ЗМІСТ

ВСТУП

І. ТЕОРЕТИЧНА ЧАСТИНА

1.1. Персонал організації та його структура

1.2. Порівняльна характеристика методів визначення чисельності персоналу

1.3. Порядок визначення вимог до кандидатів на вакантні посади

ІІ. РОЗРАХУНКОВА ЧАСТИНА

ІІІ. ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЦЕХУ КВАЛІФІКОВАНОЮ РОБОЧОЮ СИЛОЮ ТА ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ ВИВІЛЬНЮВАНИХ ПРАЦІВНИКІВ

ВИСНОВКИ

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

ВСТУП

Виробництво матеріальних благ та послуг передбачає два компоненти: матеріальні ресурси (сировина, обладнання та ін.), з іншого боку – людські ресурси (працівники з професійними навичками).

В такому розумінні людські ресурси як частина населення країни виступають як фактор економічного розвитку (поруч із матеріальними ресурсами, зрозуміло).

Людські ресурси – це люди, які не тільки створюють, але й споживають матеріальні блага та послуги. Конкретні ж люди не однакові у своїй матеріальній та духовній потребі. Це зумовлено статтю, віком, здоров’ям, сімейним станом, освіченістю, особливостями характеру індивіда, матеріальним станом і багатьма іншими соціальними та психофізіологічними якостями, через котрі немає двох людей з однаковими запитами.

У трудовій сфері реалізуються важливі та не всі запити людей. Тому, щоб успішно використовувати людську працю, важливо розуміти запити конкретної людини (колективу).

Від такого розуміння залежить успішна робота підприємства та й економіки держави взагалі.

Природно, що зі зростанням людських потреб у створенні сучасних благ все більшу роль стали відігравати знання – інтелектуальний потенціал суспільства взагалі. Поглиблюється вибірність різноманітної виробничої та невиробничої діяльності, що у свою чергу вимагає специфічних здібностей працівників.

Одначе сьогодні ми будемо говорити про цю частину людських ресурсів, яка задіяна у виробництві благ – персонал організації.

Трудові ресурси та трудовий потенціал формуються в залежності від демографічних та соціально-економічних факторів. Продемонструємо, чому необхідно в державі вивчати формування і використання трудових ресурсів та трудового потенціалу.

І, врешті-решт, спробуємо дати відповідь на запитання – як відображується на формуванні та використанні персоналу організації.

Ринкова трансформація соціально-економічних умов виробництва неможлива без відповідних змін системи управління, яка в наш час потребує саме стратегічного підходу.

Ефективне управління розпадається на безліч конкурентоздатних дій та підходів до бізнесу, від яких залежить успішне управління фірмою. Але стратегія підприємства в даному напрямку не може бути виконана або здійснена на високому рівні без деякої кількості підтримуючих систем.

Актуальність, науково-теоретична та практична цінність даного питання, його недостатнє вивчення та обґрунтування зумовили вибір теми курсової роботи, мету та її основні завдання.

Предметом дослідження єпланування та формування персоналу.

Об’єктом дослідження обрано персонал підприємства.

Метою даної роботи є дослідження теоретичних та практичних засад планування та формування персоналу .

Відповідно до поставленої мети визначено сукупність основних завдань, спрямованих на її досягнення:

— розглянути персонал організації та його структуру;

— здійснити порівняльну характеристику методів визначення чисельності персоналу;

— дослідити порядок визначення вимог до кандидатів на вакантні посади;

— здійснити розрахунки основних показників персоналу;

— обґрунтувати шляхи забезпечення цеху кваліфікованою робочою силою та працевлаштування вивільнюваних працівників.

Інформаційною базою при написанні курсової роботи слугували: Закон «Про працю», інші нормативні акти та постанови Верховної Ради та Кабінету Міністрів, а також праці вчених, які займалися досліджували питання планування та формування персоналу.

Структура роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів і, висновків, що викладені на __ сторінці друкованого тексту. Матеріали роботи містять __ таблиці та __ рисунки, список використаних джерел із __ найменувань.

І. Теоретична частина

1.1. Персонал організації та його структура

Персонал — найбільш складний об’єкт управління в організації, оскільки, на відміну від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати пред’явлені до нього вимоги, мас суб’єктивні інтереси і т.п.

Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити.

У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготованого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо. У зв’язку з цим управління персоналом зазнало радикальних змін. Усталюється новий погляд на робочу силу, як на один із ключових ресурсів економіки, як на «людський капітал».

Під ним розуміється форма вираження продуктивних сил людини, що входить у систему соціально-орієнтованої змішаної економіки як провідний фактор виробництва. Під впливом об’єктивних і суб’єктивних обмежень цей повий вид капіталу формує потенціал людини, тобто сукупність того, що людина може використовувати для досягнення цілей і задоволення потреб. Люди в даний час розглядаються вже не як кадри, а як людські ресурси, їхня цінність як фактора успіху увесь час зростає. У результаті поступово стала формуватися система управління людськими ресурсами, що заміняє систему управління кадрами.

Вона покликана зіграти ключову роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності і довгострокового розвитку організації. Дана система заснована на концепції людських ресурсів, що визнає необхідність капіталовкладень у формування і розвиток людських ресурсів. На відміну від концепції управління персоналом, ця концепція виправдовує економічну доцільність витрат, пов’язаних із залученням якіснішої робочої сили, її безперервним навчанням, підтримкою в працездатному стані і навіть створенням умов для повнішого виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з подальшим їх розвитком. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірми. У зв’язку з цим затрати, пов’язані з персоналом, розглядаються вже не як прикрі втрати, а як інвестиції в людський капітал — основне джерело прибутку. Таким чином, під управлінням персоналом розуміється система взаємозалежних організаційно-економічних та соціальних заходів для створення умов щодо нормального функціонування, розвитку й ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації. Обов’язковою умовою при цьому повинне бути органічне поєднання управління персоналом з концепцією розвитку організації.

Для характеристики усієї сукупностіпрацівників підприємства застосовуються терміни — персонал, кадри, трудовий колектив). (рис.1.1)

Рис.1.1. Класифікація персоналу промислового підприємств

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції, які не відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносяться працівники основних, допоміжних та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всі зайняті у виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв’язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дитячих садків та ясел, амбулаторій, учбових закладів тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу). Разом з тим поширення процесів інтеграції промислових систем з банківськими, комерційними та іншими господарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.

В аналітичних цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність трудової діяльності в межах професії.

Відповідно до цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника тощо.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має властиві лише їй професії та спеціальності. В той же час існують загальні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості нараховується 850 професій та спеціальностей і з них тільки біля половини є специфічними для цієї галузі.

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

Кваліфікація — це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку (табл.1.1).

Таблиця 1.1

Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані ними роботи і терміни їх підготовки

Кваліфікаційні групи робітників	Основні роботи, що виконуються	Термін підготовки, стажування, досвід
Висококваліфіковані	Особливо складні та відповідальні роботи (ремонт і наладка складного обладнання, виготовлення меблів тощо)	Більше 2-3 років. Періодичне стажування. Великий практичний досвід роботи
Кваліфіковані	Складні роботи (метало- та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	1-2роки. Чималий досвід роботи
Малокваліфіковані	Нескладні роботи (метало-та деревообробні, ремонтні, слюсарні, будівельні тощо)	Декілька тижнів. Певний досвід роботи
Некваліфіковані	Допоміжні та обслуговуючі (вантажники, гардеробники, прибиральники тощо)	Не мають спеціальної підготовки

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників (характеристик). Для оцінки кваліфікаційного рівня та організації оплати праці робітників тих професій, а керівників, спеціалістів та службовців за посадами, що є загальними для всіх бюджетних установ і організацій, використовується "Єдина тарифна сітка" (29-ти розрядна). При цьому передбачається, що посадові оклади (ставки заробітної плати) працівників бюджетних організацій встановлюються з урахуванням кваліфікаційних вимог і тарифних розрядів працівників відповідної кваліфікації на основі атестації або тарифікації.

Слід враховувати протиріччя, яке досить часто виникає з двох різних підходів до визначення кваліфікації. З одного боку, оцінка кваліфікації робочих місць або робіт, що підлягають виконанню, з іншого — оцінка кваліфікації конкретних виконавців цих робіт. Їх розбіжність створює конфліктну ситуацію, яка повинна розв’язуватись у переговорному процесіприскладанні відповідних тарифних угод чи контрактів.

Наведені вище класифікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, ступінь механізації праці, стаж) служать основою для розрахунків різних видів структур. Для ефективного управління важлива не проста констатація чисельності (або її динаміки) окремих категорій працюючих, а вивчення співвідношення між ними (рис.1.2).

Рис.1.2. Категорії персоналу підприємств промисловості України

Це дозволяє не тільки виявити вплив фактору й встановити найбільш суттєві структурні зміни, їх рушійні сили, тенденції і на цій основі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.

1.2. Порівняльна характеристика методів визначення чисельності персоналу

Для визначення чисельності персоналу в організаціях часто використовують методологію планування «від досягнутого рівня». У відповідності з цим підходом, чисельність робітників у плановому періоді розраховується з врахуванням індексу росту обсягів виробництва та індексу росту продуктивності праці [6].

Однак в даному випадку є небезпека автоматичного перенесення недоліків у використанні робітників в звітному періоді на плановий період. Тому розрахунки слід доповнювати аналізом використання фонду робочого часу робітників. На основі аналізу розробляється комплекс заходів, направлених на більш ефективне використання персоналу. Це повинно знайти своє відображення в індексі росту продуктивності праці. Зазначений аналіз особливо необхідний у тих випадках, коли стратегія управління персоналу підприємства зорієнтована на економію витрат та інтенсивний шлях розвитку виробництва.

Планову чисельність працівників визначають шляхом ділення трудомісткості виробничої програми на ефективний фонд робочого часу одного працівника за рік. При цьому враховується заплановане перевиконання норм часу:

де Рпл — планова чисельність робітників-відрядників;

tпл — планова трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;

Фпл — плановий ефективний фонд часу одного працівника, годин;

Квн — плановий коефіцієнт виконання норм.

Планова чисельність працівників-відрядників розраховується як правило на основі технологічної трудомісткості. На багатьох підприємствах широко використовується показник виробничої трудомісткості, яка включає затрати праці робітників усіх підрозділів підприємства і визначається за формулою

Тв — виробнича трудомісткість;

Тт — технологічна трудомісткість (включає затрати праці працівників, що беруть участь в технологічному процесі);

Тобс.т — трудомісткість обслуговування технологічного процесу (включає затрати праці працівників, які забезпечують проходження предметів праці через різні стадії технологічного процесу, починаючи з надходження сировини, матеріалів і покупних напівфабрикатів і закінчуючи відвантаженням готової продукції).

Чисельність працівників на основі планової виробничої трудомісткості можна визначати за формулою:

де tпл — планова виробнича трудомісткість, людино-годин.

Чисельність працівників необхідних для виконання заданого обсягу робіт в натуральному вираженні, як правило, визначають по нормах виробітку. Для цього спочатку визначається необхідний фонд ресурсів праці, виходячи з норм виробітку:

де Тв — робочий час, необхідний для виконання обсягу робіт за нормами;

Q — обсяг і-тих робіт в прийнятих одиницях виміру;

q — планова норма виробітку і-тої продукції за одиницю часу (в прийнятих одиницях виміру).

Коли відома кількість нормованого часу, яка потрібна для виконання певного обсягу робіт, можна розрахувати необхідну чисельність працівників за формулою:

де Р — чисельність працівників.

Чисельність працівників необхідних для експлуатації агрегатів, апаратів і машин та ін., визначається за відповідними нормативами за формулою:

де А — число робочих агрегатів

Р — число робітників, необхідне для обслуговування одного агрегата протягом зміни (норма обслуговування);

S — число змін на добу;

Te — число діб роботи агрегату в плановому періоді;

Фдн— число днів роботи за плановим балансом робочого часу.

1.3. Порядок визначення вимог до кандидатів на вакантні посади

Професійний відбір кадрів на підприємстві є одним з найважливіших етапів підбору персоналу і включає наступні етапи:

— формування вимог до робочих місць;

— оголошення про конкурс у засобах масової інформації;

— комплексна оцінка кандидатів за рейтингом і формування кінцевого списку;

— висновок кадрової комісії щодо вибору кандидатури на вакантну посаду;

— затвердження на посаді, укладання контракту;

— оформлення і здача у відділ кадрів документів кандидата.

Перелік типових документів для прийому й оформлення на роботу на підприємстві:

— листок з обліку кадрів;

— особиста заява про прийом на роботу;

— трудова книжка;

— рекомендаційний лист (характеристика);

— копія документа про освіту;

— фотографії співробітника;

— бізнес-план роботи на посаді (для керівника).

Після аналізу комплексної оцінки потенціалу та якостей кандидата і позитивного вирішення керівником підприємства питання про прийом на роботу у відділі кадрів оформляється решта документів:

— наказ про прийом на роботу;

— контракт співробітника;

— посадові інструкції;

— договір про повну матеріальну відповідальність (для матеріально-відповідальних осіб);

— акт прийому-передачі робочого місця (матеріальних цінностей).

Існує регламент «Порядок прийому персоналу на підприємстві», який вказує: за скільки днів, який етап відбору здійснюється.

Однією з ключових аспектів підбору персоналу є визначення критеріїв відбору кандидатів. Якщо список вимог, пред’явлених до них занадто великий, то пошук підходящого фахівця може бути надскладній, а де й нездійсненним завданням. Максимальне пом’якшення вимог, їх узагальненість і розпливчастість також ускладнюють добір кадрів, змушуючи рекрутера використовувати як критеріїв лише психологічні характеристики кандидати і робити висновки щодо його відповідність чи невідповідність запропонованої посади, керуючись власної інтуїцією.

Вимогироботодавця до у вона найчастіше стосуються:

— статевовікових ознак;

— освіти;

— спеціальних навичок (знання певних комп’ютерних програм, міру володіння іноземними мовами і т.д.);

— досвіду (стаж роботи на конкретній посаді);

— медичних показань (протипоказання до даних умов праці, можливі алергії, фізична витривалість);

— психологічних даних (темперамент, здібності, сумісність з колегами, і пр.);

— соціальних характеристик (місце проживання, сімейний стан, національна приналежність і пр.).

ІІ. Розрахункова частина

Досягнення певного рівня прибутковості від реалізації автомобілів підприємства розглядатиметься як результат, оскільки він є явним, відповідає меті, а також піддається вимірюванню. А ефект крім результатів буде включати такі наслідки реалізації продукції підприємства, які не ставилися за мету (непередбачувані). наприклад, підвищення іміджу підприємства, неявні наслідки (можливий рівень прибутковості за умови реалізації продукції на інших ринкових сегментах) тощо.

Отже, коли продуктивність праці розглядають як інструмент управління і критерій ефективності виробництва на індивідуальному рівні та мікрорівні, у чисельнику доцільно використовувати показники обсягів продукції, у виробництві якої треба враховувати ринкову ситуацію.

У свою чергу, обсяги продукції мають порівнюватися з затратами праці, які можуть вимірюватися за годину, день, квартал, рік. Залежно від цього обсяги продукції визначаються на одну відпрацьовану людино-годину, на один відпрацьований людино-день чи на одного середньооблікового робітника, працівника в рік (квартал, місяць).

Людино-години найбільш точно відображають затрати праці. Але їх підрахунок достатньо трудомісткий.

Людино-дні дають менш точний результат затрат праці порівняно з людино-годинами, тому що вони не враховують внутрішньозмінних простоїв.

Середньооблікова чисельність персоналу порівняно з людино-днями не враховує цілодобових простоїв, але саме цей показник використовується у визначенні річної продуктивності праці, що забезпечує зіставність показників різних підприємств. Показники ж годинного і денного виробітку застосовуються у внутрішньовиробничому аналізі господарської діяльності підприємства .

Кількість відпрацьованих людино-годин і людино-днів установлюється на основі розрахунку фонду робочого часу (ФРЧ) одного робітника (працівника) і показника середньооблікової чисельності робітників (працівників). Для цього розробляється бюджет робочого часу (БРЧ), головними частинами якого є:

· календарний фонд часу (КФЧ), передбачений у робочому календарі;

· номінальний фонд часу (НФЧ):

НФЧ = КФЧ — Вихідні та святкові дні;

· корисний (реальний) фонд часу (КФЧ), який являє собою явочний час у днях,

КФЧ = НФЧ — Планові невиходи;

· ефективний фонд часу в годинах (ЕФЧ):

ЕФЧ = КФЧ — Середня тривалість робочого дня.

Отже, для розрахунку кількості відпрацьованих людино-годин чи людино-днів протягом року (місяця, кварталу) за підприємством спочатку визначається ФРЧ одного робітника (працівника) в годинах чи днях, а далі цей показник множиться на кількість робітників (працівників) на підприємстві (чи в певному структурному виробничому підрозділі).

Що стосується переоцінки значення продуктивності праці на мікрорівні. слід звернути увагу на те, що тривалий час панувала думка, що єдиним джерелом доданої вартості товарів і послуг є праця людей, безпосередньо зайнятих їх виробництвом. Тому було природним уважати, що весь обсяг продукції, віднесений до затрат праці, відповідає її продуктивності і є узагальнювальним показником ефективності. Однак крім праці не можна ігнорувати і такі фактори виробництва, як земля, капітал чи підприємницький талант. Це пояснює неправомірність твердження про те. що тільки безпосередньо праця є «субстанцією, що утворює вартість».

На сучасному етапі на рівні національної економіки розрахуємо продуктивність праці П, як відношення ВВП в економіці до чисельності зайнятих:

П_t=ВВП_t/Ч_3t

де ВВП_t— валовий внутрішній продукт у економіці в цілому в постійних цінах для цілей проведення динамічного аналізу продуктивності праці або ВВП в економіці в цілому у фактичних цінах для цілей проведення статистичного аналізу;

Ч_3t— чисельність зайнятих.

Відповідно до одержаних абсолютних показників продуктивності праці у постійних цінах, розрахованих для цілей проведення динамічного аналізу, з аналітичною метою обчислюються відносні показники, що характеризують зміну продуктивності праці в часі.

Показниками продуктивності праці, які традиційно використовуються у вітчизняній статистиці й економічній практиці, є виробіток і трудомісткість.

Трудомісткість характеризується кількістю робочого часу, затраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг).

Вони пов'язані між собою оберненою пропорційною залежністю і виражаються формулами:

де В — виробіток;

О — обсяг продукції (робіт, послуг) у відповідних одиницях;

П — затрати праці на випуск продукції (проведення робіт, надання пос. відповідних одиницях;

Тп — трудомісткість випуску продукції (проведення робіт, надання послуг)

Що більший виробіток продукції за одиницю часу або що менші затрати праці на одиницю продукції, то виший рівень продуктивності праці. Проте від соток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними має такий вигляд:

Отже, зваживши переваги і недоліки показників обсягу виробництва, можна дійти висновку, що їх використання мало певний економічний сенс, а вибір їх визначався конкретними завданнями вимірювання рівня продуктивності праці. Найбільш універсальний спосіб визначення виробітку на підприємстві — розрахунок величини чистої продукції підприємства за рік, що припадає на одного середньооблікового працівника цього підприємства за рік.

Для цілей планування та аналізу праці розраховують трудомісткість окремих операцій, виробів, робіт.

Технологічна трудомісткість (Тт)— визначає затрати праці основних робітників — відрядників і почасовиків. її розраховують за виробничими операція" ми, деталями і готовими виробами.

Трудомісткість обслуговування (То) — визначає затрати праці допоміжних робітників основних цехів і всіх робітників допоміжних цехів і підрозділів, зайнятих обслуговуванням виробництва. її розрахунок проводять за кожною операцією, виробом або пропорційно технологічній трудомісткості виробів.

Виробнича трудомісткість (Тв) складається з технологічної трудомісткості і трудомісткості обслуговування, тобто це затрати праці основних і допоміжних робітників на виконання одиниці роботи:

Тв =Тт+То

Трудомісткість управління (Ту) визначається на основі затрат праці керівників, фахівців і інших службовців. Частину таких витрат, які безпосередньо пов'язані і виготовленням виробів, прямо відносять на ці вироби; іншу частину, яка безпосередньо не пов'язана з виготовленням виробів, відносять до них пропорційно виробничій трудомісткості.

Повна трудомісткість продукції (Тн) відображає всі затрати праці на виготовлення кожного виробу і всієї їх суми. її визначають за формулою:

У результаті комбінації вартісних показників продукції з різними факторами виробництва визначаються показники продуктивності, серед яких назвемо такі:

• валова продуктивність праці — за своїм змістом близька до показника виробітку продукції на одиницю затрат праці у вітчизняній статистиці зі своїми недоліками, притаманними цьому показнику:

• чиста продуктивність праці — являє собою відношення чистої продукції до затрат праці;

• інтегральна продуктивність праці — визначається як відношення вартості валового випуску продукції до затрат праці та інших факторів виробництва, що виражаються в трудових одиницях. Оскільки перерахунок постійного капіталу і матеріальних витрат у трудові одиниці достатньо складний, такий показник застосовується рідко;

• глобальна продуктивність факторів — відображає вплив на продуктивність усіх факторів виробництва, а продуктивність праці виступає лише як один з них у вигляді окремого показника. Як фактори враховуються в основному затрати праці, постійного капіталу, матеріалів та енергії, а фактори, які не піддаються кількісному вимірюванню, ігноруються. Як показники обсягу випущеної продукції використовують показники валового випуску продукції чи валової доданої вартості;

• тотальна продуктивність факторів — розраховується так само, як і глобальна продуктивність; відмінність полягає в тому, що величина чистої доданої "З вартості (або чистої продукції") ділиться на затрати праці і постійного капіталу, приведеного до трудових одиниць;

• показник реальних доходів на одиницю затрат праці — визначається як відношення національного доходу (вартості чистої продукції") до затрат праці;

• затрати визначаються або чисельністю зайнятих працівників, або кількістю відпрацьованих людино-годин.

Індекс виробітку, називається індексом виробітку змінного складу (Ізм). Він базується на таких розрахунках: 1) визначається виробіток за наведені періоди і за кожним цехом (підприємством); 2) визначаються індекси продуктивності праці за кожним цехом (підприємством) як відношення звітного виробітку до базисного; 3) визначається сумарний індекс як відношення середнього виробітку за кількома цехами (підприємствами) у звітному періоді до середнього виробітку за тими самими цехами в базисному періоді. Ці розрахунки можна подати у вигляді формули:

де q₁— кількість продукції, виробленої у звітному періоді; q_о— кількість продукції, виробленої у базисному періоді; Т₁ і Т₀ — кількість праці, затраченої на випуск цієї самої продукції в ті самі періоди.

У нашому прикладі цей показник буде дорівнювати:

Ізм =1044 + 971 = 1,075.

Індекс виробітку змінного складу відображає не тільки рівень продуктивності праці на окремих підприємствах (цехах), але й структурні зміни, тобто зміни питомої ваги окремих підприємств (цехів) з різним рівнем виробітку.

Тобто індекс виробітку за кожним цехом (підприємством) зважується за затратами часу (чи чисельністю працівників).

Індекспостійногоскладутакожвикористовуєтьсядлярозрахункупродуктивностіпрацізапідприємством, якщовиробітокуйогопідрозділахобчислюєтьсярізнимиспособами.

Тобтоіндексвиробіткузакожнимцехом(підприємством) зважуєтьсязазатратамичасу(чичисельністюпрацівників). Унашомуприкладііндекспостійногоскладудорівнює:

Длявизначеннявпливунапоказникпродуктивностіпрацізмінструктуривиробництвавстановлюютьіндексструктурнихзрушень(Істр). Вінрозраховуєтьсяділенняміндексузмінногоскладунаіндекспостійногоскладу. Унашомуприкладіструктурнийіндексдорівнює0,935 (1,075 : 1,150) іпоказує, щозбільшеннявипускубільштрудомісткоїпродукціїзнижуєпоказникзростаннявиробіткуна6,5 %.

Якщонемаєрізкихзмінупитомійвазіокремихцехів(підприємств) зрізнимрівнемпродуктивностіпраці, І_змзавеличиноюнаближаєтьсядоІ_пост.

ІІІ. Пропозиції щодо забезпечення цеху кваліфікованою робочою силою та працевлаштування вивільнюваних працівників

Ефективне використання трудових ресурсів — найкращий інструмент управління персоналом, зобов’язуючий кожного нести відповідальність за свою частку роботи, спонукаючий до покращення діяльності всього колективу та зацікавлюючий у виконанні стратегічного плану.

При недостатньому або неправильному використанні даного інструменту страждає весь механізм втілення в життя стратегії підприємства. Ефективне управління персоналом висунулося в число практичних задач, факторів, економічного успіху. Воно покликано забезпечити сприятливе середовище, у якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті здібності, люди одержують задоволення від виконаної роботи і суспільне визнання своїх досягнень.

Кадрове планування спрямоване, як на задоволення запитів виробництва, так і на забезпечення інтересів співробітників і суспільства в цілому. Сьогодні приходиться в більшій мірі, ніж колись, шукати можливості для узгодження ринкових умов і інтересів співробітника фірми.

Планування в кадровій роботі є складовою частиною керування підприємством у цілому, припускає відстеження змін у професійно-кваліфікаційній структурі кадрів і покликано виявляти тенденції в розвитку робочої сили, вчасно визначати якісні і кількісні вимоги до неї. Усе це істотно підвищує ефективність використання кадрового потенціалу.

Вірогідність і обґрунтованість методів добору є основою відповідність претендента на посаду пропонованим до нього вимогам. Недооцінка вибору форм і методів підбора персоналу – найбільш розповсюджена помилка керівництва підприємств.

Зростання ролі кадрових служб і кардинальна перебудова їх діяльності викликані корінними змінами економічних і соціальних умов, у яких нині діють підприємства.

Служби керування персоналом повинні бути укомплектовані фахівцями, здатними успішно вирішувати широкий спектр питань діяльності підприємства і разом з іншими службами активно впливати на ефективність роботи підприємства.

Закордонний досвід показує, що керівник служби керування персоналом підприємства наділений широкими повноваженнями, є членом правління акціонерного товариства, фірми й активно впливає на політику підприємства.

Існуюча з часів СРСР система стимулювання праці, яка й досі використовується на багатьох підприємствах, є малоефективною і стає однією з причин кризи праці.

Вона не зацікавлює в результативній праці та не відповідає і не підтримує стратегію підприємства.

Тому в нових умовах господарювання кожному підприємству, в тому числі досліджуваному підприємству, потрібно розробити свою систему стимулювання, яка б сприяла зацікавленості працівників в кінцевих результатах роботи, підвищенню продуктивності праці і якості випускаємої продукції, а отже більш успішній реалізації стратегії.

Для ефективного управління трудовими ресурсами потрібно дотримуватися наступних принципів:

— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

— забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт;

— сприяння зацікавленості робітників в кінцевих результатах діяльності;

— оплата праці повинна бути достатньо простою та наглядною;

— преміювання якості виконаної роботи, а не стажу працівника;

— розмір винагороди повинен відповідати складності та важливості виконаної роботи.

ВИСНОВКИ

Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багато векторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено нижче.

Підсистеми управління персоналом:

— умови праці: виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці; охорона праці і техніка безпеки; охорона довкілля;

— трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками;

— oформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості;

— маркетинг, прогнозування і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу;

— розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар’єри; адаптація нових працівників;

— cтимулювання праці: нормування й тарифікація праці; розробка системи оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією;

— надання юридичних послуг: вирішення правових питань трудових відносин; правове регулювання господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

— cтворення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку тощо.

Вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру). Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Андрушків Б.М. Основи менеджменту.-Львів.: Світ, 2005-290с.

2. Артемов Ю.М., Коростелин С.А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений – М.: Экономика.2004 – 120с.

3. Арефьева Е., Тонкопряд О. Факторы воздействия на производительность труда // Бизнес — информ, 1997, №6, с.37.

4. Атонов В.Ф. Об измерении квалификационного ресурса кадрового научного потенциала // Наука та наукознавство. – 2001. — № 1. – С. 51 – 64.

5. Бандурка О.М., Соболєв В.О. Теорія та методи роботи з персоналом в органах внутрішніх справ: [Підруч. Для вищ. Закладів освіти МВС України] / Ун-т внутріш. Справ. – Х., 2000. – 479 с.

6. Береговий І. Кадрова політика – головний елемент у системі «Державне управління» // Українська Акад. Держ. Упр. При Президентові України. Зб. Наук. Пр. – К., 1998. – Вип.1: Реформування державної служби в Україні: стан, проблеми та перспективи. – С.30-37.

7. Бойко Є. Фінансове забезпечення підготовки кадрового потенціалу в Україні // Особливості економічної політики постсоціалістичних країн в умовах глобалізації світової економіки (Приклад України). – К., 1999. – Модуль 2, (ч.2). – С.102-106.

8. Бондар І., Продуктивність праці – нові підходи // Україна: аспекти праці, 2002, №1-2, с.17-20.

9. Бондарь И.К. Производительность труда: вопросы теории и практики – К.: Вища школа. 2003 – 123с.Гурова К. Стимулирование труда в системе внутрифирменного управления // Бізнес-інформ, 1998, № 21-22, с.126-128

10. Будзан Б. П. Кадрове забезпечення ринкових перетворень в Україні // Сучасні проблеми економічного розвитку України. – К., 1999. – С.59-61.

11. Войтков В. Первые плоды кадровых назначений: Новые политики и экономисты нужны стране. Но только тогда, когда у них есть новые идеи: [Кадровые перестановки в высших эшелонах власти] // Власть и политика. – 2003. – 17-23 окт. – С.5.

12. Воронько О. Особливості підходу до планування та визначення змісту підвищення кваліфікації кадрів у регіональних центрах // Актуальні проблеми підвищення кваліфікації державних службовців України. – К., 1996. – С.39-41.

13. Губа О. Концептуально-методологічні підходи до дослідження проблем формування і реалізації кадрової політики // Вісн. Укр. Акад. Держ. Управління при Президентові України. – 2003. — № 2. – С.284 – 293.

14. Доронина М., Григоренко А. Развитие системы факторов активизации персонала // Бизнес — информ, 1998, №15, с.42-45.

15. Дубова І.П. Формування ефективної кадрової політики – кадрового аудиту організації: [Робота з персоналом] // Проблеми науки. – 2003. — № 2. – С.47-50.

16. Жарко И. Эффективность труда в условиях перехода к рыночной экономике // Бизнес — информ, 1998, №15, с.40-41

17. Жуков В.С. Справочное пособие по труду и заработной плате – М.: Экономика, 2001 – 250с.

18. Завадський М.С. Менеджмент. — К.: Українсько — фінський інститут менеджменту і бізнесу, 2002 – 543с.

19. Загребной В.М. Кадрова політика: як один з найважливіших стратегічних напрямків розвитку компанії: [Питання кадрової політики в страховій компанії «Київ»] // День. – 2002. – 19 лют. – С.3.

20. Іщенко О. Актуальні питання кадрової політики на сучасному етапі // Вісн. Укр. Акад. Держ. Управління при Президентові України. – 2003. — № 1. – С.5 – 11.

21. Карлоф Б. Деловая стратегия – М.: Экономика, 2003 – 256с.

22. Кір’ян О.І. Кадрове забезпечення розробки та реалізації стратегічних рішень: Автореф. Дис. На здоб. Наук. Ступ. Канд. Екон. Наук. 08.09.01 / Харк. Держ. Екон. Ун-т. – Х., 2002. – 18 с.