Вступ

1. Зміст поняття «Кадрова політика»
2. Кадрова політика як елемент стратегії бізнесу
3. Структура кадрової політики української і зарубіжної фірми
4. Види кадрової політики

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Одним з вирішальних факторів успішної діяльності будь-якого підприємства, безумовно, є його персонал – злагоджений колектив професіоналів, здатний до постійного розвитку та освоєння передового досвіду, ініціативного вирішення завдань, що стоять перед ним. Кадрова політика повинна бути націлена на залучення високопрофесійного, національно орієнтованого кадрового потенціалу України, здатного реалізувати свої творчі здібності на користь людини та на цій підставі, – всього суспільства через механізм відродження української державності. Тому одним з актуальних питань на всіх рівнях є вироблення стратегії кадрової політики, формування єдиної ідеології роботи з кадрами, яка будується на передових наукових підходах, чітких принципах, обґрунтованих, вивірених практикою вимогах.

Розробці та висвітленню завдань кадрової політики присвячено достатню кількість праць відомих зарубіжних та українських науковців, таких як В.Р. Веснін, В.В. Гончаров, Л.В. Балабанова, О.В. Сардак.

1. Зміст поняття «Кадрова політика»

Кадрова політика — система роботи з персоналом, що об’єднує різні форми діяльності й має на меті створення згуртованого й відповідального високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміни в зовнішньому і внутрішньому середовищах.

Відоме поняття кадрової політики в широкому і вузькому розумінні. В широкому розумінні — це система усвідомлених та обґрунтованих правил і норм, які приводять людські ресурси у відповідність зі стратегією фірми. У вузькому розумінні — сукупність конкретних правил і побажань у взаємовідносинах працівників і організацій.

Відповідно до загальних вимог кадрова політика має бути:

• узгодженою зі стратегією розвитку підприємства;
• достатньо гнучкою;
• економічно обґрунтованою, виходити з реальних фінансових можливостей підприємства.

Вона має забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. Таким чином принципами кадрової політики є:

• демократизм управління, від якого залежить готовність до співробітництва;
• розуміння окремих людей та їхніх потреб;
• справедливість дотримання рівності й послідовності.

За нових умов господарювання кадрова політика має спрямовуватися на формування такої системи роботи з персоналом, що орієнтується на отримання не лише економічного, а й соціального ефекту за умови дотримання чинного законодавства, нормативних актів та урядових рішень.

Серед елементів кадрової політики слід назвати:

■ політику зайнятості, що охоплює забезпечення висококваліфікованим персоналом, створення привабливих умов праці, гарантування її безпеки, створення можливостей для просування по службі з метою підвищення ступеня задоволення роботою;

■ політику навчання, яка передбачає формування відповідної бази навчання, можливостей для підвищення кваліфікації та реалізації прагнень до професійного зростання;

■ політику оплати праці, що полягає в наданні достатньо високої порівняно з іншими роботодавцями заробітної плати, яка б відповідала досвіду, здібностям і ставленню працівника до своїх обов’язків, його трудовому внеску;

■ політику добробуту, яка ґрунтується на забезпеченні широкого набору соціальних пільг і благ, створенні умов, привабливих для працівників і взаємовигідних для них і для фірми;

■ політику трудових відносин, що передбачає встановлення певних процедур для попередження виникнення трудового конфлікту, становлення кращого стилю керівництва, відносин з профспілками тощо.

Кадрова політика може бути узгоджена з кадровою стратегією, яка має на меті:

• підняття престижу підприємства;
• дослідження атмосфери всередині підприємства;
• аналіз розвитку потенціалу працівників;
• узагальнення причин та попередження звільнень з роботи.

З погляду адміністрації кадрова політика є складовою всієї виробничої та управлінської політики підприємства й має на меті створення згуртованого, відповідального та високопродуктивного трудового колективу.

На гадку працівників, кадрова політика має створювати сприятливі умови праці, забезпечувати можливість просування по службі, необхідний рівень доходів і впевненість у завтрашньому дні.

У сучасній науці є різні тлумачення сутності кадрової політики. Навіть у європейських країнах немає єдиної універсальної схеми кадрової політики, яка б сприяла розв’язанню ресурсних проблем різних установ [2, с 28].

Кадрова політика – це основні напрямки, форми, методи та критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності підприємства в цілому [6, с. 319]. Вона розробляється власником підприємства (організації), вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них.

2. Кадрова політика як елемент стратегії бізнесу

В теперішній час навряд знайдеться підприємство, якому не доводиться боротися з труднощами, пов’язаних з динамічними змінами, що відбуваються. Бізнес необхідно робити швидко і краще. Однак, не всякий керівник може сформувати команду, якій під силу перейти від нескінчених розмов до матеріалізації бажаних ідей, знайти оптимальний шлях, що забезпечить ефективне рішення задач з моменту ідеї до її практичної реалізації. Вміле застосування таких прийомів є справжнім мистецтвом.

Управління персоналом стає фактором підвищення конкурентоспроможності та перспективного розвитку підприємства, і тому потребує посиленої уваги і залишається актуальним для всіх підприємств [7, c. 46].

Коли мова йдеться про підприємство, то її основним суб’єктом виступає керівництво компанією у взаємодії з іншими підрозділами.

Цілі та установки – це те, без чого неможлива будь-яка політика. Керівною основою останньої завжди є чітко визначені цілі, які мають бути досягнуті із застосуванням влади.

Модель реалізації політики має забезпечити досягнення сформульованих політичних цілей. При цьому така модель може бути у формі концепції, програми або конкретного плану діяльності. Зауважимо, що добре розроблена політика включає в себе всі форми її представництва.

Для кожної політики необхідно сформувати або вибрати певну модель та обґрунтувати її.

Кожне підприємство розробляє власні принципи кадрової політики. До загальних принципів, характерних для більшості підприємств, можна віднести: справедливість, послідовність, дотримання трудового законодавства, рівність і відсутність дискримінації.

Механізм реалізації кадрової політики – це система планів, норм і нормативів, а також організаційних, адміністративних, соціальних, економічних та інших заходів для вирішення кадрових проблем, задоволення потреб суб’єктів господарювання в персоналі.

Кадрова політика визначається рядом чинників:

1) зовнішніх:

• національне трудове законодавство;
• взаємовідносини з профспілками;
• стан економічної кон’юнктури;
• перспективи розвитку ринку праці.

2) внутрішніх:

• структура і цілі підприємства;
• територіальне розміщення;
• використовувані технології;
• виробнича й управлінська культура.

При організації системи управління персоналом необхідно пам’ятати головне, що сьогодні успіх підприємства – в навчанні персоналу. Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дає змогу чітко й наочно продемонструвати погляди адміністрації, переконати персонал у її добрих намірах, поліпшити взаємодію підрозділів, раціоналізувати процес прийняття кадрових рішень, інформувати персонал про правила внутрішніх взаємовідносин, поліпшити морально-психологічний клімат тощо.

Тому у великих компаніях кадрова політика зазвичай офіційно декларується і детально фіксується в загально корпоративних документах: меморандумах та інструкціях, які регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. На малих підприємствах вона здебільшого спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних вказівок власників.

3. Структура кадрової політики української і зарубіжної фірми

Основними елементами кадрової політики (рис. 1) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

Про ефективність кадрової політики, її вплив на загальний стан компанії можна говорити, якщо в організації наявні:

• планування ресурсів (оцінка наявних трудових ресурсів, визначення майбутньої потреби у кадрах та способів пошуку кандидатів на вакантні посади, оцінки результативності минулого набору);
• відбір та адаптація персоналу (оцінка результативності відбіркових процедур та адаптаційних заходів);
• система стимулювання (атестація, персоніфікація заробітків, моніторинг рівня оплати на ринку праці);
• ротація персоналу (система кадрового моніторингу, певний соціально-психологічний клімат, внутрішні комунікації, оцінка результативності методів планування кар’єри).

Рис. 1. Основні елементи кадрової політики фірм

Кадрова політика в організації може відігравати пасивну, превентивну та активну роль.

Пасивна роль кадрової політики зводиться до ліквідації негативних наслідків конфліктів, коли керівництво врегульовує суперечку без прагнення виявити ти усунути її причину.

Превентивна роль базується на діагностиці персоналу та прогнозуванні кадрової політики па середньостроковий період.

Активна роль кадрової політики надає можливість розробки цільових кадрових програм, їх корекції на основі постійного моніторингу службової ситуації та відповідно до змін зовнішнього середовища.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Основними функціями єдиної системи кадрової роботи є перш за все аналіз, планування та прогноз кадрів. Головним завданням цієї функції є формування об’єктів і структур управління, розрахунок потреби в кадрах необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації, тобто необхідно визначити кількісну та якісну потребу в кадрах на поточний період і перспективу.

Реалізація кадрової стратегії досягається шляхом оперативного управління кадрами. Стратегічне й оперативне управління персоналом на підприємстві здійснюють менеджер з кадрів і лінійні керівники. Менеджер з кадрів є головним носієм і поширювачем корпоративної культури, а лінійний керівник відповідає за своїх співробітників, вивчає стан справ в організації та інформує керівництво. Вивчення різноманітних показників роботи колективу (наприклад, невиходів на роботу, нещасних випадків, скарг і претензій, продуктивності праці й плинності кадрів) дає змогу визначити існуючі та потенційні труднощі.

До основних функцій менеджера з кадрів у сфері стратегічного й оперативного управління персоналом на підприємстві належать: допомога керівництву в здійсненні кадрової політики підприємства з питань найму, просування, переміщення, звільнення, скорочення штатів; активна участь у розробці структури підприємства; надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з персоналом для одержання найефективніших результатів. Подібні послуги і методи роботи включають набір працівників, бесіди з кандидатами на вакантні посади, перевірку знань працівників, виконання програм з навчання і підвищення кваліфікації кадрів, обстеження і контроль у сфері оплати праці, виконання програм з соціального забезпечення та ін.

Отже, кадрова політика є не що інше, як цілісна кадрова стратегія, різноманітні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації і плани з використання потенціалу, закладеного в людях. Із позиції вищого управлінського персоналу кадрова політика є складовою всієї управлінської і виробничої політики організації (рис.3.1). Головна її мета — створити згуртований, відповідальний і високопродуктивний колектив однодумців у межах усієї фірми[7, c. 152-154].

Кадрова політика — це система мер, спрямованих на формування інституціональних структур, відповідно до цілей та інтересів країни, для ефективного процесу відтворення кадрового потенціалу на певній фазі життєвого циклу економічної системи.

Кадрова політика — це вираження соціальних та економічних інтересів і відносин різних верств населення в кадровому контексті; це оптимальне сполучення державних, регіональних, групових, індивідуальних інтересів і потреб при розвитку кадрового потенціалу; це цілі, завдання, найважливіші напрямки та принципи роботи державних, регіональних і місцевих структур.

При формуванні ефективної кадрової політики, необхідно врахувати досвід країн з ринковими відносинами. Регулювання ринку праці в західних країнах здійснюється на трьох рівнях: державному, територіальному та на рівні організації. Існують різні моделі регулювання, що відрізняються цільовими постановами, методами та засобами, умовами господарського розвитку.

Рис. 2.Формування та реалізація кадрової політики підприємства

Кадрова політика визначає основний зміст програми набору, відбору, розміщення, підготовки та перепідготовки персоналу організації, але не зводиться до неї. Вона відбиває тенденції зміни інтересів і потреб, цінностей і мотивації співробітників організації, які визначають активність людини.

У результаті застосування цих інструментів змінюється поведінка працівників, підвищується ефективність їхньої роботи, поліпшується структура трудового колективу[8, c. 216-217].

Англійський спеціаліст у сфері кадрового менеджменту Д. Грест вважає, що кадрова політика підприємства повинна забезпечити:

• організаційну інтеграцію — вище керівництво і лінійні керівники приймають розроблену та добре скоординовану стратегію управління людськими ресурсами як «свою власну» і реалізують її у своїй оперативній роботі, тісно взаємодіючи з функціональними службами;
• високий рівень відповідальності усіх працівників, під яким розуміють як ідентифікацію з базовими цінностями підприємства, так і наполегливу реалізацію визначених цілей у практичній роботі;
• функціональність — варіантність функціональних завдань, що передбачає відмову від традиційного, жорсткого розмежування різних видів робіт, а також використання різноманітних форм трудових контрактів (повна, часткова і погодинна зайнятість);
• структурність — адаптація до безперервного навчання, організаційних змін, гнучкість організаційно-кадрового потенціалу, висока якість роботи і її результатів, умов праці (робоче середовище, зміст роботи, задоволеність працівників).

Таким чином, для реалізації сучасної кадрової політики потрібна нова когорта менеджерів у сфері персоналу.

4. Види кадрової політики

Вирізняють такі типи кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна, активна.

У разі пасивної кадрової політики керівництво не має чіткої програми дій стосовно персоналу. Кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. Відсутні прогноз кадрової потреби в способах оцінки праці та персоналу й діагностика кадрової ситуації в цілому.

За реактивної політики — кадрові служби мають засоби діагностики наявної ситуації, здійснюють контроль за ознаками негативного стану в роботі з персоналом і причинами розвитку можливої кризи.

Для превентивної політики характерно, що кадрова служба має як засоби діагностики, так і засоби прогнозування кадрової ситуації. У програмі розвитку підприємств наявні короткострокові і довгострокові прогнози потреби в кадрах, а також сформульовані завдання з розвитку персоналу. Недолік полягає в тому, що керівництво не володіє засобами впливу на кадрову ситуацію.

Активна кадрова політика ґрунтується на тому, що керівництво має не лише прогноз, а й засоби впливу на ситуацію.

Як пріоритети сучасної кадрової політики суб’єктів господарювання України доцільно виділити такі:

— відновлення належної поваги до праці в усіх сферах професійної діяльності;

— відтворення на якісно новому рівні кадрового потенціалу нації виходячи з концепції розвитку людських ресурсів та потреб розвитку суб’єктів господарювання, визначення реальної та прогнозної потреби в кадрах;

— формування національної кадрової еліти;

— розв’язання проблеми отримання адекватної зарплати за кваліфіковану працю;

— забезпечення відкритості та “прозорості” кадрової політики;

— підвищення якості підготовки кадрів відповідно до освітніх державних стандартів з кожної спеціальності, професії;

— відновлення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітничих кадрів на підприємствах усіх форм власності;

— запровадження на державному рівні комплексних механізмів для посилення впливу на управління ринком праці;

— зосередження уваги на правовій освіті, мовній підготовці, засвоєння сучасних інформаційних технологій.

Висновки

Концепція управління персоналом є комплексом відповідних теоретико-методологічних поглядів на розуміння сутності, змісту, цілей, завдань, принципів, критеріїв та організаційно-практичних методів, а також підходів до формування механізму їх реалізації в конкретних умовах функціонування виробничих і управлінських підрозділів організації.

Принципи управління є певною сукупністю правил і норм, прийнятих в організації, якими керуються лінійні та функціональні керівники у процесі вирішення кадрових питань. Правила і норми поведінки стають принципами, якщо вони загальновизнані і зафіксовані у певних нормативно-правових документах, обов’язкових для виконання всіма ланками системи (організації).

Кадрова політика охоплює основні напрями, форми, методи і критерії роботи з персоналом, спрямовані на підвищення ефективності його використання і діяльності організації. Вона не вимагає безпосередніх дій, формується для того, щоб лінійні і функціональні керівники керувалися нею, аналізували можливі наслідки рішень з кадрових питань до їх прийняття. Основними її складовими є: політика набору, відбору і розстановки кадрів; політика профорієнтації, адаптації і підвищення кваліфікації кадрів; політика зайнятості; політика управління службовим зростанням; політика стимулювання; соціальна політика.

Кадрова стратегія підприємства – це сукупність обговорених і прийнятих відповідно до визначеної процедури взаємопогоджуваних рішень щодо найважливіших напрямків функціонування менеджменту підприємства, які мають довгострокові наслідки і важковідворотній характер.

Основною задачею кадрової стратегії підприємства є забезпечення в повсякденній кадровій роботі врахування інтересів усіх категорій працівників і соціальних груп трудового колективу.

Стратегія управління персоналом — це комплекс основних складових побудови системи стратегічного управління персоналом. Мистецтво розроблення стратегії управління персоналом полягає в тому, щоб наслідками формулювання загальних підходів у стратегічному періоді стали конкретні дії, які б забезпечили високу ефективність використання трудового потенціалу персоналу. Стратегія управління персоналом є складовою загальної стратегії розвитку організації.

В Україні система відтворення, навчання та підвищення кваліфікації кадрового потенціалу вимагає серйозних капіталовкладень. Ця проблема буде вирішена як і в інших країнах, якщо розглядати витрати на кадрове регулювання, перепідготовку та навчання кадрів як капітальні вкладення, а не як витрати. У цей час, коли національною ідеєю проголошено «Інвестиції в людину», є підстави думати, що це позитивно позначиться на стані людських ресурсів країни.

Список використаної літератури

1. Колпаков В. Маркетинг персоналу: Навчальний посібник для студ. серед. і вищ. навч. закладів/ Віктор Колпаков,; Міжрегіональна академія управління персоналом. — К.: МАУП, 2006. — 405 с.
2. Колпаков В. Стратегический кадровый менеджмент: учбовий посібник/ В.Колпаков, Г.Дмитренко,; Межрегиональная академия управления персоналом. — 2-е изд., перераб. и доп.. — К.: МАУП, 2005. — 247 с.
3. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегио-нальная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.
4. Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посібник. – Суми.: ВТД “Університетська книга”, 2004. – 592с.
5. Мартиненко М., Ігнатьєва І. Стратегічний менеджмент: Підруч. для студ. вищ. навч. закл.. — К. : Каравела, 2006. — 320с.
6. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.
7. Нємцов В. Стратегічний менеджмент: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.. — К. : ТОВ «УВПК ЕксОб», 2002. — 560с.
8. Осовська Г. Стратегічний менеджмент: теорія та практика: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл.. — К. : Кондор, 2003. — 196с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова.- — 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М, 2001.- 638 с.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Г.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.- 423 с.
11. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.
12. Шаульська Л.В. Стратегія розвитку трудового потенціалу України: Монографія / НАН України. Ін-т економіки промисловості. – Донецьк, 2005. – 502с.
13. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.
14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие: Изд. 5-е, перераб. и доп.- М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-синтез”, 2002. – 368 с.
15. Шершньова З.Є., Оборська С.В. Стратегічне управління: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1999. – 384 с.