керівник навіть невеликої організації не в змозі систематично контролювати діяльність усіх своїх підлеглих на всіх ділянках. Тому особистий контроль керівника має здебільшого вибірковий характер.

Вибір об'єктів контролю визначається багатьма обставинами — важливістю ділянки, станом справи, необхідністю вивчення й оцінки працівників тощо. Доцільно об'єкти особистого контролю керівника, його цілі й терміни визначати заздалегідь, вносити в робочий план, що забезпечить необхідну підготовку і підвищить ефективність особистого контролю. Це, зрозуміло, не виключає позапланового контролю, якщо в такому виникає необхідність.

Можна виділити кілька варіантів вибіркового контролю: документальний — ознайомлення з документами, що характеризують діяльність об'єкта; виклик для особистої доповіді підлеглих керівників і працівників відповідної ділянки або об'єкта; інспекційний обхід або поїздка на об'єкт тощо.

Особиста інспекція — найефективніша форма контролю, але вона вимагає часу і відповідної підготовки з боку керівника.

Організація роботи апарату. Після визначення безпосередніх завдань і обов'язків керівника на передній план виходить завдання організації діяльності підлеглого йому апарату. Існують такі напрями діяльності керівника:

1) чіткий розподіл обов'язків і функцій в апараті управління між підрозділами і між конкретними виконавцями. Спеціалізація працівників апарату повинна бути не стихійною, а заздалегідь погодженою, без дублювання і паралелізму в роботі;

2) для точного й ефективного виконання своїх обов'язків і функцій відповідними підрозділами і працівниками закріплення за ними необхідних прав і відповідальності за результати і наслідки діяльності. Замала кількість прав знижує ініціативу працівників і породжує нерішучість і бюрократизм, а велика кількість за низької відповідальності призводить до суб'єктивізму і зайвого адміністрування.

Права закріплюються у відповідних інструкціях, положеннях, наказах тощо, які визначають діяльність підрозділів або конкретних виконавців. Це стосується і відповідальності, що обов'язково повинна встановлюватися персонально.

Важливим обов'язком керівника є робота з удосконалення структури і функціонування апарату управління. Вміння керівника у процесі своєї діяльності спиратися на громадські організації (зв'язок із громадськістю), враховувати діяльність неформальних зв'язків у колективі — найважливіший фактор підвищення ефективності організації праці менеджера.

Робота з документами. Для вилучення з практики спрямування керівникові всіх документів і паперів, які прямо не стосуються сфери його безпосередніх обов'язків, необхідна відповідна організація праці апарату управління. Попередній розподіл документації, що надходить, за адресатами повинен провадитися ще в канцелярії на підставі чітко фіксованого в інструкціях поділу функцій і видів робіт в апараті управління. Ретельнішу "фільтрацію" документів та їх передання відповідальним виконавцям здійснюють секретар або помічник керівника. Усе це значно скорочує час, затрачуваний керівником на ознайомлення з ними.

Проте і в разі чітко організованої попередньої роботи керівникові доводиться мати справу з великою кількістю різних документів. До-помогти в скороченні часу на цю роботу може оволодіння навичками швидкого читання. Здебільшого людина прочитує за хвилину 200-300 слів. У результаті нетривалого попереднього навчання і повсякденного тренування швидкість читання може зрости до 2000 і більш слів за хвилину.

Більшість документів — накази, інструкції, розпорядження, листи, запити, відповіді тощо — переважно підписуються особисто керівником. При цьому він втрачає багато часу на підпис документів, зі змістом яких часто має можливість ознайомитися лише загалом. Варто передавати право підпису документа відповідальному виконавцеві (у межах існуючого законодавства). Це не тільки розвантажує керівника, а й розвиває ініціативу і підвищує відповідальність підлеглих. Підпис же керівника потрібно ставити лише на найважливіших документах, що складаються за його участю або під його безпосереднім контролем.

Організація службових нарад. Наради — необхідна форма роботи керівника. Для цього необхідно заздалегідь здійснити відповідну підготовку, сформулювати порядок денний, визначити учасників наради. Варто залучати персонал, що має безпосереднє відношення до обговорюваних питань. Необхідно заздалегідь ознайомити його з порядком денним і з усіма матеріалами, що стосуються обговорюваних питань. Корисно також нагадати учасникам наради, яку інформацію або дані кожен з них повинен мати при собі, чи повинен він бути готовий до виступу або відповіді на якісь питання.

Важлива і процедура наради. Починати її потрібно у чітко призначений час. У разі запізнення учасників, без яких нараду проводити недоцільно, її краще перенести, суворо покаравши винних. Керівник, відкриваючи нараду, чітко формулює головну мету, нагадує про регламент, загальну тривалість наради.

Керівник повинен також спрямовувати обмін думками з обговорюваних проблем, ставлячи з цією метою необхідні запитання усім учасникам наради або пропонуючи конкретно висловитися тим, думка яких є важливою для ухвалення рішення.

Якщо на нараду запрошено працівників одного рівня, то обмін думками відбувається вільно. Якщо ж присутні працівники різного рівня, то під час обговорення спірних питань доцільно спершу надати слово підлеглим, а потім їх безпосереднім керівникам, щоб авторитет останніх не тиснув на доповідачів.

Керівник зобов'язаний особистим прикладом навчати своїх підлеглих правильно виступати на нараді — коротко і за змістом. Наприкінці наради керівникові необхідно підвести підсумки. Результатом наради може бути або остаточне рішення з обговорюваного питання, або доручення групі фахівців підготувати рішення з урахуванням висловлених пропозицій, або висновок про необхідність додаткового вивчення цієї проблеми тощо. Відредаговані стенограму і протокол наради доцільно розіслати всім учасникам.

Проведення наради з реалізації якого-небудь рішення здебільшого вимагає меншої підготовки. Керівник може обмежитися лише своїм виступом і відповідями на запитання. Оперативні наради можуть здійснюватися селекторним зв'язком.

Прийом відвідувачів і проведення бесід. Керівникові дуже важливо мати час для особистих контактів з підлеглими, щоб одержати від них або передати їм необхідну інформацію.

Значна частина особистих контактів керівника здійснюється під час службових прийомів, які зазвичай відбуваються у формі бесід. Це вимагає вміння правильно організувати і вести бесіду. Службові прийоми поділяють на два види: ті, що здійснюються з ініціативи (за викликом) керівника, та з ініціативи (на прохання) підлеглих.

Почнемо з другого виду прийомів. Дуже часто як позитивну рису керівника зазначають його "доступність". Такий керівник завжди тримає двері свого кабінету "відчиненими", для того щоб будь-який відвідувач міг зайти до нього в будь-який час і з будь-якого питання. Подібна практика може бути прийнятною лише для керівника, який має у своєму підпорядкуванні не більше двох десятків працівників.

Для раціоналізації прийому відвідувачів керівникові необхідно визначити певний перелік службових питань і категорії працівників, яких він приймає з цих питань безпосередньо у процесі роботи.

Прийом підлеглих з особистих питань і на прохання варто здійснювати окремо, у певні дні тижня. Бесіду на цих прийомах починають, як правило, підлеглі. Проте керівник зобов'язаний вчити підлеглих (насамперед системою навідних запитань) раціонально і чітко викладати й обґрунтовувати свої прохання і пропозиції за такою приблизно схемою: сутність пропозиції або прохання відвідувача; що він хоче або може зробити сам; що заважає або сприяє здійсненню його пропозицій чи намірів; що він хоче конкретно від керівника; хто з працівників безпосередньо пов'язаний з порушеними проблемами і зможе допомогти в їх вирішенні.

Під час прийому керівником своїх підлеглих за викликом ініціатором бесіди є сам керівник. Можна виділити за призначенням такі бесіди:

• у разі прийняття на роботу або переміщення по службі;

• з метою одержання даних й обміну інформацією, необхідною для ухвалення рішення з якогось питання;

• для оголошення наказу або службового доручення. У цьому разі в процесі бесіди керівник зможе відповісти на запитання, що неминуче виникнуть у підлеглого, оскільки в наказі здебільшого не повністю відображено мотиви його видання, а також окремі й нерідко дуже важливі подробиці;

• для винесення зауважень або адміністративних стягнень. Такі бесіди допомагають винному швидше усвідомити свої помилки, а керівникові уникнути помилок при визначенні міри покарання. Важливо завчасно попередити підлеглого про мету і час бесіди.

Це не тільки знімає в нього напруженість, а й дає змогу підлеглому заздалегідь підготуватися до обговорення висунутих питань. Перед бесідою керівникові необхідно попередньо ознайомитися з наявною інформацією з даного питання. Знаючи про це, підлеглі самі ретельніше до неї готуватимуться.

Велике значення для успіху бесіди має атмосфера довіри, яку із самого початку необхідно створити. Тому, починаючи бесіду вступним словом, керівник повинен враховувати мету бесіди, характер підлеглого, ступінь знайомства підлеглого з керівником та ін. Запитання варто ставити в такій формі, щоб вони спонукали підлеглого не до односкладових відповідей — "так" або "ні", а до відвертого висловлювання й аргументованого обстоювання своєї думки.

Завершуючи бесіду, керівник повинний зробити висновок або дати оцінку меті чи темі бесіди. Важливо, щоб у підлеглого залишилося враження про цінність, інформації, отриманої від нього керівником. Це допоможе забезпечити в наступних бесідах довірчий і відвертий обмін думками.

Боротьба з бюрократизмом в апараті управління. Ефективність функціонування апарату управління різко знижується там, де керівники не здійснюють постійної, систематичної боротьби з бюрократизмом. Бюрократизм виявляється і розквітає тоді, коли керівники і працівники апарату управління при вирішенні питань виходять не із загальних інтересів організації, з власних вузьковідомчих, "апаратних" інтересів.

Бюрократизм неминучий там, де кінцеві й головні цілі підмінюються тільки поточними проблемами, де виконання інструкції підноситься до абсолюту. Бюрократизм нерозривно пов'язаний з ігноруванням інтересів організації, із забуттям тієї істини, що як система управління в цілому, так і кожен її орган окремо створені для досягнення цілей організації.

Висновки

Менеджер займає ключове положення у системі управління організації. Ця важлива роль менеджера визначається тим, що він наділений повноваженнями приймати рішення, вирішує що, кому, коли і як робити; несе за це відповідальність перед власником майна організації.

Володіючи реальною владою, менеджер впливає на трудовий колектив, а через нього на характер і результати функціонування самого об'єкту управління. Він підбирає, розставляє і використовує персонал за своїм розумінням. Високопрофесійний менеджер оточує себе кваліфікованими, знаючими справу колегами, а слабкий — ще більш слабкими підлеглими. І як результат — перший менеджер веде організацію до процвітання, а другий зі своїм персоналом — до збитковості, а потім — банкрутства. Знаючий свою справу менеджер чітко формулює завдання колективу, ясно розуміє свою роль у їх вирішенні, здатний задіяти внутрішні стимули до самостійних дій, передбачити можливі труднощі, попереджати невдачі й знаходити найкраще рішення проблем у кожній конкретній ситуації.

Будучи довіреною особою власника майна, менеджер втілює його завдання (директиви) у конкретні дії , але у той же час в якості лідера колективу він виражає і його інтереси. Тобто менеджер вирішує двоєдину задачу — задовольнити обидві сторони одержанням прибутку від своєї діяльності і за це він несе особисту відповідальність.

Поняття "менеджер" не завжди має однаковий зміст, тому є ще менеджери загального керівництва, лінійні й функціональні, і при тому на різних рівнях управління організації.

Управляти — значить вести підприємство до його мети, витягаючи максимум можливості з наявних ресурсів. Керування фірмою вимагає дотримання певної технології розробки, прийняття й реалізації рішень. Фахівцям нового часу необхідне глибокі знання по менеджменті. Тому правильна організація праці менеджера дуже важливо. Праця менеджерів повинен бути організований так, щоб втрати робочого часу були мінімальні. Однак ефективність праці повинна сполучатися з дотриманням норм керованості, норм умов праці й раціональним плануванням робочого дня.

Особливості праці менеджерів:

1) управлінська праця має цілеспрямовану природу

2) управлінська праця — це робота з людьми

3) предметом і продуктом праці менеджера є інформація

4) управлінська праця й виробнича праця мають ту саму єдину кінцеву мету. Об'єднання й координування спільних зусиль людей спрямовано на досягнення конкретних запланованих результатів.

5) У менеджерів інтелектуальна праця. Продукт праці менеджера — рішення.

6) Праця менеджерів досить різноманітна.

7) Управлінська праця є ефективним. Можна говорити про ефект керування, вираженому системою параметрів, що характеризують новий стан виробництва, що досягає в результаті управлінських впливів. Ефект керування проявляється в тім, що елементи системи наведені в дію й використаються відповідно до їх призначення найбільш раціональним способом.

Список використаної літератури

1. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.
2. Балабанова Л. Організація праці менеджера: підручник для студ. вищих навч. закл. / Донецький національний ун-т економіки і торгівлі ім. Михайла Туган- Барановського. Кафедра маркетингового менеджменту. — Донецьк : ДонНУЕТ, 2008. — 480c.
3. Вачевський М.В. Маркетинг для менеджера: монографія/ М.В.Вачевський, М.І. Долішний, В.Г.Скотний . — Стрий: Просвіта, 2003. — 139 с.
4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.
5. Виноградський М. Організація праці менеджера: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Алла Виноградська, Олена Шканова,; Київ. економ. ін-т менеджм.. — К.: Кондор, 2003. — 516 с.
6. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2004. — 478 с.
7. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2005. — 605 с.
8. Данюк В. Організація праці менеджера: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т ім. Вадима Гетьмана. — К. : КНЕУ, 2006. — 272с.
9. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.
10. Іванова В. Менеджер — професійний керівник: Навчальний посібник/ Ірина Іванова,; М-во освіти і науки України, Київ. нац. торг.-екон. ун-т. — К., 2005. — 106 с.
11. Колпаков В. Організація праці менеджера: навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / Міжрегіональна академія управління персоналом. — К. : Персонал, 2008. — 432с.
12. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.
13. Лукашевич Н. Самоменеджмент: Теория и практика/ Николай Лукашевич. — К.: Ника-Центр, 2007. — 339 с.
14. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.
15. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.
16. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2003. — 334 с.
17. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.
18. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.
19. Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навчальний посібник/ Іван Стеценко,. — К.: А.С.К., 2005. — 221 с.
20. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2003. — 607 с.
21. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.
22. Чайка Г. Організація праці менеджера: навч. посібник. — К. : Знання, 2007. — 420с.