Введение

Для успешного регулирования конъюнктуры на рынке рабочей силы необходимо использовать методологию маркетинга. Квинтэссенция маркетинга состоит в ориентации на потребителя, производство того, что пользуется спросом, что можно выгодно продать.

Маркетинг рабочей силы предполагает создание и функционирование комплексной эффективной системы регулирования занятости населения, осуществляющей, в частности, и маркетинговые функции, такие, как маркетинговые исследования спроса и предложения рабочей силы, продвижение, реклама и стимулирование трудоустройства, определение цены рабочей силы, стратегическое планирование и менеджмент. Если государственные службы занятости в основном стихийно применяют некоторые способы сбытовой концепции маркетинга, то частные агентства по найму – отдельные методы концепции традиционного маркетинга. Отсутствие комплексной системы маркетинга в деятельности этих организаций мешает им владеть ситуацией на рынке труда, следствием является стремление разрешать практически лишь сиюминутные проблемы.

Позиция немецкого ученого Р. Бюннера сводится к тому, что маркетинг персонала обозначает рабочее место как продукт, который предназначается для продажи на рынке носителю способности к труду. В соответствии с этим маркетинг персонала представляется в трех вариантах – как максима, метод и средство. Как максима (основной принцип, правило) он используется в организации кадрового планирования для реализации персонал-стратегии (маркетинг персонала «открывает» предприятию на длительную перспективу человеческие ресурсы, которые образуют стратегический потенциал, посредством которого можно реализовывать запланированные мероприятия). Как метод маркетинг персонала доставляет информацию для работы с персоналом посредством его исследования. Как средство он сфокусирован на занятости целевыми группами (рыночные сегменты), в которых через дифференциацию коммуникаций формирует привлекательность предприятия как работодателя.

1. Концепции маркетинга персонала, основные подходы к их трактовке

Все ученые склоняются к пониманию маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, предполагающей определение и реализацию потребности в персонале. Общепринятым положением является рассмотрение маркетинга персонала с точки зрения общего и специфического содержания. Маркетинг персонала – это определенный, специфический подход к персоналу организации, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников и организации как рыночных (персонал является своеобразным клиентом организации).

В специфическом смысле маркетинг персонала выступает одной из функций управления кадрами организации, направленного на определение и реализацию потребности в персонале.

Кадровый маркетинг призван решить следующие задачи в рамках обеспечения фирмы персоналом:

• Кадровый маркетинг, как принцип персонал-менеджмента, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией фирмы.
• Как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка рабочей силы.
• Как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.

Все многообразные маркетинговые средства можно объединить в два основных вида:

1) маркетинг, ориентированный на продукт, в качестве которого выступает рабочая сила (услуги труда);

2) маркетинг, ориентированный на удовлетворение потребителей (работодателей) с учетом их дифференциации.

Одна сторона маркетинговой деятельности должна быть нацелена на товар, в форме которого выступают трудовые услуги, предоставляемые рабочей силой; другая – на удовлетворение потребностей работодателей.

Кадровый маркетинг включает два направления:

— маркетинг-менеджмент персонала;

— управление маркетингом персонала в компании.

Оба направления тесно взаимосвязаны друг с другом единым маркетинговым процессом, который называется маркетингом персонала. Маркетинг персонала как вид управленческой деятельности, в первую очередь, направлен на определение и покрытие потребности в персонале, а также служит стабилизации кадрового состава, повышению его приверженности организации и мотивации в целом, укреплению организационной культуры, улучшению имиджа организации. Первое направление маркетингового подхода, маркетинговое управление персоналом, рассматривается как часть стратегии управления человеческими ресурсами, целью которой является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий, содействующих повышению эффективности труда, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Успех персонал-маркетинга измеряется не количеством работников, желающих работать на фирме, а обеспечением стремления наиболее подходящих, лучших сотрудников поступать на предприятие или же оставаться работать на нем. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации, такая позиция приобретает широкое распространение (В.П. Пугачев, Н.А. Галузинская). В литературе это иногда расценивается как «продажа» продукта (рабочего места) сотрудникам организации, что не соответствует теории экономики труда.

Второе направление, управление маркетингом персонала в организации, предполагает толкование маркетинга как инструмента управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности организации в персонале на основе имеющейся информации о состоянии персонала предприятия и рынка труда. Основными функциями в рамках данного подхода являются: определение количественной и качественной потребности в персонале; расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала; выбор путей покрытия потребности в персонале.

Маркетинг персонала в его комплексном толковании определяется А.Я. Кибановым как «функциональная подсистема общей системы управления персоналом» в организации. Данная подсистема включает «разработку кадровой политики, разработку стратегии и управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования и кадровый контроллинг, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, продвижение взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, проведение аудита персонала, формирование благоприятного имиджа работодателя»⁴. Отличие двух направлений маркетинга персонала заключается в управленческом «масштабе»: маркетинговое управление реализуется на уровне всей организации и является элементом кадровой политики организации; управление маркетингом персонала предполагает выделение определенной специфической функции службы управления персоналом, причем данная деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы. Опыт деятельности передовых компаний показывает, что результативность применения маркетингового подхода во многом зависит от комплексности маркетингового процесса. Таким образом, пишет Н.А. Галузинская, маркетинговый подход применительно к области управления кадрами связан с превращением покупательной способности потребителей (потенциальных или реальных сотрудников организации) в эффективный спрос на специфический продукт – рабочее место. Строго следуя теории, вряд ли можно согласиться с тем, что работник покупает рабочее место.

В научной литературе цели маркетинга подразделяют на деловые и формальные (табл. 1).

Основные доминанты маркетинга персонала:

1) изучение спроса и предложения на рынке труда;

2) изучение перспектив развития рынка труда;

3) исследование рынка как динамичного и статичного образования;

4) исследование среды, категорий, групп персонала;

5) определение и анализ перспективных профессий;

6) оценка конкурентоспособности организации на рынке труда;

7) сегментация рынка труда применительно к определенной организации или профессии;

8) формирование и реализация маркетинговых мероприятий, направленных на привлечение необходимого персонала, отличающегося определенными качественными и количественными показателями;

9) определение и формирование ценовой политики на рынке труда;

10) формирование и поддержание имиджа организации на рынке труда.

Проблемной областью маркетинга персонала является реализация так называемого кадрового голода в определенных секторах, закрытие проблемных вакансий, т.е. привлечение персонала необходимой квалификации в условиях его недостатка. Складывается такая ситуация, при которой специалисты необходимой квалификации отсутствуют на рынке, и именно маркетинг персонала призван решить эту проблему, соблюдая интересы конкретной фирмы.

Основные направления персонал-маркетинга можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом. Такими направлениями персонал-маркетинга являются:

• разработка требований к персоналу, определение потребности в персонале;
• расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

В настоящее время в России уже созданы условия для маркетинговой деятельности на рынке рабочей силы, а именно:

— формируется рынок покупателя трудовых услуг в отдельных секторах экономики и регионах;

— появилась конкуренция как между работниками, так и между работодателями;

— у работника и работодателя утверждается долговременная мотивация в сфере занятости;

— работник и работодатель отчасти свободны в выборе принятия решения о найме;

— появилась относительная свобода в мобильности рабочей силы;

— сформировались условия для «перелива» капитала.

Значение маркетинга на рынке труда демонстрируется следующими высказываниями:

— люди так или иначе связаны с рынком труда – работают и (или) нанимают рабочую силу, поэтому маркетинг позволил бы им стать более информированными, избирательными и результативными в трудовых отношениях;

— маркетинг улучшает регулирование процессов формирования и распределения (перераспределения) трудовых ресурсов за счет сбора и анализа полученной информации, изучения конъюнктуры рынка труда, получения статистики о возможных объемах и структуре необходимых профессий и специальностей, стимулирования распределения труда, организации соответствующей рекламы;

— маркетинг влияет на воззрения персонала и образ жизни людей, так как растут требования работодателей к нанимаемому работнику (лояльность, высокая профессиональная компетентность, деловитость, предприимчивость, инициативность, организованность и пунктуальность, здоровый образ жизни, знание иностранного языка, высокий уровень культуры и пр.), а у работников формируются свои дополнительные требования к рабочему месту (соответствующая затратам труда заработная плата, хорошие условия труда, устраивающий работника распорядок рабочего дня, перспективность профессии, корпоративная культура, наличие соцпакета и т.д.);

— маркетинг содействует улучшению качества жизни, так как все перечисленные пункты в совокупности создают работнику, фирме и государству условия для продуктивного использования трудового потенциала и, следовательно, для максимального удовлетворения потребности всех субъектов трудовых отношений.

2. Использование различных маркетинговых концепций на этапах развития маркетинга персонала

Роль персонал-маркетинга (с увязкой маркетингом образовательных услуг) состоит, в частности, в приведении системы подготовки и переподготовки кадров в соответствие со спросом рабочей силы на рынке труда сегодня, завтра и в будущем. Таким образом, маркетинг персонала как рыночная концепция в сфере управления трудом должен увязывать цели деятельности общественных систем (государства, фирм, индивидуальных предприятий и др.) с необходимым во времени количеством и качеством человеческих ресурсов.

В качестве конструирующих базовых принципов концепции маркетинга рабочей силы в научной литературе предлагаются следующие:

Во-первых, рыночная деятельность должна ориентироваться на потребителей рабочей силы (работодателей).

Во- вторых, должна учитываться ориентация на цели других субъектов рыночных отношений, т.е. наемных работников (формирование их квалификационного и профессионального состава, способности адаптироваться в условиях меняющегося спроса; требования, предъявляемые к уровню оплаты труда, условиям производства, режиму работы и отдыха; психологические мотивы поведения).

В-третьих, должна реализовываться ориентация на системный подход. Все виды деятельности, связанные с продажей услуг труда, в условиях маркетинга должны координироваться и функционировать синхронно.

В-четвертых, базовым принципом маркетинга должна быть его ориентация на долгосрочную перспективу.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов (табл. 2).

Таблица 2. Внешние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Фактор	Характеристика
Ситуация на рынке труда	Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке, структурой резервной армии труда и т.д. Указанные характеристики ситуации на рынке труда формируют два основных понятия, фактическое выражение которых является предметом анализа в персонал-маркетинге: спрос на персонал, его количественная структура, предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений из организаций и т.д.)
Развитие технологии	Определяет изменение характера и содержания труда, его предметной направленности, что, в свою очередь, формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала
Особенности социальных потребностей	Учет данного фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в заданный момент общественных, производственных отношений
Развитие законодательства	При решении вопросов персонал-маркетинга следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможного изменения в обозримом периоде, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.
Кадровая политика организаций-конкурентов	Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях-конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения, направленной на изменение кадровой политики

 Внешние факторы – внешняя среда организации в области персонал-маркетинга, в значительной степени не зависящая от ее действий. Под внутренними факторами понимаются факторы, поддающиеся управляющему воздействию со стороны фирмы. Основные внутренние факторы представлены в табл. 3. 

Таблица 3. Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

Фактор	Характеристика
Цели организации	Этот фактор можно считать общим для «производственного» маркетинга и персонал-маркетинга. Четкость и конкретность системы целеполагания определяют строгую направленность долгосрочной политики организации. Ее цели и задачи формируют стратегию маркетинга как в области производства и реализации продукции, так и в области персонала
Финансовые ресурсы	Точная оценка потребности и возможностей организации в финансировании мероприятий по управлению персоналом определяет выбор альтернативных или компромиссных вариантов в области планирования потребности в персонале, ее покрытия, использования кадров, их подготовки и переподготовки т.п.
Кадровый потенциал организации	Распространяется как на среду маркетинговой деятельности, так и на управление персоналом в целом. Он связан с оценкой возможностей специалистов кадровой службы, с правильным распределением обязанностей между ними, что во многом определяет успех реализации плана персонал-маркетинга
Источники покрытия кадровой потребности	Внутренний фактор с точки зрения возможности выбора организацией тех источников покрытия кадровой потребности, которые соответствуют состоянию остальных внутренних и внешних факторов: целям организации, финансовым ресурсам, тенденциям развития технологии и т.д.

Маркетинг персонала можно рассматривать как философию компании и стратегию управления персоналом, а не только как функцию кадровой службы. Философия маркетинга персонала описывается схемой: через эффективное удовлетворение потребностей сотрудников, которые взаимодействуют с потребителями, компания повышает собственные возможности эффективно удовлетворять и удерживать клиентов, чем обеспечивает себе устойчивое положение на рынке.

Кадровый маркетинг подходит к вопросу покрытия потребности в персонале с точки зрения рынка. Если экономическая теория справедливо указывает, что не существует рынка рабочих мест, т.к. работодатель приобретает внеоборотные активы, а не собственно рабочие места, то с позиции маркетинга персонала рабочее место в компании представляет собой товар, который продается на рынке труда. Компания стремится создать необходимые условия труда и такое рабочее место для своих сотрудников, которое можно было бы выгодно продать, чтобы привлечь более квалифицированных специалистов.

Поэтому маркетинг персонала можно также трактовать как вид управленческой деятельности, направленной на привлечение, удержание, обучение и мотивацию высокопрофессиональных специалистов, умеющих и желающих оказывать качественные услуги клиентам организации.

Маркетинг персонала использует методы, представляющие собой синтез кадровых методов управления и маркетинговых инструментов. Так, сегментирование рынка труда позволяет более продуктивно распределять трудовые ресурсы фирмы с целью достижения миссии и стратегии компании.

Персонал-маркетинг, в отличие от классических общепринятых методов планирования кадровой политики, рассматривает рынок труда именно как рынок, то есть сферу, функционирующую по рыночным законам, что позволяет повысить конкурентоспособность компании. Главной задачей брендирования в персонал-маркетинге является формирование корпоративной и организационной культуры, привлекательного имиджа компании как работодателя. Положительный образ работодателя обеспечивает фирме конкурентные преимущества на рынке рабочей силы.

Подходы к маркетингу в области управления персоналом могут основываться на двух основных принципах:

• рассмотрении определенной философии и стратегии управления человеческим потенциалом. Персонал, работающий в компании, и потенциальный персонал – внешние и внутренние клиенты компании;
• толковании особой задачи HR-менеджера – своевременного проведения маркетинговых исследований (анализ 11 «Р») и оптимизации деятельности персонала, которая оценивается в процессе аттестации или персонально.

Основное отличие вышеназванных принципов заключается в том, что первый является одним из элементов кадровой политики фирмы, реализуемых через комплекс задач управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивация и пр.), а второй предполагает выделение специфической деятельности кадровой службы – персонал-маркетинга.

Среди основных концепций маркетинга рабочей силы:

1) концепция эффективного формирования профессиональной рабочей силы;

2) концепция человеческого капитала (увеличение потребительской стоимости рабочей силы);

3) концепция продвижения товара «рабочая сила»;

4) ценовая концепция;

5) концепция традиционного маркетинга;

6) концепция социальных предпочтений;

7) маркетинг персонала в узком смысле является частью снабженческого маркетинга, поскольку его основная задача состоит в кадровом обеспечении продовольствия;

8) концепция потребительского выбора;

9) концепция внутриорганизационного маркетинга;

10) концепция эго-маркетинга (самомаркетинга) – системный подход к самореализации личности, когда человек в условиях конкуренции должен определить свое положение в обществе. Эго-маркетинг – программа реализации личности, которую может составить для себя каждый и которая мобилизует личность на конкретные действия.

Выделяются следующие уровни маркетинга персонала:

1. Внешний маркетинг – реализуется на внешнем рынке труда; предназначен для передачи потенциальным кандидатам позитивного настроя и обеспечения компании лучшими кадрами.
2. Внутренний маркетинг определяет диапазон задач и ответственности сотрудников.

Задачи маркетинга персонала в разрезе стратегии и тактики можно сформулировать слудующим образом:

Стратегический уровень маркетинга персонала:

— оценка потребности в персонале;

— исследование рынка рабочей силы;

— выбор сегментов рабочей силы;

— определение целевых групп;

— определение позиций субъектов, необходимых организации.

Оперативный уровень маркетинга персонала:

— реализация мероприятий, специфических для формирования целевых групп;

— осуществление контроллинга выбранных инструментов посредством обратной связи, получаемой в процессе кадрового аудита, профессионального роста и построения карьеры;

— возможности обучения на производстве и повышения квалификации персонала;

— социально-психологический климат и корпоративная культура;

— трудовая мотивация.

Итерация реализации кадрового маркетинга состоит из шагов:

1. Расчет потребности в кадрах.
2. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутрифирменном рынках труда:

— Анализ привлекательности рабочего места.

— Выбор методов и инструментов для исследования поведения персонала.

— Сегментирование рынка труда.

3. Анализ основных конкурентов:

— Выявление основных конкурентов на рынке труда.

— Анализ положения и поведения конкурентов на рынке труда.

4. Изучение активных партнеров:

— Выявление системных партнеров.

— Определение возможных намерений системных партнеров.

— Разработка матрицы отношений с системными партнерами и их влияния на выбор деловых альтернатив.

5. Анализ внутренних ресурсов фирмы.
6. Определение целевых позиций на рынке рабочей силы.
7. Формирование и реализация целевого плана кадровых мероприятий.

В области маркетингового управления персоналом появляются новые кадровые технологии и методики. На рынке открываются кадровые агентства, предоставляющие услуги для эффективного строительства бизнеса. Формой временного привлечения персонала со стороны является кадровый лизинг. Сложная проблема возникает с заемным трудом (аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг). В Трудовом кодексе РФ, иных российских законах об этой форме привлечения к труду вообще ничего не говорится, хотя она в последнее время приобретает все большее распространение. Следует либо узаконить отношения по заемному труду, включив соответствующий раздел в Трудовой кодекс, либо признать такую форму труда противоречащей закону и влекущей ответственность за нарушение законодательства о труде. Ожидается, что будут внесены изменения в ТК РФ в части заемной рабочей силы: по предложению Правительства РФ должна появиться ст. 351.2 «Особенности регулирования труда работников, временно трудоустроенных у данного работодателя при оказании услуг негосударственной организации по содействию в трудоустройстве населения».

Поколение Z благодаря интернет-технологиям реализует свои способностей не в рамках «корпоративных аквариумов», а в рамках систем телекомпьютинга (фриланса).

Средний класс определяет качественный трудовой потенциал. По прогнозам Минэкономразвития РФ прогнозируется снижение бедности в России до 12,5%. Минфин РФ планирует перейти с методики исчисления бедности с помощью потребительской корзины к исчислению уровня бедности комбинированным способом, когда будет выделяться несколько «черт бедности». Средний житель ОЭСР за год проводит на рабочем месте на 227 ч меньше, а зарабатывает при этом на 8 тыс. долл. больше, чем россиянин⁵. К средним слоям населения в странах с развитой экономикой относятся те, кто имеет доход: 3,5–8 тыс. долл. на члена семьи (США, Япония, Швейцария, Великобритания); 2 тыс. (Германия); 1 тыс. (Испания, Португалия); 0,5–3 тыс. долл. (Россия). Согласно опросу, проведенному Superjob.ru, каждый третий имеющий работу и состоящий в браке россиянин страдает от семейных конфликтов, поводом для которых служит чрезмерная занятость на службе. Число респондентов, ссорящихся с домочадцами по поводу работы, растет с увеличением дохода: если среди участников опроса с доходом менее 25 тыс. руб. в месяц таких 29%, то среди тех, чей ежемесячный заработок превышает 45 тыс. руб., – уже 35%⁶.

В конце 2012 г. в ТК РФ появилось понятие профессионального стандарта. Трудовой кодекс дополнен ст. 195.1 «Понятия квалификации работника, профессионального стандарта». В ней дается определение терминам «квалификация работника» и «профессиональный стандарт». Это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профдеятельности. С учетом профессиональных стандартов будут устанавливаться тарифные системы оплаты труда, а также системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Профильные профессиональные HR-сообщества – Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) и Национальная конфедерация «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК) – сформировали рабочую группу по разработке межотраслевого и отраслевого профстандартов «Специалист по подбору персонала (рекрутер)». В Канаде аналогичный стандарт для специалистов HR-менеджмента был разработан еще в 1998 г.

Различные формы морального преследования работников на рабочем месте со стороны руководства или коллег (моббинг или буллинг персонала) иногда в научной литературе рассматриваются в аспекте нового рецидива эксплуатации труда. Феномены психологического прессинга нашли отражение в психологической литературе. Правовая оценка этих явлений получила в ряде стран юридическое оформление, но управленческий срез проблемы, особенно в отечественной практике, нуждается в дополнительных исследованиях как комплекс организационных взаимоотношений, выражающихся в той или иной форме психологического притеснения. Например, закон Французской Республики о социальной модернизации определяет моббинг и буллинг персонала как синонимы, а явления как «неправомерное применение власти в качестве средства подчинения и преследования лица, затрагивающих его фундаментальные права».

Имплоишип станет не только новомодным термином, но и инструментом партнерства учредителей, ТОП-менеджмента компании и всего персонала.

Заключение

Таким образом, для определения степени эффективности управления персоналом необходимы плановые показатели организации. Выбор этих показателей зависит от того, что принимается за точку отсчета:

• деятельность топ-менеджмента;
• трудовые показатели коллектива;
• особенности исполнителей;
• конкурентоспособность предприятия на рынке.

При выборе показателей для оценки эффективности маркетинга персонала  (поскольку они будут дифференцироваться в зависимости от степени ответственности и характера деятельности) следует также учитывать:

• во-первых, для каких конкретно задач используются результаты оценки;
• во-вторых, для какой категории работников или внешних аудиторий устанавливаются показатели.

К примеру, показателем конкурентоспособности предприятия на рынке является качество продукции. Если плановая задача предприятия — повысить качество продукции, то соответственно в отделе управления персоналом необходимо выполнение плановых показателей:

• по структурному анализу персонала, свидетельствующих о высоком профессионализме работников;
• возрастному анализу, учитывающих степень обученности работников;
• наличие целей о специфике труда с учетом психолого-индивидуальных способностей работников;
• выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы.

С учетом того, что эффективность маркетинга персонала не является самоцелью, эта подсистема (маркетинг персонала) является скорее средством для обоснования принятия решений в области управления производством, поэтому считаем необходимым провести анализ взаимосвязи показателей маркетинга персонала с показателями управления предприятием.

Выявленные концепции по маркетингу персонала позволяют определить два подхода, лежащие в основе этих взаимосвязей.

Первая концепция определяет эффективность маркетинга персонала как управления персоналом, исходя из органического единства управления и производства, но при этом вклад собственно управления персоналом определяется не совсем четко.

Вторая концепция опирается на именно маркетинг персонала и определяет потребности в персонале во взаимосвязи с управлением организацией. Однако количественная оценка такого вклада отсутствует.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. — СПб.: Питер, 2009. — 848 с.
2. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н. Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. — М.: РГГУ, 2007. — 789 с.
3. Как найти и удержать лучших сотрудников. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 213 с. — (Серия «Классика Harvard Business Review»)
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Стратегии, маркетинг, интернационализация -М.: Инфра-М, 2010. — 368.
5. Патласов, О.Ю. Маркетинг-менеджмент рынка труда / О.Ю. Патласов. – Томск : Изд-во Том. ун-та, 2000. – 640 с.
6. Патласов, О.Ю. Маркетинговое управление рынком труда. – 2-е изд. / О.Ю. Патласов. –Омск, 2006. – 944 с.