Вступ

Виникнення менеджменту як наукової системи управління виробництвом була відповіддю на потреби промислового розвитку кінця XIX — початку XX ст. Специфічними рисами цього періоду були: масове виробництво та масовий збут; орієнтація на ринки значного однорідного попиту; поява великих корпорацій тощо. Розвиток продуктивних сил у формі підприємств-гігантів гостро вимагав, з одного боку, раціональної організації праці й виробництва, з іншого — чітких і взаємоузгоджених дій усіх підрозділів та служб, управлінців та виконавців відповідно до науково обґрунтованих принципів, норм та стандартів.

Найважливішою умовою виникнення та розвитку менеджменту історично стало використання наукових методів управління підприємством. Без фактичних даних, без теорії, принципів та закономірностей напевно ніхто не сприймав би менеджмент серйозно. Справжня наука та, яка вказує шлях для повноцінної професійної практики, — це більше, ніж технічні прийоми, формули, закони. Це — нове бачення світу і новий спосіб розв’язання проблем.

Без розв’язання цих проблем подальший розвиток бізнесу та підприємництва у формі великих підприємств був неможливий. Кількісні зміни, які відбулися в системі промислового виробництва у XIX-XX ст., спричинили появу якісно нової системи управління, назва якої — менеджмент (промисловий). Далекоглядні промисловці зрозуміли, що за допомогою простого збільшення чисельності робітників неможливо розв’язувати проблеми виробництва.

Тема:   «Філософія в системі доходної культури».

1. Філософські передумови виникнення менеджменту

Приступаючи до вивчення менеджменту, слід вирішити, з чого його розпочати. Дехто вважає, що з глибокої історії людського суспільства. Інші вважають, що це було б неправильно. Як би ми не ставилися до історії, але життя змушує нас оглядатися в минуле, оскільки це все, що ми маємо для того, щоб щось дізнатися про майбутнє. Керівник не може дозволити собі не рахуватися з доброю порадою, яким би не було джерело цієї поради. Історія управлінської думки дає чимало корисних уроків для тих, хто готовий у неї вчитися і своїм корінням сягає в глибину століть і тисячоліть. Висловлювання з проблем управління можна знайти і на єгипетських папірусах, і на глиняних табличках з берегів Тигру та Євфрату, і на шовкових сувоях, що збереглися з часів Піднебесної імперії.

Прикладом ефективного управління може бути Римська імперія, котра проіснувала сотні років. Римські легіони вирізнялися чіткою структурою управління, до складу якої входили генерали й офіцери, поділом армії на дивізії, що забезпечувало успіх бойових дій. Завойовані території віддавались під управління губернаторів, котрі підпорядковувались Риму, будувались дороги, встановлювались зв’язки. Майже всі форми сучасного управління можна знайти у стародавніх організаціях, хоча їхні характер та структура суттєво відрізнялися від сучасних. Однак пов’язувати їх із менеджментом ні прямо, ні побічно не можна, тому що це були переважно рекомендації щодо державного управління. Хоч і тоді були управлінці та організаційні структури і багато людей добре розумілись на процесах управління та лідерства, проте тоді не було такої наукової дисципліни, як менеджмент. Як відомо, мудра порада, якою б важливою вона не була, не завжди є результатом наукового дослідження. Цілеспрямовані пошуки теоретичних підходів до менеджменту почалися в епоху розвитку капіталізму.

За початок відліку в літературі з історії менеджменту вважають зародження писемності в стародавньому Шумері в V тисячолітті до н. є. Вважається, що це революційне досягнення в житті людства привело до виникнення особливого прошарку «жерців-бізнесменів», котрі успішно здійснювали релігійно-комерційні й торгові операції, вели ділове листування і комерційні розрахунки. Тому ця перша управлінська революція характеризується як релігійно-комерційна [2, с. 45].

Друга управлінська революція пов’язується з діяльністю вавилонського царя Хаммурапі (1792-1750 pp. до н. е.), що видав звід законів управління державою для регулювання суспільних відносин між різними соціальними групами населення.

Третя управлінська революція відома як виробничо-будівельна. Вона передбачала поєднання державних методів управління з контролем за діяльністю в сфері виробництва та будівництва і відбулася в часи правління Навуходоносора (605-562 pp. до н. е.).

Четверта управлінська революція відбулася в період зародження капіталізму й індустріального прогресу європейської цивілізації (XVII-XVIII ст.). її головним результатом стало зародження професійного управління.

Ситуація, котра виникла внаслідок промислової революції кінця XVIII — початку XIX ст., привела до того, що поряд з емпіричними методами в управлінні стали впроваджуватися прикладні розробки й експерименти, результати яких допомагали визначати норми виробітку і винагороди, оптимальні терміни роботи устаткування, обсягу випуску продукції, удосконалювати організацію виробництва і праці. Революційну концепцію поділу, спеціалізації, кооперації та підвищення продуктивності суспільної праці виклав класик політичної економії А. Сміт у праці «Багатство народів» [2, с. 47].

Широкомасштабний соціальний експеримент у сфері управління провів у 1800-1828 pp. англійський учений Роберт Оуен, котрий був у той період управляючим ряду текстильних фабрик. Суть цього експерименту полягала в наданні робітникам упорядкованого житла, поліпшенні умов праці, побуту, відпочинку, у створенні мережі магазинів, що торгували товарами першої необхідності за доступними цінами.

П’ята управлінська революція (кінець XIX — початок XX ст.) відома під назвою бюрократичної; її теоретичною платформою стала концепція «раціональної бюрократії» відомого соціолога, економіста Макса Ветера. Основні її результати: формування великих ієрархічних структур, поділ управлінської праці, введення норм і стандартів, встановлення посадових обов’язків і відповідальності менеджерів [2, с. 48].

Незважаючи на велике значення революційних перетворень, розвиток управління відбувався переважно еволюційним шляхом. Він характеризується безперервністю, що відображає логіку й історію змін, які відбувалися не тільки в економіці, айв усій системі соціально-економічних відносин людської цивілізації.

Класик економічної теорії А. Сміт довів, що природне бажання людей поліпшити свій добробут є настільки могутнім стимулом, що, якщо йому дати можливість діяти без перешкод, воно (бажання) саме здатне привести суспільство до процвітання. Його погляди на природу вільного підприємництва, на роль ринку і функції держави було покладено в основу теорії і практики менеджменту.

Як самостійна теоретична дисципліна наука управління виникла на рубежі XIX-XX ст. У цей період уперше було поставлено питання про роль менеджменту як самостійної сфери наукового знання і практичної діяльності. Доводилося, що менеджмент слід конституювати в особливу науку зі своїм предметом, літературою й асоціаціями.

У науковій літературі виникнення систематичного наукового напрямку менеджмент у традиційному (емпіричному) управлінні пов’язують із доповіддю Генрі Тауна «Інженер у ролі економіста», зробленою на зборах в Американському товаристві інженерів-механіків у 1886 р. У цій доповіді він назвав управління трудовими процесами мистецтвом, подібним до інженерного конструювання. Новим був його заклик до того, щоб інженерів більше, ніж технічна ефективність, цікавив, зокрема, підрахунок витрат, доходів і прибутків. Одним із присутніх на зібранні був Ф. Тейлор, ідеї якого змінили принципи та напрям розвитку американської промисловості [2, с. 49].

Отже, менеджмент як наукова дисципліна почав формуватися тоді, коли люди стали систематизувати і виробляти рекомендації про те, як краще управляти. У результаті виникли теорії, концепції, які можна було викладати й вивчати. Це і стало початком менеджменту.

У процесі вивчення теорії і практики менеджменту стає очевидним, що багато того, що рекомендується як щось нове й революційне, виявляється просто логічною пропозицією ідей, розвинутих в іншому місці та в інший час. Багато того, що правильне, зовсім не нове, і багато з того, що називається новим, не є таким. Тому ми маємо бути обережними та об’єктивними в наших оцінках корисності того, що пропонуємо.

Організації складають основу світу менеджерів, саме в них криються причини, що зумовлюють існування менеджменту. Зміст поняття організація має багато різноманітних трактувань. У науковій літературі з теорії організації та менеджменту організація розглядається як найважливіша властивість, характеристика системи, її атрибут. У такому розумінні організація означає внутрішню впорядкованість, узгодженість частин системи, якою зумовлена її структура. Термін організація (організовувати) використовується також для визначення однієї з головних функцій управління, що реалізується в процесі створення й удосконалення системи, підтримки порядку при її функціонуванні. Нарешті, організація ототожнюється із соціальною системою. Управлінська діяльність самостійно виділилася в результаті поділу праці. Найглибшим поділом праці у рамках співробітництва було те, що відокремило керівника від виконавця, розумові зусилля від фізичних. Робота керівника — це управління і контроль; робота виконавця — фізичний вплив на об’єкт праці. Необхідність аналізу і розробки практичних рекомендацій у галузі менеджменту виникла насамперед у зв’язку із збільшенням питомої ваги організаційно-управлінських проблем у виробництві внаслідок поділу і кооперації праці. Спроби не тільки розв’язати ці питання, а й досягти більшого ефекту від спільної діяльності породили потребу вивчення і систематизації питань управління.

Основу сучасного господарського управління складають: а) багатоваріантність ходів менеджменту; б) гнучкість і неординарність господарських ситуацій; в) неповторність тих або інших способів дії в конкретній ситуації [4, с. 29].

Сучасний менеджмент — це тисяча можливих варіантів і нюансів управлінських рішень. Складність вивчення й освоєння менеджменту полягає в тому, що підходи, розроблені однією фірмою, які добре себе зарекомендували, можуть виявитися не тільки неефективними, а й навіть шкідливими для іншої. Тому в діяльності менеджерів робиться наголос не на стандартних прийомах (хоча їх теж треба знати), а на спроможності швидко і правильно оцінити реальну господарську ситуацію, ефективно впоратися з нею. Менеджмент не дає універсальних рецептів. Він вчить того, як, знаючи прийоми, способи і шляхи розв’язання тих або інших управлінських завдань, забезпечити успіх конкретному підприємству незалежно від його організаційно-правової форми (державне, приватне, акціонерне та ін.). Оволодіння мистецтвом менеджменту є одним із головних важелів підвищення результативності господарської діяльності, що в багатьох випадках виявляється набагато дієвішим, ніж додаткові фінансові «ін’єкції» або створення нових виробничих потужностей [4, с. 31].

Успіх у підприємницькій діяльності ніколи не буває випадковим, він забезпечується ефективним управлінням.

2. Сучасна система поглядів на культуру менеджменту

Внаслідок швидкого розвитку промислового і, особливо, масового виробництва технократичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже наприкінці 20-х років. Саме життя вимагало формування нової управлінської парадигми, підходу, зорієнтованого на людину. Безпосереднім поштовхом до цього слугували знамениті Хоторнські експерименти, що проводилися в американській компанії «Уестерн Електрик» під керівництвом Елтона Мейо та Фріца Ретлісберга. У результаті психологічних експериментів було зроблено висновок, що головний вплив на продуктивність здійснюють не умови праці самі по собі, а увага до персоналу.

З появою публікацій Е. Мейо «Проблеми людини промислового суспільства» (1933), «Соціальні проблеми промислового суспільства» (1945); Ф.Ретлісберга і У.Діксона (один із керівників компанії «Уестерн Електрик») «Менеджмент і робітники» (1939), Ф.Ретлісберга «Менеджмент і мораль» (1941) було закладено основи теорії людських відносин. Зокрема, в останній праці стверджується, що настрій людини визначає її поведінку більшою мірою, ніж гроші, а групи впливають на поведінку індивіда настільки суттєво, що це навіть спонукає менеджерів визнавати той факт, що ділові фірми — фактично більше, ніж просто економічні інститути, вони — соціальні організаційні структури з людськими особистостями, і ними слід управляти відповідним чином [3, с. 27].

Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати управляти трудовим колективом, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів. Школа людських відносин сприяла тому, що менеджмент став розглядати кожну організацію як соціальну систему.

Новим у підході школи людських відносин було визнання працівника як соціального фактора, необхідності пошуку стимулів підвищення продуктивності праці, переважно за допомогою залучення працівників до організації та управління підприємством. Представники цієї школи запропонували використовувати методичний апарат наук поведінки (соціології і психології) при вивченні взаємодії працівників, мотивації праці, характеру влади, лідерства тощо.

І все ж таки школа людських відносин переносила основну увагу на колектив, що бачився нею відносно невиразною масою, а цього в умовах подальшого ускладнення індивідуалізації виробничої діяльності було недостатньо. Тому з другої половини 30-х років на доповнення до принципів школи людських відносин почали формуватися концепції поведінки, спрямовані на пошук і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей кожного працівника з метою поставити їх на службу інтересам організації.

Відомий у Японії теоретик менеджменту Рюіті Хасімото свою позицію щодо ролі менеджерів у підвищенні ефективності використання головної продуктивної сили — робітника — висловив так. Нинішня НТР вимагає максимального використання людських можливостей, знань, ентузіазму. Працювати кувалдою можна було змусити силоміць. Однак думати силоміць не примусиш, причому думати так, щоб це було корисно виробництву і фірмі. Отже, не можна примусити персонал пускати в хід роботи, так звані безлюдні заводи, розробляти програми для комп’ютерів [3, с. 30].

Серед найбільш відомих представників пізнішого періоду розвитку напряму поведінки варто назвати в першу чергу К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцберга та ін. Вони вивчали різноманітні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційної структури, комунікацій в організаціях, лідерства, зміни змісту праці, якості трудового життя.

Ці два напрями — раціоналістичний і поведінки — розвивалися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись. Після Другої світової війни розвиток теорії систем, кібернетики, економіко-математичних методів аналізу й обґрунтування управлінських рішень, комп’ютеризація управління сприяли активному використанню в управлінні кількісних методів та системного підходу. Теорію кількісних методів менеджменту було розроблено представниками математичної школи управління. Математична школа характеризується перш за все використанням у менеджменті досліджень, операцій і моделювання. Вона зосереджує увагу на прийнятті рішень, економічній ефективності, формальних математичних моделях і використанні комп’ютерів. Ключовою характеристикою цієї школи є заміна мовних роздумів та описового аналізу моделями, символами й кількісними значеннями. Формування та розвиток цієї школи пов’язані з такими іменами, як Р. Акофф і Ф. Емері («Про цілеспрямовані системи», 1971); Д. Форрестер («Вироблення рішень у менеджменті: роль інтуїції та емоцій», 1987); Г. Саймон («Розробка управлінських рішень», 1987) та ін [3, с. 31].

Одним із представників системного підходу був американський дослідник підприємницької діяльності, що посідав протягом 20 років пост президента телефонної компанії, Ч. Барнард, котрий у своїй праці «Функції виконавця» (1938) уперше розглянув підприємство як соціальну систему. Основні функції менеджменту, на його думку, полягають у визначенні завдань організації, підтриманні зв’язку між її окремими елементами і забезпеченні їхнього ефективного функціонування [3, с. 31].

Іншим представником системного підходу вважається видатний теоретик у галузі управління Пітер Друкер. Основні його погляди зводилися до таких положень:

— виняткова роль професійного менеджера в організації;

— ідея самоврядування трудового колективу, відповідно до якої робітники та службовці мають обирати спеціальний орган Для вирішення соціальних проблем і таким чином підвищувати свою відповідальність за справи фірми;

— управління здійснюється згідно з визначеними завданнями організації.

У 80-ті роки однією з найбільш популярних теорій системного підходу стала концепція «7-S», розроблена Е. Атосом, Р. Паскалем, Т. Штерсом, Р. Уотерменом, котра передає спосіб осмислення проблем, пов’язаних з розвитком або перебудовою організації (модель Мак-Кінсі» 7-S»). Її назву утворено з назв семи взаємозалежних змінних, які в англійській мові починаються з літери «S»: стратегія (strategy), структура (structure), система управління (systems), персонал (staff), кваліфікація працівників (skill), організаційні цінності (shared values), стиль (style) [3, с. 33].

Криза теоретичної управлінської думки середини XX ст. позначилася на еволюції управління в цілому й оновленні методологічного інструментарію. Причини такого стану криються у зміні характеру економічного розвитку, у впливі на управління змін у технології, робочій силі, умовах підприємницької діяльності. Необхідність постійного пошуку нових підходів до управління виробництвом породжується насамперед розвитком факторів виробництва. Радикальні структурні перетворення у виробництві пов’язані з широким освоєнням матеріало-, енерго- і трудозберігаючих методів. Для сучасного виробництва характерні висока гнучкість і маневреність, підвищення частки спеціалізованої або дрібносерійної продукції, постійне оновлення номенклатури.

Безумовно, що визначальний вплив на еволюцію системи управління виробництвом мають зміни ринку. Наріжний камінь економічного процвітання компанії сьогодні — це спроможність тонко відчувати найменші зміни в тенденціях розвитку ринку. Орієнтація на покупця значно ефективніша, ніж орієнтація на ринок взагалі. Із зміною умов підприємницької діяльності розвивалися і змінювалися теорія та практика менеджменту як наукової системи управління. Еволюцію умов діяльності фірм протягом XX ст. досить докладно подано в книзі І. Ансоффа «Стратегічне управління». Виділимо лише основні висновки, зроблені автором [3, с. 35].

У другій половині XX ст. число нових завдань, зумовлених зміною обстановки, неухильно зростало. Багато з них принципово нові й не підлягають розв’язанню на основі досвіду, здобутого в першій половині століття.

Зростання кількості завдань, поряд із розширенням географічних меж ринкової економіки, призводить до подальшого ускладнення управлінських проблем.

Складність і новизна збільшують навантаження на вищу ланку керівників, тоді як сукупність управлінських навичок, вироблених у першій половині XX ст., все менше відповідає умовам розв’язання проблем.

Нові завдання виникають усе частіше. Новизна, складність і темп їхньої появи підвищують імовірність стратегічних несподіванок.

Зміна системи управління відбувається як реакція на всезростаючий рівень нестабільності й особливо на все більшу новизну подій та все меншу передбачуваність майбутнього. Відповідно до еволюції систем управління виділяють чотири етапи в розвитку цих систем, які визначали і визначають характер управління.

Дослідження протягом 70-90-х років процесу перетворення знань у головну продуктивну силу привело до формулювання ідеї про трансформацію сучасного суспільства в напрямку суспільства знань, яке стає результатом глобальних суспільних змін. Вплив цих змін, на думку вченого, буде здійснюватися за трьома напрямками.

По-перше, головною соціальною групою в посткапіталістичному суспільстві стають «працівники, які мають передові знання» [3, с. 36]. У розвинутих країнах вони вже складають близько третини економічно активного населення. На відміну від найманих робітників епохи капіталізму саме вони (завдяки своїм знанням), а не техніка, котра ними використовується, відіграють провідну роль у підвищенні продуктивності праці. До таких працівників, які мають унікальні для конкретної організації знання, належать експерти в галузі нових технологій, високоосвічені спеціалісти, професійні менеджери.

Полем діяльності працівників, які мають передові знання, є вся організація, і ними неможливо керувати у звичному розумінні цього слова, особливо ефективно контролювати.

По-друге, нове суспільство, яке лише розпочинає формуватися, є суспільством організацій, головна функція яких — продуктивне використання накопичених знань у процесі реалізації специфічних для кожної організації завдань. Усі самостійні об’єднання працівників, які мають передові знання, зосереджують зусилля на переробці потоків інформації та використанні єдиних принципів в управлінні як діловими, так і некомерційними структурами.

За умови впливу знань та інформації на роль ключових економічних ресурсів провідного значення для конкурентоспроможності компанії набуває фактор менеджменту. Для таких організацій характерні децентралізація управління, котра дає змогу швидко перетворювати інформацію про зміни на ринку в адекватні дії; постійне оновлення знань кожні 4-5 років; побудова управління не за принципом бос — підлеглий, а за принципом команди однодумців, у яких відбувається ротація співробітників за різними підрозділами і менеджери не командують працівниками, а надихають їх на продуктивну працю [3, с. 37].

Головним змістом праці менеджерів усе більше стає перетворення наявних знань у нові та раціоналізація внутрішньофірмових процесів створення, обробки й передачі інформації. Сьогодні кваліфікація менеджерів є найважливішою перевагою будь-якої організації. Якщо ще в середині XX ст. на посаду професійного менеджера можна було підготувати вмілого і творчого робітника, то сьогодні ця ідея звучить абсурдно. Нехтування питаннями реорганізації управління на сучасних принципах, сприяння підвищенню розумової праці взагалі — головна причина невдач різноманітних спроб реформації економіки України протягом 90-х років.

По-третє, характерною рисою організацій суспільства знань є налагодження безперервного інноваційного процесу. Головною дійовою особою в сучасних соціально-ринкових системах став підприємець [3, с. 38].

Висновки

Ключові ознаки сучасної системи поглядів на менеджмент, або нової управлінської парадигми, такі:

1. відмова від управлінського раціоналізму класичних шкіл менеджменту, в яких успіх підприємства визначається насамперед раціональною організацією виробництва продукції, зниженням витрат, розвитком спеціалізації, тобто впливом управління на внутрішні фактори виробництва. Замість цього на перше місце висувається проблема гнучкості й адаптивності до постійно змінюваного зовнішнього середовища, яке характеризується як сукупність змінних, що перебувають за межами підприємства і не є сферою безпосереднього впливу з боку його менеджменту;
2. використання в управлінні теорії систем полегшує завдання розгляду організації в єдності її складових частин, що неподільно пов’язані із зовнішнім світом. Головні передумови успіху підприємства знаходяться в зовнішньому середовищі (ринковому);
3. використання в управлінні ситуаційного підходу, відповідно до якого вся організація всередині підприємства є не що інше, як відповідь на різні зовнішні фактори. Головною тут є ситуація, тобто конкретний набір обставин, котрі істотно впливають на роботу організації тепер. Звідси випливає визнання важливості специфічних прийомів, за допомогою яких визначаються найбільш важливі фактори, впливаючи на котрі можна ефективно досягати мети; визнання соціальної відповідальності менеджменту перед суспільством у цілому і перед окремими людьми, які працюють в організації. Підприємство — це насамперед соціальна система, ефективність якої залежить від головного її ресурсу — людей.

Щодо зміни парадигми управління в Україні можна зазначити, що вона органічно пов’язана з радикальними перетвореннями і реформуванням усіх аспектів життєдіяльності нашого суспільства.

Ефективність формування та реалізації нової управлінської парадигми може бути забезпечена при дотриманні принаймні двох головних умов: у ній необхідно врахувати особливості попереднього розвитку і сучасний стан економіки, менталітет і особливості країни; в її основу має бути покладено принципи і механізм менеджменту країн із розвинутою ринковою економікою. Це дасть змогу в перспективі інтегрувати вітчизняне народне господарство в світову економічну систему, посісти гідне місце в ній.

Список використаних джерел

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. — Львів: Світ.-1995. – 288 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесе: Учебник. — М., 1996. — 416 с.
3. Герасимчук А. А. Філософські основи менеджменту і бізнесу: Курс лекцій: Навчальний посібник. — К.: Вид-во Українсько-фінського ін-ту менеджменту і бізнесу, 1999. — 111, с.
4. Герчикова Й.Н. Менеджмент: Учебник. — М.: ЮНИТИ, 1995. – 480 с.
5. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. — СПб.: Специальная литература, 1999. — 700 с.
6. Жигалов В.Т, Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. — К.: Вища шк., 1994. — 223 с.
7. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. — СПб.: ИД «МиМ», 1998. – 192 с.
8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основи менеджмента. — М.: Дело, 1992. — 701 с.
9. Хміль Ф.І. Менеджмент.: – К. Вища шк., 1995. – 331с.