Вступ

У багатьох наукових класифікаціях розвиток людини в онтогенезі складається із дитинства, дорослості і старості. Сукупність наук, які займаються вивченням особистості на стадії дитинства мають назву педології (сукупність психологічних, біологічних, соціологічних концепцій розвитку дитини). До переліку дисциплін, які займаються дослідженням періоду дитинства і юності ми відносимо і юнологію, з якою ми знайомилися минулого року. Науки, які досліджують старіння та старість в сукупності мають назву геронтологія. Наука, предметом дослідження якої виступає доросла людина сьогодні називають терміном акмеологія.

Виявлення мікро- і макрооптимумів (або мікро- і макроакме), які досягаються людьми у їхньому індивідуальному та особистісному розвиткові, дослідженні та визначенні їх загальних і специфічних характеристик. Отже, вияснення характеристик, які повинні бути сформованими у людини в дошкільному віці, молодшошкільному, в підліткові роки і час молодості щоб він у всіх відношеннях міг успішно проявити себе у зрілому віці. Акмеологія прослідковує механізми і результати впливу макро-, мезо-, мікро факторів, а також і природних умов на людину, з метою розробки такої стратегії організації його життя, яка необхідна для оптимальної реалізації його на стадії зрілості. Наскільки висока вершина, наскільки вона змістовна і багатогранна, настільки великі, новаторські та оригінальні результати його діяльності при досягненні акме).

Вивчення процесу оволодіння людиною професією і досягнення в ній акме. Слід дослідити працю професіоналів екстра класу в різних областях діяльності та виділити загальні принципи, які їх об’єднують, науково розкрити сутність і зміст професіоналізму. Шлях до вершини професіоналізму є довгим і важким. Тому, продумана організація діяльності по відношенню до дитини в дошкільному віці, а пізніше грамотне введення підлітка в світ професій, глибоке теоретичне і практичне навчання значно полегшать включення особистості в діяльність, яка приведе його з часом на вершину професійного акме.

1. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки людини

Основною спонукальною силою людини, групи є потреби. Потреба — це внутрішній стан фізіологічного або психологічного відчуття людиною нестачі чогось важливого для її життєдіяльності. Вона виражає об’єктивно обумовлені внутрішні запити людини або групи в необхідних для існування благах та діяльності щодо їх отримання. Однак спонукальною силою потреби стають тоді, коли усвідомлюються людиною. Конкретно виражені усвідомлені потреби називаються інтересами, які і є реальною причиною трудової поведінки. Отже, потреби характеризують, що потрібно суб’єкту для нормального існування, а інтереси визначають, як треба діяти, щоб задовольнити потреби. І потреби, і інтереси пов’язані з активністю людини. Однак інтереси забезпечують вибірковість потреб, чим орієнтують і регулюють практичну діяльність людини. У сукупності потреби та інтереси формують внутрішню обумовленість трудової поведінки. На ідентифікації трудової поведінки працівників з їхніми внутрішніми спонуканнями (потребами) ґрунтуються змістовні теорії мотивації.

Мотив розглядається як спонукання людини до активності, пов’язаної з намаганням задовольнити певні потреби.

Спонукання виступає як поведінковий вияв потреби та спрямовується на досягнення мети. Рівень задоволення завдяки досягненню поставленої мети впливає на поведінку людини в аналогічних ситуаціях.

Розрізняють первинні і вторинні потреби. Первинні потреби за своєю природою є фізіологічними й абсолютно необхідними для виживанні! людини. Вторинні потреби є психологічними й усвідомлюються з досвідом, а тому значно більшою мірою відрізняються у людей, ніж первинні потреби. Це, зокрема, потреби успіху, поваги, причетності до когось (чогось), влади, самовираження.

Слід пам’ятати, що трудова поведінка працівників, ефективність праці обумовлюються не тільки їхніми потребами, але й трудовою ситуацією, тобто комплексом умов, пов’язаних з організацією та оплатою праці. Трудова ситуація охоплює стимулювання (винагороду) та ціннісно-нормативні елементи управління. Сприйняття окремими працівниками трудової ситуації не може бути однаковим, а тому мотивуючий вплив різних заходів повинен бути індивідуальним. На такому підході ґрунтуються так звані процесуальні теорії мотивації.

У їх основі — різні ціннісні орієнтації працівників, тобто усвідомлено сприйняті цінності. Цінність — це поняття, що виражає позитивну або негативну значимість предмета або явища, специфічне відображення у свідомості людини значущості предметів, явищ, певних сторін соціальної дійсності. Для різних працівників одні і ті ж цінності мають різну значимість.

Усвідомлення потреб і порівняння їх з предметами оточуючого світу є основою для формування ціннісних, уявлень особистості. У кожної людини формується певна система ціннісних уявлень, орієнтована на найважливіші для неї цінності, які називають базовими. Залежно від базових цінностей можуть змінюватися оцінки інших предметів і явищ. На основі ціннісних уявлень виникають ціннісні орієнтації особистості. Через ціннісні уявлення вони пов’язані з потребами.

Ціннісні орієнтації — це відносно стійке, соціально обумовлене відношення людини до сукупності матеріальних, духовних благ та ідеалів, на підставі яких виникає бажання досягти певних цілей. Вони залежать від базових цінностей, соціального статусу людини, характеру й обсягу фактичних знань, потреб і домагань та є поєднанням емоційних аспектів з раціональним мисленням.

Формами усвідомлення потреб і ціннісних орієнтацій є соціальна установка й соціальна оцінка. Соціальна установка — це вираження ціннісної орієнтації в формі соціально обумовленої схильності особистості (групи) до певних явищ, людей, дій. Соціальна оцінка виражає відношення суб’єкта до об’єкта, визначення відповідності об’єкта сформованим суб’єктом критеріям. Оскільки будь-яка оцінка ґрунтується на певних принципах, то в реальному житті в працівників можуть формуватися різні оцінки щодо одних і тих самих об’єктів та суб’єктів.

Цінностями в процесі праці є сама праця та різні сторони трудової діяльності, відносно яких працівник формує своє ставлення. Оцінка різних аспектів трудової діяльності є результатом відображення у свідомості працівників конкретної трудової ситуації. На основі сформованих у колективі цінностей виникають або спеціально встановлюються правила, стандарти трудової поведінки працівників (норми поведінки).

Цінність праці полягає як у її самостійному значенні для розвитку особистості, реалізації її творчого потенціалу, самовираження й самоутвердження, так і в тому, що вона є способом задоволення потреб у різних благах, які також є своєрідними цінностями для працівника.

У цілому, процес мотивації трудової поведінки визначається конкретним станом соціальної групи, її соціальними нормами, статусом працівника, системою потреб і соціально-психологічними формами їхнього відображення. Звідси мотив визначається як потреба, ціннісна орієнтація та інтерес суб’єкта, які спонукають його до прийняття рішення діяти певним чином у конкретній ситуації.

2. Основні інтегральні характеристики об’єктивного та суб’єктивного характеру визначення ефективності видів діяльності людини

Перший рівень побудови шляху успішної реалізації можна назвати фенотипічно-адаптивний. Він обумовлюється взаємодією між середовищем існування людини та потенціалом здоров’я особистості (рис. 1). Середовище існування може відбиватися характеристиками кліматичних, екологічних умов, якістю харчування. А рівень здоров’я відбивається динамічними характеристиками пристосувальних реакцій до подразників, які випливають із середовища існування та спадковими ознаками, що можуть забезпечувати ефективну протидію деструктивним факторам впливу через адаптивні механізми організму. Або не бути ефективним інструментом протидій деструктивним (чужерідним) факторам проживання і як результат – низький рівень здоров’я, стан хвороби [6].

Другий рівень відрізняється біологічними чинниками реалізації успішності. Він формується взаємодією і динамікою особистих біологічно обумовлених психічних процесів (відчуття, сприйняття, пам’ять, мислення, уява, увага, воля, емоції), які значною мірою залежать від впливу умов життєдіяльності і формують психічні властивості, які мають генетичну основу (стійкість нервових клітин до тривалого збудження, рухливість, врівноваженість, та пластичність нервових процесів, опір деструктивним подразникам). На цьому рівні через індивідуальні психічні властивості формуються темперамент (співвідношення індивідуальних психічних властивостей) [7], бажання (органічне хотіння з чітким усвідомленням рішення та цілі)  [2], біологічні та соціальні потреби (рис.2). До біологічних потреб можна віднести потреби в задоволенні природних нужд та процесів, які супроводжують життя людини та забезпечують її біологічне існування.

Під соціальними потребами розуміються потреби в соціальних зв’язках (любов, шанування, спілкування), в соціальному захисті, суспільній інфраструктурі (медицина, транспорт, харчування). Тобто в узагальненому розумінні це потреби, які реалізуються суспільством для забезпечення біологічних потреб людей.

На факторах біологічного рівня формуються фактори III-го рівня успішності: особистістного (рис.3). До них можна віднести ознаки особистості, що формують індивідуальність професійного зростання та відбивають сформованість особистості. Це креативність (спроможність до творчості). Вона узагальнено проявляється і носить характер інноваційної діяльності. Відбивається ступенем розвитку творчих здібностей. Мотивація (спонукання до дій), що формується свідомими та несвідомими бажаннями [3]. Психічні якості – ступінь прояву тих чи інших психічних властивостей, що характеризують індивідуальність особистості, формують характер та реакції в поведінці. Вони значною мірою формуються під впливом життєдіяльності та навчально-виховного процесу. Найбільш ярко мають свій прояв в екстремальних ситуаціях з напруженим протіканням психічних процесів. Характер (структура порівняно стійких психічних ознак особистості), який вимальовується через пріоритетні та другорядні прояви психічних ознак [7, 2].

Перелічені фактори, що віднесені до III-го рівня досягнення успішності формують більш інтегральні фактори IV-го рівня – професійного (рис.4).

Вони пов’язані з реалізацією соціальних запитів та проявом індивідуальності. Поєднуючи соціальний статус особистості та інтегральну адаптивність, як можливість пристосовуватись до змін в запитах суспільства, до професійних вимог, необхідно відмітити, що вказані чинники реалізаційного рівня дають можливість досягти успішності через такі узагальнені якості людини, як комунікабельність, здібності до спілкування, відсутність авторитарності та фаховий професіоналізм. Вони безпосередньо відбивають рівень особистих досягнень людини, які визнаються суспільством. Реалізаційний рівень закладає шостий – найвищий рівень – рівень особистісної компетентності. Він характеризується не тільки професійними здобутками, а і визнанням особистості в якості суспільного лідера в вирішенні фахових та суспільних проблем.

3. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності людини

Поведінка окремого працівника визначається не тільки набором його особистісних якостей, особливостями конкретної ситуації, але й специфікою соціального середовища, в якому реалізується трудова діяльність. Таким соціальним середовищем с організація. Організація — це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети. Кожний працівник організації, що бере участь у досягненні її стратегічних цілей, є водночас членом певної робочої групи (колективу).

Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії:

• соціальна взаємодія — спирається на формалізовані взаємини, зумовлені правовими, економічними й соціальними нормами;
• соціально-психологічна взаємодія — це взаємини між людьми в процесі спільної діяльності;
• психологічна взаємодія — це рівень міжособистісного спілкування, що спирається переважно на емоційно-чуттєву сферу.

Найповніше соціально-психологічна й психологічна взаємодія між працівниками проявляються в робочих (малих) групах (колективах). Робоча група — це спільність людей, об’єднаних метою та інтересами, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю, взаєминами товариськості та взаємодопомоги. Взаємовідносини в групі стосуються професійної, ціннісно-світоглядної сфер та між-особових взаємин.

Професійна сфера охоплює відносини в процесі виконання виробничих завдань. Це субординаційні стосунки між керівником і підлеглими та відносини, пов’язані з координацією діяльності колективу. Ціннісно-світоглядна сфера пов’язана з особистими і груповими цінностями, моральними установками членів групи. У сфері міжособистісних відносин реалізується потреба особистості в спілкуванні та самоутвердженні в рамках колективу.

Спільність діяльності групи зумовлює і спільність її психологічних характеристик. До психологічних характеристик групи належать такі групові утворення, ш інтереси, цілі, потреби, норми, цінності, групова думка. За цими характеристиками й відрізняються різні групи. Усвідомлення працівником своєї причетності до групи відбуваються через прийняття цих характеристик, що сприймається ним як факт психологічної спільності з іншими членами соціальної групи. Основною суто психологічною характеристикою групи є наявність так званого почуття «ми» на відміну від інших соціальних утворень — «вони».

У процесі спільної діяльності людей, тобто реалізації кожним працівником своєї соціальної ролі, взаємини між ними набувають особистісно-емоційного забарвлення, що є основою для виникнення міжособистісних стосунків. Останні виявляються в актах спілкування і взаємодії та є фактором соціально-психологічного клімату в колективі.

Вивчення та вдосконалення соціально-психологічного клімату на сучасному етапі стають невід’ємною складовою частиною управління персоналом організації й реалізуються в повсякденній роботі керівника.

Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника й залежить від загального стану оточуючих його людей. Атмосфера (духовна) — це специфічний психічний стан групи людей, що проявляється в спілкуванні та стилі спільної діяльності. Це нестійка, динамічна сторона колективної свідомості. Атмосфера групи виявляється через характер психічного настрою, який може бути діяльним, споглядальним, життєрадісним, песимістичним, цілеспрямованим, анархічним і т. д.

На відміну від атмосфери, соціально-психологічний клімат характеризує не ситуативні зміни в переважаючому настрої людей, а лише його стійкі риси. Отже, соціально-психологічний клімат — це переважаюча й відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється у ставленні працівників як один до одного, так і до спільної справи.

Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що:

— він є найбільш суттєвим елементом у загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища й оцінку результатів праці;

— забезпечує механізм зворотного зв’язку особистості із соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

— визначає міру включення кожного працівника в діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він є інтегральним утворенням, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб’єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої й соціальної обстановки. З іншого боку, соціально-психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об’єктивною характеристикою колективу й справляє зворотний вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вилив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. У зв’язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.

У загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю; кон’юнкгивними (об’єднуючими) міжособистісними стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації й самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю й вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, у напружених взаєминах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо. Усе це позначається на результатах діяльності.

Отже, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються для задоволення потреби в самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям групи. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки вона зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме колективна думка викликає у працівника необхідність свідомої самооцінки й корекції трудової поведінки.

Самооцінка — це оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і місця в організації. Вона ґрунтується на порівнянні домагань і досягнутих успіхів, що є підставою для самоповаги. Система оцінок (самооцінка, очікувана й реальна оцінка особистості групою) діє як регулятор групових взаємин.

На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають внаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, що здатна іррадіювати й посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи.

Слід також сказати про вплив групи на особистість та її трудову активність завдяки механізму групових норм і санкцій. Групові норми — це існуюча в групі система вимог, яка визначає поведінку її членів. У групових нормах фіксуються основні моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права й обов’язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими, тобто оформленими в законах, постановах, статутах організації, а також дифузними — безпосередні емоційні висловлювання, схвалення або несхвалення щодо дій працівника.

Численними дослідженнями було встановлено, що безпосередні контакти людей справляють значний вплив на продуктивність індивідуальної діяльності. Присутність інших може як стимулювати, так і утруднювати виконання завдання. Разом з тим в умовах інтерактивної (взаємодіючої) групи та відносно стійкої системи спільної діяльності людей виникає нова якість, «колективна силова потенція», що приводить до підвищення продуктивності праці. Такий результат можливий завдяки функціям керівництва, комунікації та організації спільної діяльності. У ході них процесів здійснюється інтеграція впливів на працівника як з боку керівника, так і з боку групи.

Висновки

Безумовно базовими чинниками індивідуальної успішності є відповідність до середовища існування потенціалу здоров’я особистості, який формується генотипічною та фенотипічною спадковістю. Не можна вести мову про реалізацію успішності в разі мінімізованого потенціалу здоров’я через невідповідність клімато-географічних або екологічних умов існування, зловживанням алкоголем, тютюнопалінням, наркозалежністю та нехтуванням нормами етики та моралі суспільства. Так само на базі адаптивного потенціалу (особистого здоров’я) біологічний рівень успішності відбивається властивостями, ознаками та здібностями, що формують біологічну програму розвитку і на які, в цілому, спрямовані соціальні механізми задоволення біологічних потреб.

Досягнувши певних успіхів на особистістному рівні, сформувавшись в особу як члена суспільства, людина в подальшому потребує набуття професіоналізму у задоволенні своїх схильностей, вдосконаленні прояву спроможностей, залучивши освіченість та інтелект для збереження потенціалу здоров’я і можливого подальшого вдосконалення або набуття досвіду діяльності.

Таким чином алгоритми реалізації успішності потребують залучення чинників формування професійного рівня. На ньому реалізувати успішність можна тільки залучивши суспільні механізми формування професійної успішності, пристосувавшись до вирішення суспільних задач – набуття освіти, професії, високого рівня інтелекту.

Список використаної літератури

1. Грищенко В. О., Архипов О. Г., Журомська Л. М. Самоменеджмент: Навч. посіб. / Східноукраїнський національний ун-т ім. Володимира Даля; Холдинг МЖК «Мрія». — Луганськ : Видавництво СНУ ім. В.Даля, 2006. — 192с.
2. Комар Ю. М. Самоменеджмент навчання: Навч. посібник для студ. вищ. навч. закладів / Донецький ін-т ринку та соціальної політики. — Донецьк : ДІРСП, 2005. — 132с.
3. Лукашевич Н. Самоменеджмент. Теория и практика: Учебник. — К. : Ника-Центр, 2007. — 344с.
4. Лукашевич Н. Самоменеджмент: как достигнуть успеха в деловой карьере / Харьковский гуманитарный ин-т «Народная украинская академия». — Х. : ОКО, 1998. Кн. 1 : Деловая карьера: путь к успеху. — 126с.
5. Лукашевич Н. Самоменеджмент: как достигнуть успеха в деловой карьере / Харьковский гуманитарный ин-т «Народная украинская академия». — Х. : ОКО, 1998. Кн. 2 : Практикум деловой карьеры. — 327с.
6. Русинов Ф. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие / Федор Михайлович Русинов (ред.). — М. : ИНФРА-М, 1996. — 351с.
7. Сухова И. М. Самоменеджмент студента: Практ. пособие для студ. и преподавателей — М. : АНМИ, 2001. — 92с.
8. Хроленко Александр Тимофеевич. Самоменеджмент: Для тех, кому от 16 до 20. — М. : Экономика, 1996. — 139с.