Модуль 1.

1. Спеціально – трудовий напрям розвитку економічної думки

Економічна думка бере початок з суспільно-екокомічних поглядів Київської Русі, з таких пам'яток давнини, як «Русская Правда» Ярослава (XI ст.), «Поучение» Володимира Мономаха (XII ст.), «Слово о полку Игореве» (XII ст.), літопису «Повесть временных лет» (кінець XI — початок XII ст.), «Киевская летопись» (XII ст.), «Галицко-волынская летопись» (XII—XIII ст,), «Моленье Даниила Заточника» (XIII ст.). В цих творах містяться важливі економічні думки щодо організації та функціонування феодального господарства, регулювання економічних відносин з боку держави. Вони спрямовані на подолання феодальної подрібненості земель, посилення древньокиївської держави.

У XVI — поч. XVII ст. суспільно-економічна думка спрямовується на захист національної незалежності українських земель, які були захоплені шляхетською Польщею. Серед цілої плеяди мислителів-публіцистів виділяється І. Вишенський, який мріяв про суспільство майбутнього як «царство боже», де всі люди будуть рівні, не будуть володіти власністю, вести «иноческое житие».

В середині XIX ст. економічна думка посідає важливе місце в університетах України (Київському, Харківському, Новоросійському), де викладали політичну економію і статистику Т. Ф. Степанов, І. В. Вернадський, Г.М. Цехановецький, Д. П. Журавський. Вони представляли буржуазно-ліберальний напрямок економічної думки. До речі, Степанов видав перший курс політичної економії («Записки о политической экономии», ч. І-II, 1844-1848 рр.). Його економічні погляди склались під впливом класичної політичної економії і тому він вважав, що капіталізм може долати внутрішні суперечності без катаклізмів.

В 90-ті роки XIX — на початку XX ст. значний вплив на розвиток економічної думки справив М.І. Туган-Барановський — глибокий і оригінальний вчений-економіст, організатор науки, педагог.

Після Жовтневої революції і громадянської війни перед економічною наукою постали гострі проблеми відновлення народного господарства, освоєння народногосподарського управління і планування, розміщення продуктивних сил. Розв'язання цих проблем пов'язано насамперед з іменами О.Г. Шліхтера, К.Г. Воблого, Л. Н. Яснопольського, М.В. Птухи, II.І. Лященка. До речі, у 1919-1938 рр. в Україні працював Інститут демографії, очолюваний М.В. Птухою, який багато зробив для наукового дослідження проблем руху населення, народжуваності, тривалості життя, смертності і т. п. У 20-30-ті роки методологічні проблеми розвитку політичної економії (вчення про предмет і метод, економічні закони тощо) успішно розробляли українські вчені Д.Б. Наумов, О.3. Александров, М. Волобуєв та ін. Значний внесок у економічні науки (насамперед демографію, статистику, конкретні економіки) внесли В.Ф. Левитський, П.О. Фомін, О.С. Слуцький, І. Дашковський та ін.

2. Праця як сфера життя людини і провідний чинник в економічній діяльності

Основними категоріями соціології праці є характер праці, її зміст та умови, а також мотивація, адаптація, соціально-психологічний клімат тощо.

Характер праці — категорія, яка виражає соціальну сутність праці як суспільне значимого процесу.

Але водночас вона є працею окремих індивідів. Взаємодія людини та суспільства виникає внаслідок взаємодії людини із засобами праці. А характер праці визначається, з одного боку, особливостями виробничих відносин, з іншого — соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва.

Характер праці дає змогу уявити зв'язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із засобами праці, включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці.

Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів виробництва та своєї праці, розподільні відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих показників виділяють такі види праці: суспільна і приватна, вільна і підневільна, «на себе» і «на когось», добровільна і примусова.

Зміст праці — це узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та Інтелектуальне напруження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника урегулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічна оснащеність праці тощо.

Зміст та характер праці тісно пов'язані між собою, характеризують один і той самий вид трудової діяльності з двох боків, тому межують та частково накладаються одне на одне. Зміст праці є частковим поняттям щодо її характеру.

3. Соціальна політика

Соціальна політика є визначальним напрямом внутрішньої політики держави. Соціальна політика — це складова загальної політики, втілена в соціальні програми та різноманітні заходи, спрямовані на задоволення потреб та інтересів людей і суспільства. Зрозуміло, що соціальна політика має бути адекватною стану економіки, але ігнорування соціальними проблемами може призвести до значних економічних втрат. Метою соціальної політики держави є забезпечення стабільної, без заворушень і потрясінь, життєдіяльності суспільства, досягнення соціальної злагоди та соціальної цілісності, належного рівня добробуту людей.
Способом реалізації соціальної політики є система соціального захисту і соціальних гарантій.

Соціальний захист — це система державних заходів щодо забезпечення достойного матеріального і соціального становища громадян. Соціальні гарантії — це система обов'язків держави перед своїми громадянами щодо задоволення їхніх соціальних потреб.

Існують соціальний та ринковий підходи до реалізації соціальної політики. Соціальний підхід виходить із того, що суспільство має гарантувати кожному громадянину доходи, не нижчі за межу малозабезпеченості; ринковий підхід — з того, що суспільство бере на себе зобов'язання тільки створити умови кожному члену суспільства для виявлення ним економічної активності та одержання доходу. У розвинутих країнах світу найчастіше комбінуються обидва ці підходи, що забезпечує результативність соціальної політики та достойний рівень життя населення.

4. Регулювання соціально-трудових відносин

Основною формою погодження інтересів найманих працівників та роботодавців може бути та, котра базується на партнерських відносинах і виключає диктатуру в соціально-трудових відносинах будь-якого класу, органу чи особистості. Соціальне партнерство — це альтернатива будь-якій диктатурі в соціально-трудових відносинах, воно є найприйнятнішим методом оптимізації, досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників.

Для ефективного функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці, як свідчить міжнародний досвід і передусім досвід країн з розвинутою ринковою економікою, необхідна, з одного боку, наявність дієвої системи соціального партнерства, а з іншого, — активна діяльність держави в соціально-трудовій сфері. Водночас украй важливо задіяти комплекс заходів (адміністративних, організаційних, економічних тощо), які оптимізують відносини між роботодавцем і найманими працівниками безпосередньо на виробничому рівні, забезпечують баланс інтересів суб’єктів та органів, що функціонують на цьому рівні.

У розгорнутому вигляді методи регулювання соціально-трудових відносин, які мають використовуватися в економіці ринкового типу, можуть бути подані у вигляді таких груп:

— нормативно-правові;

— програмно-цільові;

— адміністративно-розпорядчі;

— організаційно-впорядкувальні;

— договірні;

— погоджувально-арбітражні, посередницькі, примирні;

— партисипативні.

Нормативно-правові методи є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.

Програмно-цільові методи передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (територіальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так, на національному рівні в Україні розробляються та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідністю та багато інших.

Адміністративно-розпорядчі та організаційно-впорядкувальні методи застосовуються переважно на рівні підприємств й організацій та покликані регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець — адміністрація; адміністрація — наймані працівники; керівник – підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов’язані різними формами поділу та кооперації праці. Застосування цих методів на практиці передбачає розроблення організаційних регламентів (оргпроектів), положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.

Суть договірних методів, що використовуються в соціально-трудовій сфері, пов’язана з проведенням консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і договорів на різних рівнях соціально-трудових відносин. Використання цих методів -– основа функціонування соціального партнерства.

Застосування погоджувально-арбітражних, посередницьких, примирних методів має на меті запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.

Використання партисипативних методів передбачає запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень.

5. Моніторинг соціально – трудової сфери

Моніторинг використовується в різноманітних сферах діяльності та являє собою систему послідовного збору даних про явище, процес, що описується за допомогою певних ключових показників, з метою оперативної діагностики стану об'єкта, його дослідження та оцінки в динаміці.

Міжнародною організацією праці моніторинг визначається як постійний або періодичний перегляд виконання адміністрацією певної програми з метою оцінки поточних результатів, виявлення труднощів, негативних тенденцій та розробки рекомендацій для їх усунення.

Моніторинг відіграє важливу роль у політиці держави й у функціонуванні установ, які повинні проводити цю політику в життя. Недостатньо лише сформулювати, запланувати та провадити певну політику, роль моніторингу якраз і полягає у визначенні того, як ефективно ця політика впроваджується в практику.

Виділяють три основних принципи, на яких ґрунтується моніторинг: принцип тотожності — відповідність (тотожність) між системою моніторингу та об'єктом дослідження; принцип єдності об'єкта спостереження — підпорядкування усіх окремих, часткових досліджень загальним соціально-економічним завданням; принцип комплексності — спостереження за перетвореннями не окремих сторін (сфер, аспектів), а соціально-економічної системи в цілому.

Одним з основних напрямів соціально-економічного моніторингу є моніторинг соціально-трудової сфери, тобто оцінка її стану і розвитку.

Моніторинг соціально-трудової сфери необхідно розглядати як один із найбільш важливих інструментів розробки обґрунтованої державної соціальної політики. Основні його завдання — це постійне спостереження за фактичним станом справ у сфері соціально-трудових відносин, систематичний аналіз процесів, які в ній проходять, попередження негативних тенденцій, які могли б призвести до соціальної напруги, а також короткостроковий прогноз можливих змін у цій сфері. Моніторинг соціально-трудової сфери — це комплексна державна система безперервного спостереження за фактичним станом справ у соціально-трудовій сфері.

6. Міжнародний досвід регулювання соціально – трудових відносин

Тристороння співпраця між найманими працівниками, роботодавцями та органами державної влади впродовж останніх десятиліть у більшості країн світу розглядається як ключова складова оптимізації соціально-трудових відносин.

Розглянемо зарубіжний досвід участі основних суб'єктів (держави, найманих працівників та професійних спілок, роботодавців та їхніх об'єднань) у регулювання соціально-трудових відносин.

Світовий досвід свідчить, що жодна країна з розвинутою ринковою економікою не обходиться без активного втручання держави у процеси регулювання соціально-трудової сфери, хоча сфера, методи та масштаби державного впливу є різними.

Сприяння держави інституту колективних договорів та угод у країнах з розвинутою економікою полягає не лише у виконанні законодавчої функції та участі у переговорному процесі, а й у наданні урядовими структурами приватним підприємствам консультативної та науково-методичної допомоги з різноманітних питань — від надання інформації про рівень заробітної плати у різних сегментах ринку праці до допомоги у побудові систем оплати праці й застосуванні норм трудового законодавства.

У багатьох західних країнах (США, ФРН, Франції, Бельгії, Італії) за сприяння державних органів розроблені довідково-методичні матеріали з питань тарифікації робіт та персоналу, нормування праці, регламентації трудової діяльності.

Стабілізуюча і регулююча роль держави у галузі соціально-трудових відносин виявляється і в поширенні сфери дії укладених угод на інші підприємства та суміжні галузі. Хоча формально колективні договори поширюються лише на підприємства, представницькі органи яких підписали ці акти, проте нерідко їхні умови поширюються державними органами на інші суб'єкти господарювання. Підставою є боротьба з недобросовісною конкуренцією та необхідність створення єдиного соціального простору у сфері праці. Підприємці, які не охоплені колективними угодами, істотно знижують витрати соціального характеру, а тому отримують певний економічний виграш. Правовий механізм поширення укладених угод на інші підприємства діє у багатьох країнах Західної Європи (Франція, Італія, ФРН, Нідерланди, Бельгія, Швейцарія).

Модуль 2.

1. Людський розвиток мета і критерії соціально – трудових программ

Людський розвиток визначається як процес зростання людських можливостей, що забезпечується політичною свободою, правами людини, повагою до особистості. Матеріальне благополуччя розглядається як одна з базових можливостей вибору, але воно не є всепоглинаючою метою.

Визначальною тезою концепції людського розвитку є положення про те, що люди не потребують безкінечно високого доходу для забезпечення гідного рівня життя. Вищий дохід в цілому сприяє розширенню вибору людини, але цей вплив зменшується у міру збільшення доходу відповідно до теорії зменшення корисності доходу.

Концепція людського розвитку пропонує наступні способи оптимізації зв’язку між економічним зростанням та людським розвитком:

1)збільшення інвестицій в освіту, охорону здоров’я, професійну підготовку, що сприятиме реалізації здібностей людини та її участі у виробництві та розподілі благ;

2)справедливий розподіл доходів і національного багатства, що забезпечуватиме матеріальну базу розвитку широких верств населення і протидіятиме концентрації ресурсів у нечисленних груп;

3)збалансованість соціальних витрат і зміцнення економічної бази соціальної сфери, диверсифікація джерел її фінансування;

4)розширення можливостей людей здійснювати свій вибір у політичній, соціальній та економічній сферах, передусім тих груп населення, які з різних причин мали обмежені можливості (жінки, мігранти, етнічні меншини).

2. Населення і трудовий потенціал

Трудовий потенціал України, як і будь-якої іншої країни, є складною соціально-економічною категорією, головним компонентом якої виступають фізичні параметри відтворення населення — природної основи трудового потенціалу. Йдеться про демографічний вимір трудового потенціалу, яким останній, безумовно, не вичерпується. Відтворення населення і його трудових ресурсів — це тільки один із компонентів, хоч і дуже важливих, трудового потенціалу, який на кожному історичному етапі є втіленням усієї культури нації, держави, народу, що пройшов складний шлях свого розвитку під впливом ендогенних і екзогенних факторів.

Покращення показників якості життя населення України та наближення їх до європейських стандартів потребує інтенсивного розвитку економіки нашої держави на основі посилення її конкурентоспроможності. Динамічний соціально-економічний прогрес в Україні має базуватися передусім на розвитку та ефективному використанні найціннішого ресурсу сьогодення – трудового потенціалу суспільства та посиленні його інноваційної активності.

Трудовий потенціал – це сукупна чисельність громадян працездатного віку, які за певних ознак (стан здоров'я, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівні, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність.

3. Людський капітал як резерв

У наш час людський капітал дедалі більшою мірою стає передумовою сукупного виробництва, а отже, головним джерелом нагромадження національного багатства.

У сучасних умовах суспільного виробництва змінилася структура соціально-економічних цінностей суспільства, значення та роль людини та соціальної сфери в динаміці суспільного розвитку. Людина в системі виробництва та економічних відносин посідає центральне місце. Прогрес виробництва залежить більшою мірою від людського капіталу, що є важливим компонентом суспільного багатства, кінцевим результатом економічного функціонування.

Тому людський капітал проявляє себе як ціннісна оцінка здібностей і можливостей членів суспільства у здійсненні трудової діяльності.

У теоретичному аспекті поняття "людський капітал" розглядається на таких рівнях:

● особистісному – це знання, навички та інші продуктивні характеристики;

● мікроекономічному – сукупність кваліфікацій та продуктивних здібностей усіх працівників підприємства;

● макроекономічному – нагромаджені вкладення регіону/країни в такі характеристики населення, як рівень освіти, професійної підготовки та компетентності, здоров'я тощо.

Таке розуміння людського капіталу має принципове значення, оскільки дає змогу розглядати людський капітал як стійке економічне явище, як постійно відтворювальний капітал, втілений у людях [1].

4. Якість робочої сили

Якість робочої сили — це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці й включають в себе кваліфікацію та особисті якості працівника: стан здоров'я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотнвованість, інноваційність, професійну придатність, моральність тощо.
Кваліфікація працівника — це сукупність його загальної і спеціальної професійної освіти, необхідних знань, умінь, професійних навичок та виробничого досвіду для виконання в даних організаційно-технічних умовах певних видів робіт певної складності. Таким чином, кваліфікація с дуже важливою, але далеко не єдиною складовою поняття "якість робочої сили".

Раніше якість робочої сили в економіці праці традиційно розглядалася швидше як соціальна, загальнофілософська, політекономічна категорія з невеликою прикладною цінністю. Разом з тим в умовах ринкової економіки і в макроекономічному аналізі, і в практичній діяльності підприємств якість робочої сили стала цілком реальним, структурно організованим поняттям, яке впливає на результати діяльності, а отже підлягає вимірюванню. Виходячи з цього нижче даються визначення і короткі характеристики тих основних елементів якості робочої сили, які характеризують її суть.

5. Регулювання діяльності населення

Виконувана працівником робота повинна відповідати індивідуальним якостям людини. У разі невідповідності роботи особистим нахилам працівника така невідповідність протягом якогось часу тамуватиметься зусиллями волі. Але перенапру-женість організму обов'язково відіб'ється на настрої працівника, продуктивності його праці.

Трудова і особливо творча активність працівників залежить також від їх здібностей, нахилів та можливостей. Формулу трудової активності можна висловити як поєднання трьох чинників: потрібно, можу і хочу. За відсутності хоча б одного з чинників активна трудова діяльність не відбудеться, навіть при застосуванні до працівника різних заходів заохочення, закликаючи його до сумлінності, до виконання обов'язку.

З переходом країни до ринкових відносин стала реальністю загроза повній зайнятості. З'явились ознаки безробіття. При цьому її першими жертвами стали далеко не найгірші працівники. У своїй більшості це люди з вищою і середньою спеціальною освітою, переважно жінки, люди передпенсійного віку.

Модуль 3.

1. Фактори і резерви продуктивності праці

Розвиток економіки, підвищення національного добробуту залежить від подальшого підвищення продуктивності праці. Національний дохід, або валовий національний продукт, у разі підвищення продуктивності збільшується швидше, ніж показники витрат. Зниження продуктивності призводить до інфляції, пасивного торговельного балансу, повільних темпів зростання або спаду виробництва і до безробіття.

За своїм внутрішнім змістом і сутністю усі фактори прийнято поєднувати в три основні

Класифікація факторів продуктивності праці

1) матеріально-технічні, зв'язані з рівнем розвитку техніки і технології, впровадженням у виробництво наукових відкриттів і розробок, удосконалюванням знарядь і засобів праці;

2) організаційні, обумовлені організацією виробництва, праці і керування;

3) соціально-економічні, зв'язані зі складом працівників, рівнем їхньої кваліфікації, умовами праці і побуту, відношенням працівників до власності, ефективністю стимулювання праці і зацікавленістю в кінцевих результатах виробництва, тобто з усім, що стосується людини і її відношення до праці.

Матеріальною основою підвищення продуктивної сили праці і її продуктивності є розвиток науки, техніки і технології, впровадження у виробництво їхніх досягнень, тому група матеріально-технічних факторів звичайно розглядається як ведуча і визначальна.

До матеріально-технічних факторів росту продуктивності праці відноситься підвищення технічної й енергетичної озброєності праці на основі безупинного розвитку науково-технічного прогресу. Головними напрямками науково-технічного прогресу у виробництві є: механізація виробництва з переходом до автоматизації, збільшення одиничних потужностей машин і устаткування з підвищенням енергооснащеності праці; електрифікація виробництва; хімізація виробництва в ряді галузей промисловості і сільському господарстві; створення принципово нових технологій, що забезпечують інтенсифікацію виробництва і різке скорочення витрат живої праці; зниження матеріаломісткості продукції й економія матеріальних ресурсів; поглиблення спеціалізації машин і їх устаткування, т. ін. Важливе значення має освоєння нових могутніх джерел енергії — атомної, внутрішньоядерної, геотермальної, космічної.

2. Види, джерела і структура доходів населення

Розмір доходів населення, їх розподіл безпосередньо впливають на формування, розвиток і використання трудового потенціалу суспільства. Високорозвинуті країни з високими доходами населення та помірною їх диференціацією, як правило, мають потужний трудовий потенціал (Канада, Швейцарія, Фінляндія, Швеція, Японія, Німеччина та ін.). Проблеми доходів і рівня життя населення посідають провідне місце у системі управління трудовим потенціалом суспільства. Саме тому необхідно розглянути їх джерела, структуру, види тощо.

Доходи населення — це сукупність грошових коштів та натуральних надходжень, спрямованих на підтримку фізичного, морального, економічного та інтелектуального стану людини і на задоволення їх потреб. Вони формуються за рахунок оплати, виплати соціальних фондів (регіональних, місцевих, а також фондів споживання підприємств і організацій), підприємницьких доходів, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, доходів від інших джерел.

Залежно від форми отримання розрізняють грошові та натуральні доходи. Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплати із соціальних фондів, підприємницьких доходів, доходів від власності, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів (аліментів, гонорарів, благодійної допомоги тощо). Грошові доходи поділяються на загальні й чисті.

Залежно від циклів життєдіяльності людини розрізняють доходи:

• до участі в праці;
• від участі у трудовій, підприємницькій, громадській діяльності;
• тимчасово непрацюючими;
• після завершення трудової діяльності.

Добробут населення характеризується сукупними доходами.

3. Рівень і якість життя населення та його регулювання

Україна переживає складний період розвитку державності, що відбивається на її населенні. Починаючи з 1993 року чисельність постійного населення країни зменшується приблизно на 300-400 тис. осіб щорічно./1,ст. 68/ За даними Держкомстату за 15 останніх років чисельність населення України зменшилась на 5 млн. осіб і складала станом на 1 липня 2006 року 31,79 млн. осіб в містах та 14,96 млн. осіб в сільській місцевості. /4, ст. 18/ За прогнозом Інституту демографії і соціальних досліджень НАН до 2050 року чисельність населення України може скоротитися до 35 млн. осіб. Це скорочення зумовлене великою кількістю факторів, серед яких економічна криза, зміна типу і режиму відтворення ( переважання смертності над народжуваністю людей), негативні тенденції у міграційних процесах, екологія та ін.

Із входженням України в смугу економічної кризи, політичної нестабільності пов'язані показники середньої тривалості та рівня життя населення, які з 1991 року зменшуються.

За визначенням ООН, рівень життя — це сукупність таких показників: здоров'я, в тому числі демографічні умови, їжа, одяг, фонди споживання і нагромадження, умови праці, освіта, в т. ч. письменність, житло, включаючи його благоустрій, соціальне забезпечення, тощо. Для характеристики рівня життя ООН використовує такай показник як «індекс розвитку людського потенціалу» (ІРЛП). Він включає в себе:

— тривалість життя населення — 25-85 років;

— рівень освіти — 0-100% (кількість років, які провів в режимі навчання після 15 років середній громадянин);

— обсяг ВВП на душу населення від 200 до 4000 $ США;

— ступінь задоволення матеріальних, духовних та соціальних потреб людини.

4. Управління персоналом у системі соціально – трудових відносин на мікрорівні

Управління персоналом – це основна частина менеджменту, що забезпечує формування соціальної політики підприємства, соціального партнерства, довіри між найманими працівниками та працедавцями. Без управління персоналом неможливе нормальне функціонування всякого підприємства.

Управління персоналом – багатогранний і надзвичайно важкий процес, що має свої закономірності та особливості. Знання їх вкрай необхідне керівникам та спеціалістам сучасного виробництва, працівникам служб управління персоналом для постійного забезпечення росту ефективності і якості праці, підвищення її продуктивності.

Управління персоналом на виробництві – це комплекс управлінських дій (принципів, методів, засобів і форм) на інтереси, поведінку і діяльність працівників з метою максимального використання їх потенціалу при виконанні трудових функцій. Як економічна категорія управління персоналом виступає в формі безперервного процесу, спрямованого на предметну зміну мотивації працівників для отримання від них максимальної віддачі, а отже, і досягнення високих кінцевих результатів в продуктивній діяльності підприємства. (Передові підприємства керуються філософією переваги людських ресурсів над іншими видами ресурсів.)

Предметом управління персоналом є вивчення відносин працівників в процесі виробництва з точки зору найбільш повного і ефективного використання їх потенціалу в функціонуванні виробничих систем.

5. Заробітна плата в ринковій економіці. Організація заробітної плати

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Розмір цієї винагороди залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Заробітну плату прийнято поділяти на основну та додаткову основною визнається винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці.. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. „До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Винагорода, яку одержують працівники за свою роботу, не повинна бути меншою певного рівня, який вважається мінімальним. Такою мінімальною заробітною платою є законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якої не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці чи обсяг робіт.

До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

6. Тарифні нормативи оплати праці. Винагорода

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько і високооплачуваними категоріями трудящих.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар).

Спеціальність відображає внутрішньопрофесійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям "професія" (наприклад, токар-карусельник, слюсар-водопровідник, слюсар-ремонтник устаткування). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.

Кваліфікація — сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

У зв'язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Список використаної літератури

1. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. — К.: Кондор, 2004. — 429 с.

2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. — 2-е вид., стереотип.. — К.: Знання-Прес, 2001. — 312 с.

3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. — К.: Кондор, 2005. – 328 с.

4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. — К.: Знання, 2004. — 535 с.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 255 с.

7. Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2003. — 298 с.

8. Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. — Київ, 2004. — 268 с.

9. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. — К.: Атіка, 2005. — 303 с.