У психології існують відмінності між поглядами вчених на визначення «психологічного бар’єра». Значення цього терміна іноді ототожнюють зі значенням поняття «труднощі» (Н.А. Звонарьова, А.К. Маркова, В.І. Медведєв) та «перешкоди» (В.Ф. Галигін, Р.П. Козлова). На думку В.Ф. Галигіна [117], бар’єр – це психологічна перешкода, що заважає оптимальному перебігу процесів адаптації особистості до нових факторів зовнішнього середовища, викликана або особливостями ситуації, або особливостями особистості. Р.Х. Шакуров [118] розглядає психологічний бар’єр як психічний стан, що виявляється у неадекватній пасивності суб’єкта, зупиняє і пригнічує його активність, діяльність і дії, що перешкоджають досягненню ним поставлених цілей і завдань. В рамках дисертаційного дослідження ми погоджуємося з Б.Д. Паригіним [119], який вважає, що психологічні бар’єри поширюються не тільки на ставлення людини до предмета праці, а й на всю систему її комунікацій(!). У цьому разі психологічні бар’єри виконують дві альтернативні за своїм характером функції: з одного боку, система психологічних бар’єрів сприяє підвищенню рівня психологічної захищеності особистості щодо всезростаючої психічної напруженості, а з другого – нейтралізує такий потужний резервуар тонізації і стимуляції емоційної активності індивіда.

Психологи виділяють чинники, які виступають бар’єрами у професійній самореалізації. Так за А. Маслоу [120], ними є негативний вплив минулого досвіду і непродуктивні звички; соціальні впливи і груповий тиск; внутрішні захисти; его-захисти; десакралізація – збіднення власного життя шляхом відмови ставитись до чогось глибоко і серйозно; комплекс Іони – відмова від спроб повної реалізації своїх здібностей.

А.С. Гусєва [113] класифікує бар’єри професійної самореалізації за характером впливу (фактори стримання і опору) і за ставленням до джерела їх формування (індивідуальні і середовищні). Фактори опору виявляються як відповідь на активність професійної самореалізації індивіда, можуть бути наслідком гострої конкуренції, жорсткості порядку просування, дисбалансу в системі інтересів індивіда і організації.

Психологи, систематизуючи бар’єри професійної самореалізації, називають серед них низьку мотивацію, емоційну нестабільність, екстернальний локус контролю, невпевненість у своїх можливостях щодо реалізації потенціалу, нерішучість, тривожність, недостатню «відданість» професійній самореалізації, невміння зосередитися на головному при досягненні мети та ін. Деякі найбільш узагальнені бар’єри на шляху професійної самореалізації – страх успіху, страх невдачі, нереалістичність мети, уникнення ризику, перфекціонізм – розглядаються у роботі Є. Раудсепп [121].

На початку досліджень професійної самореалізації страх успіху відносили до апріорно властивих жіночій природі. Однак, пізніші наукові розробки у галузі гендерної психології дали підстави розглядати феномен страху (або уникання) успіху як специфічний психологічний стан, який виникає у певних соціальних умовах і життєвих ситуаціях і який можна подолати. Мотиваційна гіпотеза, тобто розгляд страху успіху як інтрапсихічної характеристики, поступилася місцем когнітивній гіпотезі. Згідно з останньою, стан уникання успіху формується під впливом соціокультурного середовища і статеворольових стереотипів. На користь цього свідчить дослідження Г.В.Турецької [122], яка доводить, що причини цього феномена знаходяться не у внутрішньоособистісній сфері, а назовні, у контексті міжособистісних стосунків та культури загалом; страх успіху як соціально-психологічне явище притаманне нашій культурі; частка характеристик ранньої соціалізації у розкритті феномена страху успіху дуже висока; рівень прояву страху успіху залежить від міри егалітарності поглядів, типовості для певної статі сфери професійної самореалізації, ділової активності та «населеності» відповідної сфери іншими жінками.

Статева соціалізація, яка є визначальним чинником формування «Я-концепції», якщо відбувається у середовищі некритичного прийняття стереотипів, призводить до низки упереджень, які заважають жінкам ефективно спланувати та прожити власне життя, реалізуватись професійно (Т. Говорун, У. Ерхардт). Обов’язкове бажання подобатись, бути жаданою, що закладається як соціалізаційна норма, часто закриває можливості самовизначення, незалежності, самореалізації. Для опису цього феномена М. Селігман, С. Мейєр, ввели термін «набутої безпорадності» – НБ-концепція [123]. Експериментально доведено такі психологічні наслідки набутої безпорадності: пасивність мислення, гальмування мотивації активних дій; втрата здатності відстежувати і визнавати власні успіхи; зростання тенденції до емоційних реакцій [124;125]. Якщо вірити у власну безпорадність, поведінка буде безпорадною, відповідно людина ще раз переконається у тому, в чому вже переконана. Це так звана концепція пророцтв, що збуваються, – SFP-концепція (Р. Мортон). Але той, хто нічого не очікує від себе, стає залежним від інших.

Н. Адлер, М. Хорнер, які досліджували проблеми професійної самореалізації, серед бар’єрів називали культурні, освітні, юридичні, психологічні. Культурні бар’єри відображають традиційні уявлення про роль жінок у суспільстві. У багатьох країнах ці уявлення суперечать стилю поведінки керівника, тому багато жінок не прагнуть до професійної самореалізації. І.Є. Калабіхіна [126], розмірковуючи про соціокультурні бар’єри, зазначає, що вони негативно впливають не тільки на керівників і колег працюючої жінки, але і на сприйняття жінкою самої себе, своєї самоцінності, на її прагнення до самореалізації. У пострадянській практиці, де серед фахівців з вищою й середньою освітою жінки становлять 60% [127; 128], видимим виміром бар’єра на шляху службового просування часто стає відставання жінок у набутті вищих кваліфікаційних рівнів [129].

Перешкодою на шляху кар’єрного просування жінок є психологічні бар’єри. Вони виявляються, зокрема, в «корпоративному» настрої чоловіків, які не бажають працювати з жінкою-керівником. З іншого боку – сумніви жінок у своїй здатності поєднувати сім’ю і роботу, недооцінка власних можливостей, нестача інформації про механізми кар’єрного просування, настанова на отримання соціального схвалення, часто пов’язаного з традиційно жіночою рольовою поведінкою, згаданий вище страх успіху тощо. І звичайно, великий тиск на жінку чинить сім’я. На кар’єрну орієнтацію заміжньої жінки неабиякий вплив має чоловік, від бажання якого взяти на себе частину сімейних обов’язків, від терпимого ставлення до професійних успіхів дружини залежить тією чи іншою мірою жінка. Серйозним бар’єром стає побут, оскільки подвійне навантаження на роботі і вдома ускладнює для жінки повноцінне виконання роботи [129].

У психологічній літературі відповідне явище описане як «рольовий конфлікт працюючої жінки» [130; 131; 132; 133]. Він розглядається як комплекс суб’єктивних негативних переживань, що виникає у жінок, коли вони оцінюють те, як справляються з поєднанням ролей у професійній та сімейній сферах. Найбільш вираженим деструктивним показником рольового конфлікту є почуття провини, яке постає із моделі сприйняття жінкою своїх ролей. Це почуття характеризується високою стійкістю та множинністю сфер прояву – ставлення жінки до дітей, чоловіка, роботи, самої себе. Воно негативно впливає на самоставлення та «Я-концепцію», соціальне самопочуття жінки і спонукає її (аби «загладити провину») йти на поступки оточенню, яке сприймає цю поведінку як належну, як підтвердження «природної» покірності, поступливості жінки. Почуття провини, як зазначає І.С. Кльоцина [134], породжується неусвідомленими мотивами, тому важко підлягає самокорекції. Таку поступливість У. Ерхардт назвала синдромом «Мона Ліза» (МЛ-синдром), за яким стоять: пастки розуміння (жінка повинна з розумінням сприймвти труднощі оточуючих); пастки помічниць (прагнення здобути прихильність та чиюсь увагу, допомагаючи їм); пастки жертви (жінки вважають, що їх призначення – жертвувати собою); пастки скромності (відмова від власних бажань і вимог, що вважається доброчинністю); пастка співчуття (жінка ідентифікує себе з жертвою, з якої при цьому знімається вся відповідальність). МЛ-спосіб мислення обов’язково призводить до потрапляння в одну із МЛ-пасток, і попри це, жінки переконані, що такий спосіб поведінки може вберегти їх від неприємностей. Насправді, вважає У. Ерхардт [124], такий шлях зводить нанівець усі прагнення особистісної самореалізації і є самозрадою.

Згадані вище чинники перешкоджають професійній самореалізації певної групи жінок, проте говорити про всіх, як про гендерну групу і про те, що вони поширюються і виступають бар’єрами однаково для всіх, було б некоректно: такі оцінки потребують емпіричної перевірки та підтвердження чи спростування.

У рамках роботи ми дотримуватимемось визначення політичного лідера як особи, що діє в системі владних відносин, де лідерство представлене у вигляді своєрідних соціальних інститутів (представницьких органів, багатопартійності, впливових громадських організацій), що забезпечують захист і баланс інтересів різних соціальних груп. «Робоче» визначення політичного лідера, згідно з формулюванням В.Д. Ольшанського, – це особа, за якою співтовариство визнає право на прийняття рішень, найбільш значущих з огляду на груповий інтерес.

Проведений нами аналіз джерел показав: специфіку депутатського лідерства визначає те, як лідери своїх громад, депутати пройшли через виборчий процес і отримали мандат внаслідок волевиявлення громадян. Варто враховувати, що на місцевому рівні особистісний ресурс, зокрема, сформовані у процесі додепутатської діяльності авторитет, популярність, відіграють більшу порівняно з вищими рівнями політичного представництва роль. Місцеві громади більше знають людину за її додепутатською діяльністю, саме тому делегують повноваження щодо прийняття суспільно значущих рішень.

Проте слід враховувати й зворотнє: те, що парламентське лідерство (депутатство) сьогодні формується в умовах недостатньо професійного середовища, слабко структурованого політичного простору і що критерії професіоналізму депутатського корпусу недостатньо розроблені.

Втім процедура обрання та повноваження депутата місцевої ради відповідають найбільш авторитетним політико-психологічним підходам до розуміння і визначень політичного лідера, що дає підстави вважати, що за своєю суттю народний обранець(иця) є політичним лідером громади, яка його обрала. Змістові характеристики парламентського лідерства (депутатства) визначаються предметом, специфікою та функціями діяльності, а на результативність впливають особистісні та професійні характеристики суб’єкта. Тому доцільно вивчати явища парламентського лідерства (депутатства), ґрунтуючись на ситуаційному, особистісному та мотиваційному психологічному аналізі, як це і пропонує Т.І. Нефьодова.

Професійна «Я-концепція», що визначає професійний розвиток індивіда, може бути представлена уявленнями, виконуваними ролями, стосунками з професійним оточенням, характеристиками особистості та членів родини людини, що професійно самореалізується. В рамках дисертаційного дослідження ми приймаємо думку Д. Холла, згідно з якою важливими змінними у побудові кар’єри є самоствердження, самоставлення, самоповага та внутрішній баланс між уявленнями і виконуваними соціальними ролями особистості.

Під професійною самореалізацією жінки ми розумітимемо сукупністьпроявівіндивідуальнихпрофесійно-особистісних якостей івластивостей жінки-лідера,внаслідокчоговона відтворюєсебе у своїйсутності вбагатовимірній політичній тасоціальній діяльності.

У межах дисертаційного дослідження ми погоджуємося з Д. Макклелландом, який наголошує на значенні для успішної професійної самореалізації потреб успіху, влади та належності, де потреби в успіху (досягненнях) це потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не в їх винагородженні. Ми погоджуємося з Б. Радінсом, Е. Сандстром, Д. Вінтером, А.Є. Чіріковою, Н.Ю. Лапіною в тому що мотивація управління і влади однаково притаманні чоловікам і жінкам.

Різні вчені виділяють різні групи чинників впливу на професійну самореалізацію. Внутрішні чинники (мотиви, рівень домагань, самооцінка, пізнавальні здібності, уявлення, критерії оцінки професії та рівня професіоналізму) і зовнішні (соціально-професійне середовище, тип професійної організації, професія, вимоги суспільства до неї, соціально-економічні фактори, події і обставини); психологічні (організаційні, соціально-психологічні та особистісні) та непсихологічні (освітні, соціально-демографічні, медичні, маркетингові, правові, позаслужбового оточення або ж залежні від людини (ціннісні орієнтації, готовність до саморозвитку, гнучкість мислення, воля) та незалежні (соціальна ситуація, рівень життя, вплив на людину ЗМІ, стан екології). Проаналізувавши наукові джерела, ми будемо дотримуватись подвійної класифікації чинників: тих, що сприяють професійній самореалізації жінок, і тих, що перешкоджають їй, тобто виступають бар’єрами.

Психологічні бар’єри ми розглядатимемо як такі, що поширюються не тільки на ставлення людини до предмета праці, а й на всю систему її комунікацій (Б.Д. Паригін) і виконують дві альтернативні за своїм характером функції – підвищення рівня психологічної захищеності особистості щодо всезростаючої психічної напруженостіта нейтралізація потужного резервуара тонізації і стимуляції емоційної активності індивіда.

До внутрішньоособистісних бар’єрів можна віднести низьку мотивацію, емоційну нестабільність, екстернальний локус контролю, невпевненість у власних можливостях, нерішучість, тривожність, недостатню відданість професійній самореалізації, невміння зосередитися на головному у досягненні мети, страх успіху, невдачі, нереалістичність мети, уникнення ризику, МЛ-синдром, SFP-концепцію, перфекціонізм, НБ-концепцію.

До інституційних бар’єрів ми відносимо ті компоненти професійної самореалізації жінки-політика, які більшою мірою залежать не від її особистості, а від впливу структури. Вплив інституцій включає, але не вичерпує: соціалізаційні впливи закладів навчання та виховання, законодавства, яке не виконується; феномен «скляної стелі», «невидимі» бар’єри у просуванні по службі; менша оплата за рівну роботу, нерівний розподіл обов’язків з догляду за дітьми й домашньої роботи; стереотип щодо жінки як «неперспективного» працівника, який не зможе віддавати професійній діяльності усі сили через наявність «другої зміни» – домашньої праці; вимушене поєднання ролей матері, дружини, працівниці, що призводить до ситуацій рольової невизначеності та перенапруження. Тобто подолання відповідних бар’єрів залежить більшою мірою не від особистості жінки, а від зміни структури.