Вступ

Як свідчить практика, незалежно від моделі на будь-якому ринку праці існують у тій чи іншій мірі елементи дискримінації громадян. Ступінь розповсюдженості дискримінації залежить від розвитку соціальних і економічних відносин, рівня законодавчої діяльності (наявності та якості відповідних законів) і, що майже головне, від надійності контролю за виконанням прийнятих законів. Оскільки дискримінація — явище протизаконне, виявити її у прямому виді, підрахувати кількісно важко, через те що роботодавець відмовить у роботі найманому працівникові з фактично дискримінаційних причин, але знайде багато формальних законних приводів відмови.

Дискримінація на ринку праці не тільки негативно впливає на зайнятість та її регулювання, гальмуючи прийняття на роботу жінок, молоді, осіб передпенсійного віку та інших категорій, але дискредитує державні інститути, підриває довіру до них. Тому кожна держава веде боротьбу з таким явищем, яке становить суттєву частину державного регулювання зайнятості населення. Для цього є відповідні служби і в Україні, крім правоохоронних органів. Це — інспекція державної служби зайнятості з контролю за додержанням законодавства про зайнятість. Забороняє дискримінацію в Україні ст. 24 Конституції України, в якій підкреслюється, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Не може бути привілеїв чи обмежень за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного й соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками. Особлива увага в даній статті приділяється рівності прав жінки і чоловіка, яка забезпечується наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї.

1. Дискримінація на ринку праці, її джерела і зайнятість

Американські економісти Р. Дж. Еренберг та Р. С. Сміт цілком слушно вважають, що під час найму на роботу, особливо на високооплачувану, віддається перевага особам від 25 до 55 років (для України — особам віком 45 років, враховуючи національні особливості, більш ранній вихід на пенсію, гірший стан здоров’я тощо). Хоч подібного роду переваги можна віднести до розряду упереджених, вони мають цілком прагматичний характер. За гаданою на перший погляд упереджуваністю приховується бажання роботодавця запобігти збитків, пов’язаних з витратами на найм та навчання нових робітників або заповнення вакансій особами передпенсійного віку.

Розглянемо ситуацію, коли на одне робоче місце претендують дві людини. Одна особа, якщо буде прийнята, обійдеться роботодавцю в початковий період в n-суму коштів, витрачених на найм та навчання. При цьому відомо, що один з них має намір відпрацювати у фірмі два періоди, а другий — три. Кому з них фірма віддасть перевагу?

Якби фірма не витрачалася на найм і навчання нових робітників, їй було б байдуже, скільки вони розраховують працювати (хтось піде з фірми, на його місце візьмуть іншого). Але якщо найм нового працівника потребує вкладення коштів, то роботодавець найме тих, хто працюватиме триваліше, тому що чим довший термін роботи працівника на фірмі, тим більше шансів у неї повернути витрачені на навчання і найм гроші [9, c. 185]. Подібна аргументація допомагає з’ясувати труднощі, з якими доводиться стикатися жінкам. Як свідчить досвід, жінки частіше переривають трудовий стаж через одруження, народження дитини, хворобу дітей та близьких родичів.

Які ж існують джерела дискримінації?

Теорії дискримінації висувають три головних джерела дискримінації на ринку праці. Перше джерело — особисте упередження роботодавця, колег або споживачів, котрим не сподобається взаємодія з працівником певної статі або раси. Другим основним джерелом дискримінації є статистичне упередження, коли роботодавці переносять на окремих індивідів певні ознаки групи. Третє джерело — це модель, згідно з якою намагання до володіння та використання монопольної сили є причиною дискримінації.

Дискримінація на підставі особистого упередження роботодавця з тих чи інших мотивів до певної категорії працівників, наприклад до жінок, як правило, призводить до деяких втрат фірмою, котра максимізує прибуток. Якщо на ринку діють конкурентні сили, то дискримінація не зможе довго тривати. Коли роботодавець, скажімо, має переважну схильність до чоловіків на високооплачувану роботу, незважаючи на те, що в його розпорядженні є жінки з тими ж характеристиками, то він діятиме як у випадку, коли праця жінок менш продуктивна, ніж чоловіків. Чим більше роботодавець упереджений, частіше недооцінюватиметься дійсна продуктивність праці жінок. Таку фірму назвемо дискримінуючою.

Уявимо, що поруч працює недискримінуюча фірма. Такий роботодавець найматиме жінок до того часу, поки їх граничний продукт зрівняється із заробітною платою чоловіків, тоді як дискримінуючий роботодавець закінчить найм раніше, певною мірою жертвуючи своїм прибутком.

Якщо є дискримінація з боку споживача, котрий, наприклад, не хоче мати справу з жінками або, навпаки, з чоловіками (він хоче, щоб його обслуговували жінки), то це призводить до сегрегації робочих місць, головним чином тих професій, де контакт зі споживачем достатньо високий.

Дискримінація з боку працівників полягає в тому, що деякі працівники уникають контактів з окремими групами своїх колег, що негативно відбивається на діяльності підрозділу підприємства або фірми. Одним із засобів пристосування до дискримінації з боку працівника є найм робочої сили на підставі сегрегації, коли представники різних демографічних груп не контактують між собою в процесі виробничої діяльності.

Статистична дискримінація може розглядатись як частина проблеми відбору кадрів, яка виникає, коли формальні характеристики людини, пов’язані з продуктивністю, не є досконалою інформацією. У даному випадку роботодавець намагається «вгадати» потенційну продуктивність кандидатів на вакансію. Єдина доступна роботодавцеві інформація, яка на його думку пов’язана з продуктивністю, — це освіта, вік, досвід (стаж), результати тестів тощо. Однак такі показники не є досконалими. Знаючи це, роботодавці, приймаючи рішення про найм, доповнюють інформацію якимось суб’єктивним елементом, що і виглядає як дискримінація. Розглянемо такий приклад.

Припустимо, що є дві групи працівників, які бажають одержати роботу секретаря: ті , хто друкує 70 слів за хвилину протягом тривалого часу, і ті, хто друкує 40 слів за хвилину. Однак ця фактична продуктивність не відома роботодавцю тому, що він бачить лише результати п’ятихвилинного тесту з друку, який пройшли всі претенденти. Проблеми виникають у тому, що працівникам, які протягом робочого дня зможуть друкувати тільки 40 слів за хвилину, може пощастити, а тим, хто друкує 70 слів, навпаки, не поталанити і вони за хвилину надрукують менше цієї кількості слів.

Стабільність існування значного розподілу в рівнях заробітної плати за ознаками статі, раси, віку спонукала деяких економістів виявити сумнів стосовно перших двох концепцій дискримінації (йдеться про дискримінацію на підставі особистого упередження і статистичну). Вони розробляють теорії, засновані на монопольній силі. В них стверджується, що дискримінація існує і зберігається тому, що вона приносить прибуток тим, хто її здійснює. Хоч теорії дискримінації, засновані на монопольній силі, відрізняються одна від одної, всі вони визначають думку, що різні ознаки найманих працівників використовуються для розподілу робочої сили на групи, котрі не конкурують між собою. Ці теорії прямо проголошують, що конкурентні сили потерпають невдачу на ринку праці.

Теорії, детально викладені американськими економістами Р. Дж. Еренбергом і Р. С. Смітом [9, с. 455], підтверджують необхідність постійно враховувати аспект дискримінації в практичній діяльності щодо контролю за здійсненням законодавства про зайнятість. Не в останню чергу це стосується і України, на ринку праці якої дискримінація типу особистого упередження з боку підприємця до жінок і молоді, інших неконкурентноздатних груп, а також статистична дискримінація, на жаль, мають місце.

Такі факти додають проблем стосовно реалізації заходів державних органів щодо регулювання зайнятості. Суворе дотримання законодавства в цій справі є неодмінною обов’язковою умовою.

2. Аналіз дискримінації за ознакою статі на ринку праці в Україні

Після проголошення незалежності Україна стала на шлях демократичних перетворень. Одним із вимірів демократії є забезпечення рівних прав і можливостей для чоловіків і жінок. Протягом останніх років наша держава на офіційному рівні задекларувала курс на забезпечення ґендерної рівності в українському суспільстві, прийнявши Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей для чоловіків і жінок», Державну програму з утвердження ґендерної рівності в українському суспільстві на період до 2010 р., назвавши 2007 р. в Україні Роком ґендерної рівності [1]. Україна ратифікувала основні міжнародні документи стосовно забезпечення рівних прав і можливостей для чоловіків і жінок: Конвенцію ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, Цілі розвитку тисячоліття, визначивши для себе забезпечення ґендерної рівності як важливу складову подальшого розвитку та як один із пріоритетів державної політики.

Однак дані міжнародних звітів (Звіту з глобального ґендерного розвитку 2007 р., Звіту з людського розвитку ПРООН 2007 р.) засвідчують, що Україна перебуває у значно гіршому становищі щодо забезпечення ґендерної рівності загалом і на ринку праці зокрема порівняно з іншими демократичними країнами світу (зокрема, зі скандинавськими та іншими європейськими країнами) [2]. Незважаючи на існування певної законодавчої бази щодо недопущення дискримінації за ознакою статі, ринок праці в Україні продовжує залишатися ґендерносегрегованим, якому притаманні бар’єри при просуванні жінок по службі, різниця в оплаті праці між чоловіками та жінками, сексуальні домагання на робочому місці та інші форми дискримінації. Ґендерна дискримінація — проблема, яка стосується різних сфер життя суспільства.

Визначення поняття «ґендерна дискримінація» подано у статті 1 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей чоловіків і жінок»: «дискримінація за ознакою статі — дії чи бездіяльність, що виражають будь-яке розрізнення, виняток або привілеї за ознакою статі, якщо вони спрямовані на обмеження або унеможливлюють визнання, користування чи здійснення на рівних підставах прав і свобод людини для жінок і чоловіків». Серед основних напрямів державної політики щодо забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків зазначено недопущення дискримінації за ознакою статі (стаття 3).

Зокрема, Уповноважений Верховної Ради України з прав людини має такі повноваження у сфері забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків (стаття 9): розглядати скарги на випадки дискримінації за ознакою статі; у щорічній доповіді висвітлювати питання дотримання рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. Якщо ж зайти на вебсторінку «Уповноважений Верховної Ради України з прав людини» , то у тих як мінімум трирічної давності даних немає окремо інформації щодо дотримання рівних прав та можливостей жінок і чоловіків як загалом, так і на ринку праці зокрема. На відміну від електронних ресурсів Омбудсмена з питань рівних можливостей у Швеції , матеріали на сайті українського Омбудсмена не містять щорічних звітів, інформації щодо найновіших (минулорічних) статистичних даних і результатів соціологічних досліджень на тему забезпечення ґендерної рівності та випадків ґендерної дискримінації.

Дискримінація проти жінок є досить поширеною під час прийому на роботу. Якщо у Швеції відповідно до законодавства про працю заборонено у процесі інтерв’ю під час прийому на роботу ставити запитання особистого характеру, то в Україні це досить поширена практика. Незважаючи на існування статті 17 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей чоловіків і жінок»: «Роботодавцям забороняється в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній зі статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей», у багатьох оголошеннях щодо прийому на роботу стать респондентів зазначена. Роботодавці порушують Закон України «Про забезпечення рівних прав і можливостей чоловіків і жінок», оскільки немає жодних санкцій за ці протиправні дії. У даному випадку в Україні не виконується Конвенція ООН про ліквідацію всіх форм дискримінації проти жінок в Україні (міжнародний документ, який Україна ратифікувала у 1980 р.), зокрема стаття 2, де вказано, що держава зобов’язана вживати санкції, які забороняють будь-яку дискримінацію проти жінок.

Питання ґендерної дискримінації у сфері економіки є комплексним і потребує ретельного вивчення. Проблемним залишається питання про те, що законодавчим актам, зокрема у сфері регулювання ґендерних відносин, бракує однієї важливої складової — уваги до ґендерних (соціологічних) досліджень [4]. Однією з найбільш актуальних проблем залишається ґендерна дискримінація при оплаті праці [5]. Відповідно до даних у різних джерелах, в Україні чоловіки в середньому заробляють на 30-40 % більше, ніж жінки. Питання великої різниці в оплаті праці спонукає звернути увагу на суперечності у сфері ґендерних відносин щодо жінок: освічені жінки працюють на малооплачуваних роботах. В Україні спостерігається суперечливе становище у сферах освіти та зайнятості: більш освічені жінки обіймають менш оплачувані посади на менш престижних роботах.

Розбіжність між результатами соціологічних досліджень і регулюванням ґендерних відносин можна показати на прикладі однієї з форм ґендерної дискримінації на робочому місці — сексуальних домагань. У Законі України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» [6], статті 1, подано визначення сексуальних домагань: «дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (доторкання, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування». Дане формулювання ми вважаємо неповним, оскільки воно передбачає лише вертикальні відносини (підпорядкування типу начальник — підлеглий), а не включає відносини горизонтального типу (між колегами), серед яких також трапляються випадки сексуальних домагань. Більше того, дані міжнародних досліджень свідчать про те, що сексуальні домагання більшою мірою трапляються серед колег, ніж у відносинах начальник — підлеглий [7]. Опитування російських жінок переконують, що непровоковану сексуальну активність щодо них найчастіше виявляли їхні колеги-чоловіки [8]. Таким чином, перш ніж приймати відповідний закон, у якому регулюються питання щодо сексуальних домагань, варто як мінімум здійснити огляд результатів подібних до-сліджень, проведених міжнародними колегами, чи поцікавитися думкою експертів із питань ґендерних відносин, якщо відсутні кошти для проведення окремого соціологічного дослідження щодо сексуальних домагань на робочому місці.

Варто зазначити, що у Швеції розрізняють сексуальні домагання (sexual harassment) і ґендерні домагання (gender-related harassment), що не притаманно для вітчизняної соціології та статистики. Англомовний термін «gender-related harassment» не має відповідної термінології у вітчизняній суспільній науці. Він означає упереджене ставлення до людей через їх належність до певної статі. Ми пропонуємо його перекладати як «ґендерне домагання» або «домагання на основі статі». Розгляд питання домагань у контексті не лише дій сексуального характеру є досить слушним зауваженням. Визначення «ґендерних домагань» є ширшим, адже акцент не ставиться саме на діях сексуального характеру (як у сексуальних домаганнях), а загалом на діях, які принижують особу іншої статі, що перебуває з кривдником у певних трудових відносинах. У шведському законодавстві термін «ґендерні домагання» поступово замінив «сексуальні домагання». Однак, залежно від мети дослідження, ці поняття використовуються або як ідентичні, або як окремі визначення. В офіційній статистиці Швеції ці явища аналізуються окремо. Для «ґендерних домагань» статистичні показники є в кілька разів вищими, ніж для сексуальних домагань [9]. Так, протягом 1998-2005 рр. Омбудсмен з рівних можливостей отримала 124 скарги стосовно сексуальних домагань і ґендерних домагань (gender-related harassment) (112 скарг з боку жінок та 12 — з боку чоловіків) [10].

Ґендерні домагання на робочому місці є поширеними нарівні із сексуальними. Пояснюються вони передусім стійкими ґендерними стереотипами, які склалися у суспільстві. Найпростіший приклад ґендерних домагань проти чоловіків: у робочому колективі вважається, що вкрутити нову лампочку, коли стара перегоріла, — це суто «чоловіча робота» (подібне стосується певних технічних питань — заміна картриджів, під’єднання комп’ютерів тощо). Інший приклад ґендерних домагань: керівництво компанії усуває працівника від певного типу роботи, переважно досить відповідальної, лише через те, що цей працівник — жінка і вона не впорається із завданням.

Таким чином, в Україні прийнято закон, проте відсутні ефективні механізми його регуляції, оскільки немає належного зв’язку між процесами регулювання і дослідження ґендерних відносин. Адже кілька різних досліджень подають дані про те, що дискримінація на ринку праці поширена. Наприклад, відповідно до даних дослідження, проведеного у 2002 р. Українським інститутом соціальних досліджень та Канадсько-українським ґендерним фондом у рамках проекту «Формування ґендерного паритету в контексті сучасних соціально-економічних перетворень», 23 % жінок і 15 % чоловіків вважають, що дискримінація жінок під час прийому на роботу дуже поширена, а 43 % жінок та 41 % чоловіків — що вона має місце в Україні [11]. Відповідно до даних дослідження 2005 р. щодо власного досвіду респондентів (або їхніх друзів) стосовно дискримінації на підставі належності до жіночої статі (див. таблицю 1), виявилося, що найбільшою мірою дискримінації на українському ринку праці респонденти зазнавали під час прийому на роботу (18,6 % ), при просуванні по кар’єрній драбині (13 %) та в оплаті праці (11,8 %).

Висновки

Забезпечення рівності та недопущення дискримінації відносяться до основоположних міжнародних стандартів у сфері праці. Водночас, сьогодні в Україні все частішими є прояви дискримінації в трудових та тісно повязаних з ним відносинах. Наслідками дискримінаційних дій роботодавців є порушення прав працівників, зниження рівня зайнятості окремих їх категорій.

Для того, щоб глибше зрозуміти сутність поняття дискримінації на ринку праці, треба проаналізувати підходи різних вчених до визначення поняття дискримінації. Термін «дискримінація» походить від латинського слова discriminatio (розрізнення) і означає обмеження або позбавлення прав певних категорій громадян за різними ознаками: расової або національної приналежності, статі, соціального походження, політичних поглядів тощо.

Дискримінація — будь-яке розходження, виняток або перевага, що заперечує або зменшує рівне здійснення прав.

Нормативна дефініція поняття «дискримінація» міститься в Конвенції МОП № 111, де зазначається, що дискримінація — це будь-яка відмінність, недопущення чи надання переваг, що здійснюється за ознаками расової приналежності, кольору шкіри, статі, релігійних переконань, політичного світогляду, національного або соціального походження, які унеможливлюють чи погіршують рівність можливостей або відношення в сфері праці та занять.

Дискримінація на ринку праці — нерівні можливості на ринку праці групи працівників, виділених за певним принципом і мають однакову продуктивність з іншими працівниками (групова дискримінація), або нерівні можливості окремих працівників порівняно з працівниками, які мають аналогічні характеристики якості робочої сили.

Отже, проаналізувавши різні джерела, можна зрозуміти, що в першу чергу дискримінація на ринку праці — це прояв нерівності, несправедливості з приводу трудових відносин, що виражається в утиску прав, можливостей для діяльності та розвитку особи з певних соціально-психологічних причин.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 8 вересня  2005 р. № 2866-IV. Верховна Рада України // Доступно з: http://portal.rada.gov.ua/
2. Постанова Кабінету Міністрів України від 16 травня 2007 року № 741 «Про підготовку і проведення Року ґендерної рівності» // Доступно з: http://portal.rada.gov.ua/
3. Абакумова, Юлия. Опыт но…: БИЗНЕС посмотрел на проблему трудоустройства в Украине глазами 40-летних соискателей. И пришел к неутешительному выводу [Текст] / Юлия Абакумова // Бизнес. — 2013. — № 50 (16 декабря). — С. 70-72
4. Вісьтак, Марія. Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод як джерело трудового права України [Текст] / Марія Вісьтак // Підприємництво, господарство і право. — 2014. — № 2. — С. 67-70
5. Дубей В. Заборона дискримінації у сфері праці: теоретичні питання і нормативне забезпечення [Текст] / В. Дубей // Право України. — 2005. — № 11.- С.33-35
6. Коваль, Любомира. «Вам за 40? Вибачте, вакансій немає!» [Текст] / Любомира Коваль // Урядовий кур’єр. — 2012. — 18 липня. — С. 3
7. Колісник, Юлія. Гендерна рівність чи дискримінація [Текст] / Юлія Колісник // Охорона праці. — 2013. — № 3. — С. 24-25
8. Марценюк Т. Ґендерна дискримінація на ринку праці в Україні: соціологічний аналіз // Праця і закон. — 2008. — № 2 (98). — С. 16-19.
9. Марценюк Т. Стан ґендерної рівності в Україні: міжнародний аспект // Наукові записки НаУКМА. Соціологічні науки. — 2010. — Т. 70. — С. 53-59.
10. Марценюк Т. Тендерні дослідження та ґендерна політика в Україні: брак комунікації? // Информационно-просвети-тельское издание «Я», Харьковская женская организация «Крона». — 2008. — Спецвыпуск «Лучшие практики решения гендерных проблем». — С. 23 // http: //www. krona. o rg.ua/ mag/Ya-21_www.pdf
11. Праця жінок: дискримінація по відношенню до жінок на українському ринку праці: Звіт Human Rights Watch. — 2013. — 53 с.
12. Тимощук, О. Політика ейджизму, або Чому в Україні процвітає вікова дискримінація [Текст] / Олександра Тимощук // Юридичний Вісник України. — 2012. — № 30. — С. 12