Європейські трудові стандарти закріплені в актах Ради Європи, Європейського Союзу, зокрема, в Європейській конвенції про захист прав людини і основних свобод (Рим, 4 листопада 1950 р.), Європейській соціальній хартії (Турін, 18 жовтня 1961 р.), Європейській соціальній хартії (переглянутій) (Страсбург, 3 травня 1996 р.), Хартії Співтовариства про основні соціальні права трудящих (Страсбург, 9 грудня 1989 р.), Хартії основних прав Європейського Союзу (Брюссель, 7 грудня 2000 р.). Європейська конвенція 1950 р. захищає громадянські і політичні права та встановлює лише два стандарти праці: стаття 4 «Заборона рабства та примусової праці» забороняє примусову чи обов’язкову працю, а стаття 11 «Свобода зібрань та об’єднання» передбачає право кожного на свободу об’єднання з іншими, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів.

Основна частина європейських трудових стандартів закріплена в Європейській соціальній хартії (переглянутій) (ЄСХп), яку називають «кодексом основних соціальних і трудових прав працівників». Прийнята 18 жовтня 1961 року державами-членами Ради Європи, вона була переглянута 3 травня 1996 року, і містить вже перелік із 31 права та принципів та більш високий рівень основних гарантій. Перегляд Хартії є результатом різних ініціатив, які переслідували мету посилити захист прав людини в рамках Ради Європи. Вона забезпечила держави «новим і достатньо повним документом, новаторським у ряді відносин і таким, який створює нову основу для стимулювання і посилення соціальної політики».

До колективних трудових прав, передбачених ЄСХп, належать: право всіх працівників і роботодавців на свободу об’єднання у національні або міжнародні організації для захисту економічних і соціальних інтересів (ст. 5); право працівників і роботодавців на укладення колективних договорів (ст. 6); право працівників і роботодавців на колективні дії у випадках розбіжностей інтересів, включаючи право на страйк (ч. 4 ст. 6); право працівників на інформацію і консультації (ст. 21); право працівників брати участь у визначенні та поліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві (ст. 22); право представників працівників на захист на підприємстві та умови, які мають створюватися для них (ст. 28); право працівників на інформацію та консультації під час колективного звільнення (ст. 29).

Конвенція 1950 р. і ЄСХп є найбільш важливими взаємодоповнюючими договорами, які забезпечують більшість прав, проголошених Загальною декларацією прав людини. Вони визнані регіональними еквівалентами відповідно до Міжнародного пакту про громадянські і політичні права та Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. У той же час Хартія, закріплюючи усі трудові права, які містяться в актах ООН, конвенціях і рекомендаціях МОП, і залишаючись універсальним міжнародно-правовим документом у сфері захисту соціально-економічних прав людини, певною мірою змінює їх з урахуванням регіональної специфіки, новітніх тенденцій у розвитку міжнародного та європейського трудового права. Україна підписала ЄСХп 7 травня 1999 року і тим самим визначила цілі у соціальній сфері, на досягнення яких спрямовуватиме свої зусилля.

Під час підготовки до ратифікації цього важливого акту виявилося, що деякі питання потребують вирішення вже найближчим часом. Одним з таких є питання упорядкування і вдосконалення правового регулювання міждержавної трудової міграції. З метою захисту прав працівників-мігрантів Президент України доручив уряду вивчити і внести на розгляд сесії Верховної Ради України питання щодо ратифікації ст. 19 Європейської соціальної хартії.

2 липня 1993 року Верховна Рада України ухвалила Основні напрями зовнішньої політики України, де європейську інтеграцію визначено як один з її пріоритетів. У березні 1998 р. набула чинності Угода про партнерство і співробітництво між Європейськими співтовариствами і Україною, згідно з якою Україна зобов’язалася вжити заходів щодо поступового приведення її законодавства у відповідність до законодавства Співтовариства (ст. 51). Адаптація національного законодавства до законодавства ЄС є одним з основних напрямів інтеграційного процесу відповідно до Стратегії інтеграції України до Європейського Союзу, затвердженої Указом Президента України від 11 червня 1998 р. №615/98 (із змінами, внесеними указами Президента України від 12 квітня 2000 р. №587 та від 11 січня 2001 р. №8). У ч. 2 ст. 51 Угоди окремо визначені деякі галузі, в тому числі законодавство про охорону праці, де передбачається вжиття заходів щодо зближення.

Перед Україною зараз стоять два кардинальних завдання — адаптація законодавства до стандартів ЄС та імплементація Угоди про партнерство і співпрацю України з ЄС. Постановою Кабінету Міністрів України від 16 серпня 1999 р. схвалено Концепцію адаптації законодавства України до законодавства Європейського союзу, якою визначені етапи, механізм, організаційне забезпечення цього процесу. Однією з цілей адаптації є розвиток національного законодавства у напрямі його зближення із законодавством ЄС та забезпечення високого рівня підготовки в Україні проектів актів законодавства, що особливо актуально у зв’язку з підготовкою проекту нового Трудового кодексу України.

Указом Президента України від 14 вересня 2000 р. №1072/2000 схвалена Програма інтеграції України до ЄС. Визначені короткострокові, середньострокові та довгострокові пріоритети адаптації національного законодавства до нормативно-правової бази ЄС.

У Концепції адаптації законодавства України до законодавства ЄС названі пріоритетні сфери законодавства, від зближення яких залежить зміцнення економічних зв’язків України та держав-членів ЄС. Це зрозуміло, оскільки ЄС перш за все є економічним об’єднанням. Проте міжнародний і національний досвід свідчать, що економічне зростання неможливе без збалансованої інтеграції економічної і соціальної політики.

Соціально-економічна ситуація у країнах ЄС на початку ХХІ століття на шляху інтеграції характеризується значними успіхами. Сучасний Європейський союз, який об’єднує 15 країн регіону, займає територію, на якій мешкає 370 млн. осіб (для порівняння – у США 250 млн., а в Японії – 125 млн.). Сукупний ВВП 15 країн становить примірно  третину від світового ВВП, у світовому експорті країни ЄС представлені примірно 25 %, а світового імпорту на цей регіон приходиться п’ята частина. Серед основних економічних тенденцій в регіоні вчені виділяють роль міжнародної конкуренції, що посилюється, формування єдиного внутрішнього ринку в Європі, структурні зміни у промисловості під впливом технологічних змін і активізацію діяльності транснаціональних корпорацій, а також створення стратегічних альянсів внаслідок злиття та поглинань, що почастішали, одних фірм іншими.

Потрібно відзначити створення єдиного європейського ринку (1993), впровадження єдиної валюти (1999) та уніфікацію більшості правових норм у соціально-трудовій сфері. Для країн ЄС характерна відсутність соціальної напруги перш за все через належний соціально-економічний захист громадян (держави ЄС витрачають на це від 40 до 60% свого бюджету), надання важливого значення соціальним питанням у державній політиці. Разом з тим у цій сфері залишається чимало труднощів. Поряд із процвітанням у регіоні зберігається бідність і соціальна дезінтеграція. У країнах ЄС кількість безробітних вже з 1975 р. перевищує десять мільйонів і сьогодні оцінюється у 19 млн. чол. (10,9%). Багато жителів об’єднаної Європи страждають від соціальної нерівності, дискримінації, поганого стану здоров’я. 18% населення у країнах ЄС живе нижче межі бідності, котра визначається як 60% медіанного доходу в країні. Особливо великою є частка бідних 21-24% у Греції, Ірландії, Португалії та Великобританії. Найбідніші 20% населення країн ЄС отримують лише 8% загального доходу, у той час як 20% найбільш багатих людей отримують 40%.

Як зазначається у Білій книзі Європейської комісії «Європейська соціальна політика: Шлях до подальшого об’єднання», «глобалізація торгівлі і виробництва, глибоке проникнення нових технологій у роботу, побут людей, у суспільство, старіння населення і постійно високий рівень безробіття — усе це створює безпрецедентні складності для економічного та соціального життя усіх країн — членів Співтовариства». Ці проблеми обумовили посилення уваги Співтовариства до питань спільної соціальної політики наприкінці ХХ ст. У Білій книзі також зазначається, що «метою майбутнього періоду має бути збереження і розвиток європейської соціальної моделі по мірі нашого вступу у ХХІ ст. для того, щоб дати можливість народам Європи зберегти унікальне поєднання економічного добробуту, соціального багатостороннього захисту і високої якості життя, яке було досягнуте у післявоєнний період».

Як відмічає Ф. Фабріціус, будь-яке дослідження правового статусу трудящих повинно включати вивчення соціальної політики Співтовариства. Соціальна політика формувалась і розвивалась протягом усього часу існування західноєвропейської інтеграції і стала дійсно спільною для усіх держав — членів ЄС після підписання у жовтні 1997 р. Амстердамського договору про зміну Договору про Європейський союз, договорів, які засновують європейські співтовариства, і деяких пов’язаних із ними актів, який набрав чинності з 1 травня 1999 р. Зміст соціальної політики було розширено, а преамбулу Договору про Європейський союз доповнено новим четвертим пунктом про прихильність держав-членів до основних соціальних прав, які визначені Європейською соціальною хартією, підписаною у Туріні 18 жовтня 1961 року, та Хартією Співтовариства про основні соціальні права трудящих 1989 року.

Нині є загальновизнаною наявність європейського «соціального аспекту». Соціальна політика співтовариства будувалася на договорах та інструментах, які випливають із них: вільне переміщення трудящих і громадян загалом; соціальне забезпечення трудящих-мігрантів і європейських громадян, які переміщуються у Європейському союзі; стимулювання рівності між працюючими чоловіками і жінками; поява мінімальних соціальних стандартів або стандартів, які забезпечують просту гармонізацію правил, зокрема з питань безпеки та гігієни праці; розвиток соціального діалогу та укладення двох європейських колективних угод про відпустку з догляду за дитиною та роботу неповний час.

У літературі виділяються специфічні риси європейської соціальної концепції, відзначається, що вона чітко відображує три історичних реалії. Перша належить до соціального регулювання на підставі централізованих консультацій і діалогу, які можуть бути двосторонніми чи тристоронніми. Друга реалія — це держава добробуту, або, якщо використовувати німецький вислів, соціальна держава. Обидва терміни передбачають складну систему соціального забезпечення, яка включає забезпечення мінімального гарантованого доходу та інших форм захисту трудящих. Вони також охоплюють послуги, які надаються державою у соціальній та економічній сферах. Третя реалія, що пов’язана з першими, — це більш послідовне, ніж у США, проведення кейнсіанської політики за участю соціальних партнерів. Протягом багатьох років роботодавці і профспілки на запрошення урядів брали участь у пошуку компромісів між різними аспектами економічної політики. Разом із цим ці спільні досягнення не заслоняють явних відмінностей між країнами регіону. У ЄС тривають активні дискусії з проблеми єдиної європейської соціальної моделі, яка повинна включати визначення мінімальної заробітної плати, регулювання питань, пов’язаних з умовами праці, соціальним забезпеченням та соціальним захистом населення.

Договір про заснування Європейського Співтовариства містить розділ ХІ «Соціальна політика, освіта, професійне навчання і молодь», у ст. 136 (колишній статті 117) якого сформульовані основні цілі соціальної політики: сприяння зайнятості, покращання умов життя і праці з метою здійснення їх поступового вирівнювання, і збереження при цьому усіх досягнень, а також сприяння належному соціальному захисту, діалогу між підприємцями і трудящими, розвиткові людських ресурсів заради довгочасного забезпечення високого рівня зайнятості і боротьби з соціальним відторгненням. З цією метою Співтовариство і держави-члени будуть здійснювати заходи, які враховуватимуть відмінності національної практики, особливо у сфері договірних відносин, а також потребу підтримувати конкурентоспроможність економіки Співтовариства. У наступній статті 137 (колишній 118) передбачено, що з метою досягнення цілей, викладених у статті 136, Співтовариство підтримує і доповнює діяльність держав-членів у таких галузях: поліпшення у першу чергу умов праці для захисту здоров’я та безпеки працівників; умови праці; інформування і консультування трудящих; інтеграція осіб, виключених із ринку праці, без порушень статті 150; рівність чоловіків і жінок щодо можливостей на ринку праці та ставлення до них на роботі. Для цього Рада може встановлювати за допомогою директив мінімальні вимоги для поступового втілення, враховуючи умови та технічні правила, що існують у кожній державі-члені.

При цьому закріплюється право держав-членів підтримувати або впроваджувати у дію більш суворі заходи соціального захисту. У цьому виявляється принцип співвідношення національного законодавства і законодавства ЄС: перше може тільки підвищувати рівень гарантій, передбачених законодавством ЄС, ніяким чином не знижуючи їх. Слід також звернути увагу на «поступове» виконання вимог, встановлених директивами Ради, що свідчить про різноманітність соціально-економічних умов кожної з держав-членів. Взагалі на шляху проведення спільної соціальної політики у ЄС існують певні труднощі, обумовлені різними умовами, а відтак й різними інтересами країн-членів. У її здійсненні виявляється принцип «Європи різних швидкостей»(Угоду про соціальну політику підписали 11 з 12 держав-членів ЄС, за винятком Великобританії; лише після внесення Амстердамським договором змін у Преамбулу Договору про ЄС про прихильність держав-членів основним соціальним правам Великобританія змінила свою позицію і приєдналася до спільної соціальної політики ЄС).

Рада, на підставі одноголосно прийнятого рішення, за пропозицією Комісії і після консультацій з Європейським Парламентом, Економічним і соціальним комітетом та Комітетом регіонів, діє у наступних сферах: соціальне забезпечення і соціальний захист працівників; захист працівників по закінченні дії їх трудових договорів; представництво і колективний захист інтересів працівників і роботодавців, включаючи їх право на сумісне прийняття рішень, за винятком питань оплати праці, права на створення об’єднань, права на страйк або права на проведення локаутів; умови зайнятості громадян третіх країн, які законно перебувають на території країн Співтовариства; фінансові внески для сприяння зайнятості і створення робочих місць, без порушення положень, які стосуються Соціального фонду. Відповідно до ст. 140 (колишня стаття 118-С) для досягнення цілей соціальної політики Комісія заохочує співпрацю між державами-членами та сприяє координації їхніх дій (проводить дослідження, дає висновки, організує консультації) в усіх галузях соціальної сфери і особливо з таких питань: зайнятість; трудове законодавство та умови праці; базове та просунуте професійне навчання; соціальний захист; запобігання нещасним випадкам під час роботи та професійних хвороб; гігієна праці; право на асоціації та колективні договори між роботодавцями і працівниками.

Забезпечення колективних трудових прав нерозривно пов’язане із становленням і розвитком інституту прав людини як самостійного інституту права ЄС.

Незважаючи на глобальне значення, основні права людини лише з недавнього часу відіграють значну роль у праві ЄС. Нині від дотримання державою основних прав і свобод людини залежить її членство в ЄС. Статтею 1 Амстердамського договору передбачено, що держава-претендент на членство в ЄС повинна дотримувати принципів свободи, демократії, поваги до прав людини і основних свобод, верховенства права. У преамбулі Договору про Європейський Союз міститься положення про прихильність держав-членів ЄС до принципів свободи, демократії, поваги до прав людини, основних свобод і принципів правової держави.

Амстердамський договір розширив і доповнив каталог фундаментальних прав і свобод людини і закріпив механізм їхнього захисту в праві ЄС. Серед новел, які впроваджуються Амстердамським договором, слід відзначити саме посилення уваги до захисту основних прав і свобод людини. Держави-учасниці прийняли важливе рішення про застосування санкцій до держав за порушення принципів, закладених в основу ЄС, в тому числі за грубе і тривале порушення основних прав і свобод людини до самого виключення. Амстердамським договором встановлена процедура призначення цих санкцій. У разі виявлення такого порушення Рада може прийняти рішення про припинення здійснення державою-порушницею певних повноважень, передбачених установчими договорами. Це може бути поширено, зокрема, на право відповідної держави-члена брати участь у голосуванні в Раді. Санкції, накладені на державу, не звільняють її від виконання зобов’язань, пов’язаних із перебуванням у Раді.

Європейським судом правосуддя сформульовані основні принципи права ЄС, які є загальними для усіх національних систем права, в тому числі принцип основних прав людини. Судом вироблена концепція основних прав людини ЄС. Так, у справі Stauder v. City of Ulm Суд підкреслив, що основні права людини гарантовані загальними принципами права Співтовариства і захищаються Судом, з чого випливає, що дотримання основних прав людини — загальний принцип права Співтовариства. У рішенні з іншої справи Internationale Handelsgesellschaft Суд підтвердив свій підхід до проблеми забезпечення прав людини і основних свобод, зазначивши, що «в реальності дотримання основних прав людини — інтегральна частина загальних принципів права, які захищаються Судом ЄС. Захист таких прав, передбачений загальними для держав-членів конституційними традиціями, має бути забезпечений у рамках структури і цілей Співтовариства». У рішеннях з інших справ Суд визначив такі джерела «обгрунтування» концепції основних прав людини Співтовариства як конституційні традиції держав-членів і міжнародні договори.

Нині відбувається становлення інституту прав людини як самостійного інституту права ЄС. У літературі відзначалось, що інститут прав людини ЄС є унікальним як за своїм походженням, так і за розвитком, оскільки не пішов класичним шляхом забезпечення насамперед прав особистих і політичних. Європейський союз є перш за все економічним об’єднанням, тому в установчих документах, регламентах, директивах, рішеннях інститутів ЄС увага звертається перш за все на забезпечення соціально-економічних прав.

Сьогодні центральним пунктом європейської соціальної політики повинне бути «колективне трудове право».

В основі соціальної політики країн-учасниць ЄС лежить визнання соціальних прав громадян. Про посилення уваги до соціальної політики та прав людини свідчить прийняття у 1989 році Хартії Співтовариства про основні соціальні права трудящих (підписана главами урядів і держав-членів ЄС 9 грудня 1989 р., за винятком Великобританії).

Розроблення Хартії було ініціативою Комісії європейських співтовариств (КЄС), яка констатувала визнання європейськими країнами ряду соціальних прав, зокрема, права профспілок і колективні переговори. У той же час КЄС представила програму дій щодо ефективного застосування Хартії та запропонувала біля 50 директив і регламентів щодо врегулювання питань міграції робочої сили, соціального забезпечення, зайнятості молоді, пенсіонерів, колективних звільнень, материнства, рівноправності чоловіків і жінок, професійної підготовки тощо, частина з яких вже прийняті.

Хартія прийняла форму урочистої декларації основних соціальних прав, проголошення яких свідчило про посилення соціальної спрямованості права Співтовариства. Мета Хартії була двоякою: закріпити соціальні досягнення, і задекларувати, що імплементація єдиного європейського акту (SEA) повинна повністю охопити соціальну складову, та забезпечити розвиток соціальних прав трудящих. Сьогодні Хартія є одним з основних документів, що визначає соціальну політику Співтовариства. У Преамбулі Хартії підкреслюється однакова важливість як економічних, так і соціальних аспектів при створенні єдиного європейського ринку, їх збалансованість, передбачається, що «соціальний консенсус сприяє укріпленню конкурентоспроможності підприємств, усієї економіки в цілому та створенню робочих місць, і це — основна умова поступального економічного розвитку».

Разом із тим Преамбула містить важливе застереження у формі «принципу субсидіарності». Цей один із найважливіших принципів діяльності ЄС закріплений і визначений у ст. 5 (колишня ст. 3b) Договору про заснування ЄС: у сферах, які не є винятковою компетенцією Співтовариства, воно має право діяти на основі принципу субсидіарності, лише настільки, наскільки поставлене завдання не може бути повною мірою ров’язане окремими державами-членами, і тому, зважаючи на його масштаби і результати, буде краще виконано Співтовариством. Практичне застосування принципу субсидіарності ускладнюється тим, що не з’ясовано остаточно, які саме сфери не належать до виняткової компетенції Співтовариства. Комісія ЄС вважає, що будь-яка сфера належить до виняткової компетенції Співтовариства, якщо стосовно неї Договори накладають на Співтовариство зобов’язання діяти, оскільки вважається, що в цьому разі Співтовариство несе повну відповідальність за досягнення мети. Сфера соціальної політики не належить до виняткової компетенції Співтовариства, до цієї сфери застосовується принцип субсидіарності, який у Преамбулі Хартії про основні соціальні права трудящих встановив відповідальність у сфері соціальної політики «держав-членів або їх складових частин», а у рамках компетенції Співтовариства відніс до його відповідального ведення. Такий підхід у цілому відобразив ставлення ЄС до проблеми захисту прав людини — перш за все це компетенція держав-членів, а вже потім Союзу. Ось чому і під час міжурядової конференції, що відкрилась 29 березня 1996 р. у Туріні (Італія) і завершилась у червні 1997 р. в Амстердамі (Голландія), підкреслювалась необхідність посилення уваги до захисту прав і свобод людини. Одним із трьох основних питань порядку денного міжурядової конференції було питання про визначення фундаментальних прав громадян (права людини, демократичні цінності, рівність і недискримінація) та їхній захист. Відзначалась необхідність наближення ЄС до людини.

Основними принципами європейського трудового права Хартія визнає рівне ставлення до чоловіків і жінок у сфері трудових відносин, свободу об’єднань і право соціальних партнерів вести переговори і укладати колективні договори. Хартія закріплює основні соціальні права, які згруповані за наступними напрямами: свобода пересування; зайнятість і оплата праці; покращання умов життя і праці; соціальний захист; свобода асоціації і право на колективні переговори; професійне навчання; рівне ставлення до чоловіка і жінки; інформація, консультації і участь працівників в управлінні виробництвом; безпека і гігієна праці; охорона праці дітей і підлітків; трудящі похилого віку.

До колективних трудових прав належать: право підприємців і працівників у країнах ЄС на об’єднання, тобто на створення за своїм вибором професійних об’єднань або профспілок для захисту економічних і соціальних інтересів; право вести колективні переговори і укладати колективні договори; право на проведення колективних дій у разі виникнення конфлікту інтересів, включаючи право на страйк (ст. 11). Вона також містить розділ про інформацію, консультації і участь трудящих в управлінні виробництвом (ст.ст. 17-18). Причому деякі її положення є більш демократичними порівняно з іншими міжнародними актами. Отже, при гармонізації національного трудового законодавства до трудового законодавства ЄС слід виходити перш за все із норм і принципів, закріплених Хартією.

Однак річ у тім, що ЄС надав Хартії рекомендаційного характеру. І хоча 7 лютого 1992 р. у Маастріхті при підписанні Протоколу і Угоди про соціальну політику (нині охоплює 15 держав-членів) країни-учасниці послалися на Хартію як основний документ, що визначає соціальну політику Співтовариства, і підтвердили намір здійснювати її на підставі досягнень ЄС, усе ж Амстердамським договором у текст Угоди були внесені деякі зміни, серед яких йшлося вже не про здійснення соціальних прав, закріплених у Хартії, а про необхідність мати на увазі Хартію в цілому. Незважаючи на це, Хартія має велике значення, оскільки визначає основні засади розвитку трудового і соціального законодавства ЄС.

Важливим кроком на шляху утвердження і забезпечення фундаментальних правил громадян ЄС стало проголошення 7 грудня 2000 р. Хартії основних прав Європейського Союзу. У преамбулі Хартії привертається увага до людини та її інтересів, підтверджуються правила, які походять, зокрема, з конституційних традицій та спільних для всіх держав-членів міжнародних зобов’язань, а саме: Договору про Європейський Союз, договорів Співтовариств, Європейської Конвенції про захист прав людини та основних свобод Соціальних Хартій, прийнятих Співтовариством та Радою Європи, та прецедентного права Суду ЄС та Європейського Суду з прав людини. Серед проголошених Хартією фундаментальних прав є колективні трудові права: статтею 27 працівникам та їх представниками гарантується на відповідних рівнях своєчасні інформація та консультації у випадках та за умов, передбачених правом Співтовариства, національними законами та звичаями; у статті 28 закріплюється право працівників або їх представницьких організацій вести переговори та укладати угоди на відповідних рівнях, а у випадку конфлікту інтересів вдаватися до колективних дій для захисту своїх інтересів, включаючи проведення страйків (Official Journal of the Europian Communities (OJEC) (Brussels), No. С.364/1, 18 Dec. 2000, p. 1-22).

Становлення трудового права ЄС нерозривно поєднане з розвитком спільної соціальної політики і утвердженням соціальних прав людини. У розвитку трудового права виділяються наступні етапи: ранній період 1957-1972; 1972-1980; 1980-1986; 1986-1992; 1992 по цей час, які співпадають з етапами розвитку соціальної політики ЄС.

Своєрідність джерел європейського трудового права обумовлена специфікою джерел права ЄС. Як зазначають Д. Ласак і Дж. В. Брідж, право Співтовариства не відповідає прийнятим класифікаціям права: воно одночасно міжнародне і національне, публічне і приватне, матеріальне і процесуальне, викладене у законодавстві і прецедентах. Це право sui generis і має сприйматись як таке. Існують «первинні» і «вторинні» джерела права ЄС. Норми, що містяться в установчих документах ЄС, актах, що доповнюють і розвивають їх, є первинними. Норми «вторинного» права ЄС містяться у регламентах, директивах, рішеннях, які видаються інститутами ЄС і регулюють у рамках юрисдикції Співтовариств і Союзу відносини між суб’єктами права ЄС. Перелік нормативно-правових актів ЄС міститься у ст. 249 (колишній статті 189) Договору про заснування Європейського Співтовариства, якою встановлено, що для виконання своїх завдань і відповідно до умов, передбачених цим Договором, Європейський Парламент сумісно з Радою, Рада і Комісія приймають регламенти, директиви і рішення і дають рекомендації або висновки. Регламент є актом загального характеру. Він є обов’язковим в усіх своїх складових частинах і підлягає прямому застосуванню в усіх державах-членах. Директива є обов’язковою для кожної держави-члена, якій вона адресована, при цьому у директиві на відміну від регламенту вказуються результати, що мають бути досягнуті, а національним владам надається свобода вибору форм і засобів їх досягнення. Як правило, вказуються й терміни досягнення поставлених цілей. Рішення є обов’язковими в усіх своїх складових частинах для тих, кому вони адресовані. Тобто ці акти носять індивідуальний характер, і, як правило, видаються щодо спеціальних вузьких питань.

Більшість норм трудового права ЄС містяться у директивах щодо статевої дискримінації з питань зайнятості, оплати праці, масових звільнень, прав працівників при банкрутствах та передачі компанії, договірних зобов’язань щодо отримання інформації. В основному вони регулюють індивідуальні трудові відносини. Найбільш розробленим є питання щодо статевої дискримінації, саме з цього питання державам-членам ЄС було легше досягти згоди, ніж з інших питань соціальної політики. Прийняття законодавства, спрямованого на покращання умов праці і підвищення прав трудящих, є одним із головних досягнень ЄС у соціальній сфері. Його завдання полягає у тому, щоб створення єдиного спільного ринку не призвело ні до зниження рівня трудових прав, ні до спотворення принципів здорової конкуренції.

Із колективних трудових відносин найбільшу увагу приділено соціальному партнерству на європейському рівні (проведенню колективних переговорів і укладенню колективних договорів, праву трудящих на інформацію, консультації і участь в управлінні виробництвом). Так, Директива про колективні звільнення, прийнята Радою 17 лютого 1975 р. (№75/129), визнає право трудящих та їхніх представників на інформацію і консультації та встановлює обов’язок роботодавця, як мінімум за 30 днів, повідомити представників працівників і органи влади про наступне звільнення. Роботодавець також повинен подати повну інформацію про строки звільнень і кількість осіб, яких буде звільнено. Законодавство України не містить аналогічної норми щодо проведення консультацій із представниками трудящих з приводу наступних звільнень. Зараз продовжує діяти норма про необхідність одержання згоди профспілкового органу на розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Директива №77/187 від 15 березня 1977 р. про захист прав працівників у разі переходу підприємств, компаній або їх частин до іншого власника закріплює право працівників на інформацію і консультації у разі зміни власника підприємства. Директива зобов’язує як попереднього, так і нового власника інформувати представників трудящих про правові, економічні і соціальні умови переходу підприємства. Встановлюється обов’язок нового роботодавця проводити консультації з представниками трудящих з усіх питань, що стосуються інтересів працівників, із досягненням угоди. Ці положення також є новими для національного законодавства.

У державах-членах ЄС на крупних і середніх підприємствах вже багато років діють ради підприємств як повноважні представницькі органи трудящих, які мають право на одержання інформації від роботодавця, беруть участь у вирішенні різних питань діяльності підприємства, виконуючи функції посередників між роботодавцями і працівниками. Директивою ЄС 1994 р. про інформації та консультації передбачено створення у багатонаціональних компаніях загальноєвропейських рад підприємств. Рада має бути сформована після будь-якої офіційної вимоги працівників у багатонаціональних корпораціях в ЄС, якщо в них працюють понад одну тисячу найманих працівників і підприємства розташовані не менш ніж у двох інших країнах ЄС із чисельністю працівників не менше 150 осіб.

Наприкінці 90-х у більшості багатонаціональних компаній, які функціонують у Європейському Союзі, були створені європейські ради підприємств. Хоча їхні повноваження обмежені консультаціями та інформацією, вони є вдалою формою примирення інтересів, коли сторони відкриті для діалогу. У деяких випадках сторони пішли далі. Так, група «Данон», Міжнародний союз асоціацій трудящих харчової промисловості та ряду суміжних галузей, а також п’ять французьких профспілок вирішили приступити до переговорів про функціонування Європейської ради підприємств у цій компанії та 28 березня 1996 р. підписали угоду, надавши раді право вести переговори у сфері зайнятості, профнавчання, безпеки та умов праці, а також здійснювати профспілкові права. Найбільш поширеним є створення рад у Німеччині та Франції, де діють ефективні системи співучасті працівників в управлінні корпораціями. Вивчення цього досвіду і внесення відповідних пропозицій напередодні прийняття Закону України «Про трудові колективи» є також актуальним.

Укладення європейських колективних угод, створення європейських рад підприємств свідчить про розвиток трудових відносин, які носять наднаціональний характер. Йдеться про перспективи і майбутнє колективних трудових відносин як на регіональному, так і на міжнародному рівні. І хоча результати поки ще носять обмежений характер, незважаючи на зусилля, які докладаються, особливо профспілками, є підстави для висновку про подальший розвиток цих відносин.

Адаптація трудового законодавства України до законодавства ЄС, у даному випадку щодо забезпечення колективних трудових прав, передбачає передусім їх утвердження і забезпечення відповідно до Європейської соціальної хартії та Хартії Співтовариства про основні соціальні права трудящих. Стає очевидною необхідність активізації підготовчої роботи з ратифікації Україною Європейської соціальної хартії.