Вступ

Актуальність теми. Сучасний етап розвитку суспільства характеризується переходом до всеохоплюючої інформатизації усіх соціальних інституцій і процесів, пов’язаних із формуванням інформаційних ресурсів і передачею знання. Ця тенденція чітко проявляється в бібліотеці, яка в умовах інформатизації перетворюється зі “сховища книг” у соціальний інститут, що забезпечує кумуляцію, збереження і загальну доступність документів, інформації, знань. Для прискорення цих процесів необхідно переглянути управлінські орієнтири, що склалися в бібліотечній науці та практиці.

У цьому контексті посилюється значення бібліотекознавчих досліджень, спрямованих на розробку стратегії і тактики вирішення актуальних управлінських завдань; становлення якісно нової технології бібліотечного менеджменту, що базується на демократичних і гуманістичних ідеалах, у поєднанні з принципово новими можливостями, що виникають у бібліотеці як об’єкті інформатизації. Серед цих проблем виділяється наукове осмислення стратегічного управління, як основи планомірного розвитку бібліотеки.

Нова соціально-комунікативна ситуація, що склалася в Україні в результаті посилення економічної самостійності та самоврядування регіонів; регіоналізації процесів духовного і економічного відродження України стимулюють інтенсивний розвиток регіональних бібліотек. У цьом%3 контексті стратегічне управління має забезпечити якісно нову інформаційну політику бібліотеки у формуванні та розвитку регіонального ринку інформації, як складової частини загальнодержавного і світового інформаційних ринків.

Актуальність дослідження посилюється відсутністю в українському бібліотекознавстві узагальнюючих праць, присвячених управлінню бібліотечним колективом.

Мета дослідження полягає в теоретичному обґрунтовані управління бібліотечним колективом.

Об’єктом дослідження є управління бібліотекою як окремий напрям діяльності в бібліотеці.

Предметом дослідження є аналіз організаційно-функціональних основ управління під впливом трансформаційних змін у бібліотеці в умовах переходу до відкритого інформаційного суспільства. Розглядається розвиток управлінської діяльності від управління як однієї з організаційних функцій до стратегічного менеджменту як сучасного науково-організаційного підгрунтя діяльності бібліотеки.

Розділ 1. Теоретичні основи та генезис наукових уявлень про управління бібліотекою

1.1. Загальнотеоретичні проблеми управління бібліотекою

У сфері планування здійснено принципово важливий перехід від визначення кількісних показників за принципом “від досягнутого” до цільового планування бібліотечної діяльності – Н.І. Тюліна, І.Ф. Тюпіна, Е.О. Фенелонов, В.П.Ярощук.

Найбільші бібліотеки світу вивчають можливості стратегічного планування (В.Д. Дівінський, К.Р. Купер, М. Лайн, Л.И. Михєєва, Н.І. Тюліна, С. Карр, І. Вуд, Л. Хайне). При цьому активно використовуються здобутки сучасної теорії управління (І. Ансофф, Т. Бойдел, У. Бреддик, Й.С. Завадський, А.В. Попов).

У комплексі організаційних проблем плідно розробляються питання удосконалення організаційної структури бібліотеки – Л.П. Павлова, Л.Г. Петрова, М.С. Слободяник; дослідження організації праці бібліотекарів і читачів, як складової наукової організації діяльності бібліотеки – Л.З. Амлинський, О.В. Кокарєв, М.С. Слободяник, І.М. Фрумін, М. Кіннел; маркетингу бібліотечної продукції і послуг – В.О. Ільганаєва, В.К. Клюєв, О.М. Ястребова, Р. Савар.

У адміністративному керівництві найповніше досліджені соціально-психологічні проблеми роботи менеджерів та стилі управління бібліотечним колективом – Г.О. Алтухова, К.Ю. Генієва, Є.Ю. Грайфер, І.М. Суслова, Н.І. Тюліна, Я.О. Хіміч, Д. Еванс, Р. Лікерт.

У кадровому менеджменті розроблені різноманітні моделі, активно визначаються шляхи підготовки і підвищення кваліфікації та методи аналізу ефективності праці менеджерів (І.К. Джералієвська, Т.А. Жданова, В.О. Ільганаєва, В.К. Скнор, І.М. Суслова, І.Ф. Тюпіна, О.М. Ястребова).

У публікаціях з проблем контролю обґрунтована можливість використання графічних методів для удосконалення технологічного контролю (К.Г. Астапович, Ш.В. Боллз, В.Е. Гривніна, А.Л. Кісельова, О.В. Кокорєв).

Українські бібліотекознавці – Л.З. Амлинський, В.О. Ільганаєва, Н.М. Кушнаренко, Т.М. Прокашева, М.С. Слободяник, В.П. Ярощук з різним ступенем деталізації досліджують основні напрями бібліотечного менеджменту.

Позитивної оцінки заслуговують їх публікації з теоретичних проблем менеджменту, формувань державної інформаційної політики, визначення її стратегічних пріоритетів; розробки і реалізації державних програм розвитку бібліотечного соціального інституту; управління інноваційною діяльністю бібліотек, цільового планування.

На сучасну бібліотеку визначальним чином впливають загальноцивілізовані тенденції переходу до відкритого інформаційного суспільства. Основними (відміними) ознаками такого суспільства є демократизація всіх сфер життя суспільства, децентралізоване управління ринковою економікою; розвинута мережа телекомунікацій, що забезпечує вільний доступ громадян до світових інформаційних ресурсів. Бібліотека повинна гідно відповісти на виклик часу.

Це зумовлює принципові зміни в її діяльності як соціального інституту, що забезпечує збереження і розвиток світової та національної культури, соціально-економічний прогрес суспільства. Ці процеси стимулюють розробку і впровадження якісно нової системи управління бібліотекою, яка має забезпечити її ефективне функціонування як багатомірної соціально-культурної та інформаційно-комунікативної реальності. За такої трансформації діяльності головною функцією бібліотеки стає задоволення інформаційних потреб суспільства через забезпечення загальної доступності документів, інформації, знань.

Складність і різноманітність бібліотечної діяльності по реалізації цієї функції зумовлюють необхідність системного дослідження бібліотеки як об’єкта управління.

Бібліотека належить до класу складних систем відкритого типу, які характеризуються розгорнутою структурою і великою кількістю взаємопов’язаних процесів. Ії відкритість виявляється в залежності функцій і діяльності від вимог зовнішнього середовища.

Бібліотечна продукція і послуги також впливають на зовнішнє середовище; забезпечуючи задоволення різноманітних інформаційних потреб користувачів. Розглянуто можливості використання для оптимізації управління бібліотекою пізнавальних можливостей системного аналізу. Його рекомендовано здійснювати в такій послідовності: постановка завдання; визначення кінцевих цілей функціонування бібліотеки; моделювання системи; підготовка попередніх висновків і рекомендацій; експериментальна перевірка прийняття рішень; реалізація остаточного варіанта управлінського рішення.

Прийнята класифікація функцій управління бібліотекою на загальні та специфічні. Перша група виділена відповідно до основних напрямів управління. Специфічні функції виділено згідно з розділами бібліотечного менеджменту: загальне керівництво; управління бібліотечною технологією, організація праці і заробітної плати; управління кадровим потенціалом; оперативне управління, фінансовий менеджмент; управління міжнародними зв’язками; контроль за якістю роботи, продукції та послуг. Виділені також загальноорганізаційні; спеціалізовані та забезпечуючи функції.

1.2. Бібліотечний колектив: поняття та структура

Успіх усієї діяльності бібліотеки визначає ефективність спілкування бібліотекаря з читачем. Тому особистість бібліотекаря і читача є предметом пильної уваги дослідників і практиків бібліотечної справи.

У бібліотечній професії інтелектуальний рівень кадрів є визначальним фактором професійної придатності спеціаліста.

Професія бібліотекаря вимагає від спеціаліста бути уважним, тактовним, витриманим, а також привабливим, охайним, із почуттям певного обов’язку. Як показують дослідження, цим зовнішнім ознакам читачі надають дуже великого значення.

Поряд із високою професійністю в індексі переваг читачів стоїть ввічливість бібліотекаря, чемність, дотримання правил пристойності. Навіть в екстремальних ситуаціях, він повинен бути тактовним, доброзичливим, знати почуття міри.

Професіонал високого класу знаходить спільну мову з читачами, приваблює до себе людей, намагається бути уважним під час виконання роботи, терпимим по відношенню до чужої, навіть альтернативної думки, характеру та звичок співрозмовника.

Відмінною рисою бібліотекаря має бути доброзичливість, яка відбивається в особливостях поведінки і ставленні до людей. Важливо, щоб бібліотечний працівник зберігав високий внутрішній духовний стан, стримував себе від проявів емоцій, мав добрий смак.

Особливості професії вимагають уособлення таких рис , як зібраність, зосередженість, здатність вислухати співрозмовника, вияв особливої уваги до змісту розмови і форми її висловлення. Допитливість, уважність і чуйність, до того ж сприяє залученню до книги, читання навіть пасивну частину населення.

У культурі спілкування бібліотечного працівника з читачами важливі також такі складові: як вміння розуміти партнера, здатність «читати» за зовнішньою поведінкою його думки та почуття; передбачати наміри й бажання, тобто бути проникливим; вміння бачити й чути партнера — бути уважним до його поведінки, слів, рухів, інтонацій, помічати зміни у зовнішньому вигляді, не залишати поза увагою те, що він говорить; вміння поводитися стримано, проявляти свої почуття, знаходити належні в тій чи іншій ситуації словесні або несловесні форми поведінки, бути зрозумілим людям, зберігати свою гідність, із повагою ставитися до читача.

Психологи вважають, що культура спілкування включає в себе три важливих елементи: вміння розбиратися в інших людях і вірно оцінювати їхню психологію; адекватно емоційно реагувати на їхню поведінку й стан; вибирати по відношенню до кожного з них такий спосіб спілкування, який, не розходячись із вимогами моралі, в той же час найкращим чином відповідає індивідуальним особливостям.

Дуже важливо розвивати комунікативні якості, бути завжди привітним та товариським, здатним встановлювати й підтримувати контакт, як з особистістю, так і з колективом, певною групою, установою тощо. Це вимагає від бібліотекаря мистецтва володіння мовою. Для того, щоб професійно рекомендувати літературу, аргументувати свою точку зору, вести дискусію, бібліотекар має знати основи риторики як науки про слово, що навчає мистецтву спілкування, впливу слова на розум та серце людей, формує світогляд і здатність до дій. Вміння володіти словом — запорука успіху у житті, необхідна умова високого професіоналізму.

Сучасна інформаційна ситуація і динамізм життя ставлять вимоги до професії бібліотекаря. Він має бути освіченим, начитаним, ерудованим, володіти глибокими знаннями літератури, психології, риторики, знати іноземні мови, а головне любити свою справу і людей, володіти професійним тактом, який проявляється в шануванні відвідувачів, розумінні того, що їм необхідно, що їх цікавить.

Важлива для бібліотекаря й така риса як довіра до колективу, в якому він працює, яка відбивається у ставленні до партнерів по роботі, заснованому на чесності, сумлінності, вірності загальній справі.

Праця бібліотекаря не може бути строго формалізованою. Від нього вимагається не лише висока кваліфікація, але й глибоке осмислення свого морального обов’язку перед користувачами бібліотеки. Тому під професійною етикою бібліотекаря ми розуміємо сукупність специфічних вимог та норм моралі під час виконання ним професійних обов’язків при обслуговуванні користувачів бібліотек. Вона формує у бібліотекаря поняття свого професійного обов’язку і честі, прищеплює навички культури спілкування і високого професіоналізму.

Провідна роль у впровадженні в бібліотечному колективі високоетичних норм відносин належить керівному складу. Особливого значення набуває формування ефективної управлінської команди з високим рівнем організаційної та психологічної культури.

Саме від керівника залежить стиль відносин в колективі, підтримка ініціативи та взаємоповаги, поводження обслуговуючого персоналу. Якщо керівникові властива високоетична поведінка, якщо він дбає про своїх підлеглих, вони починають краще усвідомлювати свою роль в бібліотеці, свою значущість та відповідальність за спільну справу — вони свідомо обирають цінності професійного самовдосконалення та високих етичних норм поведінки.

Для перебудови системи цінностей потрібні свідомі установки та мотиви. Розвиток моральної свідомості відбувається тільки за умови, що особа розуміє свою відповідальність та обов’язки перед користувачем та суспільством.

На сприйняття та свідоме дотримання етичних норм поведінки в бібліотеці насамперед впливає створення сприятливої творчої атмосфери у колективі. Показниками такої атмосфери є:

— визнання ідей та цінностей особистісного розвитку людини і створення сприятливого клімату для особистісного зростання кожного члена колективу;

— дотримання принципів взаємодопомоги та доброзичливого ставлення до будь-якої особи, забезпечення умов для позитивного сприйняття кожної особистості;

— поліпшення системи морального заохочення працівників, підвищення уваги до кожної особи, вияв турботи з боку адміністрації до підлеглих та відзначення кращих працівників.

Основними формами участі бібліотекарів у створенні творчої атмосфери в колективі книгозбірні можуть бути:

— підвищення фахової майстерності шляхом проведення професійних конкурсів;

— формування психологічної культури бібліотекарів за допомогою психологічних семінарів, тренінгів, ділових ігор;

— пошук нових підходів до організації роботи;

— залучення бібліотекарів, особливо молодих спеціалістів до пошукової та дослідницької роботи, участі у маркетингових та науково-дослідних проектах.

Таким чином, можна стверджувати, що тільки система спеціальної навчальної, виховної, пізнавальної та науково-дослідної роботи, спрямованої на забезпечення особистісного розвитку кожного працівника, сприяє формуванню специфічного творчого настрою у колективі, що передбачає, зокрема, етичне поводження колег між собою та з читачами, а отже, забезпечує створення сприятливого іміджу книгозбірні.

Розділ 2. Управління бібліотечним колективом, специфіка та особливості

2.1. Підгрунтя успішного управління бібліотекою

Сучасний стан життєдіяльності бібліотеки – це стан переходу від режиму функціонування до режиму розвитку на новому соціально-економічному підґрунті. Важливим засобом забезпечення цілеспрямованої та ефективної діяльності бібліотеки як самостійного і самодостатнього суб’єкту господарювання є система управління. В умовах переходу до ринкової економіки саме управління бібліотекою, її керівництво – це та реальна і дієва сила, яка здатна вирішити існуючий соціально-економічний комплекс проблем, переорієнтувати і визначити цілі і стратегії, забезпечити необхідні умови життєдіяльності і розвитку.

Відомо, що управління — це специфічний вид діяльності, пов’язаний з процесом прийняття рішень. Управління необхідне кожній організації. В термінологічному словнику управління трактується як цілеспрямований вплив на колектив бібліотеки для організації і координації його діяльності в процесі реалізації цілей і завдань, які перед ним стоять (2). Цей підхід дещо звужує поняття управління, оскільки подає тільки один аспект існуючих засобів забезпечення цілеспрямованої діяльності бібліотеки та не відображає специфіку управління бібліотечною системою.

Сутність управлінської функції бібліотеки нерозривно пов’язана із закономірностями її розвитку. Тому не можна погодитися з твердженням про те, що зміст праці керівника бібліотеки має більшу спільність з діяльністю директора заводу, ніж з роботою бібліотекаря. В бібліотечній практиці використовуються, поряд із загальними законами теорії управління, специфічні засоби, які відображають безпосередньо сутність управлінської функції бібліотеки. Управління бібліотекою тісно пов’язане із закономірностями її діяльності і не може розглядатися як окремий елемент зовнішнього впливу. Управління – це функція діяльності, тому який зміст діяльності, таке й управління цим процесом. Отже, стосовно бібліотечної діяльності, розглядаємо управління як систему економічних, технічних і соціальних засобів, що забезпечують цілеспрямований вплив на ресурсну базу бібліотеки та сприяють їх взаємодії для досягнення найкращої соціальної, економічної, технологічної ефективності бібліотечної діяльності. Про якість управління бібліотекою свідчить безпосередньо результат її діяльності.

Такий підхід є перспективним для оцінки існуючого стану та уяви подальших тенденцій і можливостей життєдіяльності бібліотеки. Як складна відкрита система, бібліотека динамічно змінюється під впливом зовнішніх і внутрішніх чинників, а за допомогою управління — одержує якісну визначеність своєї діяльності. Цей розвиток бібліотеки – закономірний і об’єктивний процес. Тому перебудова системи управління в існуючих соціально-економічних реаліях виступає як найважливіша умова успішного функціонування бібліотеки. Вона продиктована конкретними причинами, серед яких головними є такі:

• необхідність формування ринкових відносин із зовнішнім середовищем для підтримки стабільності функціонування бібліотеки в умовах трансформації соціальної-економічної системи;
• визначення нових взаємовідносин між різними рівнями управління та встановлення раціональних структурно-функціональних зв’язків в середині бібліотеки;
• значне зростання інформаційного ресурсу і відсутнсть достатнього управлінського досвіду у більшості керівників бібліотек в складних і постійно змінюваних умовах;
• виникнення конкуренції між бібліотечними та інформаційними закладами, що створюють подібні інформаційні продукти і послуги та заснованими на різних формах власності;
• потреба гнучкого, оперативного реагування на зміни в структурі користувачів та їх запитів;
• ускладнення бібліотечної технології, яка потребує нової організації і розподілу праці, нових форм контролю і стимулювання;
• нестабільність і слабке прогнозування політико-правової й економічної ситуації для здійснення бібліотечної діяльності.

Таким чином, динаміка і різноплановість названих причин зумовлює потребу прийняття не тільки нових пріоритетів розвитку бібліотеки, а й нової філософії управління, головними параметрами якої є проведення інноваційної, науково-технічної, ринкової політики в бібліотеці.

Глибокі зміни в усіх сферах суспільного життя України та інших посткомуністичних держав за останнє десятиліття зумовили підвищену увагу до проблеми управління бібліотекою як науковців, так і практиків.

На зміну традиційному підходу до управління бібліотекою, який розуміється як раціональна організація та використання внутрішніх ресурсів, започатковано новий підхід, зокрема його особливість прийнято характеризувати як маркетинговий або емпіричний напрям управління.

Серед позитивних зрушень у розвитку теорії управління бібліотекою — загострення уваги науковців і практиків до проблеми стратегічного управління і стратегічного планування, про що свідчать публікації у фаховій пресі та окремі видання.

Важливим чинником успішного розвитку сучасної бібліотеки є підвищення рівня сучасного управлінського мислення, зокрема сприйняття організаційної філософії, підгрунтя якої — свідоме розуміння працівником бібліотеки своїх цілей і свого призначення в процесі функціонування організації, готовність взяти на себе відповідальність за результати діяльності. Значна увага приділяється інноваційному менеджменту, який стимулює створення оптимальних організаційних і економічних умов для впровадження та забезпечує цілеспрямоване управління процесом нововведень. Низку плідних пошуків в теорії бібліотечного менеджменту продовжує і затверджує як дієвий засіб управління організацією – ситуативний менеджмент. Його переваги, на думку фахівців, — у застосуванні гнучкості змісту, форм і методів управління. Ситуативний менеджмент надає можливість здійснювати адекватний аналіз конкретної ситуації, пошук альтернативних рішень, вибирати найбільш прийнятний варіант дій в існуючій ситуації, що є важливим для адаптації бібліотеки в новому соціально-економічному середовищі.

Ефективність функціонування бібліотеки в умовах ринку залежить від вибору керівником стратегії її розвитку та застосування основних типів управління.

Відомі такі основні стратегічні типи управління:

• жорстке раціоналістичне (директивне) управління;
• управління за відхиленнями від визначеного стану (процесу);
• управління за цілями (цільове управління, програмно-цільове управління, регламентне управління);
• управління з упередженням (управління базується на аналізі і прогнозі майбутніх явищ);
• управління за результатами (базується на координації і інтеграції діяльності всіх структурних підрозділів);
• управління на базі врахування потреб (засноване на стимулюванні, мотивації діяльності);
• управління на основі ефективної реалізації корпоративної культури і соціальної відповідальності;
• управління, орієнтоване на стратегію можливого, що дозволяє зменшити фактор невизначеності.

Частина керівників бібліотек залишила незмінними традиційні форми управління, розраховуючи на повернення певної стабільності функціонування, декотрі орієнтувалися на зміни в організації діяльності бібліотеки, але тільки в майбутньому. Інша частина керівників бібліотек активно сприйняла закони ринку, вони почали налагоджувати зовнішні зв’язки та впроваджувати нові форми організації діяльності, незважаючи на певні протиріччя, які виникали в процесі організації діяльності та суперечили її основним принципам як соціального інституту, що виконує традиційні функції бібліотечного обслуговування.

В ході процесу організаційного пошуку бібліотечного менеджменту використовувались різні форми управлінських і структурних рішень, спрямованих на адаптацію і подальший розвиток бібліотеки. Всі зміни, які здійснювалися, все тісніше пов’язували бібліотеку з ринковим середовищем. Фактично це був перехід до нової моделі суспільно-економічного розвитку.

Отже, спираючись на досвід функціонування бібліотек, можна стверджувати, що їх успішна діяльність можлива за умов:

• чіткої концентрації зусиль колективу на головних напрямах, визначення цілей та вибору стратегій розвитку;
• впровадження інновацій, сприйняття нових ідей і заохочення творчих починань;
• врахування реалій інформаційного суспільства в організації гнучких форм роботи, створенні мобільних груп та об’єднанні зусиль працівників для досягнення конкретних цілей;
• забезпечення позитивної мотивації колективу до змін, задоволення від спільної праці всіх учасників, створення морально-етичного резерву бібліотеки;
• використання можливостей, які надає сучасне підприємництво;
• високого рівня управління з позицій нововведень, ефективності діяльності і відповідальності за доручені завдання.

Виконання цих умов надає змогу бібліотеці не упустити час і раціонально використати нові можливості для ефективного функціонування. А проведення гнучкої науково-технічної, інноваційної, ринкової політики, орієнтація на інформаційно-бібліотечні потреби користувачів як базових складових нової концепції управління забезпечує реальну можливість трансформації бібліотеки в сучасний, дієздатний, необхідний суспільству заклад культури.

2.2. Системи управління колективом бібліотеки

Результативність управління бібліотекою великою мірою залежать від якості чинної системи управління колективом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів бібліотеки, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, вона охоплює низку функціональних підсистем.

Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві включають:

1. Умови праці:

—         виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, тобто праця повинна відповідати психологічним та фізіологічним умовам, поведінка та рух органів людини при роботі повинна забезпечити зручність та комфорт, підвищувати продуктивність праці та зменшувати затрати людської енергії;

—         охорона праці і техніка безпеки – праця, яка виконується людиною повинна відповідати всім вимогам та нормам безпеки ;

—         охорона довкілля – роботи, які виконуються, продукція, яка випускається, повинна бути безпечною для експлуатації та навколишнього середовища;

2. Трудові відносини:

—         аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин;

—         відносини керівництва;

—         управління конфліктними ситуаціями;

—         соціально-психологічна діагностика;

—         взаємодія керівників із профспілками;

3. Оформлення та облік кадрів:

—         оформлення та облік приймання, звільнення і переведення;

—         інформаційне забезпечення;

—         професійна орієнтація;

—         забезпечення зайнятості;

4. Маркетинг, прогнозування і планування персоналу:

—         розробка стратегії управління персоналом;

—         аналіз ринку праці;

—         прогнозування потреби;

—         зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення;

—         оцінка персоналу;

5. Розвиток трудового потенціалу:

—         техніко-економічне забезпечення;

—         підвищення кваліфікації;

—         робота з кадровим резервом;

—         планування ділової кар’єри;

—         адаптація нових працівників;

6. Стимулювання праці:

—         нормування та тарифікація праці;

—         розробка системи оплати та морального заохочення праці;

—         застосування форм участі у прибутках та капіталі;

—         управління трудовою мотивацією;

7. Надання юридичних послуг:

—         вирішення правових питань трудових відносин;

—         правове регулювання господарської діяльності;

—         узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

8. Створення необхідної соціальної інфраструктури:

—         організація громадського харчування;

—         управління житлово-побутовим обслуговуванням;

—         забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку;

9. Вибір та застосування організаційних структур управління:

—         аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління;

—         розробка штатного розпису[11, c. 67-69].

Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі і застосовуються одночасно.

Існують прямі засоби управління, які застосовують для безпосереднього управління персоналом і непрямі, які використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби – це фактори, які не можна зарахувати до прямих і непрямих, але які мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.

Відділ управління персоналом є функціональним – його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. Відділ управління персоналом створює загальні умови, що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника і здійснює контроль за їх використанням.

Кількість працівників управління персоналом залежать від цілого ряду факторів:

—         розміру підприємства;

—         виду діяльності підприємства;

—         специфіки завдань підприємства;

—         традицій підприємства;

—         фінансового стану підприємства;

—         стадії розвитку підприємства;

За даними статистичних досліджень загальна кількість працівників служби управління персоналом складає 1 — 1.2% від загальної чисельності колективу. На малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, на середніх — спеціальні підрозділи.

Непрямі засоби управління є допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом.

До непрямих засобів управління персоналом належить:

1. Характеристика посади.
2. Оцінка робочого місця.
3. Оцінка співробітника.

Квазізасоби управління зараховують неформальні групи та робочу атмосферу. У будь-якій організації або на підприємстві створюються формальні групи, в яких створюються неформальні групи. Такі неформальні групи можуть об’єднуватись у групи по місцю проживання, по кваліфікації, по інших причинах.

Причини створення таких неформальних груп наступні:

1. соціальна відмінність між робітниками і службовцями;
2. чітко окреслена організаційна структура;
3. брак інформації;
4. негативні контакти між співробітниками.

Відчуття задоволення і бажання працювати значною мірою залежать від робочої атмосфери, яка існує на підприємстві. Основними факторами при цьому є відносини, які є умовами праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини між керівником та підлеглими. Керівник повинен прислуховуватись до заяв неформальних організацій для того, щоб не створювати проблеми на підприємстві[1, c. 142-145].

Важливим чинником управлінської культури є стиль управління, від якого залежить робоча атмосфера.

Стилі управління.

Розглядаючи стиль управління треба врахувати два аспекти.

1. Керівник може приймати рішення на користь того чи іншого стилю і тим самим визначати спосіб регулювання своїх відносин з підлеглими.
2. Індивідуальний аспект — стиль його проявляється в конкретних ситуаціях, які виникають між керівником та його підлеглими

Особистість керівника впливає на стиль управління, або на його ставлення до управління. За вибором певного стилю управління стоїть конкретний характер людини. Стиль управління визначається також суспільством і залежить від поглядів на те, як необхідно регулювати відносини субардинації. Сучасне розвинуте суспільство має демократичний характер. Людина формується в системі управлінських відносин демократичного суспільства[1, c. 146].

2.3. Оцінка преосналу як найважливіший елемент системи управління бібліотечним колективом

Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників з відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають:

—         професійно-кваліфікаційний рівень працівників;

—         ділові якості працівників;

—         результати праці;

Використовують зовнішню оцінку та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продукції.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості – сумління, чесність, відданість справі.

Оцінка персоналу може базуватися на загальновизнаних принципах:

—         об’єктивності;

—         всебічності;

—         обов’язковості;

—         систематичності;

Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

1. підбору та розстановки нових кадрів;
2. прогнозування просування працівників по службі;
3. раціоналізації прийомів і методів роботи;
4. побудові ефективної системи мотивації праці;
5. оцінці ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів;

Оцінювання персоналу проходить таким чином:

1. Процедура оцінки

• місце оцінки;
• суб’єкт оцінки;
• порядок і періодичність оцінки;
• використання технічних засобів

2. Зміст оцінки

• оцінка особистих якостей:

—         об’єкт;

—         критерії;

• оцінка праці:

—         вимірювання та оцінка витрат праці в часі;

—         оцінка складності праці та змісту роботи;

• оцінка результатів праці:

—         безпосередні результати;

—         побічні результати;

3. Метод оцінки

• виявлення елементів (показників):

—         програма збирання даних;

—         методи збирання даних;

—         методи обробки та оформлення інформації;

• вимірювання елементів (показників):

—         натуральні і вартісні показники;

—         умовні вимірники (бали, коефіцієнти);

—         інші вимірники (характеристики, порівняння з ідеальним чи нормативним об’єктом)[8, c. 137-139].

Широко на практиці використовується комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу – кількісно виміряти як самого працівника, так і виконувану ним роботу.

Для характеристики працівника комплексна оцінка конкретного працівника здійснюються за формулою:

Коп = 0.5 х Ппкр х Пдя + Пср х Пдр

де 0.5 – емпірично визначений коефіцієнт, уведення в формулу для посилення значущості оцінки складності та результативності праці;

Ппкр — професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Пдя – ділові якості працівника;

Пср – складність роботи (функцій);

Пдр – конкретно-досягнутий результат;

Кожен показник визначається конкретно для працівника в балах на основі оцінки рівня ознак, наведених в таблицях. Інформацію по оцінці рівня ознак можна отримати звернувшись до курсу Економіка підприємств а за редакцією С.Ф.Покропивного ст.89-95

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівника слід враховувати:

—         освіту;

—         стаж роботи за спеціальністю;

—         активність набуття професії і підвищення кваліфікаційної майстерності;

Для оцінки ділових якостей працівників визначається сукупність ознак:

—         компетентність;

—         здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

—         відповідальність за доручену справу;

—         самостійність та ініціативність;

—         спроможність оволодіти новими напрямками і методами та використовувати їх у роботі;

—         працездатність;

—         комунікабельність;

Для оцінки складності функцій треба використовувати :

—         характер робіт, що визначають зміст праці;

—         різноманітність і комплексність робіт;

—         самостійність виконання робіт;

—         масштаб і складність керівництва;

—         відповідальність;

Для оцінки результатів праці враховують особливості роботи.

Оцінка персоналу підприємства необхідна для того, щоб виявити здатність кожного працівника виконувати функції, які за ними закріплені. Оцінка керівників, спеціалістів та службовців відрізняється від оцінки робітників. Але процедура оцінки проходить однаково.

Оцінка персоналу виконує такі функції:

—         орієнтуюча функція – кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи дальшої діяльності;

—         стимулююча функція – вона породжує у працівника переживання успіху чи невдачі, підтверджує правильність або помилковість поведінки; спонукає його до діяльності в правильному напрямку[10, c. 21-23].

Розділ 3. Шляхи вдосконалення управління бібліотечним колективом

3.1. Шляхи подолання конфліктних ситуації в бібліотечному колективі

Проблема бібліотечного спілкування з точки зору психології активно розробляється у сучасному та зарубіжному бібліотекознавстві. Це пов’язано як зі зростанням уваги до гуманітарних аспектів бібліотечного обслуговування, так і з підвищенням статусу особистості, зміною атмосфери в суспільстві.

Під спілкуванням розуміється процес взаємодії двох або більше людей, у ході якого відбувається обмін інформацією, діями, емоціями. Орієнтація на суб’єкт-суб’єктні стосунки, діалогічне спілкування, інтерес до самого процесу спілкування, толерантність, уміння визнавати свої помилки, намагання якомога більше дати людині — ось необхідні психологічні умови продуктивного спілкування бібліотечного працівника [16, с. 76].

Довготривале спілкування з читачами дає бібліотекарю знання про їхню поведінку, а також — змогу передбачати їхні реакції на ті чи інші слова та рекомендації і допомагає уникати конфліктних ситуацій. Він у процесі бібліотечного обслуговування та спілкування здобуває практичні навички, розвиває свої професійні знання, а також навчає читачів користуватись послугами бібліотеки.

Варто зауважити, що успіх професійної діяльності бібліотекаря багато в чому залежить від його психологічної культури, а саме від знань основ психології та володіння певним набором психологічних навичок спілкування. Важливо також підкреслити значення психологічної підготовки бібліотекаря, особливо молодого, для розв’язання завдань особистісного розвитку, духовного збагачення та використання творчих можливостей у своїй діяльності [8, с. 115]. Адже більшість конфліктних ситуацій виникає саме через його невміння або небажання застосовувати навички конструктивного спілкування з читачами, колективом, керівництвом. Є багато причин, через які молодь не бажає працювати в бібліотеці, і це не тільки фінансові чи матеріальні проблеми. Існує й така, як перегляд цінностей, мотивації трудової діяльності, адже не всі на сьогодні готові ламати старі погляди на роботу в книгозбірні та впроваджувати нові ідеї. Не варто також залишати поза увагою бібліотекарів із великим досвідом роботи та глибоким почуттям любові до своєї справи. І сьогодні молодим фахівцям є що у них перейняти, зокрема — вміння поводитися та спілкуватися із читачами. На перший погляд, тут немає нічого особливого, але це ті ситуації, в яких якраз найчастіше трапляються конфлікти та непорозуміння.

Конфліктні ситуації у бібліотеці трапляються переважно через неефективну взаємодію між бібліотекарем і користувачем. Вони виникають за різних обставин і не завжди зумовлені поведінкою бібліотекаря, тому тут йдеться не лише про його вихованість та професійність, а й про виховання та культуру самого читача.

Будь-який бібліотечний колектив у своєму розвитку проходить через низку міжособистісних конфліктів. Він не може постійно існувати без внутрішньої напруженості, протиріч. Взагалі, конфлікт і є способом виявлення та розв’язання суперечностей, діагностування недоліків у діяльності організації. Конфліктологи стверджують, що відсутність протистоянь у діяльності колективу вказує на застій або деградацію. Саме наявність конфліктів є показником того, що організація розвивається, а не стоїть на місці [4].

Міжособистісні конфлікти в бібліотечному колективі також є досить поширеним явищем. Причинами їхнього виникнення можуть бути відмінності характерів, домагання на обмежені ресурси, капітал, робочу силу, устаткування, вакантну посаду тощо. Найпоширенішими серед них є діадні конфлікти, їхніми учасниками стають дві особи, які є носіями різних думок, інтересів або ціннісних орієнтацій. Це емоційно запальні, напружені конфлікти, які мають відкриту форму перебігу. Однією із найпоширеніших причин їхнього виникнення в організаціях є порушення норм статусно-рольової поведінки («конфлікт рольового очікування»). Найчастіше вони виникають на основі особистих симпатій або антипатій, які тісно переплітаються з діловими, кар’єрними та іншими інтересами. Інколи особиста антипатія переноситься на ділові стосунки, а виробничі суперечності провокують особисті протистояння [9].

Як правило, в основі конфлікту лежить декілька причин. У конфліктологічній літературі зазначається ряд чинників, що зумовлюють виникнення конфліктів у будь-якій організації. Ці чинники також можуть лягти в основу конфліктних ситуацій у галузі бібліотечної діяльності. Зокрема, можна назвати такі з них:

• негативні звички і традиції, що існують у трудових колективах;
• недовіра начальника до підлеглого (зокрема надмірна опіка підлеглих з боку керівництва);
• упереджене ставлення одного члена колективу до іншого;
• занадто поблажливе ставлення до людей, яке вияв-ляється у зайвій терпимості до них і всепрощенні;
• наявність в організаціях мікрогруп, невдоволених високою вимогливістю керівництва;
• міжособистісні антипатії тощо.

Отже, до загальних причин виникнення конфліктів між людьми можна віднести: брак спілкування та відсутність взаєморозуміння; розбіжності в планах, інтересах та оцінках; хибні припущення щодо дій інших людей, які виникають через необ’єктивне сприйняття ситуації; нетолерантне ставлення до потреб і бажань оточуючих.

Психологи вважають, що конфлікти не варто розглядати як виключно негативне явище. Навпаки, їхнє виникнення є цілком природним, воно сприяє підвищенню лабільності та адаптивності колективу. Позитивних результатів можна досягнути, якщо в процесі аналізу причин появи конфлікту або самої конфліктної ситуації вирішити певні нагальні питання та зробити відповідні висновки. Спостерігаючи за поведінкою у конфліктних ситуаціях, можна оцінити моральні якості персоналу, наприклад, стійкість та відповідальність.

Нині бібліотеки є інформаційними центрами, у яких фахівці різних професійних рівнів утворюють єдине ціле, вони об’єднані спільною метою та цінностями. Конфліктологами доведено, що зовнішні конфлікти, у разі їхнього конструктивного розв’язання, згуртовують колектив, зміцнюють внутрішньогрупову солідарність. Найголовнішим є те, що конструктивні конфлікти допомагають колективу та його керівництву набути певного досвіду роботи у складних ситуаціях, сприяють пізнанню членами колективу один одного, адекватному сприйняттю та розумінню поведінки інших, а також стимулюють пошук результативних методів розв’язання конфліктних ситуацій.

Найважливішою умовою профілактики конфліктів усіх рівнів у бібліотечному колективі є прийняття оптимальних управлінських рішень. У цьому керівництву може допомогти співпраця з психологом. Для роботи з конфліктами у колективі психологу необхідно зібрати первинну та конфліктологічну інформацію, на основі якої в подальшому проводяться такі операції, як: кількісне та якісне опрацювання даних; аналіз і пояснення (інтерпретація) отриманих результатів; обґрунтування та формулювання висновків і практичних рекомендацій. Такими є основні етапи роботи психолога, спрямованої на подолання конфліктних ситуацій і налагодження здорової психологічної атмосфери у колективі. Доцільно зазначити, що важливою умовою проведення такої роботи є збереження конфіденційності інформації, отриманої від кожної зі сторін конфлікту [15, c. 20].

3.2. Напрями підвищення кваліфікації бібліотечних кадрів

Демократизація суспільства, розвиток науки, освіти, культури в умовах входження України до світового інформаційного простору ставить перед бібліотеками нові завдання.

Перспективи успішного розвитку мають тільки ті бібліотеки, що обирають інноваційний шлях перетворень. Але одночасно це складний і ризикований спосіб організації діяльності, якому притаманні багато складностей і перешкод, характерних для реорганізаційних процесів. Головні з них — особливості та характер ставлення бібліотечних колективів до змін. Усе це потребує не тільки адаптації засобів і методів інноватики в бібліотечній сфері, але й пошуку підходів до створення необхідного інноваційного клімату. Для повномасштабного й якісного здійснення інноваційної діяльності в бібліотечних колективах необхідні наукове осмислення умов її реалізації та організаційна підтримка цього процесу.

Нині є нагальною проблема визначення комунікаційних особливостей міжособистісних взаємовідносин у бібліотечному колективі як основи формування інновацій та розвитку бібліотечних установ. Пошук шляхів управління сучасним бібліотечним колективом потребує пильної уваги до процесів, що визначають стабільність та прогресивність бібліотечних колективів. Саме цей аспект дозволяє зосередити увагу на ключових моментах організації праці й інтенсифікації кадрового потенціалу бібліотек, їх мобілізації на виконання стратегічних планів і завдань в умовах обмежених ресурсів у період трансформаційних змін та інформатизації.

Орієнтація на інноваційний розвиток стає нагальною необхідністю для бібліотек, оскільки цілі і зміст їх діяльності як соціального інституту закономірно відбивають зміни, що відбуваються в суспільстві. Діяльність бібліотеки за умов інформаційного ринку перетворює здійснення інноваційних процесів на завдання стратегічного характеру, визначається як актуальний напрям дослідження і оновлення бібліотечної практики. Аналіз теоретикоприкладних аспектів професійної взаємодії дозволив визначити основні аспекти, взаємопов’язані з інноваційним розвитком бібліотек. До загальнотеоретичних належать: праці з соціології, соціальної психології, менеджменту, зокрема менеджменту праці, теорії інновацій.

Дослідження міжособистісної взаємодії в сучасному бібліотечному колективі як основи формування інновацій у бібліотеці базується на актуалізації цілого комплексу різних наукових знань, насамперед, теорії соціальних комунікацій, соціології, філософії, культурології, соціальної психології. Методологія системного підходу збагатилася використанням уявлень, що стосуються відкритих систем. Для вивчення міжособистісної взаємодії в бібліотечному колективі застосовані такі методи: нефіксоване спостереження, анкетування, аналіз статистики звільнень, експертне опитування, експеримент, побудова комунікограм. Результати дослідження наведені у вигляді графіків, діаграм, таблиць.

Середовище міжособистісної взаємодії, характеризується наявністю єдиної мети; спільністю мотивів, що спонукають індивідів до спільної діяльності; взаємозв’язком учасників; наявністю єдиного простору і часу виконання індивідуальних дій; поділом єдиного процесу діяльності на окремі функції і їх розподіл між учасниками; координацією індивідуальних дій, необхідністю управління ними. Професійно-діяльнісне середовище також є сферою проявів міжособистісних взаємин та комунікаційних зв’язків, здійснення планів розвитку бібліотек, зокрема її інноваційності. Якість, характер, динаміка змін залежать від стану, якості, напрямів, характеру міжособистісних взаємин. Бібліотечний колектив — єдиний суб’єкт у системі професійної комунікаційної взаємодії, яка проявляється на різних рівнях його організації і функціонального розподілу праці.

Аналіз бібліотек підтвердив залежність впливу організаційних, технологічних, функціональних змін у бібліотечних колективах та характеру міжособистісної взаємодії. Низька інтенсивність роботи з кадрами, відсутність мотивації співробітників впливають на міжособистісну взаємодію. Це потребує окреслення нових рішень відповідно до нових умов професійної взаємодії в бібліотеці. Підтверджено базове значення міжособистісних відносин на етапі комунікаційної єдності колективу в бібліотеці. Трансформацію відносин в бібліотеці простежено стосовно трьох рівнів спілкування: соціально-рольового (або короткочасного соціально-ситуаційного спілкування), ділового й інтимно-особистісного.

Комунікаційна компонента є цементуючою умовою порозуміння й узгодженості дій, інституційність якої впливає на дослідження міжособистісної взаємодії як основи формування інноваційного розвитку бібліотечної установи. Міжособистісну взаємодію розглянуто як процес конструювання, формування міжособистісного простору. До основних механізмів формування міжособистісного простору, належать взаєморозуміння, координація й узгодження намірів і інтересів працівників бібліотеки.

Для міжособистісної взаємодії в професійно-діяльнісному середовищі характерна орієнтація учасників на статусно-рольові позиції, принципове значення групової й організаційної належності партнерів для здійснення комунікації, раціональний підхід до проблеми сумісності. Міжособистісні відносини конструюються, регулюються за допомогою вироблених норм і процедур і, у свою чергу, істотно впливають на ділове спілкування й ефективність виконуваної роботи. Міжособистісна взаємодія по-перше, зумовлена соціально-психологічним кліматом у бібліотечній організації; по-друге, комунікація як комплекс взаємодій має конкретне наповнення. Вона може бути інституалізована на користь управління процесами інноватики і розвитку бібліотек. Встановлено, що бібліотечний колектив виробляє систему соціального контролю і має відповідати сформованим цінностям і стандартам діяльності.

Для розвитку творчої активності бібліотечних працівників велике значення мають об’єктивні фактори (зміст праці, організаційні умови, матеріальні й технічні можливості тощо), соціально-психологічні фактори (ціннісні орієнтації, мотиваційні установки, престижні оцінки, рівень задоволеності спеціальністю). Важливим чинником є вплив інституалізованих комунікацій у бібліотеці, брак яких суттєво впливає на єдність бібліотечних колективів.

Найважливішим фактором інноваційного розвитку бібліотеки є створення інноваційного клімату як особливої умови розкриття творчого потенціалу бібліотечного персоналу. Визначальне значення для створення інноваційного клімату в бібліотеці має врахування організаційно-поведінкових факторів.

Важливою ланкою бібліотечної освіти є система підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів — комплексна система, що забезпечує актуалізацію, розширення та поглиблення знань фахівців, отримання нових сучасних теоретичних та практичних навичок для оперативної адаптації кадрів до соціальних та виробничих умов, що постійно змінюються. Крім того, організація роботи з підвищення кваліфікації бібліотечних кадрів на сучасному етапі є однією з провідних функцій управління бібліотечними колективами [4, с. 42].

На сьогодні в бібліотечній системі склалися такі напрями підвищення кваліфікації кадрів:

• підвищення загальнотеоретичного рівня, розширення і поглиблення теоретико-прикладних знань у галузі бібліотекознавства, бібліографознавства, книгознавства;
• функціональна спеціалізація в галузі бібліотечної справи, конкретних ділянок бібліотечно-бібліографічної роботи;
• вивчення основ наукової організації праці та управління;
• оволодіння основами механізації та автоматизації бібліотечно-бібліографічних процесів;
• отримання та оновлення знань в окремих галузях науки тощо.

У сучасних умовах безперервна освіта розглядається як комунікативна система бібліотечної професії. За твердженням І.Конюкової, в її змісті інтегровано все, що відстежується як актуальне, продуктивне, обґрунтоване, створене науковою думкою та практичним досвідом у соціально-культурній та науково-інформаційній діяльності сучасної бібліотеки [8, с. 11].

Розвитком безперервної освіти бібліотечних працівників в Україні є діяльність Центру безперервної інформацій-но-бібліотечної освіти працівників бібліотек та інформаційних центрів України, створеного за ініціативою Української бібліотечної асоціації та Державної академії керівних кадрів культури і мистецтв.

Необхідність у навчанні й підвищенні кваліфікації керівників бібліотек обумовлена особливістю управлінської праці сьогодні — роботою в умовах постійно мінливого середовища. Зміни у законодавстві, непередбачувана поведінка постачальників інформаційних ресурсів, нові запити споживачів інформації, невідповідність кваліфікації персоналу запитам нової ситуації, — це й багато чого іншого змушує сучасного керівника бібліотеки міняти підходи в роботі, управлінські схеми. Найбільшими шансами домогтися успіху володіють керівники, яких не лякають зміни, які швидко опановують нові ідеї й методи роботи, швидко перебудовуються в нових умовах і наполегливо шукають шляхи кращого виконання дорученої їм роботи.

Висновки

Україна перебуває у процесі створення демократичного суспільства, успішна розбудова якого неможлива без вільного доступу до інформації, яка адекватно відображає все, що відбувається як у країні, так і за її межами. Важлива роль у цьому процесі належить бібліотекам.

З розвитком суспільства змінюються всі сфери життя, в тому числі й бібліотечне, отже, необхідно цінувати місце та суспільну роль бібліотеки та бібліотечного працівника у нових умовах. Бібліотека — це найважливіший соціальний інститут, який забезпечує кумуляцію та доступність знань, накопичених у процесі розвитку людства. Вона функціонує в конкретно-історичних умовах та взаємодіє з соціумом та культурою в широкому значенні цього слова, постійно підтримує зв’язки з іншими соціальними інститутами.

Вивчення значущості бібліотеки на конкретному етапі освоєння інформаційних технологій підготовлено історією розвитку бібліотекознавчої думки та суміжних з нею наук. Науковий підхід вчених, мислителів, фахівців до визначення функцій та ролі бібліотеки в суспільстві почався у ХІХ ст. і дискусія на цю тему триває відповідно рівню еволюції.

Для концентрації зусиль управлінців, посилення їх професійних і особистих контактів запропоновано організувати професійне об’єднання бібліотечних менеджерів України. Його основними завданнями мають стати: регулярне проведення професійних форумів; відображення актуальних управлінських проблем у фахових виданнях і засобах масової інформації; розробка навчальних програм з підготовки і підвищення кваліфікації менеджерів та сприяння їх духовному зростанню.

Список використаної літератури

1. Про бібліотеки і бібліотечну справу [Текст] : Закон України від 16.03.2000 р. / 3аконодавство — бібліотекам України : Довідкове видання. Вип. 1. — К., 2001. — С. 3-16.
2. «Менеджмент у бібліотеці» Нова програма для працівників бібліотечно-інформаційної сфери // Бібліотечна планета. — 2001. — Спеціальний випуск. — С. 18-19
3. Багрова І. Библиотечный менеджмент: управление качеством работы библиотеки: (Сводный реферат по материалам зарубежной печати) / І.Багрова // Мир библиотек сегодня (Научно-информационный сборник). — 1997. — № 1. — С. 11-18
4. Вилегжаніна Т. Менеджмент бібліотеки в сучасних умовах: розподілене керівництво і відповідальність // Бібліотечна планета. — 2009. — № 1. — С. 5-7
5. Громова, Наталья. Система качества на службе у профессионалов // Библиотека. — 2010. — № 11. — С. 38-41
6. Єрмолаєва Г. Система підвищення кваліфікації бібліотечних кадрів як одна з провідних функцій управління бібліотечними колективами // Вісник Книжкової палати. — 2007. — № 8. — С. 27 — 30
7. Єрмолаєва Г. Формування сучасних вимог до менеджера бібліотечних систем відповідно до процесів в українській освітній практиці // Рідна школа. — 2002. — № 5. — С. 54-56
8. Жирова В. Етика бібліотекаря // Шкільна бібліотека. — 2006. — № 11. — С. 32-40
9. Кильпякова И.С. Теория и практика библиотечного кадрового менеджмента // Научные и технические библиотеки . — 2009. — № 6. — С. 69-77
10. Коптяева М. Принципы менеджмента качества современной библиотеки: процессный подход // Научные и технические библиотеки . — 2009. — № 12. — С. 27-36
11. Мальцева Н. Взаимоотношения библиотекаря и читателя в библиотеке// Молодые в библиотечном деле. — 2006. — № 9-10. — С. 84-96
12. Матусевич В. Менеджмент і маркетинг в інформаційній сфері: функції бібліотекаря // Бібліотечний вісник. — 2002. — № 6. — С. 14-17
13. Петрова Л. Менеджмент і маркетинг як стратегічна основа розвитку сучасної бібліотеки // Бібліотечний вісник. — 2003. — № 3. — С. 8-11
14. Петрухно Ю. Бібліотечний колектив : поняття та структура / Петрухно Ю // Вісник Книжкової палати. — 2007. — № 6. — С. 14-17
15. Петрухно Ю. Взаємодія в бібліотечному колективі: поняття та класифікація // Вісник Книжкової палати. — 2004. — № 3. — С. 18 — 20
16. Суслова И. Библиотечный менеджмент: полемика и реальность // Научные и технические библиотеки . — 2003. — № 11. — С. 5-19
17. Суслова И. Мотивация как фактор совершенствования управления персоналом [Текст] / И. Суслова // Научные и технические библиотеки . — 2006. — № 12. — С. 5-13
18. Тавальбех А. Зміна стратегії управління бібліотекою // Інформаційна та культурологічна освіта на зламі тисячоліть: Матеріали міжнар.наук.конф. до 70-ти річчя ХДАК – Х.: ХДАК, 1999.- Ч.2.– С.152-153.
19. Тавальбех А. Підготовка кадрів для надання нових інформаційних послуг//Вісн.Харк.держ.академії культури. -Х., 2000. — Вип.3. – С. 230-234.
20. Тавальбех А. Стратегічне управління в бібліотеці: мода чи реальна необхідність? // Вісн.Кн.палати.– 1999.– №1.– С.12-13.
21. Тавельбех А. Стратегічне управління діяльністю бібліотеки// Вісн.Кн.палати. -№10.-С.19-21.
22. Штомпель А. Етичні засади бібліотечної професії // Шкільна бібліотека. — 2004. — № 4. — С. 16-19.