Освіта та самоосвіта

Реферати, дослідження, наукові статті онлайн

Історія розвитку теорії та практики організації праці менеджера

Вступ

Менеджер займає ключове положення у системі управління організації. Ця важлива роль менеджера визначається тим, що він наділений повноваженнями приймати рішення, вирішує що, кому, коли і як робити; несе за це відповідальність перед власником майна організації.

Володіючи реальною владою, менеджер впливає на трудовий колектив, а через нього на характер і результати функціонування самого об´єкту управління. Він підбирає, розставляє і використовує персонал за своїм розумінням. Високопрофесійний менеджер оточує себе кваліфікованими, знаючими справу колегами, а слабкий — ще більш слабкими підлеглими. І як результат—перший менеджер веде організацію до процвітання, а другий зі своїм персоналом — до збитковості, а потім — банкрутства. Знаючий свою справу менеджер чітко формулює завдання колективу, ясно розуміє свою роль у їх вирішенні, здатний задіяти внутрішні стимули до самостійних дій, передбачити можливі труднощі, попереджати невдачі й знаходити найкраще рішення проблем у кожній конкретній ситуації.

Будучи довіреною особою власника майна, менеджер втілює його завдання (директиви) у конкретні дії , але у той же час в якості лідера колективу він виражає і його інтереси. Тобто менеджер вирішує двоєдину задачу — задовольнити обидві сторони одержанням прибутку від своєї діяльності і за це він несе особисту відповідальність.

1. Еволюція наукового визначення вимог до менеджера

У теоріях і практиці управління немає чітко визначених вимог до менеджерів — якостей необхідних керівнику організації. І не дивлячись на те, що такі науки, як психотехніка, психометрія внесли визначений вклад у розробку методів оцінки особистих якостей людини, в управлінні переважає безсистемне використання анкет, методів, тестів та ін.

Які ж якості менеджера оцінюються?

Американські спеціалісти визначають, що керівник організації відповідає за сім «men»: men (люди), methods (методи), money (гроші), machines (обладнання), materials (матеріали), marketing (збут), management (управління).

Проблеми якостей, необхідних керівнику, вже давно досліджуються в управлінській науці. Ще Ф. Тейлор хотів визначити якості ідеального керівника. Він визначав: розум, освіта, спеціальні й технічні знання, фізична спритність або сила, такт, енергія, рішучість, чесність, розміркованість і здоровий глузд, міцне здоров’я.

А. Файоль описує керівника так:

«Перша умова, якій повинен відповідати керівник великого підприємства, — бути хорошим адміністратором, тобто бути спроможним передбачати, організовувати, узгоджувати та контролювати. Друга умова полягає у тому, щоб голова підприємства був компетентним у спеціальній технічній функції, яка характерна для даного підприємства. Інші якості та знання, які бажано було бачити в усіх найважливіших керівників підприємства, полягають в наступному:

1)       здоров’я та фізична сила;

2)       інтелектуальність та розумне мислення;

3)       моральні якості: розміркована воля, твердість та наполегливість та, якщо необхідно, сміливість, почуття відповідальності; почуття обов’язку та турботи про загальний інтерес;

4)       високий рівень загальної культури;

5)       загальне управління по всіх найбільш суттєвих функціях.» Керженцев П.М. дає такий перелік вимог до керівників підприємств:

  1. Керівник повинен бути надійним, врівноваженим, справедливим.
  2. Він має творче, але тверезе уявлення. Талановитий лідер повинен уміти створювати проекти для майбутнього, але він практичний ідеаліст, який не тільки мріє про нові творчі шляхи, а й дійсно може здійснювати нове. Він думає і живе у майбутньому.
  3. Керівник володіє здібністю здорового глузду. Він знає, чи можуть здійснитись його ідеї. Коли він створює плани для майбутнього, він проявляє не тільки уявлення, але тверезу кмітливість.
  4. Кожен керівник повинен мати мужність. Багато лідерів потерплять невдачу тому, що вони дуже боязливі і хочуть всім сподобатись. Хороший керівник твердо і непохитно відстоює свою думку проти інертності і забобон.
  5. Почуття гумору — суттєва якість для керівника. Він повинен розуміти, що багато положень може скоріше покращити сміхом, ніж сльозами.
  6. Здібність розуміти людей дає можливість керівнику поставити себе на місце підлеглих і знайти справедливий і задовольняючий усіх вихід із скрутного стану.
  7. Керівник повинен бути сприйнятним, тобто уловлювати будь-яку інформацію за всіма питаннями, які відносяться до співробітництва зі своїми колегами по роботі та підлеглими.
  8. Керівник повинен мати організаторські здібності, необхідні технічні знання в своїй галузі роботи, бути ввічливим [2, c. 32-33].

В 1970 р. Західноєвропейський центр управління провів опитування 407 керівників із шести західноєвропейських країн відносно якостей керівника. Результати опитування такі:

  • 58% сказали, що головною якістю керівника є уміння бути лідером, тобто володіти комунікативністю, здібністю працювати у групах, переконувати, бути хорошим політиком у роботі з персоналом;
  • 55% визнали, що керівник повинен володіти такими особистими якостями, як талант творчості, знання техніки, рішучий характер, здібність бути прикладом для інших, дух опірності;
  • 37% вважали головним планування і організацію;
  • 7% — дух прогресу та передбачення перспективи.

Серед необхідних якостей, які визначають кваліфікацію менеджера, опитані керівники бачили (у порядку зменшення за частотою):

1)       здібність до лідерства, наполегливість;

2)       широка освіта, широке коло знань, розум і талант;

3)       організаційні здібності;

4)       прагнення до влади, енергійність;

5)       професійні знання, спеціальні навички;

6)       рішучість;

7)       твердий характер;

8)       особиста зрілість, комерційні здібності та ініціатива;

9)       почуття нового, далекоглядність;

10)     протидія психічному та фізичному напруженню;

11)     творчий талант, оригінальність.

Чижів Є. і Мурманський В. досліджували систему оцінки якостей менеджерів у США і зробили висновки, що їх основними критеріями є:

  1. Здібність протистояти тиску: це самоконтроль, рівний настрій, загальний оптимізм, здібність реагувати конструктивно в умовах тиску.
  2. Моральні якості, головним чином чесність. Вважається хорошим показником, коли людина має свою власну систему моральних цінностей, та відповідно з якими і діє.
  3. Почуття відповідальності. Терпеливе відношення до неприємних, але необхідних обов’язків.
  4. Розумові здібності. Раціональний підхід до проблем і розподілу ресурсів.
  5. Здатність до творчості. Оригінальне мислення, допитливість, здібність розвивати новий підхід до багатьох стандартних проблем.
  6. Здатність до ризику. Тут враховується ступінь успіху менеджера у ризикових підприємствах, його здатність утримувати позиції в умовах якоїсь загрози.
  7. Енергійність. Здатність працювати швидко і на високому рівні. Якщо людина не має таких якостей, то в неї швидко можуть виникнути втома, нервозність, неякісні рішення.
  8. Владолюбство, прагнення до одержання влади, до того, щоб завжди бути попереду.
  9. Уміння керувати, здатність до управління, організації, мотивації; уміння залучати та втримувати необхідних людей. Без наявності цих якостей людина не може бути менеджером.
  10. Здатність працювати з іншими людьми, уміння турбуватись за інших, встановлювати дружні відносини, створювати сприятливий для роботи клімат [7, c. 21-22].

При оцінці здібностей до керівництва Рамке Херальд (Німеччина) пропонує чотири групи критеріїв:

—      безпосереднього керівництва;

—      здоров’я, одяг, манери триматися;

—      прагнення до порядку, пунктуальність, темп роботи; здатність до навчання, здатність бачити нове;

—      колегіальність, здатність до керівництва чоловічим та жіночим персоналом.

До групи критеріїв безпосереднього керівництва він відносить:

  • інтелігентність;
  • здатність до розуміння та взаєморозуміння;
  • фантазія;
  • ініціатива;
  • сила волі;
  • самосвідомість;
  • впевненість у собі;
  • здатність до компромісу;
  • здатність налагоджувати контакти;
  • відвертість;
  • соціальне сприйняття;
  • тактовність;
  • виражений стиль;
  • здатність приваблювати до себе;
  • елементи педагогіки;
  • всидливість;
  • витримка;
  • добросовісність;
  • уміння зберігати таємницю;
  • лояльність;
  • можливість бути виразником політики фірми;
  • здатність очолювати делегацію;
  • рішучість.

Розвиток науково-технічного прогресу та жорсткі умови конкурентної боротьби між суб’єктами ринку вимагали нових підходів до якостей керівних кадрів.

На перше місце нових вимог виходила здатність керівника оволодіти технічними та технологічними змінами і здатність керувати соціальними змінами та людьми [7, c. 14-16].

Наведемо приклади висловлювань науковців та спеціалістів з менеджменту того часу.

Віце-президент Міжнародної асоціації з питань управління у Брюсселі (філія Американської асоціації управління в Європі) Харман Фредерік відмічає неспокій, який охопив вищих менеджерів фірм Західної Європи у зв’язку з необхідністю пристосовуватися до швидких змін, пов’язаних з науково-технічним прогресом, соціальними змінами, старінням методів управління, що використовуються, зростаючою конкуренцією молодого покоління, що йде на зміну.

Колишній президент компанії «Дженерал моторе» Альфред Слоун у своїй книзі «Роки з Дженерал моторе» підкреслює: «Постійно змінюючий ринок і постійно змінюючий продукт здатні зруйнувати будь-яку організацію, якщо вона не готова до перемін».

Велике значення приділялось мистецтву спілкування з людьми, умінню використовувати не тільки знання, але і творчу енергію, навіть емоції працівників. У правильному використанні людських ресурсів підприємці бачили один із головних резервів зростання прибутку.

Загострення конкуренції та соціальні обставини примусили керівників займатися проблемами «людських відносин», аналізом мотивів, якими керувалися підлеглі. Одночасно компанії, підбираючи менеджерів, стали більше цікавитись мотивами їх діяльності і такими критеріями, як здатність переконувати; терпимість (заради інтересів прибутку) до інакодумаючих, до талановитих, але складних у повсякденному житті новаторів; схильність до аналізу соціальної ситуації та можливих соціальних наслідків господарських рішень; бажання і здатність до подальшого навчання, динамізм у знаннях, думках, позиціях.

Керівник повинен уміти не погоджуватися, при цьому залишатися люб’язним. Він завжди повинен бути здібним сприймати нові ідеї та досягнення, але не давати їм відвести себе в сторону; бути достатньо енергійним для того, щоб дочасно і щохвилинно жити своєю роботою, щоб почувати, що кожний працює завзятіше, ніж він.

Горвард Джонсон, президент Масачусетського технологічного інституту писав, що бізнесу потрібні люди, які підприємливі і енергійні, винахідливі, здатні втілювати нові ідеї і відкриття у практику; сприятливі до змін та перемін; можуть діяти в умовах невизначеності і мають бажання ризикувати.

Б. Мільнер, Є. Чижів, В. Чурмантнева зазначили такі нові вимоги до менеджерів у США:

1)       здатність передбачати та здійснювати нововведення, оновлювати асортимент продукції, шукати нові ринки;

2)       володіти системним підходом;

3)       легко йти на зміни організаційних форм управління і не бути прив’язним до якоїсь однієї форми;

4)       володіти якістю інтелектуального лідера, здатного керувати освіченими людьми, які будуть працювати в організації; здатного залучати до керівництва ініціативних, винахідливих, талановитих працівників;

5)       комунікабельність, здатність швидко налагоджувати контакти з великою кількістю людей у компанії та поза нею; з державними органами, науковими колами, навчальними центрами, громадськими організаціями, з міжнародними організаціями.»

У той же час Чарльз Філлінгхаст у статті «Завдання американських менеджерів у майбутньому» писав, що керівник майбутнього повинен бути не стільки глибоким технічним спеціалістом у своїй галузі, скільки керівником широкого профілю:

—      організатором;

—      новатором;

—      психологом;

—      соціологом.

При цьому треба вміти розбиратися у технології галузі й слідкувати за її прогресом [7, c. 23-24].

2. Розвиток понять особливостей якостей менеджера на практиці

Особливі якості менеджера характеризують:

  • національні особливості;
  • галузеві особливості;
  • функціональні особливості.

Національні особливості систем управління можуть посилювати роль одних і знижувати роль інших вимог до менеджерів.

Для доказу цього в журналі Міжнародної академії управління опубліковані результати опитування 75 американських менеджерів, які працюють у Західній Європі і 404 менеджера, які працюють у США.

Менеджери, які працюють у США, працюють так, що на першому місці була комунікабельність, а повага оказалась на третьому місці після впевненості. Характерно, що такі якості, як самостійність та здібність до самовдосконалення в обох групах залишилися на останніх місцях [2, c. 25-26].

Порівняння особистих якостей менеджерів США і Англії показало наступне:

США Англія
Індивідуальність 1 1
Організаторські здібності 2 2
Гнучкість 3 3
Енергійність 4 5
Наполегливість 5 6
Самоволодіння 6 7
Індивідуальність 7 4
Активність 8 13
Врівноваженість 9 9
Незалежність 11 10
Комунікабельність 10 8
Пристосованість 12 12
Властолюбство 13 11

 

Галузеві особливості враховуються при формуванні вимог до менеджерів визначеної галузі, в якій він працює (торгівля, громадське харчування, виробництво та ін.), а також конкретні ситуації, які склались в даній організації.

Функціональні особливості якостей менеджера полягають у розробці переліку його обов’язків і вимог до їх виконання на конкретній посаді в організації для забезпечення ефективного управління.

Так одна із великих американських компаній привел а такий перелік функціональних обов’язків своїх лінійних менеджерів:

  1. Розстановка працівників за відповідними робочими місцями.
  2. Залучення в організацію нових працівників.
  3. Навчання працівників новій для них роботі.
  4. Підвищення якості роботи кожного працівника.
  5. Створення умов для творчого співробітництва та розвитку різних взаємовідносин між працівниками.
  6. Роз’яснення політики та послідовності дій компанії.
  7. Контроль трудових витрат.
  8. Розвиток здібностей кожного працівника.
  9. Створення і підтримка морального клімату в підрозділі.
  10. Турбота про здоров’я та фізичний стан працівників. Перелік наукових праць, у яких висвітлюються ті чи інші якості, необхідні для працівників апарату управління, зайняв би багато місця тому, що практично в усіх дослідженнях, присвячених менеджменту персоналом, ці питання розглядаються. У більшості робіт відслідковуються більш або менш типові недоліки методологічного характеру:
  11. Перелік якостей не повністю розкриває особливості. Одні упускають одне, другі — інше.
  12. Часто змішують об’єктивні показники з самими якостями. Так наявність диплому про освіту ототожнюється зі знаннями або кваліфікацією.
  13. У переліках якостей часто зустрічаються і більш загальні поняття (організаторські здібності) і ознаки, які, власне, ці загальні поняття розкривають (уміння керувати людьми, складати плани та ін.).
  14. Оцінка якостей іноді підмінюється оцінкою результатів праці, що неправомірно тому, що ці дві самостійні оцінки вирішують різні завдання оцінки персоналу.
  15. Не проводиться чіткої грані між постійними якостями і тими, які людина проявила у якихось умовах, за якийсь період.
  16. У переліках якостей мало логіки і не пояснюється, чому, наприклад, якості організаційні повинні передувати якостям характеру (не говорячи вже про чітке розмежування цих якостей).
  17. Не завжди розрізняють загальні якості, необхідні кожному працівнику управління і специфічні якості, притаманні окремим категоріям працівників (керівникам, підприємцям, менеджерам, бізнесменам, спеціалістам та ін.).

Всі перелічені недоліки вимагають необхідної систематизації: проблем оцінки якостей управлінського персоналу. При цьому основними проблемами будуть:

  • Які якості необхідно оцінювати.
  • Як із багатоманіття людських якостей відібрати для оцінки той мінімум, який був би достатнім для об’єктивного судження.
  • Як окремі якості узагальнюються у підгрупи, а підгрупи — у групи, тобто яка логіка всієї сукупності якостей.
  • Яка логіка послідовності якостей одна за іншою, які з них первинні, а які вторинні.
  • Наскільки стабільним повинен бути набір якостей та як можливо його змінювати в залежності від категорії працівників або управлінської проблеми, яка вирішується.
  • Як виділити якості, що повільно змінюються і мають динамізм.
  • Як оцінити напрямок і динаміку потенційних змін.

Але на більшість із вищеназваних проблем дуже важко дати відповідь, якщо працівника розглядати як якийсь склад, в якому на різних полках лежать різні якості і треба їх взяти і оцінити. Такий безсистемний підхід призводить до того, що оцінка якостей працівника загублює практичну цінність. Відповідь на ці запитання може бути такою. Ми повинні розглядати працівника, як особистість, тобто, як органічне ціле, як єдність усіх якостей [3, c. 41-42].

3. Різні моделі організації праці менеджера на прикладі всесвітньо відомих моделей

При розгляді відомих моделей менеджменту можна виділити три самі популярні: американську, японську й західноєвропейську. Перераховані вище моделі мають загальні риси, але мають і деякі відмінності.

Саме в США сформувалася наука й практика менеджменту.

Сучасний американський менеджмент у такому виді, який склався в цей час, базується на трьох історичних передумовах:

  1. Наявність ринку.
  2. Індустріальний спосіб організації виробництва.
  3. Корпорація як основна форма підприємництва.

У США використовується кілька підходів:

  • традиційний підхід має на увазі розподіл економічних ресурсів суспільства за допомогою сформованих традицій, від одного покоління до іншого;
  • командний підхід має на увазі розподіл ресурсів через накази;
  • ринковий підхід передбачає розподіл ресурсів за допомогою ринку, без будь-якого втручання суспільства. Цей підхід є найбільш ефективним.

Сучасна американська модель менеджменту орієнтована на таку організаційно-правову форму приватного підприємництва, як корпорація (акціонерне товариство), що виникло ще на початку XIX ст.

Американська практика підбору керівників робить головний акцент на гарні організаторські здібності, а не на знання фахівця [6, c. 28].

Наступна популярна модель, що представляє цінність — це японська модель менеджменту.

Однією з головних причин стрімкого успіху Японії є застосовувана нею модель менеджменту, орієнтована на людський фактор. При цьому японці розглядають не одну людину (особистість), як американці, а групу людей.

Японці вище інших ставлять соціальні потреби (належність до соціальної групи, місце працівника в групі, увага й повага навколишніх). Тому й винагорода за працю (стимули) вони сприймають через призму соціальних потреб.

Центральне місце в оперативному керуванні японського менеджменту займає керування якістю.

Помітний вплив на формування менеджменту зробили англійські дослідники. Англійські вчені внесли істотний вклад у розробку методу «дослідження операцій», що вперше зародився в Англії в 40-х рр., у зв’язку з необхідністю рішення деяких військових, стратегічних і тактичних завдань. Надалі центр робіт перемістився в Америку.

У Франції неоціненний внесок у розуміння менеджменту як науки вніс Анри Файоль, як було сказано вище.

Проблемами наукового керування виробництвом у Німеччині займався Вальтер Ратенау й соціолог Макс Вебер, що розробив «ідеальний тип» адміністративної організації, названий їм терміном «бюрократія».

Західноєвропейські вчені вплинули на формування підходу до керування з позиції «соціальної людини». Цей підхід дозволяв вивчати поводження людей з погляду впливу на них групового поводження [2, c. 32].

Висновки

Практика керування має таку ж древню історію, як і самі організації, але керування стало загальновизнаною наукою тільки з 1910 р.

Наукове керування сконцентрувало увагу на зміні організації робіт для підвищення ефективності на неуправлінському рівні.

Власне кажучи, не існує універсально застосовних прийомів або твердих принципів, які б робили керування ефективним. Однак існують підходи, які допомагають керівникам підвищити ймовірність ефективного досягнення цілей організації. Підготовка сучасних менеджерів-професіоналів неможлива без знання історії розвитку менеджменту.

Значний вплив на формування менеджменту зробили: школа наукового керування, класична (адміністративна) школа, школа психології й людських відносин, школа науки керування (кількісна школа), а також видатні представники цих шкіл, такі як Ф. Тейлор, А. Файоль, Е. Мейо й ін.

На даному етапі розвитку ринкова економіка вимагає адекватної їй системи керування, що повинна перетерпіти радикальні перетворення разом з усім суспільством. В умовах переходу до ринкових відносин найважливішим фактором успіху стає безперервне вдосконалювання теорії й практики керування.

Велике значення має вивчення досвіду керування закордонних країн і використання його при аналізі власних управлінських проблем. Саме тому вивчення історії розвитку теорії й практики закордонного менеджменту вкрай актуально.

У сучасних умовах перебудови економіки на основі ринкових відносин одним із пріоритетних їй напрямків є вироблення основних теоретичних і методологічних позицій по використанню менеджменту в практичній діяльності українських організацій. Основною особливістю управлінської думки стає пошук нових конкретних і реальних шляхів удосконалювання системи керування, вироблення позиції по різних проблемах керування стосовно до ринкових умов і на основі творчого осмислення передового закордонного досвіду.

Список використаної літератури

  1. Балабанова Л. Організація праці менеджера: підручник для студ. вищих навч. закл. / Донецький національний ун-т економіки і торгівлі ім. Михайла Туган- Барановського. Кафедра маркетингового менеджменту. — Донецьк : ДонНУЕТ, 2008. — 480c.
  2. Виноградський М. Організація праці менеджера: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Алла Виноградська, Олена Шканова,; Київ. економ. ін-т менеджм.. — К.: Кондор, 2002. — 516 с.
  3. Данюк В. Організація праці менеджера: Навч. посібник / Київський національний економічний ун-т ім. Вадима Гетьмана. — К. : КНЕУ, 2006. — 272с.
  4. Колпаков В. Організація праці менеджера: Навч. посібник для студ. вищих навч. закл. / Міжрегіональна академія управління персоналом. — К. : МАУП, 2008. — 432с.
  5. Македон В. Організація праці менеджера: посіб. для самост. роботи та контролю знань / Дніпропетровський ун-т економіки та права — Д. : ДУЕП, 2007. — 104с.
  6. Прищепа Н. Організація праці менеджера: навч. посібник / Луганський національний педагогічний ун-т ім. Тараса Шевченка. — Луганськ : Альма-матер, 2006. — 160с.
  7. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. — К.: Атіка, 2005. — 303 с.
  8. Чайка Г. Організація праці менеджера : навчальний посібник / Галина Чайка. — К. : Знання, 2007. – 420 с.