Вступ

Поняття культури праці виникло давно, але дотепер воно не має остаточного визначення, оскільки питання культури праці розглядалися в дослідженнях філософів, економістів, соціологів і педагогів з різними підходами на не однопорядкових рівнях аналізу.

Деякі вчені розглядають культуру праці з позиції визначення її сутності та змісту, інші – вивчають її окремі елементи, дослідження перших носять більш теоретичний характер, дослідження других – прикладний. Більш того, як свідчить аналіз літературних джерел, нема спільного погляду на саму сутність категорії культура праці. Розглянемо деякі концепції, запропоновані авторами, згідно досягнутого рівня знань.

Ґрунтовні соціологічні дослідження проведені Г.М.Соколовою. Аналізуючи розробки вчених-суспільствознавців (Г.Бюль, Ф.Штауфєнбіль та ін.), а також філософів і економістів (Р.А.Злотніков, Г.Н.Чєркасов, Ф.А.Громов, В.Н.Лужбін та ін.) вона відзначала однобічність аналізу культури праці. Дослідження виключно особливостей соціально-виробничої сфери призводить до ототожнення культури праці з культурою виробництва, а треба вивчати їх зв’язки й механізми взаємодії.

Культура є специфічною характеристикою суспільства й виражає досягнутий людством рівень історичного розвитку, що включає в себе певне ставлення людини до природи, до праці й суспільства, а також розвиток творчих сил і здібностей особистості. Вона включає в себе не тільки предметні результати діяльності людей (машини, технічні споруди, результати пізнання, твори мистецтва, норми права й моралі), а й суб’єктивні людські сили і здібності, що реалізуються в діяльності (світогляд, знання й уміння, виробничі й професійні навички, досвід, рівень інтелектуального, естетичного й морального розвитку, способи й форми взаємного спілкування людей у колективі й суспільстві).

1. Культура праці як складова культури особистості

На початку ХХІ століття, коли вже початковий капітал розподілено, а звичайні капіталовкладення не мають великого впливу, де провідну роль відіграє оволодіння інформацією і використання інновацій, поняття «людський капітал” усе частіше використовується не тільки економістами-теоретиками, але й фірмами, виробництвами та  державою.

Переорієнтація суспільної думки у напрямку сприйняття ідей теорії людського капіталу стає відправною точкою у формуванні соціально-економічної спрямованості реформ в Україні, чим і обумовлена актуальність даної теми на сучасному етапі розвитку нашої держави.

Однією з провідних ланок нарощування людського капіталу виступає освіта, одним із завдань якої є формування культури праці молодої генерації працівників. Сучасний етап розбудови системи освіти України ставить на порядок денний формування творчої особистості, здатної до реалізації свого трудового потенціалу в умовах конкуренції, до нарощення людського капіталу держави. Економічні та політичні перетворення вимагають від громадян відповідного рівня культури, який, у свою чергу, залежить від ставлення суспільства до національної системи виховання і освіти. У той самий час, сьогодні в нашій країні певною мірою спостерігається дефіцит вихованості, освіченості, культурності, тоді як кінцева мета кожного суспільства – формування культурної людини, яка здатна не лише сприймати та оцінювати красу навколишнього середовища, а й плідно жити, працювати і творити.

Становлення нових соціально-економічних відносин у нашій країні, інтеграція до Європейського Союзу, вимагають формування у сучасної молоді високого рівня культури праці, оскільки на цій основі відбувається накопичення і розвиток сукупного людського капіталу. Культура праці сьогодні стає невід’ємною складовою успіху в трудовій діяльності кожного працівника, передумовою дієздатності економіки на всіх її рівнях, ознакою конкурентоспроможності трудового потенціалу людини на ринку праці.

Немає сумніву, що суспільство, значною мірою поклало виконання завдання підготовки молоді до майбутньої трудової діяльності на систему освіти, яка має такі можливості і здатна допомогти людині віднайти своє місце в цьому світі.

Культура особистості завжди виховується цілісно. Не дивлячись на те, що сучасна культура – явище дуже складне, багатокомпонентне, суперечливе, усі її грані взаємопов’язані, доповнюють одна одну специфічними рисами, взаємодіють. Тільки разом вони стають дієвими і спроможними вирішити таке складне завдання, як усебічний культурний розвиток особистості. Отже, жодна грань культури не може виступати як самоціль. Це стосується і такої складової культури особистості, як культура праці.

Культура праці особистості характеризує її ставлення до праці, морально-психологічну готовність до неї, інтелектуальні здібності та емоційно-вольові якості. А її мотиваційний компонент ґрунтується на потребах, нахилах та інтересах учнів, словом, на всій системі цінностей, що визначають соціально-психологічну спрямованість особистості. Реально культура проявляться у ставленні до праці, її продуктів, засобів, людей праці тощо.

Варто зауважити, що культуру праці треба розглядати як фактор, формуючий відповідні потреби людини. Усе цінне, що створило людство, що вони зберегли для своїх нащадків, існує завдяки фізичній, розумовій праці людей. Це не лише матеріальні об’єкти та діяльність щодо створення побутової техніки й будівництва житла, а й витвори мистецтва, досвід керівництва та організації життя людей у різні історичні періоди, різноманітні види спілкування, розвиток мовлення тощо. Отже, по суті, праця є найголовнішим шляхом формування людини високої культури. Таку думку, зокрема, висловлює Н. Крилова, яка серед інших шляхів формування культури особистості виділяє шлях виховання працею, формування особистості в процесі практичної діяльності [4].

Відомо, що на сьогодні цілеспрямованого процесу формування культури праці учнів у навчальному процесі спеціально не проводиться, а воно відбувається тільки відповідно до цілей навчання та виховання в навчальній розумовій праці, без потрібного врахування попиту ринку праці та вимог науково-технічного прогресу. Але ж цілі повинні бути єдиними в навчально-виховній роботі школи, що дозволило б без збитків для розумового виховання в оптимально можливих межах здійснювати формування знань, умінь та навичок з культури праці. Базовими для формування даного виду культури мають бути всі навчальні предмети. Але одним із найбільш ефективних шляхів формування культури праці школярів є трудова підготовка. На це неодноразово вказували такі науковці, як Д. Зембицький, Н. Побірченко, М. Скаткін, В. Струманський, Г. Терещук, Д. Тхоржевський, Н. Слюсаренко, В. Сидоренко та інші.

У педагогічному середовищі все більше стверджується думка щодо застосування культурологічного підходу до технологічної освіти з метою подальшого її вдосконалення. На думку Т. Мачача, «розвиток системи технологічної підготовки школярів передбачає створення умов для реалізації потенціалу творчої діяльності кожного учня з метою його самореалізації та самовизначення; структурування змісту предмета за культуро-доцільним, інтегративним, синергетичним, концентричним принципами; формування культури перетворювальної діяльності, яку спрямовано на створення матеріальних і духовних цінностей у різних сферах діяльності та є необхідною будь-якому спеціалісту… [5, с.26]».

Слід відмітити, що впровадження нової навчальної програми з трудового навчання для загальноосвітніх закладів вимагає від сучасного вчителя здатності вирішувати принципово нові завдання, зокрема формування в учнів культури праці. Cуть трудової підготовки учнів, як одного з провідних аспектів виховання культури праці, визначається метою, основними завданнями, які її конкретизують, змістом, методами та формами її організації. Ці елементи педагогічної системи знайшли своє висвітлення у наукових працях. Зокрема, останні дослідження процесу формування культури праці учнів основної школи у процесі трудової підготовки провели О. Авраменко, Ю. Кузьменко та С. Сиващенко. Науковці враховують соціально-економічні зміни в державі, стан реформування загальної середньої освіти, зокрема освітньої галузі «Технологія», а також зміст та положення нової програми з трудового навчання. У досліджені О. Авраменко зазначено, що культура праці учнів – це складне особистісне утворення, яке виражає рівень оволодіння певною системою знань і майстерності їх застосування у практично-перетворювальній діяльності [1]. Ю. Кузьменко поняття «культура праці учня» розуміє «як сукупність сформованих культуровідповідних якостей особистості, що базується на свідомому засвоєнні, збереженні та примноженні школярем спеціальних знань, умінь, навичок, а також досвіду, що зумовлюють дієвість поглядів і переконань [3, с.20]». С. Сиващенко відзначає, що «по-перше, культура праці охоплює переважно якісний аспект навчальної трудової діяльності. По-друге, у навчальній трудовій діяльності культура праці розглядається, насамперед, як мета, а не як засіб. По-третє, виконання практичного завдання в ході трудової діяльності передбачає формування і підвищення культури праці. І, по-четверте, за суттю культура праці як невід’ємна складова загальної культури є культурним виміром «живої» праці, яка сама по собі має ціннісне значення, а також визначає нематеріальну вартість результатів трудової діяльності. Навчальна трудова діяльність має ціннісний вимір і характеризується, передусім, показниками культури праці [7]».

У той же час, наявні здобутки педагогічної науки не використовуються, на жаль, повною мірою в практиці сучасної школи.

2. Організаційна культура управлінської ланки підприємства

Виховання в людини культури займає все її життя. Основний тягар щодо втілення в життя моделі всебічно розвиненої культурної людини, звісно, покладається на школу. Але першоджерелом формування культури дитини є сім’я, де закладаються основні складові культурної особистості. Це відбувається в ході спостережень індивіда за членами сім’ї, їх відносинами між собою, ставленням до праці, до суспільства в цілому, а також під час включення дитини в процес життєдіяльності даної родини. Основний вихователь людини – це життя у всьому своєму розмаїтті, а виховання має їй допомогти визначити найголовніші його цінності, засвоїти моральні норми, побутову етику, тобто осягнути повсякденний пласт культури.

Взаємозалежність усіх сфер життєдіяльності людини завжди усвідомлювалася по-різному, а отже, по-різному трактувалась цінність культури людини як для окремої особистості, так і для всього суспільства.

Культура – механізм, що породжує культурні потреби людини, оскільки це інтелектуальний аспект штучного середовища, яке людина створює протягом свого «соціального» життя. Зміст культури – це відбиток соціальної дійсності, а науково технічний прогрес вимагає переосмислення пов’язаних з ним тенденцій з точки зору всебічного гармонійного розвитку особистості.

Сучасна організаційна культура українських підприємств, а точніше практично цілковита її відсутність, не передбачає орієнтації на створення сприятливих умов для перспективної діяльності, а спрямована на задоволення поточних потреб. На практиці, як правило, відбувається таке: можливості ринкової економіки використовують з метою швидкого нагромадження, використання і розбазарювання цінностей і благ. Це завдає величезних збитків потенціалу і перспективам довгострокового розвитку підприємства.

Керівництво будь-якого підприємства (фірми, компанії) повинне використовувати вплив організаційної культури на підвищення ефективності діяльності. Тільки ті організації, яким вдається віднайти цінності, що мають вирішальне значення для досягнення поставленої мети, зробити їх спільними для всіх співробітників і пов’язати ці цінності, а також всю сукупність набутих навиків і умінь персоналу із структурою, стратегією, стилем управління, досягають успіху в сучасних умовах. Отже, створення і розвиток організаційної культури як основи ефективного управління підприємством — важливе завдання керівництва. Воно дає змогу орієнтувати всі структурні підрозділи і всіх працівників на досягнення поставленої поточної і стратегічної мети.

Важливе значення у діловому світі сьогодні отримали проблеми організації керівної праці.

Керівникам приходиться опрацьовувати великий об’єм інформації — поточні дані про стан справ, доповідні записки, листи з багатьох джерел тощо. Вони повинні приймати рішення з різноманітних питань, контролювати терміни і якість їх виконання, уладнювати скарги, конфлікти. При цьому керівникам потрібно ще віднайти час на читання спеціальної літератури, журналів і газет, щоб бути в курсі новин і не відставати від конкурентів.

Справитися з усіма багаточисельними і різноманітними обов’язками можна лише при достатньо високому рівні управлінської культури, що передбачає розробку і вміле проведення в життя сценарію управлінської діяльності, яка передбачає раціональне планування часу, делегування повноважень підлеглим, підбір надійних помічників, створення навколо себе атмосфери довіри, відповідальності і багато іншого.

Організаційна культура (ОК) — це явище, що існувало завжди, але увагу йому стали приділяти на певному етапі розвитку підприємств і персоналу, який працює у великих організаціях. ОК складається з комплексу взаємопов’язаних факторів (досвід минулий та нинішній, структурні та соціально-психологічні, національно-культурні характеристики, а також погляди, цілі, потреби та цінності людей, що працюють в організації). Елементи організаційної культури розглядалися в різних розділах. Наприклад, при характеристиці моделей середовища, сутності стратегій, а також ресурсних і функціональних стратегій, організаційних структур тощо. Тепер розглянемо деякі аспекти ОК, що є важливим для реалізації стратегічних планів, проектів і програм.

Останніми роками в менеджменті велика увага приділяється категорії «цінностей, що поділяються». До них відносять основні філософські ідеї та положення, що прийняті в тому чи іншому підприємстві й становлять основу ОК[3, c. 56-58].

Цінності визначають напрямок та умови (неписані норми, неформальні стандарти поведінки, прийняті всіма) діяльності працівників конкретного підприємства, які дають змогу кожній особі та підприємству загалом досягти успіху. Цінності, формуються, як правило, на неформальній основі, а поширюються, наприклад, через усне спілкування — у формі історій, міфів, легенд і метафор. Цінності, що поділяються, формуються кожним підприємством індивідуально.

Значення цінностей в організації важко перебільшити: залежно від системи цінностей розрізняють різні типи ОК. Один із прикладів наведено на рис. 1.

Ідентифікація типу ОК надає керівникам інформацію про можливості, характер та швидкість здійснення стратегічних змін.

Існує досить широкий перелік характеристик організаційної культури та субкультур, що визначають їх зміст. Треба зазначити тільки те, що кожна з них має своє змістовне наповнення та різну швидкість змін; більшість з елементів ОК дуже інертні, що треба враховувати. Внаслідок зміни характеристик відбувається трансформація організаційно-культурних взаємин.

Для досягнення стратегічних цілей важливим є аналіз глибини, порядку та швидкості змін, що їх треба здійснити в ОК на підприємстві та в окремих його підсистемах під впливом та для забезпечення впровадження визначених стратегій.

У моделі (рис. 2) наведено спеціальні стратегії щодо окремих елементів ОК, які треба змінити (або залишити в тому самому вигляді).

Рис. 2. Визначення послідовності дій залежно від зміни ОК в процесі впровадження стратегій

 

Уже йшлося про необхідність встановлення певного порядку дій. Так, у разі «готовності» ОК сприйняти стратегії, можна починати зміни в організації з перебудови ОСУ та організаційного механізму, прийнявши стратегії «підтримки» або «зв’язку» щодо окремих елементів і всієї ОК.

Ще одна проблема — наявність так званих «субкультур» у межах великих організацій (наприклад, субкультури у наукових, збутових, виробничих та ін. підрозділах). Окремі групи можуть мати різні культурні орієнтації, тобто готовність відстоювати свої інтереси та переконання перед іншими. «Єдина культура» організації складається під впливом і на основі взаємопроникнення цих субкультур, оскільки завжди існують подібні та різні елементи ОК. Іноді цей процес потребує особливої уваги, спеціальних стратегій, пов’язаних насамперед з реалізацією глобальних стратегій, зорієнтованих на освоєння нових ринків, купівлю, злиття та створення зарубіжних філіалів тощо.

Впливаючи на іншу організаційну культуру і відстоюючи свою, ОК використовують владу. Найбільше можливостей для цього мають особи, наділені цією владою формально, тобто ті, хто займає певні посади в ієрархії управління. Функції керівника — розуміння та підтримка позитивно спрямованої ОК.

У стратегічному управлінні зростають вимоги до менеджерів будь-якого рангу, оскільки «здоров’я» підприємства формується через об’єднання духовних і матеріальних цінностей, причому треба забезпечувати їхню ефективну взаємодію у довгостроковій перспективі.

Це можливо лише за умови формування керівника-стратега, котрий має стратегічне мислення. Велике значення мають якості керівника-стратега, який здатний зрозуміти проблеми та можливості розвитку, а потім перевести заходи щодо розв’язання проблеми та реалізації можливостей у плани, які можна адресувати іншим фахівцям фірми для виконання. Такий процес (у спрощеному вигляді) й означає стратегічне управління[12, c. 61-63].

2. Культура умов праці та її безпеки

На сьогодні зв’язок між проблемами організації праці і культурологією поки що недостатньо усвідомлюється і враховується як спеціалістами з організації праці, так і культурологами. «Прикладної культурології» як такої поки що не існує. Проте фактично форми і способи організації праці в будь-якій галузі є не що інше, як культурні сценарії трудової діяльності. Якщо організація праці відповідає кращим зразкам світової практики, то це означає її високу культуру, а якщо не відповідає — низьку. Віднайти які-небудь загальні критерії культури праці, не враховуючи різних її особливостей, які залежать від історичних умов, від соціокультурних особливостей суспільства, від специфіки різних видів трудової діяльності тощо, напевно взагалі неможливо. Спроби створити універсальну теорію організації праці успіхом не увінчались.

Одну з таких спроб започаткував польський вчений, логік і філософ Т. Котабринський. В 40-50-х роках XX століття він розробив «загальну теорію ефективної організації діяльності», названу ним «праксеологією» (від грецької «праксіс» — справа, дія, «логос» — вчення). У цій теорії подається аналіз загальної структури людської діяльності і понять, у яких вона розкривається, вказуються окремі шляхи і способи вдосконалення діяльності (інструмен-талізація, інтеграція, програмізація, раціоналізація, координація, концентрація, стандартизація, централізація тощо). Проте, теоретичний зміст праксеології, в цілому не виходив за межі достатньо тривіальних умовиводів, і вона подальшого розвитку до сих пір не отримала і статусу загальноприйнятої наукової теорії не набула.

Історичний розвиток культури праці. Основними видами трудової діяльності у первісному суспільстві були полювання, тваринництво, землеробство, домашня праця. Поділ праці — перша культурна норма її організації. Характерною рисою культури праці на цій початковій стадії було те, що у всіх її видах вони в значній мірі набували магічного тлумачення і закріплялись у формі ритуалів.

На більше пізніх стадіях суспільного розвитку розподіл праці ускладнюється. Виділяються в якості основних її видів ремесло, добування металів, будівництво, торгівля. В середньовічній Європі виникла цехова організація ремісничої праці з суворими нормами як процесу виробництва, так і властивостей виготовлених виробів. Поява мануфактурного виробництва підвищує вимоги до організації колективної праці.

Машинне виробництво породжує справжню революцію в культурі праці, наслідком якої стає поява нового типу робітника — професійно навченого найманого робітника. Машинна техніка вимагає від нього не тільки знань, алей і чіткого дотримання трудової дисципліни, підпорядкування своїх дій ритму, в якому працює машина, високої — машиноподібної — точності цих дій. Важливим показником культури праці стає технічне оснащення робочого місця.

Сценарії трудового процесу набувають характеру чітких технологічних схем.

В процесі розвитку індустріальної культури все більш глибше виявляється її внутрішнє протиріччя. Критики капіталізму, в особливості марксисти, вже в XIX столітті відкривають властиву для неї тенденцію перетворення працівника в мовчазний придаток машини. Відбувається відчуження робітника від процесу і наслідків своєї діяльності. Зростання культури праці обертається падінням зацікавленості у ній працюючої людини.

В епоху постіндустріального суспільства культуру праці на виробництві починають пов’язувати з автоматизацією, звільненням працівника від виконання як одноманітної фізичної, так і рутинної розумової праці. Одночасно напрямком вдосконалення культури праці стає вимога її гуманізації. Це зумовлено як загальними тенденціями розвитку культури в епоху постіндустріального суспільства, так і недостатньою ефективністю методів зовнішнього примушування і контролю в умовах автоматизації виробництва. Сучасна культура праці вимагає від працівників внутрішньої відповідальності за свою роботу і самоконтролю[4, c. 114-116].

До необхідних чинників високої культури праці сьогодні відносять такі обставини: ефективну систему матеріального і морального стимулювання зацікавленості робітників і підвищення якості роботи, заохочення їх ініціативи, піклування про покращення умов праці і побуту робітників, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, встановлення «людських відношень» між адміністрацією і робітниками тощо. Відсутність таких ознак розцінюється як дефіцит культури праці на виробництві.

Ефективність управлінської праці залежить також від стилю керівництва. Прийнято розрізняти два основних стиля — демократичний і авторитарний.

Демократичний стиль керівництва дозволяє послабити негативну дію факторів психологічної напруги у керівника: по-перше, це протиріччя між вимогами і неможливостями їх виконання; по-друге, прийняття рішень в стислі терміни при відсутності достатньої інформації; і по-третє, необхідність будувати стосунки з підлеглими на гуманістичній основі.

Питання про стиль керівництва необхідно розглядати в контексті більш загального питання — питання про організаційну культуру підприємства, яка визначається, по-перше, домінуючим на виробництві типом ціннісно-регулятивної парадигми, по-друге, професійними якостями персоналу[10, c. 68-69].

Висновки

Таким чином, аналіз різних підходів до визначення понять «культура особистості» і «культура праці», вміщених у науковій літературі, дозволяє стверджувати, що в багатьох поколінь науковців та педагогів практиків виникав інтерес до культуро-формуючих проблем виховання й освіти. Спостерігається він і сьогодні, що обумовлене необхідністю вирішення проблем, пов’язаних із нарощенням рівня культури молоді, з культурним становлення особистості в нашому суспільстві та формуванням у неї культури праці.

Основою культури трудового процесу є техніко-економічні та організаційні моменти виробництва, а саме: використання у процесі праці досягнень науки і техніки, передової технології, досконалість обладнання, пристроїв, верстатів, приладів, планомірність, ритмічність, злагодженість праці.

Культурно-технічний рівень робітника, на думку автора, є визначальним моментом культури праці, тому що висока культура виробництва не гарантує її високого рівня. Він розуміє культурно-технічний рівень, як поєднання загальноосвітніх, вузькопрофесійних, технічних, економічних знань, виробничого досвіду, культурного кругозору, моральних якостей працівника.

Підсумовуючи, зазначимо: феномен культури праці полягає у тому, що вона, безперечно, постає як система, яка поєднує у собі підсистеми та є складовою більш складної, загальної мегасистеми. Спільного визначення сутності поняття «культура праці» та його єдиної дефініції не існує й не може бути взагалі, як не існує спільного визначення самого поняття «культура». Культура праці – це поняття різнопланове, багатогранне, з різними рівнями визначення. Її педагогічна сутність повинна розглядатися, передусім, у площині формування основ культури праці.

Список використаної літератури

1. Боришкевич Л. Д. Соціологія праці: Аналітико-стат. інформація / Український ін-т науково- технічної і економічної інформації — К. : УкрІНТЕІ, 2002. — 41с.
2. Вакуленко С. Соціологія праці: навч.-метод. посібник. — К. : Знання, 2008. — 262с.
3. Дворецька Галина Власівна. Соціологія праці: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2001. — 244с.
4. Лисяк О.І. Функції профспілок у регулюванні трудових правовідносин // Збірник наукових праць. Випуск 2. Серія: Право. – X.: ХНАДУ, 2002. – С. 60–64.
5. Лисяк О.І. Сутність захисної функції профспілок // Збірник наукових праць. Випуск 3. Серія: Право. – X.: ХНАДУ, 2003. – С. 103–108
6. Лукашевич М. Соціологія праці: Підручник для студ. вищ. навч. закладів. — К. : Либідь, 2004. — 440с.
7. Огаренко В. Соціологія праці: Навч. посібник / Гуманітарний ун-т «Запорізький ін-т держ. та муніципального управління». — Запоріжжя : ГУ «ЗІДМУ», 2001. — 306с.
8. Осовий Г.В., Жуков В.І., Руденко В.М., Семеніхін В.О. Соціально-трудові відносини: питання теорії та практики. Навч. посіб. – К.: АПСВ, 2005. – 411 с.
9. Терещенко В. Соціологія праці: підручник:навч. посібник для підгот. бакалаврів у галузі знань 0305 «Економіка та підприємництво» у вищих навч. закл. ІІ-ІV рівнів акредитації Мінагрополітики України — Вид. 2-ге, доп. і переробл. — К. : Четверта хвиля, 2007. — 168c.