ВСТУП

Актуальність теми. Основним далекосяжним завданням подальшого реформування податкової системи України є сприяння сталому економічному зростанню, поглибленню ринкових змін, розвитку підприємництва і як наслідок, – задоволенню нагальних потреб держави та суспільства. Тому сьогодні визріла потреба у підвищенні податкової культури як платників податків, так і працівників податкових органів.

В сучасних умовах розвитку України в діяльності державних податкових органів України все більшу роль відіграє людський фактор. Виконання податковими органами зростаючої кількості функцій та процедур в умовах автоматизації та інформатизації робочих процесів потребує злагодженої, командної роботи десятків, сотень, а в деяких випадках і тисяч фахівців. Це вимагає єдиних методологічних підходів у роботі, високого професійного рівня кожного працівника. Швидкий розвиток технічного прогресу, впровадження нових технологій у фінансово-господарську діяльність платників податків, велика кількість змін у нормативно-правових актах постійно вимагає підтримки високого рівня компетентності персоналу державних податкових органів.

Подальший розвиток державної податкової служби України потребує її реформування на науковій основі, насамперед, щодо ефективного використання людських ресурсів. Пріоритетами стали гнучкі форми використання робочої сили, безперервне підвищення якості людських ресурсів, нові підходи до організації і стимулювання праці, звернення до культурно-етнічних факторів продуктивності і якості трудового життя. Специфіка людських ресурсів полягає в тому, що люди здатні до постійного вдосконалення та розвитку, і саме це є найбільш важливим джерелом для підвищення ефективності функціонування організації.

Дослідження складних, багатоаспектних і актуальних наукових та прикладних проблем щодо управління розвитком людських ресурсів державної податкової інспекції Кіровоградської області передбачає поглиблене розуміння його сутності, динаміки, специфічних ознак, виявлення шляхів перспективного розвитку, що вимагає відповідного наукового обґрунтування. У вітчизняній літературі науковці і практики розкривають окремі нормативно-правові аспекти діяльності податкової служби, особливості реалізації функції контролю, аналізують проблеми моральних цінностей податківця та етики реалізації його окремих функцій тощо (Б.Візіров, А.Виходець, Л.Боцманова, Н.Голуб, Е.Кизилова, В.Рисованний, О.Хольченков та ін.) [2; 3; 12; 13; 19].

Системний аналіз сучасної наукової літератури з проблем державного управління засвідчив дослідження досить широкого комплексу проблем, що стосуються процесів управління людськими ресурсами. Однак, в науковому плані проблема управління професійним розвитком людських ресурсів у сфері державної служби на сьогодні залишається малодослідженою. З огляду на це дослідження проблеми управління професійним розвитком людських ресурсів державної податкової служби України є актуальним.

Мета та завдання дослідження полягають у визначенні підходів до виявлення і науково-теоретичного обґрунтування особливостей та умов створення цілісної системи управління професійним розвитком людських ресурсів об’єднаної державної податкової інспекції в Кіровоградській області.

Об’єктом дослідження є розвиток корпоративної культури у державних установах.

Предметом дослідження є формування корпоративної культури державної податкової служби на прикладі Кіровоградської об’єднаної державної податкової інспекції.

1. АНАЛІТИЧНА ЧАСТИНА

1.1. Основні аспекти формування корпоративної культури державної податкової служби

Етика службовців Державної податкової служби (далі — ДПС) є різновидом професійної етики державних службовців. Основною детермінантою змісту професійної етики виступає соціальна сутність професії, її місія в суспільстві, або інакше кажучи, соціально-філософське тлумачення її культурно-гуманістичного призначення. У науці професійну етику найчастіше визначають через поняття «кодекс поведінки», підкреслюючи, що це, «по-перше, кодекси поведінки, що диктують певний тип моральних взаємовідносин між людьми, які є оптимальними з погляду виконання ними своєї професійної діяльності, по-друге, способи обґрунтування таких кодексів» [18, с. 27]. У загальнотеоретичному плані етика службовців ДПС має такі складові: професійна етика податківця; корпоративна або інституційна етика податкової служби України та її регіональних структур; гуманістичний аспект взаємодії цієї державної інституції з платниками податків, суспільством у цілому.

Етика податківця характеризує вимоги до індивідуальних моральних якостей працівника як умову його належної професійної діяльності. Такі якості називають професій-но-етичними. Вони відображають культуру особистості працівника, рівень його моральної зрілості і характеризують стійкі прояви моральної свідомості у його поведінці та вчинках. Інституційна етика визначає вимоги, норми і правила, які описують етику поведінки професійної групи як соціальної страти, і в цьому сенсі вона є складовою соціальної етики.

Головною складовою етики цього державного органу є, на нашу думку, моральний аспект взаємодії і відносин із громадянами та юридичними особами як платниками податків. Саме у цій взаємодії реалізується соціальне призначення податкової служби, що породжує певні тенденції в розвитку суспільства, та формується оцінка її діяльності. Цей аспект можна назвати морально-політичним, тому що він залежить не лише від стану демократії в суспільстві, у державному управлінні, дотримання прав людини і громадянина, а й від рівня загальної політичної культури службовців ДПС та їх політичної незаангажованості. Останнє визначальною мірою зумовлюється не принципом політичної нейтральності державних службовців, а вимогою позапартійності, оскільки їх суспільне призначення — «служити народу», а не окремій партії чи особі.

Аналізуючи проблему етики службовців податкової служби, ми виходимо з таких основних положень: 1) етика податкової служби характеризує професійну мораль як духовно-практичний феномен, який забезпечує регулювання професійної діяльності і відносин, а також самореалізацію службовців на засадах загальнолюдських цінностей та специфічних професійних норм і правил, наслідком яких є внутрішня інтеграція ДПС, висока міра довіри громадськості й ефективна соціально відповідальна взаємодія із платниками податків; 2) загальнолюдські цінності, які стосуються сенсу життя та умов його формування: людина як найвища цінність, її свобода, справедливість, солідарність, толерантність; 3) до специфічних моральних цінностей службовців Державної податкової служби можна віднести сукупність принципів, які забезпечують реалізацію її соціального і культурно-гуманістичного призначення: служіння, законність, професіоналізм, позапартійність, чесність, конфіденційність, службова солідарність, непідкупність, неупередженість, співучасть; 4) зміст професійної етики службовців ДПС відображається у формі Кодексу етики поведінки; 5) професійна етика службовця ДПС, яка характеризує його як суб’єкта поведінки й діяльності, виявляється у спілкуванні та практичній взаємодії з колегами по роботі та платниками податків.

Загальна методика дослідження вимагає аналізу змісту етики професійних відносин службовців ДПС через призму законів України, указів Президента, урядових рішень, які регламентують діяльність державної служби.

Державна податкова служба як одна із ланок державного управління керується Законом України «Про державну службу» (1993), «Загальними правилами поведінки державного службовця» (2000), іншими нормативно-правовими документами, які стосуються державної служби [6; 10]. На жаль, законодавство, яке унормовує діяльність податкової служби, насамперед Закон України «Про державну податкову службу в Україні», не містить положень стосовно морально-етичних стандартів службової діяльності [11].

У системі державного управління Державна податкова служба України виконує контрольну функцію. Якщо загальні вимоги до етики поведінки її службовців визначаються Законом України «Про державну службу» і Загальними правилами поведінки, то специфічні вимоги, зумовлені соціальним призначенням податкової служби як органу влади, який відповідає за наповнення бюджету держави, визначаються Законом України «Про державну податкову службу в Україні». Закон формулює комплексний управлінський підхід до реалізації функції контролю. Він включає не лише «здійснення контролю за додержанням податкового законодавства», а й вимагає роз’яснення платникам податків законодавства з питань оподаткування, перевірки правильності обчислення, своєчасності сплати до бюджетів податкових платежів, а також надає право застосування примусових санкцій до порушників законодавчих норм оподаткування та право на законодавчу ініціативу щодо вдосконалення податкових нормативів тощо.

Уже побіжний погляд на функціональну роль податкової служби у системі управління вказує на високу чутливість цієї професійної групи службовців до етики поведінки. Тому невипадковою була поява Концепції розвитку Державної податкової служби України, Програми її модернізації на 2002-2010 рр. з метою розбудови податкової служби, яка буде викликати довіру народу і підтримуватися громадянським суспільством, а також низки документів, які розкривають специфічні особливості загальних норм поведінки даної категорії державних службовців [14; 1, с. 11]. Висловимо з приводу змісту названих документів деякі міркування.

Департаментом роботи з персоналом ДПА України та управлінням з удосконалення організаційної структури та персоналу Департаменту розвитку та модернізації державної податкової служби розроблені в 2003 р. «Норми поведінки в системі податкової служби України. Професійна чесність. Відповідальність. Етика» [9]. У документі поданий підхід до діяльності податкової служби як «діяльність служіння», основна ідея якої полягає в покращанні обслуговування платників податків. «Суворі заходи» відносно платників податків, йдеться в документі, повинні застосовуватися лише тоді, коли вичерпані інші засоби.

«Норми поведінки» в цілому мають морально-правовий характер. Разом з тим документ акцентує увагу на правових нормах діяльності податкової служби. Не заперечуючи правомірності такого підходу, оскільки державне управління здійснюється винятково на основі закону, зауважимо, що правові принципи і норми службової діяльності також потребують моральної оцінки (експертизи) щодо всезагальності, принаймні гарантування справедливості стосовно платників податків та поваги їх гідності. Тобто нормою поведінки державної організації, призначенням якої є здійснення контролю за виконанням закону про податки, має бути обов’язок дотримуватися закону з метою утвердження в суспільстві справедливості. Лише демонструючи приклад справедливості, відданості закону й демократії, вона буде стимулювати зустрічну активність платників податків (насамперед суб’єктів господарювання) до виконання свого конституційного обов’язку. На жаль, цей документ не конкретизує загальні правові вимоги і не відображає специфіки етики функціонування даного державного інституту.

У квітні 2004 р. Колегією ДПА України був схвалений Кодекс честі працівника органів Державної податкової служби України, проект якого розроблявся й обговорювався в трудових колективах ДПА в 2004 р. [7]. Кодекс визначає морально-етичні принципи поведінки працівника органів Державної податкової служби, яких він зобов’язаний дотримуватися не лише в службовій, а й у позаслужбовій діяльності, оскільки його поведінка є основою довіри громадян до податкової служби. Суттєвим положенням Кодексу виступає визначення податківця як представника держави, що вимагає від нього «бути гідним звання державного службовця і відповідати уявленням громадян про Державну податкову службу України» як з точки зору професійного рівня, вчинків, інтелекту, так і зовнішнього вигляду.

У Кодексі честі сформульовані п’ять принципів морального обов’язку працівника ДПС: патріотизм, духовність, чесність, культура спілкування, корпоративність. Їх перелік пов’ язує справу честі податківця не лише з успішною індивідуальною працею, а і з досягненням колективного успіху. У такій формі в Кодексі здійснено поєднання інтересів окремого службовця, колективу та інтересів Батьківщини, що є позитивним з точки зору інтересів працівника.

Можна висловити зауваження щодо змісту даного документа, наприклад те, що він недостатньо відображає специфіку діяльності органів податкової служби. Проте обговорення проекту Кодексу честі і його прийняття як офіційного документа принесло в середовище податкової служби моральну лексику, тематику моралі й етики, а також відчуття власної суспільної значущості. Попри певні недоліки та упущення, відсутність яскраво виражених результатів пошуку слід визнати, що керівництво ДПС України визначило принциповий курс на етизацію податкової служби та основні етапи його реалізації.

Переконливою і такою, що в цілому відповідає етичним нормам, виглядає схема Стратегії реформування податкової служби [14]. Проте визначена мета ДПС України як «служіння державі, народу» потребує конкретизації з огляду на сутність її контрольної функції в державному управлінні. Призначення ДПС (її місію) можна визначити як служіння громадянину, державі, суспільству шляхом формування податкової культури населення і здійснення контролю за добросовісним дотриманням вимог податкового законодавства. Аргументація на користь такого визначення притаманна і зарубіжній практиці [8; 17]. Оскільки податкова культура платника податків виявляється у податковій дисципліні, то логічно, що вона також є предметом контролю. Тому сприяння громадянам в усвідомленні ними ролі податків у функціонуванні суспільства і добровільному виконанні вимог податкових законів як конституційного обов’язку є, на нашу думку, не менш важливим завданням податкової служби, ніж контроль за сплатою податків. Саме в цьому, на наш погляд, полягає моральний сенс податкової служби як державного інституту.

1.2. Дослідження сучасного стану та основних проблем корпоративної культури в державній податковій службі в Кіровоградської ОДПІ

Для осмислення етики службовців Кіровоградської ОДПІ і процесів її формування важливе теоретико-методологічне та практичне значення має з’ясування індивідуального і суспільного аспектів професійної моралі та їх втілення в інституційній етиці.

Індивідуальний вимір моралі характеризує міру людяності державного службовця, його здатність до морального самоствердження як особистості в процесі виконання професійного обов’язку. Така здатність є результатом самовизначення у формі активного ставлення до іншої людини як до рівноправної, гідної поваги особистості. Подібне ставлення має не тільки духовний, а й практично-діяльнісний характер, тому важливо оцінювати і суспільний вимір етики державного службовця. «Активне ставлення» до іншого полягає у створенні державним службовцем своєю діяльністю таких умов співпраці, за яких можлива реалізація прав і свобод іншої людини. До них, насамперед, належить довіра, яка формує взаємну переконаність у щирості партнера, його правоті, чесності, добросовісності. Саме довіра Кіровоградської ОДПІ є морально-психологічною основою продуктивної співпраці податківця та платника податків, що зумовлює їх готовність до двосторонніх партнерських відносин, в яких кожен готовий покластися на іншого. Особливість позиції податківця як провідної сторони у цій взаємодії, з огляду на вразливість позиції платника податків, його беззахисність (перед податківцем), полягає у демонструванні ним порядності, компетентності, послідовності, лояльності, відкритості. Саме таку моральну позицію податківця, коли його власна воля (власний інтерес) є «доброю волею» (І. Кант) творити добро, а її рисами є активна відповідальність за позитивні звершення у професійній діяльності на користь іншої людини, колективу, суспільства, — професійна етика визнає моральною. Отже, морально-професійний обов’язок податківця полягає в тому, щоб усвідомлювати, визнавати і захищати своєю працею права і інтереси платника податків, відстоюючи при цьому інтереси держави, а отже, й суспільства.

Суспільна довіра до державних податківців є основним критерієм професійної етики, оскільки вона відображає оцінку їх поведінки у вирішенні центральної моральної проблеми — співвідношення цілей і засобів професійної діяльності. Довіра є процесом і як будь-який процес характеризується етапністю від проголошення сторонами взаємних зобов’язань через досвід відкритості у стосунках і спілкуванні — до єдності цілей і цінностей співпраці. На початковому етапі цього процесу платнику податків має бути вигідно довіряти державному податківцю. Тому саме на цьому етапі становлення моральних відносин неприпустимий моральний компроміс податківців (із власною совістю) з метою стягнути із платників несправедливі податки. Надто висока ціна чесності у взаємовідносинах.

Іншою об’єктивною умовою формування і прояву професійної етики Кіровоградської ОДПІ є свобода дій працівника у професійній діяльності. Чітко окреслені межі свободи професійних дій створюють ситуацію, коли людина є «не гвинтиком», або «засобом у чиїхось руках», а може проявити власну моральну позицію. Тому, враховуючи специфіку діяльності державної податкової служби, необхідно закріпити у нормативно-правових документах право і межі свободи її службовців у виконанні професійних обов’язків. Формально таке правило закріплене Законом України «Про державну службу» у формі принципу ініціативності (ст. 3), проте межі прояву і процедура його реалізації відсутні. Прикладом позитивного вирішення даної проблеми може служити «посадовий регламент» (а не посадова інструкція) державного службовця, який нещодавно введений у практику державної служби Російської Федерації. Цей основний нормативний документ включає чіткий перелік питань, за якими службовець має право самостійно приймати рішення [5, с. 8, 9, 19].

Як уже зазначалося, зміст професійної етики розкривається через поняття «кодекс поведінки». Кодекс (лат. сосіех — книга) — це зведення моральних норм, приписаних (наказаних) до виконання професійною групою. Його норми описують якісні ознаки бажаного типу моральних відносин, а також відповідні норми професійних дій працівників. Щоб «приписані до виконання» моральні норми дій стали реальністю, вони мають стати формою моральної свідомості та елементом моральних відносин [18, с. 219]. Форма кодексу, його структура, як правило, має довільну форму.

Стратегічним планом розвитку Державної податкової служби України і Концепцією управління персоналом Державної податкової служби України на 2002-2010 рр. передбачено розробку Кодексу професійної етики та поведінки працівників ДПС, який повинен врахувати особливості роботи податкової служби. Оскільки складовою успіху у сфері модернізації податкової служби кодекс стає за умови участі в його розробці широкого кола учасників, то до його розробки керівництво планує залучити не лише колективи всіх органів податкової служби, а й науковців і представників громадськості, з якими найчастіше виникають конфлікти [1, с. 13].

Теоретичний аналіз і досвід міжнародної практики кодифікації морально-етичних норм і правил етики працівників податкової служби дозволяє виділити такі елементи кодексу етики (поведінки та етики поведінки) і способи його впровадження: 1) викладення мети та основних цінностей і принципів, які повинні сповідувати як рядові співробітники, так і їх керівництво; 2) норми очікуваної поведінки у відносинах між податковою адміністрацією, її співробітниками та платниками податків, які включають загальні стандарти поведінки, директиви щодо прийняття рішень у ситуації конфлікту інтересів, включаючи заборони та санкції; 3) механізми виявлення та санкції — інституційні механізми вияву фактів неетичної поведінки (скарги, гаряча лінія тощо) та заходи щодо виправлення порушень (заборони, усні догани, фінансове покарання, тимчасове усунення з посади, пониження на посаді, звільнення).

Наскільки ефективно українські податківці виконують свій моральний обов’язок, показують дані опитування 44 237 громадян різного віку, проведеного Департаментом громадських зв’язків та масово-роз’яснювальної роботи ДПС України (2003 р.) [3]. 80% респондентів складали активну групу працюючого населення, у тому числі 30% — це підприємці. Ефективність діяльності ДПС опитані особи оцінили так: «дуже добре» — 11% ; «добре» -43%; «задовільно» — 42%; «незадовільно» — 4% [3, с. 18]. Невисока оцінка діяльності податкової служби значною частиною опитаних зумовлена, насамперед, недосконалістю та нестабільністю чинного податкового законодавства; надмірним податковим тиском на платників податків, бюрократизмом організації податкової служби, а також недостатньою чисельністю працівників податкової служби, які обслуговують платників податків. Ці та низка інших факторів, безперечно, негативно впливають на імідж податкової служби України.

Підхід до податкової дисципліни як до добровільного, а не примусового підпорядкування громадян нормам податкового закону (хоча добровільність не означає виключення примусу) зумовлює, на нашу думку, потребу в зміщенні акцентів у переліку завдань і, відповідно, методів діяльності податкової служби. На перший план мають вийти завдання із забезпечення населення належною інформацією та формування навичок з питань податкової політики держави (щодо ролі і значущості податків у житті громадянина, держави, суспільства в цілому, щодо обов’язків і прав платника податків, законів, якими визначаються норми податку і порядок їх нарахування тощо); формування стійких переконань відносно громадянського обов’язку сплачувати належний податок; стимулювання дисциплінованих платників та ін. Хоч така практика в діяльності ДПС із залученням преси, радіо, телебачення уже формується, її не можна вважати достатньо відповідною цілям і завданням.

Сформульований висновок підтверджують результати опитування громадської думки. Більшість респондентів (53,5%) указали, що знають, за якими ставками вони сплачують податки, проте решта опитаних — 46,5% — ствердної відповіді не дали, мотивуючи її різними причинами: 5,5% взагалі не цікавляться ставками податків, 3% вважають, що нараховують, «скільки хочуть»; 10% опитаних не знають ставок, оскільки в них важко розібратися; 28% іноді цікавляться ставками. Уточнення позицій респондентів щодо розміру ставок податків дають інші дані: 35% опитаних оцінили їх як трохи завищені, 34% — як зависокі, 11% не змогли оцінити рівень податків, 6% зазначили, що головне, щоб податки використовувалися прозоро й розумно [3, с. 18].

Ще одна група показників характеризує ставлення службовців Кіровоградської ОДПІ до платників податків, яке зумовлює імідж податкової служби. На запитання — «Чи доводилося Вам у податкових органах спостерігати випадки неуважності, тяганини, грубощів, стояти в чергах?» — 48% опитаних відповіли, що подібних випадків ніколи не спостерігали. Проте значна частка опитаних указала на наявність такої проблеми: 33% відповіли, що це траплялося іноді, 7% — досить часто, 3,5% опитаних із такими випадками стикаються постійно. Тому доцільно визнати необхідність зміни акценту при визначенні пріоритетних завдань у бік просвітницької співпраці з платниками податків. Це приведе, на нашу думку, до принципової зміни сутності відносин податкової служби і платників податків на засадах партнерства, співпраці. Платник податків стане свідомим співучасником податкового службовця в турботі про державний чи місцевий бюджет. Схожу позицію підтримують і практики: «на зміну застарілим, діючим бюрократичним технологіям, заснованим на присвоєнні чиновникам монопольного права, методам, мають бути прийняті нові управлінські рішення, засновані на праві громадянина безперешкодно розпоряджатися своїми ресурсами та можливостями в рамках чинного законодавства» [13, с. 9].

Таким чином, професійна етика Кіровоградської ОДПІ спрямована на формування морально-професійних відносин відповідно до загальнолюдських і специфічно професійних моральних принципів, які є оптимальними з погляду досягнення мети професійної діяльності. Її особливості зумовлені соціальним призначенням податкової служби в системі органів державного управління — утверджувати в суспільстві соціальну справедливість шляхом формування податкової культури населення і здійснення контролю за дотриманням платниками податкового законодавства. Проведений аналіз засвідчив спрямованість діяльності Державної податкової адміністрації України на формування професійної етики. Реалізація проголошених етичних принципів і цілей потребує комплексу заходів, які забезпечать умови для мотивованої, відданої державній службі і трудовому колективу високоморальної професійної діяльності службовців. Зокрема, йдеться про гласність і демонстрацію рішучості намірів адміністрації щодо впровадження проголошеного курсу у внутрішньому і зовнішньому середовищі; запровадження практики добору на роботу персоналу та його службове просування з урахуванням моральних якостей і заслуг, чітку регламентацію посадових обов’язків службовців, запровадження колективних методів організації праці; розробку і впровадження Кодексу етики поведінки, навчальних програм з етики; розробку системи мотивації і стимулювання етичної поведінки працівників і трудових колективів; створення спеціального комітету з етики та контролю тощо. Це сприятиме зростанню довіри й авторитету, формуванню в суспільній думці позитивного іміджу податкової служби як осередку чесності, інтелігентності, високого професіоналізму й патріотизму.

Подібна етична практика породжує потрійну винагороду. Індивідуальна винагорода службовця — це задоволення працею, зумовлене зміною її змісту та організації, відчуття особистої значущості в досягненні суспільних цілей. Винагорода організації полягає у зростанні ефективності її праці, підвищенні рівня довіри й авторитету в суспільстві. Громадяни, держава й суспільство, у свою чергу, отримують винагороду у формі якісних послуг і наповненого бюджету, що забезпечує дух чесності й соціальної справедливості у державі, атмосферу довіри й співпричетності до суспільного розвитку.

З огляду на багатогранність розглянутої проблеми перспективи подальшого розвитку її дослідження вбачаємо у розробці науково обґрунтованої програми системного розвитку професійної етики на рівні відомства і трудового колективу. У цьому контексті важливими завданнями є вироблення чіткого методичного інструментарію та експериментальної бази для емпіричних досліджень основних сфер конфлікту інтересів та суперечностей у професійній діяльності податківців на внутрішньому й зовнішньому рівнях, вивчення ролі кожного із чинників етичної поведінки (економічних, психологічних, соціально-психологічних, правових, організаційних, педагогічних тощо) та специфіки їх використання.

1.3. Перспективи та напрями змін корпоративної культури державної податкової служби Кіровоградської ОДПІ

Податкова грамотність і формування податкової культури — це одні з найважливіших передумов для ефективного реформування податкової системи. Яскравим прикладом цього є податкова система США, в якій податкова культура глибоко вкорінена у свідомості кожного американця. Найважливішим елементом податкової культури є податкова дисципліна. Податкова дисципліна — це систематичне навчання, розвиток і контроль культурно-етичних засад і можливостей платника податків розраховуватися з бюджетами з урахуванням синхронності взаємодії податкових інспекцій з приймання податків і податкових платежів, а також їх належного документального оформлення [6].

Отже, основними рисами, які мають бути притаманні кожному працівникові податкових органів, є: стриманість, тактовність, врівноваженість та ввічливість. Тому податкові працівники повинні бути підготовленими настільки, щоб зрозуміти важливість взаємовідносин із платником податків. Для того, щоб охарактеризувати ідеального працівника податкової служби, ми розробили загальну модель поведінки працівників податкових органів (табл.).

Як податковий інспектор, так і платник податків, можуть і повинні мати свою думку. Але думка податкового інспектора ґрунтується на податковому законодавстві і на посадових інструкціях. Думка платника податків значною мірою суб’єктивна: вона ґрунтується на фінансовому стані фірми і байдужа до соціальних проблем, які стоять перед державою [4]. Тому дуже важливим моментом є бажаннях обох сторін іти на компроміс, щоб досягнути бажаного результату, уникнувши конфліктних ситуацій.

Отже, виходячи із обов’язків податкових служб, формування податкової культури охоплює:

• безпосередній вплив на громадян (платників податків і потенційних платників податків) усіма формами й методами з використанням сучасних податкових технологій роз’яснення норм чинного податкового законодавства;
• розгляд актуальних, проблемних питань щодо зрозумілості і застосування податкового законодавства;
• інформування громадян про роль податків для розвитку суспільства, масово-роз’яснювальні роботи на тему добровільної і своєчасної сплати податків до бюджету і податкових платежів до державних цільових фондів [6].

Табл.1. Загальна модель поведінки працівників Кіровоградської ОДПІ

Риси характеру працівників податкових органів	Типові прояви поведінки працівників податкових органів у спілкуванні з платниками податків
Тактовність	— говорити стисло і лаконічно, завжди аргументувати свою відповідь; —   не згадувати про негативні моменти; — підтримувати впевненість у своїй компетентності і в ком­петентності платника податків; —   надавати перевагу діалогу, а не монологу; —   намагатися погоджуватися, а не заперечувати тощо.
Ввічливість	— звертаючись до конкретного відвідувача, враховувати його стать, вік, зовнішній вигляд, манеру спілкування тощо; — не вживати жаргонних слів і виразів, завжди уникати лайки на будь-чию адресу; — неприємне висловлювання супроводити приємними слова­ми; —   заперечувати треба м’яко; —   уникати різкості у словах, у тоні, у жестах; — спілкування з відвідувачем потрібно закінчувати подякою тощо.
Стриманість	—   дати відвідувачеві змогу подискутувати; —   висловити захоплення логікою платника податків; —   не сперечатися через дрібниці; — не сперечатися з тими, хто не хоче докладно з’ясувати пи­тання; —   не розпочинати суперечку першим; —   не залучати до суперечки третю особу; —   уникати категоричності тощо.
Врівноваженість	—   говорити впевнено; —   дивитися слухачеві в очі; — розпочинати розмову тільки в тиші із зрозумілого і чіткого звертання; —   говорити чітко, не швидко і не монотонно; —   уважно стежити за відвідувачем, який слухає тощо.

Отже, у багатьох випадках у податковій службі досягає успіху не найсумлінніший працівник, а той, хто вміє встановити ділові і принципові взаємини і з платниками податків, і з колегами в межах службової етики.

В основу професійної етики працівників Кіровоградської ОДПІ мають покладатися насамперед професійні знання, уміння і навички, моральні норми і принципи, а також основні аспекти професійної, соціальної (зокрема моральної, педагогічної, політичної, дипломатичної, внутрішньої, емоційної) культури та службовий етикет.

Виходячи з принципів соціального партнерства і для виконання вимог Указу Президента України від 01.08.2002 року № 683 «Про додаткові заходи щодо забезпечення відкритості у діяльності органів державної влади», з метою широкого та кваліфікованого інформування громадян з найважливіших питань діяльності державної податкової служби та податкового законодавства через засоби масової інформації ДПА України та Національна спілка журналістів уклали Меморандум про співробітництво. У жовтні 2002 р. було укладено Меморандум між ДПА України та Інститутом масової інформації, який одночасно є представником «Репортерів без кордонів» у нашій країні. Поява нового документа засвідчує ще один крок з метою реалізації стратегічного курсу ДПА на максимальну прозорість і відкритість роботи податкових органів, гармонізацію стосунків із платниками податків.

Не можна сказати, що в Україні не приділяють уваги розвитку податкової грамотності та культури, оскільки на сьогодні перші кроки до цього зробила Державна податкова адміністрація України. Зокрема, передбачається істотна трансформація податкової служби: запровадження нових стандартів податкового адміністрування; підвищення професіоналізму її співробітників; впровадження «стандартного та прозорого» обслуговування платників податків через Інтернет, вдаючись до особистих контактів лише у випадку, коли спеціальні програми сигналізують виявлення невідповідностей у податковій звітності; розроблено процедуру податкового компромісу [5]. Заслуговує уваги те, що в Україні прийняли програму формування високої податкової культури зі шкільної лави, враховуючи високий рівень дитячого сприйняття і досвід економічно розвинених країн. І як наслідок цього — видано ілюстровану книжку для першокласників «Казка про податки».

Крім того, українська податкова культура поступово підвищується, адже з року в рік рівень добровільності декларування доходів та сплати податків платниками зростає. Тому головною метою органів державної податкової служби є впровадження ідеології добровільності декларування громадянами доходів та майнового стану, взаєморозуміння та формування високої податкової культури громадян [7].

2. ПРОЕКТНА ЧАСТИНА

2.1. Мета та призначення реалізації Проекту

Корпоративна культура є важливою складовою установи. Зарубіжна практика свідчить, що підприємства, які розглядають її як об’єкт стратегічного управління, функціонують більш ефективно. На жаль, вітчизняні державні установи не приділяють необхідної уваги корпоративній культурі. Однією із причин цього є те, що менеджери не вміють оцінювати корпоративну культуру та, відповідно, її вплив на діяльність установи.

Проект корпоративної культури працівника органу Кіровоградської ОДПІ визначає правила (норми) етичної поведінки працівника органу державної податкової служби. Вимоги Проекту спрямовані на забезпечення справляння законодавчо встановлених податків за умови сприяння громадянам у добровільному дотриманні ними податкового законодавства, посилення справедливості та ефективності діяльності органів державної податкової служби.

Впровадження Проекту передбачає: 1) етичну соціалізацію працівників, яка розпочинається із розробки кодексу за участю керівництва державного органу; вивчення його положень і офіційне підтвердження персоналом зобов’язання дотримуватися їх; особистий приклад керівництва у виконанні норм Кодексу; 2) процес нагляду за втіленням у життя та винесенням рішень, який забезпечує спеціальний комітет з етики та контролю як третя сторона, що забезпечує професіоналізм у вирішенні моральних конфліктів; 3) професійне навчання — семінари, спеціальні навчальні курси з етики — як частину професійної освіти; 4) співпрацю податкової служби із заінтересованими сторонами — клієнтами, іншими урядовими і неурядовими організаціями тощо.

Проект є головним елементом етичної інфраструктури, яка забезпечить упровадження професійної етики у практику податкової служби. Вона повинна органічно поєднувати етичні умови і засоби регулювання професійної діяльності з функціонуванням інших регуляторів — політичних, правових, організаційних, економічних. Це дозволить забезпечити інституціоналізовані гарантії умов діяльності службовців; а організація діяльності трудового колективу на названих принципах забезпечить довіру у внутрішніх відносинах (вертикальних і горизонтальних), стимулюватиме солідарну співпрацю й породить явище синергії, що значно підвищує ефективність і результативність діяльності.

З метою ефективного управління корпоративною культурою Кіровоградської ОДПІ необхідно вміти установити вид корпоративної культури, а також основні фактори, які впливають на неї. Важлива роль при цьому відводиться саме оцінюванню факторів впливу на корпоративну культуру, що дозволяє виявити недоліки у розвитку корпоративної культури та розробити рекомендації щодо їх усунення з метою забезпечення ефективної діяльності установи.

2.2. Загальні положення та структура Проекту формування корпоративної культури державної податкової служби Кіровоградської ОДПІ

Основними завданнями етики працівника державної податкової служби Кіровоградської ОДПІ є: підвищувати довіру і впевненість суспільства в його етичних діях; узаконити накладення санкцій за неетичну поведінку; зменшити кількість неетичних вчинків шляхом їх осуду та покарання за них; виховувати чуйність та підвищувати підготовленість працівників державної податкової служби до ухвалення більш етичних варіантів рішень; долати невпевненість у виборі між етичною та неетичною поведінкою; розвивати здібності та вміння аналізувати етичний і вартісний результат своєї діяльності; допомогти працівникам державної податкової служби у вирішенні дилеми співвідношення етики вчинку і власного інтересу; підвищувати моральний розвиток державних службовців.

Працівник Кіровоградської ОДПІ повинен пам’ятати, що вплив на платника податків здійснюється не тільки за допомогою податкового законодавства, методів адміністративного впливу, але і за рахунок особистих рис, що забезпечують йому довіру та повагу платника податків. А з іншого боку, платник податку повинен свідомо і з відповідальністю поставитися до виконання своїх професійних обов’язків. Адже податкова культура складається з усвідомлення громадянами всієї важливості для держави сплати податків (як складник політичної культури) і знання своїх правил та обов’язків у процесі їхньої сплати (як складник правової культури).

Діяльність податківців має державний характер, оскільки вони – посадові особи, представники влади, здійснюють владні повноваження. Вони наділяються цими повноваженнями для захисту інтересів суспільства, держави і її громадян. Закон визначає державний характер рішень, які вони приймають, тому що від них залежить процес наповнення державного бюджету. Органи Кіровоградської ОДПІ наділені двома основними повноваженнями: збирати державні податкові доходи та здійснювати контроль за дотриманням платниками податків податкового законодавства.

Етика працівника податкових органів сприяє правильному формуванню свідомості, поглядів працівників податкових органів, орієнтуючи їх на обов’язкове дотримання моральних норм, забезпечення справедливості, захисту прав, свобод, честі і гідності людей, охороні власної честі і репутації. Працівник Кіровоградської ОДПІ повинен пам’ятати, що вплив на платника податків здійснюється не тільки за допомогою податкового законодавства, методів адміністративного впливу, але і за рахунок особистих якостей, що забезпечують йому довіру і повагу платника податків. Також важливими для результативності діяльності податківця є його інтелект, менталітет, здібності, знання механізмів державної податкової служби. Працівник Кіровоградської ОДПІ повинен дотримуватись меж добрих взаємин з платниками податків. Це потрібно для того, щоб у необхідний момент виявити неупередженість, щоб інтереси справи збирання податків не вступили в протиріччя з особистими інтересами працівника Кіровоградської ОДПІ і платника податків.

Ознайомлення з особливостями професійної етики дозволяє сформувати у працівників податкових органів більш досконале уявлення не тільки про суспільство, не тільки про людину взагалі, але й про самих себе. Пізнання самого себе, встановлення моральних меж свого існування, усвідомлення можливості і безмежності самовдосконалення життєво необхідні для співробітника податкових органів.

Аналізуючи податкову культуру вітчизняних платників податку, варто наголосити, що її низький рівень пов’язаний першочергово з постійною мінливістю українського законодавства, тобто його нестабільністю, надто високою об’ємністю, частковою незрозумілістю та суперечністю. Крім того, платники податків не мають змоги безперервно ознайомлюватись з новими змінами в законодавстві і швидко реагувати на них. Адже найбільше правопорушень у сфері оподаткування виявлено не з навмисних мотивів платників податків, а саме через недостатню їхню поінформованість про нові чи ймовірні зміни в чинному законодавстві країни.

У Кіровоградської ОДПІ у 2010 р. було створено сприятливі умови для виконання громадянами конституційного обов’язку з подання декларацій та забезпечено своєчасне надання кваліфікованих консультацій громадянам. Зокрема, було організовано та забезпечено роботу понад 4490 консультаційних пунктів (зокрема створювалися виїзні пункти). Фахівці податкової служби на консультаційних пунктах надавали допомогу громадянам під час заповнення декларацій, а також здійснювали прийом декларацій від громадян. Загалом громадянам було надано понад 130400 особистих консультацій (телефоном, під час відвідування органів ОДПІ та письмово). Також органи державної податкової служби проводили роз’яснювальну роботу шляхом підготовки спеціальних випусків власних періодичних видань. Для проведення відповідної роз’яснювальної роботи використовували й електронні ЗМІ. Забезпечено розміщення на каналах телебачення понад 5000 та радіоканалах 1500 виступів, інтерв’ю та коментарів з питань декларування. На регіональних каналах телебачення, радіомовлення та через локальні радіомережі всього з початку року пролунало понад 7900 оголошень та повідомлень. З метою підвищення рівня податкової обізнаності громадян на регіональному та місцевому рівнях з платниками податків здійснювали різноманітні заходи, спрямовані на запобігання порушень податкового законодавства та повноту й своєчасність сплати податків до бюджетів усіх рівнів. Загалом по Кіровоградській області для платників податків було організовано та проведено 590 семінарів та практикумів, на яких розглядали питання декларування доходів громадян, 430 сеансів телефонного зв’язку «гаряча лінія». Не менше було проведено і тематичних зустрічей на підприємствах в установах та організаціях.

2.3. План реалізації Проекту формування корпоративної культури в Кіровоградській ОДПІ

З метою вирішення існуючих проблем та формування сприятливої корпоративної культури в підрозділах Кіровоградській ОДПІ необхідно запровадити більш поглиблену роботу з даного напрямку

Нижченаведена схема реалізації заходів щодо покращення корпоративної культури в органах податкової служби пропонує перелік першочергових та постійних заходів, які мають на мсті сформувати таку корпоративну культуру, яка дасть можливість не тільки нормально функціонувати, але it дасть змогу до подальшого розвитку.

Таблиця 2. План заходів з удосконалення корпоративної культури в Кіровоградській ОДПІ

 

Етапи реалізації	Зміст робіт	Результат/звітна документація	Термін виконання	Заходи
1.Дослідження та формалізація бачення і очікування керівництва по формуванню корпоративної культури	Бачення керівництва в області ефективної корпоративної культури в Кіровоградській ОДПІ, критеріїв досягнення.	Опис бажаної корпоративної культури в Кіровоградській ОДПІ з заданими параметрами.	2-3 дні	Інтерв’ю з керівництвом Кіровоградській ОДПІ
2.Дослідження існуючих інструментів і механізмів корпоративної культури в Кіровоградській ОДПІ, які склалися за час діяльності	— виявлення сформованої корпоративної культури в підрозділах і між ними (зв’язки «працівник – працівник», «працівник – керівник», «керівник – керівник»); — аналіз документів, які регламентують корпоративну культуру; — аналіз ефективності фактичних інструментів і механізмів комунікації , їх відповідності до бачення керівництва; — аналіз методів внутрішнього PR	Звіт про результати дослідження	8-12 днів	Надання необхідної документації. інтерв’ю з керівниками підрозділів. Підтримка служби управління персоналом
3.Удосконалення корпоративної культури	— впровадження необхідних інструментів та механізмів корпоративної культури; — формування бізнес-схем процесів комунікації	Модель системи робіт по досягненню бажаної корпоративної культури.	10-15 днів	Участь в розробці служби управління персоналом
4.Розробка методики контролю та діагностики ефективності корпоративної культури	— проектування структури методики контролю та діагностики, вибір інструментів; — формування пакета організацій-но-методичних матеріалів; — розробка положення (регламенту) про методику контролю та діагностики	Методика контролю та діагностики. Організаційно-методична і технічна документація, яка відображає методику.	10-15 днів	Участь в розробці служби управління персоналом
5.Регламентація корпоративної культури	— документальний опис корпоративної культури в організації; — розробка положення по корпоративної культури організації; — узгодження та затвердження організаційних документів керівництвом	Положення про корпоративну культуру, регламенти основних процесів, які підтримують корпоративну культуру: комунікації, внутрішній PR, постійна діагностика та коректування.	20-30 днів	Участь в узгодженні та затвердженні документації
6.Навчання спеціалістів організації реалізації процедур, методам і технологіям по роботі корпоративної культури.	— проведення консультаційного семінару – обговорення корпоративної культури для працівників Кіровоградської ОДПІ; — проведення тренінгу по удосконаленню корпоративної культури для ключового персоналу установи; — проведення тренінгу з передачею технології управління корпоративною культурою.	Програма семінару обговорення. Програма тренінгу	7-10 днів	Адміністративні забезпечення навчання (приміщення, організаційна техніка і т.д.)
8.Оцінка результатів удосконалення корпоративної культури	Отримання зворотного зв’язку від персоналу по організації корпоративної культури Кіровоградської ОДПІ	Звіт про результати оцінки.	4-5 днів

2.4 Ресурси, необхідні для реалізації проекту

При здійсненні витрат на створення і підтримку системи корпоративної культури Кіровоградській ОДПІ найбільше питань виникає при оцінці рівня ефективності цих витрат і загальної ефективності створеної системи організаційної культури. В загальному, ефективність – це відносний ефект, результативність процесу, операції, проекту, рівень якої визначається як відношення результату до затрат, які зумовили його одержання.

Для реалізації Проекту також необхідні значні ресурси, і не стільки матеріальні, як людські, кадрові, віддані справі співробітники.

На сам перед постійно треба приділяти увагу на підбір кадрів. Можливо ще на стадії навчання в спеціалізованих вузах. Проведення конкурсів на заміщення вакантних посад.

На організацію і проведення суспільних заходів (виставок, конкурсів, друкування бюлетенів, презентацій, поширення в засобах масової інформації).

Також на достатню заробітну плату держслужбовцям. Повернення передбачених чинним законодавством пільг, які були обмежені Законом України про Державний бюджет (та змінами до нього).

Покрашення умов праці (ремонт приміщень) в першу чергу, де відбувається прийом громадян, платників податків, тощо.

Перехід на дистанційне спілкування «питання-відповідь» через сайт ОДПІ області.

Витрати на створення корпоративної культури в Кіровоградській ОДПІ можна умовно розділити на дві групи: прямі (безпосередні) і непрямі (опосередковані). До прямих витрат можна віднести ті, які безпосередньо йдуть на заходи, які мають на своїй меті створення або підтримку системи корпоративної культури в Кіровоградській ОДПІ (наприклад, витрати на організацію виїзду працівників компанії на природу, на подарунки на дні народження, тощо). Непрямі ж витрати не здійснюються з метою впливу на корпоративну культуру в Кіровоградській ОДПІ, але, у більшій чи меншій мірі на неї впливають. Іноді саме непрямі витрати є більш визначальними для корпоративного середовища, ніж прямі. Так, наприклад, ремонт у приміщенні або озеленення офісу можуть не мати на меті вплив на корпоративну культуру в Кіровоградській ОДПІ, але реально можуть давати результат значно більший, ніж цільові витрати.

Показники ефективності витрат при удосконаленні корпоративної культури в Кіровоградській ОДПІ можуть розглядатися тільки в динаміці. В якості індикаторів результативності таких витрат можна розглядати продуктивність праці; кількість людей, які звільнились за певний період; а також коефіцієнт внутрішньої мобільності – відношення кількості співробітників, які змінили посади протягом певного періоду, до середньо кількості працюючих на підприємстві.

2.5. Очікувані результати реалізації проекту

Задля підтримки єдиного ідеологічного простору, єдиної системи цінностей, норм та правил діяльності, що в свою чергу сприяє підвищенню продуктивності праці, в Кіровоградській ОДПІ розроблено даний Проект формування корпоративної культури. Усі цінності та основні принципи, на основі яких побудовано внутрішній культурний простір установи, відображені в Проекту.

Інтегральний показник результативності створення та функціонування системи корпоративної культури в Кіровоградській ОДПІ розраховується за такими етапами:

—  визначення системи показників для оцінки результатів створення та функціонування корпоративної культури а Кіровоградській ОДПІ;

— створення та налагодження постійно діючих джерел необхідної інформації;

—  розрахунок значень показників з урахуванням їх питомої ваги;

—  визначення експертним шляхом питомих ваг показників у інтегральному показнику результативності;

—  безпосередній розрахунок інтегрального показника результативності з урахуванням питомих ваг окремих показників.

Отже, механізм формування корпоративної культури полягає у взаємодії її джерел, які вони визначають, домінуючи в колективі, значенні та ієрархії цінностей. Ієрархічна система виділених у такий спосіб цінностей породжує найбільш адекватну сукупність способів їх реалізації, що втілюються у способах діяльності та формують внутрішньогрупові норми та моделі поведінки.

Тому формування корпоративної культури може відбуватися такими шляхами: довгостроковою практичною діяльністю; діяльністю керівника; штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних організацій; природним відбором найкращих норм, правил і стандартів, запропонованих керівником і колективом.

Хотілося б наголосити на тому, що корпоративна культура  Кіровоградської ОДПІ є важливим чинником успіху установи, але ефективна вона доти, доки виплати на її удосконалення та підтримання не перевищуватимуть критично допустимих. Межу допустимої величини витрат кожна установа визначає самостійно.

Система роботи з персоналом Кіровоградської ОДПІ передбачає раціональну інтеграцію формальних і неформальних норм і правил координації, яка спрямована на розвиток. Організаційна культура і система роботи з персоналом виступають один для одного чинниками внутрішнього впливу, оскільки, з одного боку, зміни організаційної культури викликають необхідність відповідної зміни роботи з персоналом; з іншого, напрями роботи з персоналом, що зміцнюють і розвивають організаційну культуру, в свою чергу, отримують її як основу свого подальшого вдосконалення.

2.6. Ризики, пов’язані з реалізацією проекту

Ризиками в даному Проекті можуть стати: тривалий процес впровадження проекту покрашення податкової культури, обмеженість людських ресурсів втому чи іншому регіоні та недостатнє матеріальне забезпечення з цього приводу.

Звичайно, відповідальне за напрямком роботи керівництво Кіровоградського ОДПІ усвідомлює, що подібний проект може натрапити на сильний опір з боку персоналу, адже будь-яка оптимізація діяльності зачіпає конкретних людей (комусь доповнюються функції, хтось втрачає владу, а комусь доводитися шукати нове місце роботи).

Корпоративна культура Кіровоградської ОДПІ справляє вплив на працівників при введенні та соціалізації їх в організації, але вона має діяти і в напрямку спрямування їх на розвиток, на професійне навчання, підвищення якості своєї робочої сили. Корпоративна культура повинна бути спрямована таким чином, щоб працівники організації вбачали в своєму розвиткові розвиток та підвищення ефективності діяльності підприємства, щоб у них формувались переконання, цінності, схильності до навчання та розвитку.

ВИСНОВКИ

Аналізуючи всі вжиті заходи для покращення корпоративної культури в Кіровоградській ОДПІ, також потрібно: розробити та реалізувати механізм забезпечення платників податків безкоштовними бланками податкової звітності та інструктивним матеріалом щодо правильності, повноти та своєчасності сплати податків; створити ефективну систему оплати праці в органах державної податкової служби — на рівні оплати праці відповідних фахівців у комерційних структурах, яка б унеможливлювала корупційні дії працівників податкових органів; проводити на безоплатній основі масово-роз’яснювальні роботи серед громадян України щодо їхніх податкових обов’язків перед державою.

Формування податкової культури є одним із найважливіших завдань процесу модернізації Кіровоградської ОДПІ. Адже відповідність рівня вітчизняної податкової культури світовим стандартам є передумовою формування ефективної збалансованої податкової системи.

Для корпоративної культури Кіровоградської ОДПІ характерні такі риси: взаємна узгодженість окремих елементів культури за рівнем свого розвитку, спрямованістю, ідейністю, цілями, завданнями, способами досягнення мети; люди — головна цінність установи, тому взаємодія між окремими людьми і групами має формуватись на певному психологічному рівні, корпоративна культура Кіровоградської ОДПІ постійно розвивається, тому взаємини внутрішнього та зовнішнього середовища будуються на підставі розуміння їх системної сутності і унікальності; підприємство прикладає максимум зусиль для отримання якнайповніших відомостей про співробітників з метою їх кращого розуміння.

Таким чином, високоякісний та конкурентоспроможний персонал є основою, гарантом успішної та ефективної діяльності, основним джерелом переваг установи. Тому заходи з розвитку персоналу, котрі сприяють підвищенню якості робочої сили, є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації, оскільки вона процвітає настільки, наскільки грамотно воно залучає, зберігає та розвиває свої кадри. Це особливо справедливо на сучасному етапі розвитку суспільства та економіки України, коли прискорення науково-технічного прогресу веде до швидких змін і підвищення вимог до професійних знань, умінь і навичок.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Закон України про державну службу // Державна служба в Україні: Зб. нормат. актів. — К., 2002. — С. 9-23.
2. Закон України про державну податкову службу в Україні // Відом. Верховної Ради України. -1991. — № 6.
3. Боцманова Л. Моральні цінності податківця: час утвердження // Професійна етика працівника Державної податкової служби України. — К.: ДПА України, 2004. — С. 11-14.
4. Виходець О.М. Організаційна культура взаємовідносин підприємств з держподатко-вою службою : монографія / О.М. Виходець. — Олтех. — 2009. — 98 с.
5. Выходец А. Культура и этика взаимоотношений налоговых инспекторов с налогоплательщиками / А. Выходец, Э. Кизилова. — Киев, 1999. — С. 4.
6. Воїнова Т. Деякі питання формування податкової культури в сучасних умовах / Т. Воїнова, О. Павленко // Вісник податкової служби України. — 2000. — № 37. — С. 55-59.
7. Выходец А.М., Кизилова Э.А. Культура и этика взаимоотношений налоговых испекторов с налогоплательщиками. — К., 1999. — 25 с.
8. Голуб Н. Громадяни про податківців // Вісн. податкової служби України. — 2004. — № 4. — С. 18-24.
9. Гордієнко Сергій. Податки: платники і збирачі / Сергій Гордієнко // Щоденна всеук-раїнська газета «День». — 2008. — № 123. [Електронний ресурс]. — Доступний з http://www.day. kiev.u.
10. Государственная служба (комплексный подход) / Отв. ред. А.В.Оболонский — М.: Дело, 1999. — 440 с.
11. Загальні правила поведінки державного службовця // Державна служба в Україні: Зб. нормат. актів. — К., 2002. — С. 238-242.
12. Иванов В. Служение обществу и жизнь в рамках закона // Гос. служба. — 2004. — № 4. — С. 13-19; Карлин А. Государственной службе — новое качество // Гос. служба. — 2004. — № 6. — С. 5-13.
13. Кодекс честі працівника органу державної податкової служби України // Професійна етика працівника Державної податкової служби України. — К.: ДПА України, 2004. — С. 6-7.
14. Мейвілль В. Кодекси етики та поведінки в податкових адміністраціях // Міжнародна практика (дослідження тематичної групи Світового банку з питань податкової політики та податкового адміністрування) / Пер. з англ. К.Б.Костенко. — К., 2004. — 14 с.
15. Норми поведінки в системі податкової служби України / ДПА України. Департамент розвитку та модернізації державної податкової служби. — К., 2003. — 14 с.
16. Про податкову культуру і податкову дисципліну // Дебет-Кредит. — 2001. — № 41. — С. 23.
17. Професійна етика працівника Державної податкової служби України. — К.: ДПА України, 2004. — 32 с.
18. Рисованный В. Морально-етичні аспекти діяльності податкової служби // Професійна етика працівника Державної податкової служби України. — К.: ДПА України, 2004. — С. 8-11.
19. Розвиток та модернізація Державної податкової служби України // Інформаційний довідник. -К.: ДПА України; Департамент розвитку та модернізації державної податкової служби, 2001.
20. Рудакевич М.І. Етика державних службовців: Монографія. — К.: Вид-во НАДУ, 2003. — 360 с.
21. Рудакевич М.І. Етика державної служби (зарубіжний досвід). — К., 2002. — 108 с.
22. Системы общегосударственной этики поведения: Пособие Транспаренси Интернешнл / Под ред. Джереми Поупа. — Берлин, 1996. — 114 с.
23. Хольченков О.М. Зміст адміністративно-правової форми контрольної діяльності податкової міліції // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. — Х.: Вид-во ХРІДУ НАДУ «Магістр», 2005. — №1 (23). — С. 309-316.
24. Шляхи вдосконалення етики державних службовців: Матеріали наук.-практ. конф., Київ, 30 листоп. 2002 р. / За заг ред. М.І.Рудакевич. — К.: УАДУ ; Американські Ради з міжнародної освіти, 2002. — 120 с.