Колективно-договірний процес в Україні має давню історію. За історичними свідченнями, перший колективний договір було укладено на Харківському паровозобудівному заводі 1 лютого 1905 р. Вже в першому Кодексі законів про працю УРСР 1922 р. містилось визначення колективного договору як угоди, що укладалася професійною спілкою як представником робітників і службовців, з одного боку, і наймачем, — з іншого, якою встановлювались умови праці і найму для окремих підприємств, установ і господарств або їх груп, і визначався зміст майбутніх особистих (трудових) договорів найму.

Сучасну законодавчу базу укладення колективних договорів і угод становлять: ратифіковані Україною конвенції МОП №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів 1949 р., №154 про сприяння колективним переговорам 1981 р.; Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., глава ІІ Кодексу законів про працю України, Закон України «Про оплату праці» (ІІІ розділ) від 24 березня 1995 р.

У науці трудового права колективний договір розглядається як інститут трудового права і локальний правовий акт. Становлення і розвиток соціального партнерства в Україні потребує розгляду колективного договору і колективних угод як важливих форм соціального партнерства, за допомогою яких узгоджуються інтереси працівників і роботодавців.

У літературі зазначається, що колективні договори і угоди як специфічні правові акти виконують захисну функцію, функцію соціального партнерства та нормотворчу функцію. Щодо останньої видається доцільним виділяти не нормотворчу, а регулятивну функцію, виходячи з того, що колективні договори і угоди відповідно до ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» укладаються з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів. Саме на регулятивній функції зроблений акцент у зазначеній статті, що повністю відповідає актам МОП і підкреслює нормативний характер колективного договору. Термін «нормотворча» більше застосовується до діяльності конкретних суб’єктів. При укладанні колективного договору, угоди сумісну нормотворчу діяльність щодо створення локальних правових норм здійснюють соціальні партнери — працівники і роботодавці (їх представницькі органи і організації).

Предметом регулювання колективних договорів і угод виступають виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. Охарактеризуємо кожен з цих видів відносин.

Виробничі відносини досліджуються представниками економічної науки. Саме ці відносини К. Маркс зробив головною категорією загальної теорії економіки. Радянські ідеологи зробили виробничі відносини головною формою відносин, не розуміючи їхньої суті і не розвиваючи ідеї Маркса. Проте у Маркса відсутнє чітке визначення виробничих відносин. Сучасна західна наука не відмовилась повністю від цього типу відносин. Наприклад, Д. Хайман розглядає виробничі відносини як, перш за все, технологічні відносини, які визначаються технікою, фізичними та інтелектуальними можливостями персоналу.

Однак колективний договір, угода не регулюють технологічні відносини, вони покликані регулювати перш за все трудові відносини. Зазначення виробничих відносин у ст. 1 Закону — це більше відбиток ідеології радянських часів, ніж реальне становище справ. На нашу думку, є недоцільним вживання терміну «виробничі» щодо кола відносин, які регулюються колективним договором, угодою.

Як правові акти колективний договір, угода регулюють колективні трудові відносини, що виникають між представницькими органами, організаціями працівників і роботодавців з приводу встановлення умов праці, їх застосування, здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди, внесення змін і доповнень тощо.

Соціально-економічні відносини, як і виробничі, також є економічною категорією. Економісти виділяють два типи економічних відносин: відносини власності (відповідні їм соціально-економічні відносини між людьми) і організаційно-економічні відносини. При цьому відносини власності (соціально-економічні відносини) визначаються як зв’язки між великими соціальними групами, окремими колективами і членами суспільства щодо привласнення факторів і результатів виробництва. Колективний договір, угода регулюють ті з соціально-економічних відносин, які пов’язані з трудовими відносинами і стосуються розподілу прибутків, доходів підприємства, участі у відносинах власності. Умови розподілу визначаються колективним договором. Не можна погодитися з авторами науково-практичного коментарю до законодавства України про працю, які ототожнюють соціально-економічні та соціально-трудові відносини. У статті 2 Закону Російської Федерації «Про колективні договори і угоди» колективний договір визначається як акт, котрий регулює соціально-трудові відносини і укладається працівниками організації, філіалу, представництва з роботодавцем. А.Ф. Нуртдінова, Л.А. Окуньков, Е.Б. Френкель роз’яснюють, що таким договором можуть регулюватися усі відносини, пов’язані з працею, а не виключно трудові. Такий підхід видається надто широким.

Вважаємо, що в ст. 1 Закону «Про колективні договори і угоди» слід зазначити, що колективні договори і угоди укладаються з метою регулювання трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників та роботодавців.

А.Ф. Нуртдінова відзначає дві характерні риси колективного договору: по-перше, він регулює суспільні відносини, тобто містить норми права, по-друге, приймається у договірному порядку, тому колективні договори належать до особливої категорії джерел права — нормативних угод. Вчений визначає нормативну угоду як специфічний вид договору, головний зміст якого складають не зобов’язання сторін, а норми права.

Колективний договір має риси угоди і нормативно-правового акта. Проектом Закону «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачається доповнити ст. 2 важливим положенням про те, що колективні договори і угоди є правовими актами.

Частка нормативних умов у змісті колективного договору в останні роки значно збільшилась. При цьому походження одних локальних норм обумовлено законодавчими приписами про включення тих або інших положень у колективний договір. Так, соціальні партнери встановлюють умови оплати праці, за виключенням мінімальних гарантій в оплаті праці (ст. 97 КЗпП), розмір доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП), підвищений розмір оплати за роботу у нічний час (ст. 108 КЗпП) і т. ін. Законом України «Про зайнятість населення» передбачено, що права і повноваження професійних спілок щодо забезпечення захисту громадян від безробіття та його наслідків визначаються колективним договором (угодою), державною та територіальними угодами профспілок з органами державного управління та об’єднаннями підприємств (роботодавців) відповідно до чинного законодавства (ч. 2 ст. 21 Закону).

У п. 3 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. №7 (із змінами від 5. 02. 98 р.), закріплено, що конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки встановлюється колективним договором по кожному виду робіт, професій та посад чи трудовим договором. Список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором. В інших випадках законодавчими актами сторонам соціального партнерства надана можливість встановлення локальних норм, наприклад, щодо зменшення нормальної тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП), інших видів відпусток ніж ті, що передбачені ст. 4 Закону України «Про відпустки» тощо.

Отже, чимало положень законодавства про оплату праці, робочий час, час відпочинку, охорону праці реалізуються шляхом укладання колективного договору, перетворюючись у локальні правові норми, якими встановлюються умови праці на підприємстві, в установі, організації. У колективному договорі можна встановити додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП). Слід зазначити, що можливості підприємств, організацій і бюджетних установ у встановленні умов праці, а відтак — і локальних норм права, відрізняються. Не випадково в галузях невиробничої сфери відзначається найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами: охорони здоров’я — 45,6%, освіти — 26,7, культури — 14,5, в апараті органів державного і господарського управління — 9%. Хоча в окремих виробничих галузях становище не набагато краще. Нині в Україні діє близько 234 тиС.госпрозрахункових підприємств, а колективні договори укладено лише на кожному четвертому. Ними охоплено 66,6 % найманих працівників. Особливо невтішна ситуація на новостворених підприємствах, приватних, а також у сфері малого та середнього бізнесу. Відсутність колективного договору на підприємстві обмежує інтереси найманих працівників, оскільки не реалізуються належним чином їхні права та гарантії у сфері праці.

Відповідно до положень п.п. 5.6.1 ст. 5 Закону України «Про оподаткування прибутку підприємств» від 22.05.97 р. №283/97‑ВР (із змін. і доп.) до складу валових витрат платника податків належать витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з таким платником податків, які включають витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати та інших видів заохочень і виплат, виходячи з тарифних ставок у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів (робіт, послуг), витрати на виплату авторських винагороджень та виплат за виконання робіт (послуг) згідно із договорами цивільно-правового характеру, будь-які інші виплати у грошовій чи натуральній формі, встановлені за домовленістю сторін. Наявність на підприємстві колективного договору за умови, що в ньому обговорена можливість надання працівнику різних доплат, надбавок, компенсацій, заохочень, винагород, дає можливість включити такі виплати у валові затрати.

Чинним законодавством України передбачається встановлення широкого кола умов праці договірним способом, перш за все через колективні договори і угоди. В умовах переходу до ринкових відносин підвищується значення договорів — як колективних договорів і угод, так й індивідуальних договорів, у встановленні трудових прав і обов’язків, умов праці та її оплати, соціально-побутового забезпечення працівників. Вже з чинного законодавства випливає об’єктивна необхідність укладання колективного договору, оскільки закон прямо приписує встановлення певних умов праці у колективному договорі. При цьому не йдеться про чисельність працюючих, тобто це правило розповсюджується й на малочисельні підприємства (установи, організації), незалежно від форм власності. Тому не можна погодитись із твердженням, що на сьогоднішній день необхідність укладання колективного договору виникає, як правило, на державних підприємствах, або підприємствах, у статутному фонді яких міститься частка державної власності.

У законодавствах Болгарії, Угорщини, Польщі, Чехії, Словаччини, Сербії, СРЮ, Румунії немає прямих вказівок на обов’язковість укладення колективного трудового договору, навпаки, встановлюється, що «колективний договір може укладатись». Водночас закріплюється неприпустимість відмови будь-якої із сторін від пропозиції вступити у переговори з укладення колективного договору від другої уповноваженої сторони (лише в Болгарії ця вимога передбачена у Кодексі щодо роботодавця; не містить такої вимоги румунський Закон). Такий підхід відповідає міжнародним стандартам права на ведення колективних переговорів і на укладення колективних договорів.

У країнах із розвиненими ринковими відносинами існує значна національна специфіка щодо процедури укладення колективних договорів. У більшості країн (США, Франція, Канада, Швеція, Люксембург, Японія, Португалія) законодавство зобов’язує підприємців вступати у переговори про укладання колективного договору і вести їх сумлінно, але не встановлює обов’язку укладати такі договори. У небагатьох країнах, наприклад, у Великобританії (в націоналізованому секторі) передбачений обов’язок не лише вести колективні переговори, а й укладати колективні договори. У Великобританії (в приватному секторі), Ірландії, ФРН, Італії, Нідерландах, Бельгії відсутній юридичний обов’язок підприємців навіть вести переговори.

У західних країнах існують різні моделі колективних договорів: «волюнтаристська» модель, яка народилася в Англії, а зараз активно пропагується у США, і «європейська» модель. Пізніше до цих моделей додалась ще третя модель, заснована на ситуації в Японії. Для першої моделі є характерними децентралізовані переговори з упором на захист економічних інтересів трудящих при мінімальному втручанні держави. При другій моделі колективні переговори координуються на більш централізованому рівні і переслідують мету захисту не лише економічних, а й соціальних інтересів при більш активному втручанні держави. І, нарешті, японська модель характеризується децентралізацією колективних переговорів, проте вони є менш конфліктними порівняно з волюнтаристським підходом і координуються на загальнонаціональному рівні. При цьому втручання держави має менш формалізований характер, ніж в Європі.

У країнах з «волюнтаристською» системою процент охоплення колективними договорами приблизно відповідає рівню членства у профспілках. У країнах з «координованою» системою він набагато вищий. Так, у Франції при рівні юніонізації 9,1% ступень охоплення колективними договорами складає 90%, у Німеччині — відповідно 28,9% і 90%, в Іспанії — 18,6% і 82%. Оскільки переговори проводяться поза підприємством, це означає, що представництво соціальних партнерів як учасників переговорів не залежить виключно від чисельності членів профспілок, хоча її скорочення неминуче негативно впливає на ефективність переговорів. У європейських державах при середньому рівні юніонізації від 14 до 60% під захистом колективних договорів перебуває абсолютна більшість найманих працівників. Україна відстає від європейських країн у захисті працівників через систему колективних договорів. При високому рівні охоплення трудящих у профспілках (більше 95%), колективними договорами захищені лише 2/3 членів профспілок.

Колективний договір є найважливішим локальним правовим актом, свого роду конституцією підприємства і має вищу юридичну силу серед інших локальних актів, які повинні йому строго відповідати. Проте у чинному КЗпП це положення не відображено.

В умовах плюралізму профспілок ще одне питання залишається дискусійним – про кількість колективних договорів на одному підприємстві. Ми підтримуємо позицію законодавця, що колективний договір на підприємстві (в установі, організації) може бути тільки один. Водночас усі профспілки, які діють на підприємстві, повинні мати право брати участь у його розробці, а також голосувати пропорційно своєї чисельності.

Це положення відображено у ст.12 КЗпП ( у ред. Закону України від 5 квітня 2001 р.). Частиною 2 зазначеної статті передбачено, що якщо на підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілкових організацій, вони повинні на засадах професійного представництва (згідно з кількістю членів кожної профспілкової організації) утворити об’єднаний представницький орган для укладення колективного договору. В цьому разі кожна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Профспілкова організація, що відмовилася від участі в об’єднаному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Потрібно відзначити важливість зазначених новел у законодавчому регулюванні дільності профспілок в нових умовах. Далеко не в усіх трудових кодексах держав-учасниць СНД вирішена запропонована Концепцією модельного Трудового кодексу проблема ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів і угод в умовах профспілкового плюралізма.

З ініціативою щодо реалізації права на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод відповідно до ст. 10 Закону України «Про колективні договори і угоди» може виступити будь-яка із сторін. Щоправда, Законом врегульоване питання про початок переговорів не раніш як за три місяці до закінчення строку дії вже укладених колективного договору, угоди. Виникає питання: а якщо на підприємстві колективний договір не укладений? Хто виступає з ініціативою про початок переговорів? Видається, що це питання більш вдало вирішено у Федеральному законі «Про колективні договори і угоди», у якому в окремому розділі ІІ «Колективні переговори» (ст. 6) передбачено, що ініціатором колективних переговорів щодо розробки, укладення і зміни колективного договору, угоди вправі виступити будь-яка із сторін. Федеральний закон зобов’язує сторону, яка отримала письмове повідомлення про початок переговорів від іншої сторони, протягом семи днів розпочати переговори.

Законом України «Про колективні договори і угоди» також встановлений обов’язок другої сторони, яка отримала письмове повідомлення про початок переговорів, протягом семи днів розпочати переговори (ст. 10). Передбачена відповідальність за ухилення від участі в переговорах (ст. 17). На осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди, або навмисно порушили встановлений Законом семиденний строк для початку переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф у розмірі до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. По-перше, звертають на себе увагу незначні розміри штрафних санкцій, що застосовуються до порушників (170 грн.) при притягненні до адміністративної відповідальності. Відомо, що Законом України «Про внесення змін до Кримінального кодексу України і Кодексу України про адміністративні правопорушення» від 21 вересня 2000 року посилена адміністративна і кримінальна відповідальність за порушення вимог законодавства про працю, зокрема, за несвоєчасність виплати або виплати не в повному обсязі заробітної плати.

Однак положення ст. 133 КК і ст. 41 КпАП не застосовуються у даному випадку, оскільки ст. 17 Закону України «Про колективні договори і угоди» не носить відсильного характеру. У разі накладання такого дисциплінарного стягнення як звільнення виникає питання: за якою підставою звільняти з посади за ухилення від участі в переговорах? Закон не дає відповіді на це питання. До того ж небажання власника або уповноваженого ним органу укладати колективний договір пояснюється почасти й тим, що чинним законодавством передбачено менший розмір штрафу за не укладення колективного договору, ніж за його невиконання. До речі, низький розмір штрафів встановлений більшістю законів у сфері колективного захисту трудових прав багатьох постсоціалістичних країн Центральної і Східної Європи. У зв’язку з цим у літературі наголошується на необхідності того, щоб чинне і майбутнє колективне трудове законодавство містило ефективні і серйозні міри покарання, а також механізми реалізації прав.

По-друге, притягнення до відповідальності представників власників і працівників ще не гарантує, що після цього буде розпочато переговори. Законом не передбачена можливість примусу до проведення переговорів, тому нерідко після притягнення до відповідальності колективний договір, угода так і не укладаються. Передбачену Законом процедуру вирішення розбіжностей, які виникають під час ведення колективних переговорів, у даному разі не можна застосувати, оскільки колективні переговори не розпочато. У судовій практиці зустрічаються справи про зобов’язування роботодавця вступити у колективні переговори. Законом України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» закріплено право профспілок, їх об’єднань на ведення колективних переговорів та укладання колективних договорів і угод (ст. 20). Ухилення роботодавця від участі в переговорах є підставою для звернення профспілок до судового захисту порушеного права. Профспілковий орган вправі звернутися до місцевого суду з позовом до роботодавця про зобов’язання щодо початку переговорів. В Угорщині, у Польщі діє система спеціалізованих трудових судів і згідно із законом можна зажадати в судовому порядку від роботодавця, щоб він вступив у переговори з укладення колективного договору. Це важлива гарантія права на ведення переговорів і укладення колективних договорів і угод.

Порядок ведення переговорів і вирішення розбіжностей під час ведення переговорів, зміст гарантій та компенсацій особам, які беруть участь у переговорах як представники сторін, встановлені ст.ст. 10-12 Закону України «Про колективні договори і угоди». Законом передбачено, що порядок ведення переговорів визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом. Сторони також утворюють робочу комісію із представників сторін і визначають її склад. Ці та інші питання необхідно вирішувати на кожному підприємстві (в установі, організації) конкретно. Тому слід підтримати висловлену в літературі пропозицію про розробку спеціального локального правового акта про порядок ведення переговорів. У Положенні про порядок ведення переговорів між працівниками (їх представниками) підприємства, установи, організації та роботодавцем (його представниками) з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору необхідно вирішити питання щодо сторін колективних переговорів, організації ведення колективних переговорів і підготовки проекту колективного договору, порядку внесення змін і доповнень до колективного договору, складу комісії з підготовки проекту колективного договору, місця проведення переговорів, гарантій та компенсацій на період переговорів. Прийняття такого акту підвищить ефективність колективних переговорів, надасть їм оперативності та чіткості.

Важливе значення має налагодження зв’язків між різними рівнями колективних переговорів. Для цього необхідно чітко окреслити коло питань, які обговорюються на кожному з рівнів. На жаль, чинний Закон України «Про колективні договори і угоди» не розмежовує чітко предмет кожного з рівнів переговорів.

На цей недолік звернуто увагу в Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні, схваленої Указом Президента України від 25 грудня 2000 року №1375/2000. Відзначається, що існуюча правова невизначеність змісту регіональних угод та сфери їх дії негативно впливає на практику укладання таких угод, підкреслюється необхідність конкретизації змісту колективних договорів підприємств стосовно умов і розмірів заробітної плати. До теперішнього часу питання заробітної плати обговорювались в основному в ході колективних переговорів на рівні підприємства, що є характерним й для більшості країн Центральної Європи. Концепцією передбачається чіткий розподіл функцій між окремими видами угод, закріплюються предмет переговорів і конкретні питання оплати праці, які повинні бути вирішені у Генеральній, галузевих, регіональних угодах, колективних договорах підприємств.

У 90-х роках у країнах Центральної та Східної Європи склалося нове законодавство про колективні переговори, яке частково засновано на моделі західних країн, і передбачає проведення переговорів на різних рівнях. Механізми та інститути колективних переговорів у різних країнах дуже розрізняються і в цілому визначені законом. Становлення законодавства, що регулює проведення переговорів, укладення і дійовість колективних угод пов’язується із початком економічних перетворень у Центральній та Східній Європі. У Чеській Республіці механізми колективних переговорів регулюються Законом про колективні переговори від 4 грудня 1990 р., у Словацькій Республіці у 1996 р. прийнятий новий Закон, яким змінено ці механізми.

В інших країнах норми про колективні переговори містяться у трудових кодексах. В Угорщині укладення колективних угод регулюється Трудовим кодексом 1992 р. (глава ІІ, розділи 30-41). У Болгарії внесені різні поправки до Трудового кодексу, який діє з 1 січня 1993 р., і створено нову правову базу для колективних переговорів і колективних угод. У Польщі внесені поправки до Трудового кодексу 1974 р., а Закон від 26 жовтня 1994 р. становить правову базу колективних переговорів і колективних угод і передбачає принцип вільних колективних переговорів між сторонами. Румунський закон від 23 вересня 1996 р. регулює колективні трудові угоди і передбачає інститути і механізми колективних переговорів на різних рівнях, у зв’язку з чим особливого значення набуває встановлення нових критеріїв визначення представництва для консультацій і переговорів на різних рівнях. Зміни у трудовому законодавстві відбулись і у трьох державах Балтії. Нові закони Російської Федерації та України створили нову правову базу для регулювання колективних переговорів, укладення і реалізації колективних договорів і угод.

За всіх наявних відмінностей можна виявити чимало спільних проблем, труднощів, із якими стикаються соціальні партнери у країнах Центральної та Східної Європи. Розвиток колективних переговорів є реальним, але ж нерівномірним процесом. Особливо це стосується галузевого рівня, в основному через представництво організацій роботодавців. Профспілки завжди приділяли значну увагу цьому рівню, однак їх партнери з боку роботодавців чітко не визначені. Тому у більшості країн Центральної Європи спостерігається занепад галузевих угод. Так, в Угорщині у 1992 р. було зареєстровано 24 галузевих угоди, а в 1995 р. лише сім.

У Польщі на вересень 1996 р. було укладено вище рівня підприємств лише десять колективних угод (галузевих, професійних, регіональних і загальнонаціональних). У багатьох випадках галузеві угоди носять формальний характер, відтворюють правові норми і передбачають, щоб додаткові пільги відображувалися у регіональних угодах чи колективних договорах підприємств, якщо економічна ситуація це дозволяє. Неоднаковим є ставлення до присутності представників уряду за столом переговорів, у ряді країн уряди заперечують участь у колективних переговорах (Чеська Республіка, Болгарія). Низькою залишається участь малих і середніх підприємств у колективно-договірному процесі. Самі працівники, особливо у приватному секторі, виявляють деяку байдужість до колективних угод і договорів.

Із розвитком договірного методу регулювання суспільних відносин у сфері праці з’явились нові джерела трудового права — соціально-партнерські угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях. Соціально-партнерські угоди, як і колективні договори, в усьому світі мають велике значення як дійовий інструмент договірного регулювання. Чинне законодавство не дає визначення поняття колективних угод. У вітчизняній літературі В.І. Прокопенко визначає колективну угоду як строкову угоду, яка укладається між власниками та органами, що уповноважені представляти трудящих на державному, галузевому та регіональному рівнях, про встановлення нормативних положень у сфері праці та соціально-побутових питань, які є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, із метою врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів держави, трудящих і власників, а також уповноважених ними органів. На нашу думку, колективна угода являє собою правовий акт, що укладається між соціальними партнерами і містить їхні зобов’язання щодо встановлення умов праці, зайнятості та соціальні гарантії для працівників держави, галузі, регіону.

У чинному КЗпП (глава ІІ «Колективний договір») відсутні норми щодо колективних угод. Становище не змінилось і з прийняттям Закону від 15 грудня 1993 р., яким зазначену главу КЗпП передбачалось привести у відповідність до Закону України «Про колективні договори і угоди». Із таким підходом не можна погодитися. Так само як і колективний договір, колективна угода являє собою правовий акт і є актом соціального партнерства. Колективні угоди є джерелами трудового права і посідають проміжне становище між централізованими і локальними нормативно-правовими актами. Норми щодо соціально-партнерських угод разом із нормами про укладання колективних договорів складають інститут трудового права — «Колективні договори і колективні угоди». Колективні угоди укладаються між суб’єктами колективних трудових відносин щодо реалізації їх прав і обов’язків у сфері праці. Профспілки виступають як представники і захисники інтересів працівників, а не як власники майна і відповідно сторони цивільно-правових угод. Тому колективну угоду слід розглядати: 1) як правовий акт, що регулює трудові, соціально-економічні відносини між працівниками і роботодавцями та укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях; 2) як акт соціального партнерства і його правову форму; 3) як інститут трудового права.

Колективні угоди, що укладаються відповідно до Закону «Про колективні договори і угоди», є не єдиними видами угод, які укладаються між роботодавцем і профспілковим органом або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Стаття 22 Закону України «Про охорону праці» допускає укладання угод з охорони праці. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» вказує на укладення угоди про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) (ст. 21). На практиці укладаються й інші угоди, наприклад, угода, відповідно до якої роботодавець зобов’язується за встановленим графіком сплатити заборгованість із заробітної плати, а працівники беруть на себе обов’язок не проводити в цей період мітингів, пікетів і т. ін. і не вимагати підвищення заробітної плати.

Як зазначають А.Ф. Нуртдінова і Л.О. Чіканова, під час соціального співробітництва між працівниками і роботодавцями можливі будь-які домовленості, спрямовані на досягнення взаємоприйнятного компромісу, рішення виникаючих у процесі трудової діяльності проблем. Однак ці угоди не забезпечені будь-яким механізмом і не підлягають правовому захисту. Деякі з них порушують вимоги ст. 9 КЗпП, оскільки погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю.

Законом «Про колективні договори і угоди» передбачено укладання угод на двосторонній основі. Аналогічне положення містить й законопроект «Про внесення змін і доповнень до Закону України «Про колективні договори і угоди», з якого Уряд вилучив органи виконавчої влади як самостійних суб’єктів угод на національному, територіальному і галузевому рівнях. Профспілки і об’єднання роботодавців наполягають на проведенні колективних переговорів, укладанні колективних угод на тристоронній основі. Висловлюються й інші думки. Директор департаменту соціального партнерства Українського Союзу промисловців і підприємців Г.О. Грошилін заперечує тристоронній характер Генеральної угоди, відзначаючи, що регулювання соціально-трудових відносин – компетенція двох сторін – роботодавців і найманих працівників, і прогнозує в майбутньому, із зміцненням організацій роботодавців, укладення таких угод тільки між організаціями роботодавців та організаціями найманих працівників. Він також ставить під сумнів доцільність самої Генеральної угоди. Адже трудові відносини формуються в галузях економіки і повинні регулюватися галузевими угодами.

Проведення переговорів і укладення угод на тристоронній основі відповідає Конвенції МОП №144 «Про тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм» 1976 р. (рат. 17.12.93) і принципу трипартизму. Участь Кабінету Міністрів України в укладенні Генеральної угоди як окремої сторони обумовлена, по-перше, його функціями як вищого органу в системі органів виконавчої влади. Зокрема, Кабінет Міністрів відповідно до Конституції України вживає заходів щодо забезпечення прав і свобод людини і громадянина (в тому числі соціально-економічних прав і свобод); забезпечує проведення фінансової, цінової, інвестиційної та податкової політики; політики у сферах праці й зайнятості населення, соціального захисту, освіти, науки і культури, охорони природи, екологічної безпеки і природокористування; забезпечує рівні умови розвитку всіх форм власності; здійснює управління об’єктами державної власності та виконує інші функції, визначені Конституцією та законами України, актами Президента України. По-друге, на національному рівні держава в особі Кабінету Міністрів залишається найбільшим представником роботодавців. З метою вдосконалення соціального партнерства сторони домовилися запроваджувати трипартизм у практику укладення колективних угод, у першу чергу на національному рівні (п. 4.2 Генеральної угоди на 1999-2000 роки). Отже, органи виконавчої влади не усуваються від укладення колективних угод, їхня участь як органів управління об’єктами державної власності є обов’язковою.

Протягом останніх років окреслилась тенденція до розширення кола суб’єктів колективних угод та їхнього змісту. Тарифні галузеві угоди укладалися з 1992 р. Перша Генеральна угода була укладена у 1993 р. між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об’єднаннями України відповідно до Декрету Кабінету Міністрів України «Про оплату праці» від 31 грудня 1992 р.

4 серпня 1995 року між Кабінетом Міністрів України і дев’ятьма найбільш крупними профспілковими об’єднаннями України було підписано Генеральну угоду, якою визначено основні напрями, за якими Уряд і профспілки мали намір співробітничати з метою максимально повного захисту соціально-економічних інтересів працівників і власників. Проте не усі наймані працівники держави були представлені зазначеними профспілковими об’єднаннями.

Наступну Генеральну угоду на 1997-1998 роки підписали 18 жовтня 1997 року Кабінет Міністрів України, Український союз промисловців і підприємців та профспілкові об’єднання України. Генеральна угода містила норми, якими встановлювались соціальні гарантії у сферах: зайнятості; оплати праці і прибутків; доплат, надбавок; охорони праці, здоров’я, навколишнього природного середовища та ін.

Генеральну угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України на 1999-2000 роки підписано 6 вересня 1999 року, вона набула чинності з дати її підписання. Положення Угоди діють безпосередньо і поширюються на всіх суб’єктів незалежно від форм власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що уклали цю Угоду. Вони є також обов’язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії. Рішенням Сторін від 11 квітня 2001 року дію Генеральної угоди продовжено на 2001 рік і внесено доповнення до неї. Поряд із розділом «Трудові відносини», містить розділи «Сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості», «Забезпечення соціальних прав та гарантій» — у сферах: рівня життя, житловій, охорони здоров’я та освіти; соціального страхування; задоволення соціально-культурних та духовних потреб населення.

Генеральна угода на 1999-2000 роки стала першою угодою, до якої внесено розділ I «Сприяння розвитку виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості», у якому містяться зобов’язання уряду щодо гарантування сприятливих умов для підприємницької діяльності. Cторони домовились про внесення пропозицій щодо прийняття регулятивного та податкового законодавства за участю об’єднань роботодавців; сумісної роботи над таким важливим актом як Податковий кодекс України, маючи на меті зниження податкового навантаження на товаровиробників, формування регулятивно-податкової політики, яка б забезпечувала стабілізацію та розвиток виробництва; вживання у межах компетенції соціальних партнерів заходів щодо прийняття Верховною Радою України нормативно-правових актів, спрямованих на зменшення ставки рефінансування Національним банком України; сприяння прийняттю Закону України про державну підтримку малого підприємництва; розроблення законопроектів про внесення змін до Закону України «Про підприємства в Україні»; прийняття Програми структурної перебудови економіки України, вивчення проблеми наслідків реструктуризації підприємств та доцільності розробки відповідного законопроекту і т. ін. У цьому плані громадські організації підприємців мають брати активну участь у відновленні політики підтримки підприємництва в Україні.

Лише за умов вдосконалення податкової, кредитно-інвестиційної політики, структурної перебудови економіки, підтримки малого підприємництва роботодавці спроможні створювати робочі місця. Нині кількість безробітних майже у 20 разів перевищує кількість вільних робочих місць. Сторони домовились про створення умов для збереження і створення не менше 150 тисяч робочих місць на рік. Вперше зроблено спробу перейти до формулювання комплексу завдань щодо збереження і розвитку трудового потенціалу країни в перехідний період. Уряд зобов’язався за участю профспілок та об’єднань роботодавців завершити розроблення проекту Державної програми розвитку трудового потенціалу в Україні на 2000-2010 роки.

Генеральні угоди істотно вплинули на розвиток трудового і соціального законодавства. Вони стали правовою основою вирішення складних проблем перехідного періоду до ринкової економіки, сприяли організаційному формуванню соціальних партнерів, без яких неможливий розвиток демократичної ринкової економіки.

Разом із тим потребує ретельного аналізу і доробки зміст колективних угод. Законодавець не спромігся чітко визначити поняття і зміст генеральної угоди. В юридичній літературі генеральна угода піддається критиці за декларативність, намічаються шляхи її подолання. Звертається увага на перевантаження Угоди. Діюча на даний час Генеральна угода складається (разом з доповненнями) зі 175 пунктів і містить багато важливих положень, які не є предметом Генеральної угоди. А.Ф. Нуртдінова дещо інакше оцінює роль генеральної угоди в механізмі правового регулювання. На її думку, по-перше, декларації генеральної угоди відображують досягнення певних узгоджених позицій між Урядом, працівниками та роботодавцями, що у складний перехідний період має велике значення, сприяє соціальній стабільності; по-друге, декларація певною мірою свідчить про готовність соціальних партнерів керуватися у своїй діяльності тими положеннями, що закріплені в генеральній угоді; і, нарешті, «декларація про наміри» формулює соціальне завдання, для вирішення якого сторони розробляють комплекс заходів.

Генеральна угода не повинна дублювати положення Основних напрямів соціальної політики, які охоплюють предмет генеральної угоди, а містити конкретні заходи щодо їх реалізації.

У сучасний період потрібно зберегти роль генеральної угоди як основного акта соціального партнерства, програми діяльності соціальних партнерів на загальнодержавному рівні. Як і будь-якій програмі, генеральній угоді природно притаманна декларативність. Інша справа, що вона не повинна носити лише декларативний характер або дублювати положення чинного законодавства. На жаль, деякі пункти Генеральної угоди на 1999-2000 роки саме такого плану. Згідно із п. 2.3.24 профспілки та їхні об’єднання зобов’язуються надавати безкоштовні правові консультації членам профспілок, тоді як такий обов’язок випливає із Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Пунктом 1. 13 передбачено, що профспілкова сторона разом з об’єднаннями роботодавців проводитимуть роботу з формування свідомості найманих працівників щодо збереження власності суб’єктів господарювання. Пункт 2.3.8 містить зобов’язання Кабінету Міністрів України завершити за участю профспілок підготовку і видання науково-практичного коментарю до Закону України «Про відпустки». Подібні зобов’язання не мають правового змісту. Інші норми Генеральної угоди фактично дублюють передбачені законодавством функції Кабінету Міністрів України, наприклад, щодо розвитку конкретної галузі економіки. Подібні зобов’язання не мають правового змісту. У деяких зобов’язаннях не вказуються відповідальні за їх виконання, а відтак нікого не можна притягнути до відповідальності. Соціально-партнерські угоди, колективні договори мають містити конкретні зобов’язання сторін, які б реально забезпечували права і гарантії прав працівників і роботодавців в умовах кризового стану економіки. Відсутність у колективних угодах правових норм, які адресуються роботодавцям, унеможливлює виникнення колективного трудового спору, оскільки його сторонами повинні бути працівники і роботодавці. Ця обставина має важливе значення, коли йдеться про такі головні проблеми як погашення заборгованості по заробітній платі, створення нових робочих місць тощо, які якраз і не виконуються.

У колективних угодах повинні встановлюватися мінімальні гарантії, які можуть збільшуватися на нижчих рівнях. Тому слід визнати невдалим, наприклад, положення Переліку доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об’єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер (додаток 2 до Генеральної угоди на 1999-2000 роки) про максимальні розміри доплат «до 100 відсотків… «, «до 12 відсотків» і т. ін. Слід було б зазначити «не менш… «.

Представники МОП були схильні оцінювати деякі тристоронні угоди, підписані у країнах перехідного періоду, як декларацію добрих намірів, із незначними практичними результатами. Наслідки тристоронніх угод оцінювались у світлі функцій, які в минулому виконували механізми централізованого планування, що забезпечували ефективне (на вигляд) вирішення багатьох проблем. Такий підхід був підданий критиці. Практика свідчить, що процес тристороннього регулювання соціально-трудових відносин в Україні, Російській Федерації, незважаючи на значні труднощі і недоліки, повільні темпи, усе більше стає складовою частиною вирішення проблем переходу до ринкової економіки. В інших країнах Центральної і Східної Європи трипартизм також справив позитивний вплив, а тристоронні угоди є складовою частиною механізму регулювання деяких умов праці, особливо заробітної плати.

Що стосується змісту тристоронніх угод та їх втілення у життя, то поряд із невдачами спостерігалися деякі позитивні результати. Так, в Угорщині 27 лютого 1997 р. після численних невдалих спроб була укладена тристороння угода в рамках спеціального органу соціального партнерства — Національної ради з примирення інтересів, діяльність якої спрямована на сприяння колективним переговорам, вирішенню трудових спорів і послідовному застосуванню трудового законодавства. Соціальні партнери домовилися про низку практичних заходів, які необхідно вжити для досягнення цієї мети. Угода передбачає розширення повноважень ради та наявних ресурсів, які є в її розпорядженні.

В інших країнах результати переговорів і тристоронніх угод виявились більш відчутними. Вони викликали до життя глибокі реформи трудового законодавства, зокрема, у сфері колективних переговорів і соціального захисту. У Польщі, наприклад, тристоронній пакт про державні підприємства перехідного типу (лютий 1993 р.) привів до розробки Закону про захист претензій працівників у випадку банкрутства їх роботодавця. Головна мета пакту, який став першою тристоронньою угодою, підписаною у Польщі, полягала у визначенні принципів, які належало провести у життя за допомогою законодавства. Пакт містить три розділи — приватизація державних підприємств, їх фінансова реорганізація та деякі соціальні питання. Щодо приватизації, то Польща стала єдиною країною Центральної Європи, де це важливе питання було розглянуто у тристоронній угоді. Розділ пакту про фінансову перебудову підприємств містить ряд положень про фінансову підтримку цих підприємств і банківські кредити для них. Розділ, пов’язаний із соціальними питаннями, передбачає прийняття нових законів про захист претензій працівників у випадку неплатоспроможності їх роботодавців та утворення соціальних фондів підприємств. Він також передбачає зміну глав Трудового кодексу про колективні угоди, про безпеку і гігієну праці. Такі закони було прийнято 29 грудня 1993 р., 4 березня 1994 р., 29 вересня 1994 р. та 2 лютого 1996 р., відповідно. На той час головне завдання полягало у прийнятті норм, які б відповідали ринковій економіці та стандартам МОП та ЄС.У Польщі визнано, що розділ пакту про соціальні питання виконаний повною мірою. Нарешті, пакт передбачає утворення тристороннього комітету для розгляду економічних і соціальних питань, який був створений рішенням Ради Міністрів 7/94.

Дійовість колективного договору, угоди багато в чому залежить від належного контролю за їх виконанням. На важливість цього звертає увагу С.О. Іванов, який пропонує в спеціальному нормативному акті закріпити порядок контролю за виконанням колективного договору його сторонами, встановити строки перевірки, види відповідальності за його невиконання. Закон України «Про колективні договори і угоди» встановлює лише загальні положення про те, що контроль за виконанням цих правових актів проводиться безпосередньо сторонами, які їх уклали, чи уповноваженими ними представниками та зобов’язує сторони надавати необхідну для здійснення контролю наявну інформацію. Механізм здійснення контролю у Законі не прописаний. На жаль, цей недолік притаманний більшості колективних договорів і угод, у яких дублюються відповідні положення Закону. Так, колективний договір між адміністрацією і дорожним комітетом профспілки Одеської залізниці на 1999 р., схвалений конференцією трудового колективу 16 лютого 1999 р., містить лише загальне положення про те, що контроль за виконанням колективного договору здійснюється сторонами, які його уклали. При цьому механізм здійснення контролю сторонами не встановлений.