Вступ

Стрімкі зміни зовнішнього середовища організацій обумовлюють необхідність підвищення рівня адаптації підприємств до нових умов функціонування. Зараз практика управління вже не може оперувати винятково тією теоретико-методологічною базою, що складає основи менеджменту. У сучасних умовах організації усе більше зіштовхуються зі сполученням методологій, принципів, прийомів, винайдених у практиці спеціальних галузей управління, зокрема у практиці стратегічного, ситуаційного, інноваційного, кадрового, екологічного менеджменту тощо.

В умовах розвитку ринкових відносин уміння та здатність цілеспрямовано впливати на працівників чи окремих виконавців є однією із засад досягнення успіху ведення бізнесу. Проте залежно від сфер інтересів окремих бізнесів такий вплив може торкатись різних видів діяльності, однією з яких і є антимонопольна, основна мета здійснення якої є сприяння розвитку конкуренції як складової ринкової економіки.

Створення нових підходів до утворення і функціонування організацій обумовлено, насамперед, формуванням нової парадигми менеджменту, заснованої на реаліях нинішнього часу. У центрі цього нового світогляду постає людина, її мотиви поведінки, потреби, інтелект. Нова парадигма менеджменту окреслює нові погляди на вирішення таких важливих проблем, як створення сучасних організаційних структур та нових форм підприємств, прийомів поведінки суб’єктів господарювання по відношенню до перемінних організації, психологічні аспекти діяльності менеджерів тощо.

1. Багатофакторні та все факторні системи організації оплати праці: їх сутність, приклади застосування

1.1. Сутність організації оплати праці

Організація оплати праці і формування її рівня складають основу соціально-трудових відносин в суспільстві, оскільки охоплюють інтереси всіх учасників трудового процесу. Які-небудь зміни, що стосуються оплати праці, впливають на прибуток всіх членів суспільства, а також на найбільш важливі макроекономічні показники.

На крупних промислових підприємствах організація праці має складну ієрархічну структуру. Сучасні системи організації і оплати праці, як правило, розвиваються або у бік спрощення, або йдуть шляхом зайвого ускладнення: вводиться облік великої кількості критеріїв, параметрів, коефіцієнтів, що супроводжується розрахунком за складними формулами.

Виробнича діяльність підприємств в нових економічних умовах, орієнтована на здобуття достатнього прибутку для розширеного виробництва, досягнення фінансової стійкості і платоспроможності при зростаючій економічній самостійності, вимагає наявність дієвої системи розподільних стосунків, в яких одне з центральних місць займає система оплати і стимулювання праці.

Матеріальне стимулювання необхідно розглядати як систему методів, форм і засобів цілеспрямованої дії на економічні інтереси людей, реалізація яких дозволяє забезпечити підвищення ефективності виробництва.

Перехід до ринкових відносин змінив економічну суть оплати праці на різних рівнях її організації, включаючи і підприємства. Нові умови дають можливість пропонувати підприємствам нові методи рішення задач в області оплати праці.

Організація оплати праці – одна з ключових проблем в сучасній економіки України. На всіх етапах розвитку економіки заробітна плата була одним з головних чинників, що забезпечують ефективну систему матеріального стимулювання працівників і що формують мотиваційний механізм трудової активності. Від її успішного рішення багато в чому залежать як підвищення ефективності виробництва, так і зростання добробуту людей, сприятливий соціально-психологічний клімат в суспільстві.

1.2. Багатофакторні форми і системи оплати праці

Система оплати праці у сучасних умовах представляється у багатьох випадках як багатофакторна модель, у цілому по підприємству вона складається з суми індивідуальних оплат праці кожного працівника.

На підприємствах застосовують дві форми оплати праці — відрядну і погодинну. Кожна з цих форм має різновиди (системи). Так, відрядна форма оплати праці має системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, акордна. При прямій відрядній системі оплата праці здійснюється за кожну одиницю виготовленої продукції (виконаних робіт, послуг).

Відрядно-преміальна система передбачає, що робітникам, крім основного заробітку, нараховуються премії (за виконання норм виробітку, економію матеріалів, якість продукції тощо). Ця система стимулює покращення кількісних і якісних показників роботи, тому широко застосовується на підприємствах. При відрядно-прогресивній системі виконані роботи оплачуються: в межах норми — за твердими розцінками, понад норми — за підвищеними прогресивно-зростаючими розцінками. Ця система має обмежене застосування (на найважливіших ділянках господарської діяльності), оскільки при її застосуванні темпи зростання заробітної плати можуть випереджати темпи росту продуктивності праці, що може призвести до перевитрати фонду оплати праці, підвищення собівартості продукції.

При акордній системі оплати праці норма і розцінка визначаються на весь комплекс виконуваних робіт (ремонтних, будівельних тощо).

Погодинна форма оплати праці має дві системи: проста погодинна і погодинно-преміальна. При простій погодинній системі праця працівників оплачується виходячи тільки з кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. При погодинно-преміальній системі до погодинної ставки (посадового окладу) за досягнення визначних показників працівникам виплачується премія. Економічна доцільність застосування тих або інших форм і систем оплати праці визначається їх стимулюючою роллю в підвищенні ефективності діяльності кожної ділянки і підприємства в цілому.

Таким чином, у відрядній та почасовій формі оплати праці є одна спільна частина – тариф. Тариф розраховується на основі тарифної системи, яка слугує основою для розподілу робіт в залежності від складності виконання та кваліфікації робітників, яка є основою формування та регулювання, диференціації заробітної плати залежно від загальноприйнятих зарплатоутворюючих чинників. Безтарифна форма оплати праці не має тарифної частини, заробітна плата при цьому має базову частину, що враховує мінімальну заробітну плату та інші фактори, що враховують оцінку заслуг працівника. Безтарифну форму оплати праці можна поділити на наступні системи: оцінки роботи, оплати по середньоденній продуктивності, оплати за продуктивність праці, командну, загальновиробничу, участі у доходах та прибутку підприємства.

2. Статистичні методи контролю якості продукції. Діаграми причин і результатів (схеми Ісікава)

2.1. Статистичні методи контролю якості продукції

Жодне керування якістю як продукту, так і процесу неможливе без використання вже існуючих статистичних методів. Це залишається справедливим і при загальному керуванні якістю.

Тому в стандартах ІСО 9001 — ІСО 9003, де розглядаються системи якості, записано: «У разі потреби постачальник має розробляти процедури, що забезпечують вибір статистичних методів, необхідних для перевірки можливості технологічного процесу і прийнятності характеристик продукції».

Для рішення проблем, що стосуються якості продукції, широко застосовуються 8 традиційних методів, а саме:

• Схема процесу,
• гістограми,
• часові ряди,
• діаграми Парето,
• причинно-наслідкові діаграми,
• контрольні листки,
• контрольні карти,
• діаграми розсіювання.

Саме ці методи стандартизовані і рекомендуються для використання в роботі щодо підвищення якості (міжнародний стандарт ІСО 9004 — 4: 1993).

Суть зазначених методів полягає в наступному.

Схема процесу (схема послідовності операцій, маршрутна карта) застосовується, коли потрібно простежити фактичні або припустимі стадії процесу, що проходять виріб чи послуга, аби можна було визначити відхилення. Вона являє собою графічне зображення послідовних стадій процесу, дає наочне і зрозуміле уявлення про програму і може бути корисною для розуміння того, як різні стадії процесу співвідносяться одна з одною.

При вивченні схем процесів можна знайти приховані пастки, що є потенційними джерелами перешкод і труднощів.

Порядок роботи зі схемою процесу (маршрутною картою) для виявлення схованих пасток:

1) будується послідовна схема стадій процесу виробництва, що дійсно відбувається;

2) будується послідовна схема стадій процесу виробництва, що має проходити для забезпечення якісної роботи;

3) порівнюються дві схеми для виявлення, чим вони відрізняються, і в такий спосіб знаходження ту або ті ділянки, в яких і можуть виникати проблеми.

Часовий ряд (лінійний графік) застосовується, коли потрібно найпростішим способом представити хід зміни величини, що спостерігається, за період, що спостерігається.

Діаграма Парето застосовується, коли потрібно представити відносну важливість усіх проблем або умов з метою вибору відправної точки для вирішення проблем, простежити за їх результатом і визначити основну причину проблеми.

Діаграма Парето являє собою особливу форму вертикального стовпчикового графіка, що допомагає визначити наявність проблем, а також ступінь важливості кожної з них.

2.2. Діаграми причин і результатів (схеми Ісікава)

У Японії для працівників першої лінії виробництва процес представляють як взаємодія 4 М: Material — (матеріал) + Mashine — (обладнання) + Man — (оператор) + Method — (метод).

Причинно-наслідковий діаграму можна представити графічно (рис.1). Таку діаграму іноді називають «риб’яча кістка».

На рис.1 наведена схема причинно-наслідкового діаграми. З рис.1 характеристики якості, що є наслідком, визначають різні причини — причину Рядкові отвори, Подовження і т.д.

Рис. 1. Причини втрати якості при виробництві фольги

Ці причини є, в свою чергу, наслідком інших причин: Фактор1, Фактор2 — для слідства Рядкові отвори і т.д.

При пошуку причин важливо пам’ятати, що характеристики, що є наслідком, обов’язково відчувають розкид. Пошук серед цих причин факторів, які особливо великий вплив на розкид характеристик (тобто на результат), називають дослідженням причин.

При складанні причинно-наслідкового діаграми підбирають максимальне число факторів, що мають відношення до характеристики, яка вийшла за межі допустимих значень.

При дослідженні причин явища необхідно залучати і третіх осіб, що не мають безпосереднього відношення до роботи, так як у них, на відміну від осіб, звичних до даної робочій обстановці, може виникнути несподіваний підхід до виявлення причин недоброякісності виробів.

Найбільш ефективним вважається груповий метод аналізу причин, званий «мозковим штурмом». При використанні методу «мозкового штурму» для виявлення причин виникнення проблеми необхідно:

— Забезпечити атмосферу для вільного висловлювання членами групи думки з приводу причин виникнення проблеми.

— Виключити безплідні розмови, цінуючи ідеї та свідоме оперування фактами.

— Особам керівного складу ніколи не висловлюватися першими.

— При складанні причинно-наслідкового діаграми останньої стрілкою серед причин слід позначити «та інші невраховані фактори».

3. Поясніть необхідність запровадження на українських підприємствах принципів ділової етики

3.1. Правила та принципи етики службових відносин

1. Посміхайтесь людям

Відомо, що від настрою залежить рівень продуктивності праці й характер взаємовідносин на виробництві. А настрій, в свою чергу, залежить від обставин повсякденного буття та здатності ним управляти.

Посмішка та вранішнє привітання є сильним стимулятором доброго настрою, хоч він потім може знизитись. Всіляку сварку можна відвернути жартом, посмішкою. Звідси порада: навчіться управляти своєю поведінкою в будь-яких умовах. Будьте привітними, ввічливими, посміхайтесь людям. Намагайтеся підтримати добрий настрій і в себе, і в оточуючих.

2. Вітайтеся

Той, хто увійшов в приміщення після інших, зобов’язаний (незалежно від посадового рангу) першим привітатися з присутніми. А присутні відповідають не хором, а тільки ті, хто ближче сидить, кому зручно. Навряд чи потрібно при зустрічі з великою групою знайомих всім по черзі тиснути руку. Але якщо ви подали руку знайомому, який розмовляє з одним або двома незнайомими вам людьми, тоді треба вітати всіх, називаючи себе як при першому знайомстві.

Стало традицією, що першим вітає начальника підлеглий, а от руку для потискуван.ня повинен запропонувати начальник. Хоча є виключення: з жінкою начальник вітається першим, навіть якщо вона його секретарка. Але молодій дівчині варто першою привітатися із своїм начальником. Буває, що керівник не відповідає на привітання підлеглих. Така поведінка підриває його авторитет.

Звідси друге правило: прийшовши на роботу, привітайте своїх колег. Дайте їм зрозуміти, що ви раді почати з ними новий робочий день, що вони можуть розраховувати на вашу допомогу та підтримку.

3. Між «ти» і «ви»

Про начальника, який звертається до всіх на «ти», як правило, говорять як про свою людину, просту й доступну.

Але не всім така манера подобається. Звичайно, манера спілкування між колегами залежить від стану міжособистих стосунків. Отож, звертання до підлеглих на «ви» — необхідний інструмент підтримки нормальних службових відносин і трудової дисципліни.

4. На паритетних засадах

Збори, засідання, наради — колективні форми управління. їх ефективність досягається тоді, коли поставлені питання розглядаються на рівних умовах, незалежно від посадового положення, віку, стажу роботи. Тому дотримуйтесь такого правила: виявляйте максимум доброзичливості до учасників зборів. Люди приходять на них для того, щоб знайти управлінське рішення, в якому, в першу чергу, зацікавлений керівник. Необхідно навчитися терпляче слухати інших, не допускати на їх адресу реплік, не відмовляти їхнім пропозиціям тільки тому, що ви з ними не згодні, дайте висловитися іншим, стимулюйте активність учасників нарад.

5. Наказ і прохання

На практиці господарські керівники дають вказівки своїм підлеглим в основному удвох формах: наказ і прохання. Але ці форми використовуються не завжди відповідно до ситуації. Там, де наказ необхідний, інколи звучить тон прохання, а де можна обійтись ввічливим проханням, віддається наказ, та ще й з погрозою покарання.

Отже, в будь-яких ситуаціях зберігайте самовладання і будьте ввічливі, віддаючи доручення підлеглим; пам’ятайте, що підлеглі краще сприймають доручення в формі прохання, ніж наказу[6, c. 47-49].

6. Дякуйте, але й вимагайте

Стимулювання й покарання — суттєві інструменти активізації та виховання працівників. Досвід стверджує, що стимулювання має більший вплив на трудову активність людей, ніж покарання. Отже, варто часто та вміло користуватися засобами стимулювання. Не можна підходити з однаковою мірою покарання до працівників різного віку. Наприклад, похилій людині краще висловити зауваження у ввічливій формі і наодинці, а легковажному або флегматичному — публічно й твердо.

7. Будьте уважні до своїх підлеглих, помічайте кожен їх успіх у роботі й стимулюйте за це

Просте «дякую», сказане вчасно, може бути не менш ефективним, ніж грошова премія. Якщо виникла необхідність покарати когось за службові упущення, будьте справедливі та тактовні. При виборі форм виявлення і ступеня покарання враховуйте вік, стать і темперамент працівника.

8. Зрозуміти та допомогти

Багатьом керівникам доводиться проводити прийоми відвідувачів з особистих і службових питань. Тому під час прийомів громадян з особистих питань не відволікайтесь на інші види робіт, будьте тактовними й справедливими з відвідувачами.

9. Критика і етика

Критика має три напрямки: зверху, знизу і зсередини (самокритика). Кожен з них на практиці має свої етичні риси та проблеми. Критика зверху, як відомо, розвивається без перешкод. Але треба мати міру й такт. Найбільше перешкод зазнає критика знизу. Негативне ставлення до такої критики поширене досить широко донині. Сьогодні працівники наших установ досить грамотні, тому якщо хтось з них виступає з конструктивною критикою на адресу свого керівника, то він в 99 випадках із 100 стурбований справою і хоче поліпшити рівень керівництва.

Критика — це могутній вплив на людей, яким потрібно користуватися вміло й обережно. Не зловживати нею, не принижувати гідності людей грубими критичними причіпками, не допускати переростання критики в елементарну сварку. Не переслідуйте за конструктивну критику знизу, вона позбавить вас від помилок і прорахунків у роботі, зміцнить зв’язки з колективом. Будьте самокритичні — це тільки посилить ваш авторитет.

10. Належить беззастережному осуду

Скрізь можна зустріти підлабузників і підлесників. Вони погано впливають не тільки на своїх начальників, але й на всю атмосферу трудового колективу. Тому цінуйте самостійних людей, уникайте нав’язливих послуг підлабузників. Це буде сприяти зміцненню здорового психологічного мікроклімату в колективі та підвищенню загальної ефективності керівництва[8, c. 112-114].

Не зловживайте правилом єдиноначальності, радьтеся з суспільними органами самоуправління з усіх принципово важливих питань неоперативного управління.

На основі вищеназваних й інших етичних критеріїв склалася професійна і службова етика бізнесу.

Професійна етика — це керівництво в своїй діяльності загальними положеннями етикету, які повинні виконуватися незалежно від того, приймає їх ця людина чи ні. В основі професійної етики лежать закони загальної етики та етикету[6, c. 5].

3.2. Використання принципів та норм етики ділових відносин

Етика ділових відносин – система знань про моральні аспекти ділових відносин.

Як складова економічної етики та етики бізнесу, етика ділових відносин визначає систему моральних цінностей, критеріїв та параметрів у відносинах між виробниками і споживачами, між організаціями (підприємствами), між організаціями та державою, в самих організаціях та ін.

Використання принципів та норм етики ділових відносин впливає на [7]:

• регулювання відносин між економічними суб’єктами ринку на підставі виконання договірних зобов’язань та дотримання права (виконання сторонами контрактних зобов’язань, покриття збитків партнеру в разі заподіяння шкоди, запобігання порушень ділової практики та вільної конкуренції, додержання правил та норм, що стосуються реклами, використання товарних знаків та ін.);
• виконання норм та правил державного регулювання, в основі яких заходи контролю з боку держави за додержанням законодавства, стандартів, постанов та розпоряджень з конкретних питань підприємницької діяльності;
• регулювання відносин бізнесу із споживачами, направлене на сумлінне ставлення до споживача (чесність та достовірність характеру реклами, задоволення вимог споживачів щодо кількості, якості, асортименту, новизни, технічних характеристик товарів, дотримання стандартів та вимог щодо сертифікації продукції та ін);
• відносини бізнесу із суспільством, які передбачають рішення та дії підприємців, спрямовані на підвищення рівня життя як працівників організації, так і суспільства загалом;
• культуру ділового партнерства, що базується на довірі, добропорядності, чесності, вмінні тримати своє слово, виключенні обману, безвідповідальності, зловживань довірою партнера, а також забезпеченні етичного ставлення підприємця до своїх працівників.

Важливою запорукою успішної діяльності організації є менеджмент (управління). В сучасних теоріях управління значна роль відводиться етичним аспектам управління.

Як складова менеджменту організації етика ділових відносин визначає систему моральних цінностей, критеріїв та параметрів відносин між керівником і співробітниками, відносин в організації загалом.

Ефективність бізнесу, ефективність діяльності організації значною мірою залежать від моральних якостей керівника, які виявляються у його діловій поведінці, взаємодії та спілкуванні (відповідальність за доручену справу, корпоративна солідарність, самовдосконалення, повага до людей та ін.).

Так, японська фірма “Мацусіта електрик” у своєму етичному кодексі визначила, що менеджери, керівники повинні дотримуватися таких цінностей, як об’єктивність, справедливість, здатність згуртувати інших, скромність, вміння висловлювати позитивну оцінку діяльності іншої людини.

Американська асоціація вищих керівників 250 корпорацій опублікувала звіт про етичну політику і практику своїх членів. У звіті зроблено висновок про те, що менеджери, особливо вищої ланки, повинні підтримувати норми етичної поведінки, виступати ініціаторами формування етичних цінностей у компаній [7].

Значимість етики ділових відносин також полягає у тому, що вона виконує функції не тільки моральної оцінки, але, що важливо, є засобом прийняття рішень, що дає можливість правильно вирішувати бізнесові та управлінські питання, розв’язувати суперечливі та конфліктні проблеми морального характеру.

Висновки

Наука управління персоналом, започаткована наприкінці XIX — на початку XX ст., спрямована на продукування нових знань про людину як суб’єкта трудової діяльності з її психологічними, фізіологічними і діловими якостями; стратегічне та оперативне планування чисельності і структури персоналу; методи добору і розстановки кадрів з метою найефективнішого використання трудового потенціалу організації; методи управління працівниками та їх групами в процесі виробничої діяльності; професійну орієнтацію і адаптацію працівників; налагодження соціального партнерства в організаціях; оцінювання і атестацію персоналу; управління розвитком персоналу; управління плинністю кадрів; мотивування і стимулювання працівників; організування роботи служб персоналу.

Сучасна економічна ситуація вимагає впровадження нових підходів до процесу управління персоналом. Поведінці сучасних управлінців має бути притаманне загострене відчуття людяності та етики у стосунках зі своїми колегами, підлеглими, вищим керівництвом, іншими людьми.

Успіх виробничо-господарської діяльності організації на ринку значною мірою залежить від ефективності використання людських ресурсів, які обумовлюють результативність організації в цілому.

Список використаної літератури

1. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.
2. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.
3. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.
4. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002. — 671 с.
5. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.
6. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.
7. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.
8. Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навч. посібник. — К. : А.С.К., 2004. — 224с.
9. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2005. — 607 с.
10. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.
11. Шокун В. Основи менеджменту: Навч. посіб. для дистанц. навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини «Україна». — К. : Ун-т «Україна», 2005. — 340с.