Вступ

Актуальність теми. У сучасних умовах господарювання ефективність діяльності підприємств багато в чому визначається рівнем розвитку їх корпоративної культури. Необхідність формування корпоративної культури підприємства в умовах розвитку ринкових відносин не викликає сумнівів. Корпоративна культура складається з ідей, основоположних цінностей і поглядів, які поділяють усі члени організації [1, с. 28].

Підприємницька культура – могутній і потужній інструмент підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства та управління персоналом. Вона забезпечує довготривалий успіх підприємства на ринку товарів і послуг. Її розвиток сприяє гуманізації усіх сфер діяльності, формуванню високої національної ідеї.

Необхідність створення концепції та інструментів формування підприємницької культури на підприємстві, є однією з найважливіших складових сталого розвитку підприємства у майбутньому. Основою сталого розвитку є розроблення норм, принципів що є базовими для формування корпоративної культури та залучення до соціальної відповідальності бізнесу. В умовах забезпечення економічного і соціального розвитку розроблення принципів підприємницької культури та статуту корпоративної соціальної відповідальності підприємства обумовлене важливістю її впливу на діяльність підприємства, а саме: отримання соціальних інвестицій.

На сучасному етапі розвитку економіки є досить відомим той факт, що майже кожна успішна організація має свою підприємницьку культуру, — сукупність найважливіших положень діяльності організації, обумовлених місією та стратегією розвитку, що знаходять своє відбиття у соціальних нормах і цінностях більшості працівників. Така культура дозволяє вирізняти організацію, створює атмосферу ідентифікованості для її членів, зміцнює соціальну стабільність та є контролюючим механізмом, який спрямовує і формує відносини та поведінку працівників. Підприємницька культура — переважно невидима частина організації. Це не применшує її впливу на поведінку співробітників, але ускладнює аналіз і керування нею. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи і врешті вона може існувати без будь-яких письмових правил.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Висвітленню сутності та ролі корпоративної культури організації займалися такі науковці, як: Алпєєва Т.М., Гращенко І.С., Гаєвський Б.А., Давидова Ю.Н., Красовський Ю.Д., Палеха Ю., Рей С., Коул М., Семикіна М.В., Тарасова О.В., Чернишова А.О., Фіщук Н.Ю. та інших. Саме підприємницька культура забезпечує стратегію підприємства, мету й засоби їх досягнення, а постійна зміна умов конкуренції, державного регулювання та розвиток нових технологій вимагають постійного вдосконалення розвитку підприємницької культури на підприємстві та участі у соціально відповідальному веденні бізнесу й застосуванні інструментарію соціально-відповідального маркетингу.

В умовах постійних трансформаційних змін роль корпоративної культури має суттєвий вплив на ефективність управління сучасною організацією. Функціонування організації в умовах змін та трансформацій від зовнішнього впливу зі світового середовища та і внутрішнього впливу з боку країни вимагає нового підходу до побудови комунікативних зв’язків та внутрішньо фірмових відносин. Одним із таких інструментів є підприємницької культура, які забезпечують стратегічний розвиток та взаємодію організаційних структур. Втім, у наукових працях сьогодні недостатньо досліджено питання місця та ролі підприємницької культури у соціально відповідальній організації, а головне її вплив на розвиток на підприємстві як ефективного механізму соціальної взаємодії у суспільстві.

Метою дослідження є розгляд базових знань щодо професійної та ділової культури та етики, удосконалення та розвиток у підприємницької культури.

Для досягнення мети поставлені такі основні завдання:

— розглянути загальне поняття підприємницької культури;

— дослідити зміст та складові елементи культури підприємства;

— проаналізувати культуру як чинник формування методів підприємницького менеджменту;

— вивчити роль, місце та елементи підприємницької культури на підприємстві «АГРОТОК ЛТД»;

— провести аналіз підприємницької культури на підприємстві «АГРОТОК ЛТД»;

— виявити проблеми побудови підприємницької культури підприємства        — дослідити перспективні напрямки розвитку підприємницької культури.

Об’єктом дослідження є процес формування підприємницької культури підприємства в умовах розвитку нових економічних відносин.

Предметом дослідження є теоретико-методичні положення та принципи формування підприємницької культури підприємств та розробка рекомендацій з її впровадження та удосконалення.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою дослідження стали наукові доробки вітчизняних і зарубіжних спеціалістів у сфері теорії та практики загального менеджменту, управління інноваційними процесами, організаційного розвитку, управління організаційною культурою, управління підприємницькою культурою. Для вирішення поставлених завдань були використані загальнонаукові та спеціальні методи дослідження: історико-логічний — використано при дослідженні становлення організаційної культури, міжнародного досвіду регулювання соціально-трудових відносин на підприємствах; класифікаційно-аналітичний — при дослідженні компонентів корпоративної культури, її типів, системи корпоративних цінностей.

Структура і обсяг роботи. Дослідження складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел. Робота викладена на 42 сторінках машинописного тексту, містить 3 рисунки, список використаних джерел зі 40 найменувань — на 3 сторінках. Обсяг основного тексту дослідження становить — 43 сторінок. 

Розділ 1. Сутність та зміст підприємницької культури

1.1. Загальне поняття підприємницької культури

Культура підприємництва має привертати увагу передовсім до етичного та поведінкового начал у діяльності підприємця як засобів легітимізації підприємницької влади. Вона є важливим чинником гуманізації сучасного бізнесу. Однак це залежить від того, яке місце у підприємницькій діяльності займатимуть традиційні й набуті цінності й навички.

Спираючись на дослідження вчених та спеціалістів в сфері менеджменту можна визначити, що організаційна культура — це цілісна система, яка має свої специфічні особливості та закономірності у вигляді традицій, норм та правил поведінки, знання яких необхідне працівникам усіх рівнів для забезпечення росту ефективності та якості роботи , досягнення загальних цілей організації та підтримки сприятливого внутрішнього клімату організації.

Використовуючи загальнонауковий метод узагальнення можна систематизувати функції організаційної культури, до яких віднесено: змістовну, виховну (освітню, розвиваючу), мотиваційну, інтегруючу, охоронну, нормативно-регулюючу, змінюючу, адаптивну, комунікативну, селективну, стабілізуючу, оптимізуючу та відтворювальну функції. Однак, враховуючи, що організаційна культура дозволяє прогнозувати реакцію, певну поведінку організації та її членів в умовах можливих змін у внутрішньому та зовнішньому середовищі, запропоновано додати прогнозуючу функцію організаційної культури, яка дозволятиме уникнути можливих загроз, не втратити імідж та авторитет у нестабільних або кризових ситуаціях.

Аналіз західної та вітчизняної літератури свідчить про те, що дослідниками запропонований широкий спектр підходів до типології організаційної культури. Кожна типологія класифікує організаційну культуру, виділяючи різні ознаки та особливості. Можна сформувати класифікацію та відокремити в ній нову класифікаційну групу типів організаційних культур за стадією життєвого циклу підприємства. Згідно з даною ознакою організаційні культури поділені на: спонтанну, стійку та динамічну. Так, спонтанна організаційна культура базується на поверхневих почуттях та інтересах колективу, не має чітко прописаних правил та норм поведінки, не має своїх традицій та ритуалів, тільки загальні положення. Ця культура підлягає зміні, переосмисленню.

Стійка — стабільна організаційна культура, яка вже склалася роками. Має свої давні традиції, має певний престиж серед споживачів, відома серед конкурентів. Вищі посади займають літні люди, які мають своє традиційне бачення вирішення всіх питань. Основна проблема — це повна неготовність к змінам, які необхідні у зв’язку з новими потребами споживачів, новим молодим персоналом та вимогами ринку взагалі.

Динамічна організаційна культура — культура, з принципами та нормами якої згідна більшість членів колективу. Усі ознайомлені з основними правилами та нормами поведінки. Цілі є ясними, продуманими, та досяжними. Персонал ототожнює себе з невід’ємною частиною організації, відчуває свій внесок у розвиток підприємства, тому що постійно приймає участь у розробці багатьох питань, отримає нагороди, премії за добре виконану працю та творчий підхід. Така організаційна культура здатна змінюватися, завжди базується на основних стратегічних цілях компанії.

Підприємницька культура охоплює широкий спектр питань ділової етики та етикету. У кожній галузі чи сфері підприємницької Діяльності існують свої правила поведінки, але майже у всіх конкретних випадках вони базуються на:

• чесності й законослухняності підприємця;
• забезпеченні високої якості й технічного рівня своєї продукції;
• забезпеченні безпеки праці;
• чесних і порядних відносинах з постачальниками, клієнтам партнерами по бізнесовій діяльності.

Варто звернути увагу на те, що ділова етика (етика бізнесу) одночасно і духовною, і економічною категорією. На думку зарубіжних підприємців, існують певні усталені етичні норми бізнесу котрих треба обов’язково дотримувати. Основні з них такі:

• найвища продуктивність і найбільший прибуток не повинні досягатися за рахунок завдавання шкоди довкіллю;
• конкуренція має здійснюватися чесно, за встановленими правилами;
• необхідно, щоб техніка слугувала людині, а не навпаки;
• морально-етичні норми завжди мають перевагу перед економічними інтересами.

Висока культура підприємницької діяльності є неодмінною умовою досягнення великого господарсько-комерційного успіху на багатьох (якщо не на більшості) підприємствах.

Відомі такі передумови виховання високої культури підприємництва:

• наявність позитивних прикладів;
• забезпечення молоді можливості ознайомлення з основами бізнесової діяльності, її привабливістю і корисністю для всіх верств населення ще у період професійного навчання;
• створення системи навчання й виховання, яка б сприяла розвитку підприємницьких нахилів протягом усього періоду формування особистості;
• наявність і постійна підтримка сімейних контактів і особистих знайомств з успішно працюючими бізнесменами.

Професійна репутація підприємця створюється роками, її нелегко набути, але втратити можна миттєво.

Підприємець з високим рівнем культури має пам’ятати і виконувати певні «заповіти»:

• перше — у своїй діяльності керуватись насамперед інтересами клієнтів;
• друге — постійно працювати над власним бізнесом, а не в ньому!
• третє — використовувати дійову рекламу безпосереднього реагування;
• четверте — гарантувати клієнту повне задоволення його потреб;
• п’яте — щотижня мати звіт про прибуток і збитки, ніколи не лишатись без готівкових коштів;
• шосте — заохочувати дії, що відповідають інтересам власного бізнесу;
• сьоме — організовувати власний бізнес, виходячи з виконуваних ним функцій, а не «припасовуючи» його до окремих особистостей;
• восьме — не ототожнювати фінансове благополуччя і власні успіхи, пам’ятаючи, що благополуччя й успіх — не те саме.

Отже, досвід багатьох успішних підприємств свідчить, що використання принципів організаційної культури дозволяє отримати високу ефективність виробництва та зайнятості, а також підвищити конкурентоспроможність. з тим, слід підкреслити, що в умовах української економіки, з урахуванням особливостей її історичного минулого і сучасних проблем, ідеї організаційної культури та відповідний розвиток соціально-трудових відносин ще не знайшли широкого практичного впровадження.

1.2. Зміст та складові елементи культури підприємства

Передумови формування підприємницької культури на сучасних українських підприємствах перш за все є ті інтеграційні процеси, що здійснюються в економіці України. Підприємницька культура на сьогодні є атрибутом підприємства, яке піклується про імідж, ділову репутацію як всередині організації, так і за її межами. За своєю суттю підприємницька культура в Україні є своєрідною сукупністю стереотипів поведінки та дій, що перенесено з епохи командної економіки, запозичень із західного досвіду, яка складається з ділової культури та «правил гри». Наявність великої кількості інтерпретацій щодо понятійного апарату та безліч підходів до побудови методів, способів, принципів та правил щодо формування підприємницької культури, говорить про недостатню вивченість цього питання. А тому наше дослідження є актуальним і своєчасним [2, с. 115].

У цілому підприємницьку культуру можна визначити, як сукупність зв’язків, що підтримують організаційні відносини людей. Заснована корпоративна культура на формальних і неформальних правилах і нормах діяльності, що включають такі елементи, як: стиль керівництва; звичаї, традиції, віру і символіку; особливості поведінки персоналу; показники задоволеності працівників умовами праці; перспектива розвитку тощо.

Мета підприємницької культури — забезпечення високої прибутковості фірми за допомогою вдосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва, виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого будинку [1, с. 28-29].

Підприємницька культура виконує такі функції: надання співробітникам організаційної ідентичності, визначення внутрішнього уявлення про підприємство та його головні цінності, що слугує важливим джерелом самоідентифікації персоналу як команди (впливає на рівень компетенції і трудовий менталітет — складові трудового потенціалу); допомога новим співробітникам швидко адаптуватись і прилучитися до ефективної роботи, правильно сприймати явища, що відбуваються на підприємстві завдяки знанням про головні принципи підприємницької культури (впливає на організованість і трудову активність); стимулювання прояву індивідуальної і колективної відповідальності при виконання окреслених завдань, зокрема, у сфері інновацій (впливає на мобільність і здатність до розроблення інновацій) [3, с. 91-99].

Слід зауважити, що підприємницька культура дає змогу розв’язати дві ключові проблеми: встановити оптимальні зв’язки підприємства із зовнішнім середовищем (зовнішня адаптація) та сприяти стабільній та продуктивній роботі персоналу на партнерських засадах (внутрішня інтеграція). Упровадження ефективно діючої корпоративної культури на підприємстві можна звести до п’яти етапів:

—         аналіз внутрішніх організаційних процесів підприємства;

—         аналіз психологічного клімату на підприємстві;

—         формування моделі корпоративної культури (визначення місії та основних базових цінностей;

—         формування правил поведінки працівників, виходячи з базових цінностей;

—         опис традицій та символіки [5].

Сутність підприємницької культури — це специфічна форма існування взаємозалежної системи, яка включає в себе ієрархію цінностей, що домінують серед співробітників організації та сукупність способів їх реалізації, що переважають у ній на певному етапі розвитку [5].

Виділяють наступні джерела формування підприємницької культури:

—         система особистих цінностей та індивідуально- своєрідних способів їх реалізації;

—         способи, форми та структура організації, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємств;

—         уявлення про оптимальну та припустиму модель поведінки співробітника в колективі, що відображає систему внутрішньогрупових цінностей, що склалися [5].

Отже, можна запропонувати вивести алгоритм формування підприємницької культури на підприємстві, яка може включати багато змінних факторів у залежності від складних факторів: місце розташування країни, культуру країни, національну філософію ведення бізнесу, культурне суспільне середовище, духовні традиції суспільства, моральні цінності та норми, ціль та місію підприємства, ментальні особливості суспільства, ментальні особливості поведінки працівників, традиції та ритуали притаманні регіону. 

Підприємницька культура підприємства дає змогу розв’язати дві ключові проблеми: встановити оптимальні зв’язки підприємства із зовнішнім середовищем (зовнішня адаптація) та сприяти стабільній та продуктивній роботі персоналу на партнерських засадах (внутрішня інтеграція) [4].

Підприємницька культура підприємства визначає шлях його розвитку у сфері управління персоналом. Вона є унікальною та неповторною, на кожному підприємстві їй притаманні ті чи інші особливості. Дослідження з цього питання доводять, що немає підприємств з однаковою підприємницькою культурою. Проте, підприємства можуть використовувати подібні методи, способи, засади для формування та розвитку підприємницької культури. Одним із таких шляхів, що сприяє її розвитку, є використання принципів підприємницької культури [3].

Виходячи з багатофакторності формування елементів корпоративної культури, можна запропонувати класифікаційну схему основних її видів, сформовану на основі багатопланових класифікаційних ознак [7, с. 30].

Підприємницька культура за об’єктом поділяється на внутрішню, зовнішню і змішану. Вектор внутрішньої культури направлений у середину організації, на її внутрішнє середовище, формуючи як корпоративну культуру всієї організації, так і субкультури її організаційно-функціональних підрозділів.

Зовнішня підприємницька культура характеризує взаємовідносини із зовнішнім середовищем (постачальники, клієнти, споживачі, конкуренти, державні інституції та інші). Зовнішня частина КК має свої організаційно оформлені структурні елементи — підприємницька культура окремої організації, корпоративна культура, що закріплює професіональний контур бізнесу, національна корпоративна культура, міжнародна корпоративна культура.

Змішаний складник підприємницької культури має два вектори впливу: зовнішній і внутрішній, і проявляється в іміджі, поведінці організації. Специфіка змішаної частини підприємницької культури полягає в її гетерогенному спрямуванні.

За суб’єктивним змістом підприємницької культури поділяється на персоніфіковану і неперсоніфіковану. Персоніфікований фактор характеризує склад суб’єктів, якими є яскраві представники підприємницької культури, здатні не тільки демонструвати підприємницьку культуру, але й провокувати її подальші зміни. Неперсоніфікований фактор відображає усереднений, до певної міри, абстрактний показник.

За ступенем спостереження і пізнання підприємницької культури поділяють на експліцитну та імпліцитну.

Експліцитна частина корпоративної культури — є відкрита, видима, прозора її частина, яка охоплює матеріальну культуру організації (продукти людської праці), і частину духовної підприємницької культури — звичаї організації.

Імпліцитна — це невидима частина підприємницької культури, що складається із норм, цінностей, переконань, уявлень.

За ступенем ринковості підприємницької культури поділяються на ринкову, яка піддається купівлі — продажу (торгова марка, бренд) і неринкову, тобто ту частину, що не може перейти від однієї організації до іншої (специфіка дій управлінського і найманого персоналу, закріплена у нормах, правилах, поведінці). Виділяють також гібридні форми підприємницької культури: «квазіринкову» і «квазінеринкову».

За ознакою «формування цілей» підприємницької культури поділяється на інструментальну і термінальну.

До інструментальної відносять технологію, методику використання цінностей і норм — переконання, примус.

Термінальному складають ті цінності, до яких прагне організація, (благополуччя, психологічна комфортність, висока стабільна конкурентоздатність). Поєднання обох частин підтверджує думку, що є цінності (термінальна частина), і є інструментарій для їх реалізації (інструментальна частина).

Ступінь професіональної замкнутості відображає деструктивну та конструктивну види корпоративної культури.

Деструктивна культура характеризує те, що типові способи вирішення складних ситуацій відрізняються в різних професійних групах; між представниками розумової і фізичної праці; між «техніками» і «гуманітаріями»; між менеджерами і фінансистами.

За динамікою організаційних змін підприємницьку культуру поділяють на революційну та еволюційну, а за ступенем організаційної міцності — негнучку і гнучку корпоративні культури.

Культура станів відображає рівень свідомості, спрямованої на адаптацію до зміни дійсності і накопичення енергії для входження в цю нову дійсність. Цей вид культури актуальний для перехідних процесів і пов’язаний із психологічними чинниками, які в значній мірі регулюють поведінку людини. Мета — збереження рівноваги, коли є дисбаланс між виходом із звиклої ситуації та входом у нову. Завдання — зменшення опору до нововведень і змін. Засіб, завдяки якому досягається стан рівноваги — система елементів організаційної культури. Інструмент дії — цінності, мотиви, знання, переконання, вірування, способи реагування, які впливаючи на свідомість людини, допомагають в критичних ситуаціях. Функції, які найчастіше виконує підприємницька, — захисна, інформаційна, стабілізуюча, просвітницько-виховна. Культура станів також поділяється на культуру стану окремої особи, тобто персональну, і культуру станів колективну, яка є відображенням загального стану конкретного колективу підприємства. Ці підвиди культури станів не завжди стикуються і збігаються, що дуже важливо для регулювання певних процесів на підприємстві та забезпечення ефективної роботи персоналу. Культура стану персональна є фактором впливу на емоційний стан працівника, коли він потрапляє в ситуацію змін, пов’язаною із невідомістю та, відповідно, ризиком. Часовий вимір не обмежується певними рамками і може бути епізодичного, спонтанного або тривалого характеру [7, с. 32].

Прикладом культури стану колективного може бути стан конфліктності у певному структурному підрозділі, стан незадоволення системою мотивації, стилем управління, тощо. Зазвичай, це опортуністичні стани, які знижують бажання персоналу підприємства працювати якісно, негативно відбиваються на продуктивності праці і не сприяють підвищенню конкурентоспроможності підприємства.

Культура станів непоспішна, це свого роду зупинка перед наступним підйомом, яка потребує концентрації сил і зосередження на важливих етапах підйому. Культура станів є вкрай необхідною у випадку кризового стану підприємства чи інших важливих віхах його життєвого циклу. Культура станів найактивніше проявляється, коли фіксуються діаметрально протилежні стани: незадоволення-задоволення для окремої людини, та кризовий стан успіху для підприємства в цілому. В обох випадках важливо проявляти пильність, зосередженість і гармонійність, необхідну для наступних етапів.

З позиції менеджменту — це аналізування ситуації, в яку потрапляє людина чи підприємство, пошук стратегії виходу із цього стану (у випадку кризи) чи розвитку реального стану (інноваційна активність). Завдяки культурі стану легше адаптуватися до не передбачуваних змін, оскільки її внутрішнє ядро згладжує різкі негативи і не сприйняття нової ситуації, що в умовах особливо нестабільної економічної ситуації є важливо. Культура станів також допомагає моделювати нову ситуацію і нові процеси, тобто вона має активний імпульс, завдяки якому переростає у культуру дії.

Культура дії відображає динаміку, вона направлена на підвищення якості життя персоналу підприємства і його трудової діяльності. Культура дії відображає прогресивну діяльність, направлену на зміну дійсності і скеровування її в бажаному напрямку. Вона органічно продовжує культуру дії, оскільки стан вимагає дії, але завдяки елементам культури ця дія стає не хаотичною, а осмисленою і раціональною, як з позиції менеджменту, так і економічних показників. Отже, мета культури дії — раціоналізація процесів і функцій при переході в нову якість.

Стан викликає певну дію, дія приводить до результату і так, за посередництва культури відбувається постійний кругообіг життєвого циклу підприємства. Перехід із певного стану до результату відбувається завдяки дії чи спонуки до дії. Результат, корисний для суспільства, досягається завдяки суспільним цінностям, що є елементом культури.

Функції, які виконує культура дії: мотиваційна, інтегруюча, креативна, селективна, регулювальна, оптимізуюча, комунікативна. Інструмент дії — цілі, а мотивом є переконання, правила, норми поведінки, контакти, мислення.

З рештою, у кожній класифікаційній групі є вид культури, який безпосередньо впливає на підвищення конкурентного статусу підприємства на ринку, зокрема, це: життєдайна культура, наділена найбільшою дієвою силою, здатною розвивати ділову активність підприємства; цілісна культура, яка завдяки своєї структури забезпечує реалізацію принципу системності в підвищенні якості праці; розвинена культура, здатна стимулювати внутрішнє прагнення персоналу підприємства до якісного виконання своїх функціональних обов’язків; гнучка культура, яка сприяє в підвищенні адаптивності підприємства до викликів часу.

Запропонована класифікація видів підприємницької культури має практичну цілеспрямованість, оскільки дозволяє використовувати особливості кожного виду культури в процесі вироблення економічно вигідної управлінської дії, відповідно до конкретної виробничої ситуації. Поряд з економічними показниками, корпоративна культура може бути критерієм оцінки перспективності бізнесу [7, с. 34].

1.3. Основні принципи підприємницької культури

Принципи підприємницької культури — це базові вихідні положення, які забезпечують її формування та розвиток. Дотримання підприємством принципів корпоративної культури впливає на подальший її стан, ефективність прийняття управлінських рішень, результативність діяльності працівників [8].

Принципи підприємницької культури відображають вихідні засади, положення з ефективного управління персоналом [8].

Кожне підприємство може самостійно розробляти принципи підприємницької культури, проте, їх необхідно розділити на загальні та спеціальні.

Є такі загальні принципи підприємницької культури:

1. Принцип соціально-економічного та інтелектуального розвитку. Корпоративна культура повинна орієнтуватись на забезпечення економічного достатку, соціального та інтелектуального розвитку усіх працівників.
2. Принцип всеохопленості та системності передбачає формування та розвиток корпоративної культури з позиції охоплення нею усіх працівників, явищ, елементів та процесів, що забезпечують діяльність підприємства.
3. Принцип вимірності та корисності. Корпоративна культура повинна виконувати функцію корисності як для людей, так і для підприємства.
4. Принцип відкритості та постійного удосконалення передбачає орієнтацію підприємницької культури на удосконалення та стабільний розвиток. Корпоративна культура повинна бути відкритою, постійно вдосконалюватися, прагнути до нових досягнень.
5. Принцип координації полягає у тому, що підприємницька культура першочергово повинна забезпечувати порядок у роботі підприємства та координувати поведінку людей на підприємстві, а також поза його межами.
6. Принцип обов’язковості. Керівництво компанії має право здійснювати контролювання за дотриманням норм і правил підприємницької культури.
7. Принцип винагороди. Корпоративна культура повинна забезпечити однакову та справедливу винагороду працівникам, що дотримуються її норм.
8. Принцип відповідності чинному законодавству. Підприємство самостійно визначає норми та правила підприємницької культури, систему винагород за їх дотримання, механізм здійснення контролю за їх дотриманням, моделі розвитку корпоративної культури, проте, відповідно до вимог законодавства такі дії можна здійснювати лише на підставі чинних законодавчих та нормативно-правових актів та не суперечити їм [8].

Отже, можна констатувати, що підприємницька культура це система норма, правил та принципів на підприємстві, основана на моральних та матеріальних цінностей суспільства, яка функціонує в середині підприємства, підтримується всіма працівниками організації, яка застосовується як на підприємстві, так і за її межами, та є вагомим важелем управління трудовим потенціалом організації, основною складовою якої є корпоративне управління, що функціонує на засадах ринкової економіки та внітрішньокорпоративні відносини. Отож, розвинена соціально відповідальна культура на підприємстві є важливим фактором для реалізації трудового потенціалу колективу та є основною умовою його ефективного та збалансованого розвитку.

Оцінка підприємницької культури вимагає врахування її особливостей, визначення можливих резервів та напрямків удосконалення. Розробка ефективної методики діагностики корпоративної культури дозволяє використовувати її як активний механізм формування трудового потенціалу фірми. Практика свідчить, що для будь-якого підприємства немає єдиної, найкращої моделі підприємницької культури. Це обумовлено динамічністю підприємницької культури, чиє визначення та структура постійно змінюються під впливом науково-технічних, суспільних, етичних та ментальних факторів. Корпоративна культура впливає на кінцеві результати та ефективність діяльності підприємств, на стан фізичного та емоційного здоров’я співробітників [7].

Основними складовими підприємницької культури підприємства є: культура виробництва; культура персоналу і соціально-психологічного клімату; культура управління; культура організації праці; культура комунікацій; культура взаємовідносин з контрагентами; культура взаємовідносин із споживачами, соціальна культура (рис.1.2.) [7]. 

Дана схема дає можливість узагальнити та визначити місце та роль корпоративної культури як в зовнішньому, так і внітрушньому середовищі, виокреслити її елементи формування, які впливають на розвиток підприємства загалом.

В основу оцінки рівня підприємницької культури підприємства можна покласти концепцію, яка буде включати її основні форми вияву такі, як: показник культури виробництва підприємства; показник культури персоналу і соціально-психологічного клімату; показник культури управління; показник культури організації праці; показник культури комунікацій; показник культури взаємовідносин з контрагентами; показник культури відносин із споживачами; показник соціальної культури підприємства. Усі ці перелічені складові, дадуть можливість сформувати єдиний інтегральний показник рівня підприємницької культури на підприємстві.

За сучасних умов економічного розвитку вітчизняні компанії зайняті власним виживанням і в порівнянні із зарубіжними підприємствами не приділяють потрібної уваги розвитку корпоративної культури.

Уся підприємницька культура вітчизняних підприємств зводиться переважно до зовнішнього вигляду співробітників, спільних розважальних вечірок, при цьому ігноруючи основні потреби працівників та недостатньо усвідомлюючи важливості створення єдиного корпоративного духу, стилю поведінки, само-свідомості у професійній діяльності співробітників.

Однак, підприємницька культура успішних зарубіжних компаній таких, як: «Nucor», «Apple», «Intel», «Google» може стати прикладом для вітчизняних підприємств, які можуть пристосувати та використати деякі їхні особливості. 

Розділ 2. Практичні та прикладні аспекти культури підприємницької діяльності на прикладі «АГРОТОК ЛТД»

2.1. Роль, місце та елементи підприємницької культури на підприємстві «АГРОТОК ЛТД»

Компанія «АГРОТОК ЛТД» — провідний постачальник  сучасних технологій у вирощуванні сільськогосподарських культур, який майже десять років  забезпечує аграріїв України високоякісним посівним матеріалом,  найефективнішими засобами захисту рослин  та мінеральними добривами.

У своїй діяльності підприємство керується встановленими в усіх цивілізованих країнах нормами поведінки. Культура підприємницької діяльності — сукупність прогресивних гуманістичних матеріально-духовних досягнень в управлінні виробничими процесами та економічними відносинами між людьми. Господарська діяльність підприємця, фірми здійснюється відповідно до етичних, духовних критеріїв поведінки культурного середовища. Морально-етичні норми повинні завжди мати перевагу перед економічними інтересами.

Культура підприємництва на підприємстві «АГРОТОК ЛТД» включає такі складові: правила і норми діяльності, звичаї і традиції, особливості поведінки, взаємовідносин працівників даного підприємства, стилю керівництва, комунікаційні зв’язки у середині підприємства, так і з іншими підприємницькими структурами. Культура організації підприємницької діяльності не тільки забезпечує високий престиж підприємству, а й сприяє підвищенню ефективності виробництва, поліпшенню якості товарів та послуг, збільшенню доходів.

Відомо, що лише в 20% українських компаній існує усвідомлено сформована організаційна культура, що свідчить про нерозуміння важливості цього інструменту в побудові ефективної системи управління будь-якого підприємства. У зв’язку з цим, важливим є перехід від одних типів організаційних культур, до інших, більш динамічних, гнучких, що допомагають підприємствам пристосовуватися до вимог сучасного ринку.

Таким чином, при зміні стратегічного завдання організації або окремого структурного підрозділу можна змінити культуру цього підрозділу в сторону того типу, який в найбільшій мірі буде сприяти підвищенню ефективності його діяльності.

Дослідження показали, що фактично всі прояви організаційної культури на підприємстві «АГРОТОК ЛТД» (як матеріальні, так і ціннісно-нормативні) суттєво впливають на мотивацію персоналу. Можливості мотиваційного впливу засобів організаційної культури є надзвичайно широкими, адже вони включають, крім традиційних засобів стимулювання праці, інші інструменти, які справляють опосередкований, але при цьому не менш сильний вплив.

Для побудови ефективної мотиваційної системи, яка б відповідала організаційній культурі компанії «АГРОТОК ЛТД», дуже важливо визначити, якими мотивами керується персонал та які стимули компанія може надати для реалізації цих мотивів та задоволення потреб працівників. Вибір тих чи інших форм мотивації визначення їх пріоритетності, розмірів, адресності залежать від типу організаційної культури компанії, її фінансово-економічного стану та ситуації на ринку.

Елементи підприємницької культури формуються як під впливом досвіду діяльності даного підприємства, так і в результаті настанов його лідерів. Слід мати на увазі, що, перш ніж розпочати формування культури того чи іншого підприємства, слід твердо зрозуміти його систему цінностей та переконань. Вона складається роками, динамічна, постійно вдосконалюється.

Формування культури підприємницької діяльності може здійснюватися природним шляхом, коли підприємство на підставі вивчення досвіду минулого й теперішнього підтримують ті культурні традиції, які є найбільш результативними для досягнення поставлених цілей, і може цілеспрямовано формуватися шляхом спеціального впровадження певних комплексів поведінки.

Для підвищення культури підприємництва на належний рівень необхідно вивчити механізми взаємодії окремих елементів, існуючий між ними зв’язок, їхній вплив один на одного. При цьому слід проаналізувати, чи не застаріли уявлення про цінності, які принесли успіх підприємству, чи слід їх поновити. Зміни культури підприємництва відбувається відповідно до нових уявлень про цінності.

Проведені дослідження показують, збільшується значення таких цінностей як самовизначення, орієнтація на потреби, творчість, розкриття особистості, здатність іти на компроміси, передбачуваність поведінки, надійність, стабільність, фахові здібності.

Для порівняння загальної культури підприємництва на різних підприємствах оцінюється рівень культури підприємства, який визначається сукупністю показників:

Рівень культури праці – відповідність засобів, способів і норм поведінки, що властиві певній групі людей, які займаються спільною трудовою діяльністю, рівневі розвитку суспільства. Цей аспект культури підприємництва являє собою систему правил і норм діяльності, звичаїв та традицій, індивідуальних і спільних інтересів, особливостей поведінки працівників даної організації, стилю керівництва, задоволеність працівників умовами праці, згуртованість трудового колективу, рівень взаємного співробітництва.

Критерії, які визначають рівень культури праці: зміст праці, технічна оснащеність робочого місця, організаційні форми трудового процесу, рівень освіти та фахової підготовки, життєвий досвід, моральні позиції.

Рівень культури управління визначається здатністю управлінського органу ефективно й далекоглядно впливати на всі сторони діяльності підприємства за допомогою використання прогресивних техніки й технології, високого культурно-технічного рівня персоналу, а також на основі наукової організації праці та виробництва.

Рівень культури діяльності – характеристика рівня прогресивності застосовуваних техніки та технології протягом її здійснення, а також вироблюваної продукції, та його відповідності рівневі розвитку суспільства. Високий рівень культури може допомогти підприємству грамотно працювати, а низький – перешкоджає нормальній реалізації його ділової поведінки.

Елементи підприємницької культури:

— Законність.

Суворе виконання зобов’язань та обов’язків, які виходять з правових актів, договірних відносин та здійснюваних законних угод, із звичаїв ділового обороту, що виявляється у завдаванні майнової та моральної шкоди партнерам, конкурентам, споживачам, найманим працівникам.

Чесне ведення його суб’єктами свого бізнесу. Чесне ставлення до споживачів, партнерів, держави – це дійсно провідна ознака культури підприємництва.

Культура підприємництва як вияв правових та етичних критеріїв включає такі відносини: з державою, зі споживачами, з партнерами, з конкурентами, – а також дотримання чинних правових актів, стандартів, правил, норм, які прямо чи побічно впливають на розвиток підприємництва.

Квітучі та швидкозростаючі фірми мають високу культуру й особливий стиль, що сприяє досягненню й збереженню провідних позицій на ринку. Працівники таких фірм мають чітку систему цінностей та тверді уявлення про цілі й засоби їх досягнення, існують партнерські стосунки на всіх рівнях, високо цінуються професійна компетентність та вірність справі, прагнення до високої якості праці, просування по службі залежить від результатів праці, вміння брати на себе відповідальність, бажання розширити й зміцнити позиції, займати панівне положення на ринку.

Слід також урахувати, що для культури підприємництва головним є те, що відбувається на рівні поведінки. Якщо рівні цінностей та поведінки не співпадають, то це негативний результат.

Отже, культура підприємництва включає такі складові: правила і норми діяльності, звичаї і традиції, особливості поведінки, взаємовідносин працівників даного підприємства, стилю керівництва, комунікаційні зв’язки у середині підприємства, так і з іншими підприємницькими структурами.

Культура організації підприємницької діяльності в компанії «АГРОТОК ЛТД» не тільки забезпечує високий престиж підприємству, а й сприяє підвищенню ефективності виробництва, поліпшенню якості товарів та послуг, збільшенню доходів. Залежно від галузі, регіону, історії підприємства, персоналу кожне підприємство має свою культуру.

2.2. Аналіз підприємницької культури на підприємстві «АГРОТОК ЛТД»

Підприємницька культура, як правило, підкреслює способи функціонування, що призводять до оптимального прибутку. Різні підприємства та галузі втілюють різні культурні зацікавлення, щоб відповідати стратегіям, які працюють на них. А організаційна культура не завжди має прибуткові мотиви, як типова корпоративна культура. Компанія «АГРОТОК ЛТД» в своїй діяльності спирається на професійність та агрономічну досвідченість співробітників.

Одним з пріоритетних напрямів створення здорового клімату підприємства є підвищення рівня корпоративної культури. «АГРОТОК ЛТД», підтримуючи традиції передових підприємств, піклується про підтримку і розвиток корпоративної культури. Вона охоплює діяльність працівників з усіх боків і представлена спеціальним одягом із символікою комбінату та іншими заходами. Розглянемо головні наявні ознаки розвитку корпоративної культури.

Вважаємо, що бізнес-культура є свого роду зовнішньою оболонкою середовища функціонування підприємства, на яку впливають, власне, національні особливості країни та особливості ведення бізнесу у визначеному регіоні та доповнюється внутрішньою складовою — корпоративною та організаційною культурою. Отже, бізнес-культура є дещо ширшим поняттям ніж корпоративна та організаційна культура, але, загалом, вони формують єдине ціле — культуру ведення бізнесу.

Можна виокремити два основних параметри, які застосовуються для визначення типу корпоративної культури компанії незалежно від типу організації, розміру або галузі, зокрема:

—         тип культури, зорієнтований на взаємодію людей;

—         тип культури, зорієнтований на те, як люди відповідають на зміни.

Власне розуміння культури компанії вимагає визначити, в якому діапазоні знаходиться підприємство між цими двома вимірами. Вимір «Як люди взаємодіють» передбачає орієнтацію організації на взаємодію та координацію людей та дозволяє оцінити рівень компанії від високо незалежних до дуже взаємозалежних.

Вимір «Як люди відповідають на зміни» передбачає два рівні культури, такі як ті, що надають перевагу стабільності та ті, що підкреслюють гнучкість, сприйнятливість до змін [6].

На основі інформації про виміри взаємодії людей та реакції на зміни, дослідники виділяють вісім стилів бізнес-культури, які представлені на рис. 2.1.

Із січня 2017 року «АГРОТОК ЛТД» почав забезпечувати співробітників новим одягом високої якості, відповідної до найвищих стандартів. Програма переходу на одяг нового зразка розроблена в рамках проекту по формуванню й розвитку корпоративної культури компанії з метою поліпшення умов праці співробітників.

Корпоративна культура, як правило, підкреслює способи функціонування, що призводять до оптимального прибутку. Різні підприємства та галузі втілюють різні культурні зацікавлення, щоб відповідати стратегіям, які працюють на них, а організаційна культура не завжди має прибуткові мотиви, як типова корпоративна культура. У приватних компаніях у тому числі малих та середніх, культури можуть зосереджуватися навколо особистості та цінностей власників та засновників.

Культура підприємницької діяльності в компанії «АГРОТОК ЛТД» визначає, які клімат, стиль управління та взаємовідносин, цінності підприємства.

У ході розробки нового одягу велика увага приділялася не тільки матеріалу, який відповідає високим вимогам безпеки, але й дизайну одягу. Фахівцями Дирекції по персоналу й адміністрації був розроблений корпоративний дизайн костюма, відповідний до динамічного іміджу сучасних працівників агрономної галузі. Відповідно до положення Колективного договору кожному працівникові будуть видано два комплекти спецодягу. [20]

Сутність культури конкретної організації виражається в приписах, прийнятих ритуалах і церемоніях, а також в зразках неформального поведінки.

Призначення культури підприємництва пов’язане з рішенням двох основних проблем: 1) виживання в даній соціально-економічному середовищі; 2) забезпечення внутрішньої інтеграції для досягнення поставлених цілей. Культура підприємництва складається роками, вона динамічна і постійно вдосконалюється.

Організаційна культура є ефективним інструментом підприємства, яка виконує такі функції:

• підбір персоналу, формування згуртованої команди;
• адаптація нового персоналу;
• підвищення конкурентоспроможності колективу;
• створення неповторного іміджу підприємства.

Зокрема, можна виділити десять основних ознак організаційної культури:

1) вона соціальна, так як на її формування впливають всі або більшість працівників фірми;

2) регулює поведінку членів колективу;

3) створюється людьми;

4) свідомо чи несвідомо приймається всіма працівниками;

5) заснована на дотриманні традицій;

6) пізнавана;

7) здатна змінюватися;

8) багатогранна, тобто її не можна осягнути за допомогою одного будь-якого підходу;

9) знаходиться в постійному розвитку.

Одним з векторів стратегії розвитку сучасного підприємства сьогодні вважається грамотна побудова кадрової політики. Від правильного розрахунку в її реалізації залежать і досягнення лідируючих позицій підприємства на українському ринку, і оптимізація виробництва, і створення конкурентоспроможної продукції, і нарощування обсягів її виробництва, і, нарешті, поліпшення умов праці і підвищення її безпеки.

Компетентність і професіоналізм усіх категорій персоналу в компанії «АГРОТОК ЛТД» є стратегічними факторами успіху підприємства, важливим елементом його конкурентоспроможності. «АГРОТОК ЛТД»  зацікавлений в залученні кваліфікованих робочих кадрів, перспективних випускників вузів, фахівців і керівників зі стажем роботи, їхньої адаптації й успішній роботі.

В «АГРОТОК ЛТД»  розроблені програми адаптації щойно прийнятих працівників, що містять у собі:

а) орієнтацію — проведення кадровою службою лекцій знайомств знову надходять із правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз’ясненням корпоративної політики «АГРОТОК ЛТД», знайомство з історією і традиціями підприємства;

б) знайомство з новим місцем роботи — практичне знайомств щойно прийнятих зі своїми обов’язками і вимогами, що до нього пред’являються, устаткуванням, з адміністрацією, безпосереднім керівником і колегами;

в) закріплення    молодих   робітників    за   більш   досвідченими    і кваліфікованими шефами-наставниками, молодих фахівців за керівниками стажування з метою надання допомоги і підтримки в складному процесі входження в новий виробничий колектив, удосконалювання професійних умінь і навичок, ознайомлення з виробничою етикою;

г) асиміляцію — засвоєння стереотипів поводження і корпоративної культури в новому трудовому колективі, повне пристосування до середовища і культури підприємства.

Контроль за ходом  адаптації  щойно  прийнятих працівників здійснюють керівники підрозділів, шефи-наставники молодих робітників і керівники стажування молодих фахівців, відповідальні працівники відділу кадрів.

Одним з напрямків адаптації є корекція щойно прийнятих співробітників: навчальні професійні програми, семінари по використанню нових технологічних рішень, а також групові методи роботи, що розвивають згуртованість команди, що розкривають потенціал кожного зі співробітників, що впроваджують креативні форми взаємодії.

Досвід розвитку країн з ефективною ринковою економікою переконливо показує, що найбільш стійка база конкурентоспроможності ґрунтується на високій кваліфікації персоналу, його мотивації і бажання рішення проблем удосконалювання виробництва. Проведення в життя стратегій накопичування і збереження людського капіталу спонукує працівників «АГРОТОК ЛТД»   підтримувати, удосконалювати і модифікувати свої знання, навички й уміння протягом  усього трудового життя. 

Розділ 3. Розвиток культури підприємництва як проблема формування корпоративної етики та ринкового механізму корпоративного управління

3.1. Проблеми побудови підприємницької культури підприємства

Незважаючи на певні невдачі та труднощі практичного здійснення економічних реформ в Україні слід констатувати, що за роки незалежності виникли та сформувались якісно нові реалїї господарської діяльності. Перш за все слід відзначити, що попри всі соціально-економічні суперечності процесу приватизації, кожен громадянин України отримав сертифікат як свідоцтво своєї частки в загальнонаціональному майні і фактично став підприємцем вклавши цей сертифікат в те чи інше корпоративне утворення. По-друге, в результаті активного здійснення державою політики приватизації в Україні сформувалось понад 35 тисяч акціонерних товариств та десятки мільйонів акціонерів.

Оцінюючи ці зміни, слід поголитися з думкою багатьох сучасних дослідників, що велика кількість підприємств та акціонерів-підприємців, котрі створюють корпоративний сектор економіки України, потребує формування відповідної системи корпоративного управління та корпоративної культури взаємодії учасників акціонерних товариств.          “Корпоративний сектор економіки, — як зазначає Л.Воротіна, — в усьому світі є основою сучасної ринкової економіки, базис якої складають акціонерні товариства, банки, біржі, фінансово-промислові групи та інші інститути. Регіональна особливість України в цьому контексті потребує особливої уваги з боку суспільства, оскільки “суцільна сертифікація населення” спроможна створити неадекватне подрібнення капіталу і виробництва; призвести до послаблення корпоративного сектору та створення перешкод розвитку національної економіки на шляху до ринку”[11, с.13].

Підприємницьку діяльність звично ототожнюють з активним впровадженням інновацій та нових технологій, з творчим пошуком ефективних стратегій управління, масовим випуском нових товарів та послуг. Тому певними атрибутами підприємництва загалом можна вважати:

1)       мотив дії, що є одночасно і мотивом збагачення;

2)       механізм дії, який спирається на інвестування в певній сфері економічної діяльності;

3)       ризик, пов’язаний з непевністю у прийнятих рішеннях і з покриттям наявних затрат на випуск товарів та надання послуг.

Визначені нами атрибутивні риси підприємництва, як ми вважаємо, є визначальними в формуванні певного соціального портрета підприємця, а також основоположні засади культури підприємницької діяльності. Опираючись на існуючі дослідження [12], доцільно визначити 10 основних характеристик, котрі за своїм змістом притаманні більшості підприємців:

1. Підприємці прагнуть відстоювати персональну точку зору.
2. Підприємці досягають успіху завдяки успішній організації виробництва і ефективного використання різноманітних ресурсів.
3. Підприємцям притаманна розвинута інтуїція.
4. Підприємці вірять у свої ідеї. Останні перетворюються на джерело енергії і мотивації і стають основою подальшого розвитку підприємців.
5. Підприємцям притаманні певна жорсткість і навіть агресивність при реалізації бізнес-планів.
6. Підприємці можуть певним чином керувати ризиком, у результаті чого суттєво знижується страх при прийнятті управлінських рішень.
7. Підприємці є прихильниками зниження значущості соціальних аспектів бізнесу, спрощення змісту останніх.
8. Підприємці у своїй більшості бувають нетерплячі і невтомні. Вони погано переносять бюрократичні затримки, пов’язані з втратою часу, наприклад на освіту. Ось чому більшість підприємців не прагнуть отримати вчений ступінь.
9. Підприємці впевнені у власному лідерстві і здібностях, але часто не впевнені у продуктивних здібностях інших людях. У результаті цього підприємці прагнуть всю роботу виконати особисто, і нерідко бувають поганими організаторами.
10. Підприємці прагнуть бути незалежними і зберегти свою індивідуальність. Тому вони часто мають характеристику бунтівника або поганого колективіста.

Вказані характеристики певним чином відображують деякі важливі суперечності, приманні культурі підприємницької діяльності, котрі загалом обумовлені егоцентричною етичною орієнтацією продуктивної діяльності підприємця-власника.

Наявний рівень корпоративної культури підприємства потребує постійного моніторингу. Для цього розробимо тестування робітників підприємства.

В запропонованому далі тестуванні у серії тверджень, згрупованих по чотирьом ознакам: робота, керування, мотивація й мораль, характеризується організаційна культура підприємства. При оцінці використовується 10-бальна шкала. Якщо затвердження повністю збігається з думкою робітника, то ставиться 10 балів, якщо суперечить вашим установкам — 0 балів і т.д.

Перелік запропонованих питань (тверджень):

—         в нашій організації знову найнятим працівникам надається можливість оволодіти спеціальністю;

—         у нас є чіткі інструкції й правила поведінки всіх категорій працівників;

—         наша діяльність чітко й детально організована;

—         система заробітної плати в нас не викликає дорікань працівників;

—         усі, хто бажає, у нас можуть придбати нові спеціальності;

—         в нашій організації налагоджена система комунікацій;

—         у нас ухвалюються своєчасні й ефективні рішення;

—         ретельність і старанність у нас заохочуються;

—         в наших підрозділах налагоджена розумна система висування на нові посади;

—         у нас культивуються різноманітні форми й методи комунікацій (ділові контакти, збори, інформаційні бюлетені й ін.);

—         наші працівники беруть участь у прийнятті рішень;

—         ми підтримуємо гарні взаємини один з одним;

—         робочі місця в нас обладнані;

—         у нас немає перебоїв в одержанні внутріфірмової інформації;

—         у нас організована професійна (продумана) оцінка діяльності працівників;

—         взаємини працівників з керівництвом гідні високої оцінки;

—         усе, що потрібно для роботи, у нас завжди під рукою;

—         у нас заохочується двостороння комунікація;

—         дисциплінарні заходи в нас застосовуються як виключення;

—         у нас проявляється увага до індивідуальних відмінностей працівників;

—         робота для мене цікава;

—         на нашому підприємстві заохочується безпосереднє звернення майстрів і бригадирів до керівництва;

—         конфліктні ситуації в нас дозволяються з урахуванням реальності обстановки;

—         старанна праця в нас усіляко заохочується;

—         трудове навантаження в нас оптимальне;

—         у нас практикується делегування повноважень на нижні ешелони управління;

—         у наших підрозділах панують кооперація й взаємоповага між працівниками;

—         наша організація націлена на нововведення;

—         наші працівники горді за свою організацію.

Для визначення результату тестування працівників потрібно підрахувати бали. Для цього потрібно скласти показники всіх відповідей.

Далі необхідно підрахувати середній бал за наступними ознаками.

Робота – 1,5,9, 13, 17,21,25;

Комунікації – 2, 6, 10, 14, 18, 22;

Управління – 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28;

Мотивація й мораль – 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29.

Індекс визначається по загальній сумі отриманих балів Найбільша кількість балів — 290, найменше — 0. Показники свідчать про наступний рівень організаційної культури:

290…261 – дуже високий;

260…175 – високий;

174…115 – середній;

нижче 115 – що має тенденцію до деградації.

Вузькі місця організаційної культури визначаються по середніх значеннях у балах по секціях. Показники в балах за ознаками свідчать про наступний стан у колективі:

10…9 – чудове;

8…6 – мажорне;

5…4 – помітна зневіра;

3…1 – упадкове.

Пропоновані вище 29 тверджень мають бути зібрані в процесі опитування керівників середньої й вищої ланки управління. Усі вони значимі. Тому показник нижче 4 балів по якімсь пункту свідчить про неблагополучний стан справ на цьому напрямку трудової діяльності й у міжособистіснім спілкуванні працівників. Вчасно вжиті заходи можуть перешкодити сповзанню підприємства в кризовий стан. Таким чином, роботу з оздоровлення підприємства слід починати з аналізу справ, відбитих у конкретних затвердженнях.

Другий крок — аналіз і відповідне реагування на показники по чотирьом ознакам: робота, комунікації, управління, мотивація й мораль. Цілеспрямована діяльність у напрямку підвищення бальних показників за ознаками може сприяти підняттю індексу в цілому.

Ступінь впливу підприємницької культури на діяльність організації оцінюється по трьом факторам: спрямованості, широті охоплення й чинності впливу на персонал.

Дані тестування дають можливість оцінити перший фактор у прямому виді: загальний показник понад 175 бали свідчить про позитивну спрямованість організаційної культури; два інших фактора можна оцінити на основі показників за ознаками.

Запропонована система тестування, на наш погляд сприяє покращенню моніторингу кадрових проблем підприємства. Вчасні дії за результатами аналізу допоможуть підвищити рівень корпоративної культури, та клімат на підприємстві в цілому.

3.2. Перспективні напрямки розвитку підприємницької культури

На наш погляд, в сучасній моделі корпоративного управління суттєво змінюється сама соціокультурна основа підприємницької діяльності, оскільки корпоративне управління є безпосередньо націленим: на поєднання інтересів власників (акціонерів) і суспільства, а також на захист інтересів акціонерів і забезпечення максимально можливого прибутку від усіх видів діяльності акціонерних товариств згідно з чинним законодавством. Саме тому є всі підстави вважати культуру корпоративного управління як найбільш розвинуту та найбільш досконалу форму підприємницької діяльності, яка загалом базується на технологічних засадах принципу соціального партнерства [3,с.264-265.]. Тому розвиток сучасної культури підприємництва можна вважати одним із провідних напрямків розробки сучасної теорії корпоративного управління.

Для того, щоб чітко визначитись із підприємницькою культурою організаціям, передусім, необхідно розробити її принципи. Принципи підприємницької культури відображають вихідні засади, положення з ефективного управління персоналом. Розглянемо найважливіші принципи підприємницької культури, характерні для України.

Кожна організація може самостійно розробляти принципи підприємницької культури, проте на підставі проведеного аналізу літературних джерел вважаємо, що принципи необхідно розділити на загальні та спеціальні.

Оскільки є базові принципи, які можуть бути характерними та спільними для різних організацій, а вже залежно від галузі, сфери діяльності, форми господарювання організація може доповнювати загальні принципи спеціальними (індивідуальними).

Загальні враховують найважливіші характерні ознаки та властивості корпоративної культури організації. Загальні принципи можуть бути спільними для багатьох організацій, проте зважаючи на те, що підприємницька культура на підприємстві є індивідуальною та майже неповторюваною, доцільно виділити спеціальні принципи. Це принципи, які враховують особливі, індивідуальні ознаки та властивості корпоративної культури підприємства та розробляються конкретно для певного підприємства.

Під час формування підприємницької культури, зважаючи на різноманітність чинників, що впливають на її рівень, доцільно керуватись такими загальними принципами:

—         соціально-економічного та інтелектуального розвитку. Цей принцип передбачає, що підприємницька культура повинна орієнтуватись на забезпечення відповідного економічного достатку, соціального та інтелектуального розвитку усіх працівників підприємства.

—         Всеохопленості та системності. Передбачає формування та розвиток корпоративної культури з позиції охоплення нею усіх працівників, явищ, елементів та процесів, що забезпечують діяльність підприємства.

—         Вимірності та корисності. Корпоративна культура на підприємстві повинна забезпечувати ефективну його діяльність. Саме тому виокремлення принципу вимірності, дозволить забезпечити набір якісних та кількісних пара-метрів для оцінювання рівня корпоративної культури та характеру її впливу на фінансові, економічні показники діяльності підприємства. Корпоративна культура повинна виконувати функцію корисності як для людей, так і для підприємства.

—         Відкритості та постійного удосконалення. Елементи, цінності, норми корпоративної культури передаються із покоління в покоління, проте сучасний науково-технічний прогрес не перебуває на місці, а отже, цей принцип передбачає розвиток корпоративної культури з врахуванням, з одного боку, базових цінностей культури засновників підприємства, а з іншого, відповідність вимогам сучасної економіки, цінностей та потреб працівників. Отже, цей принцип передбачає орієнтацію корпоративної культури на удосконалення та стабільний розвиток. Корпоративна культура повинна бути відкритою, постійно вдосконалюватись, прагнути до нових досягнень.

Отже, для ефективного управління підприємницької культурою ми пропонуємо здійснення комплексу послідовних процесів:

—         відбір нових працівників з мотивацією, ціннісним ставленням до праці, нормами поведінки, близькими до підприємницької культури підприємства;

—         інформування працівників про цінності та стандарти діяльності підприємства;

—         стимулювання та заохочення працівників, поведінка яких є нормою, зразком або стандартом для інших;

—         поточне управління організаційною культурою.

Визначення основних напрямів впливу підприємницької культури на зовнішнє та внутрішнє середовища підприємства включає в себе такі напрями, як вплив на споживачів, здатність до змін, мотивація персоналу, імідж підприємства, психологічна комфортність. Розвиток підприємницької культури підприємства необхідно розглядати як обов’язковий атрибут поліпшення соціально-трудових відносин, що має значний вплив як на підвищення економічної ефективності підприємства, так і на сталий розвиток підприємства і реалізацію людського капіталу.

Приріст організаційного потенціалу, удосконалення підприємницької культури доцільно проводити через зміни поглядів робітників на зміни, які мають носити постійний характер, їхнє місце в підвищенні ефективності діяльності підприємства і його розвитку, бажання і можливостей для власного вдосконалення з метою поліпшити модернізацію організаційного розвитку до вимог цифрової економіки.

Таким чином, дослідження особливостей формування й розвитку підприємницької культури та сучасних вимог до умов праці дає підстави сформулювати основні вимоги до управління підприємницької культурою та забезпечення сталого розвитку підприємства. Чим сильніша підприємницька культура, тим сильніше підприємство, а потужне підприємство є важливим складником стабільності економічного й громадського життя держави. Тобто в сучасному бізнесі організаційна культура виступає важливою умовою успішної роботи підприємства, фундаментом його динамічного росту, гарантом прагнення до підвищення ефективності та забезпечення сталого його розвитку.

З посиленням конкуренції з’являється необхідність у створенні додаткових конкурентних переваг, одним з яких є організаційна культура.

Отже, дотримання принципів підприємницької культури впливає на подальший її стан, ефективність прийняття управлінських рішень, результативність діяльності працівників. Дослідження принципів корпоративного управління та практика діяльності організації дозволяє сформувати принципи, які сприяють розвитку підприємницької культури.

Підприємницька культура є важливим чинником оновлення економіки організації, тому необхідне її використання як інструмента управління, що формуватиме у свідомості людей прагнення працювати на єдину ціль, використовувати свої знання й досвід для досягнення успіху організації. 

Висновки

Отже, з метою забезпечення стабільного розвитку підприємств та підвищення ефективності їх діяльності, керівництву підприємств необхідно інвестувати ресурси у формування та вдосконалення підприємницької культури.

Підприємницька  культура повинна знаходитися в центрі постійної уваги менеджерів. Вона має сприяти досягненню ефективних результатів діяльності підприємства на основі наближення інтересів адміністрації і персоналу. Формування підприємницької  культури дасть змогу підвищити конкурентоспроможність підприємств та їх продукції як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках. Практична цінність підприємницької  культури полягає в тому, що вона: піднімає вартість акцій і чистий прибуток, тим самим збільшує капіталізацію компанії, створює високі виробничі показники і знижує витрати, забезпечує низьку плинність кадрів, створює згуртованість співробітників. Необхідність підприємницької  культури виявляється у тому, що без сформованої культури починають гальмувати бізнес-процеси і комунікації на різних рівнях.

Розвиток економічної думки сприяє розвитку поглядів щодо сутності та принципів побудови підприємницької  культури, її місця та ролі в ефективності діяльності підприємства. Були визначені основні функції організаційної культури: змістовна, виховна (освітня, розвиваюча), мотиваційна, інтегруюча, охоронна, нормативно-регулююча, змінююча, адаптивна, комунікативна, селективна, стабілізуюча, оптимізуюча, відтворювальна та прогнозуюча. Аналіз різних підходів, позицій вітчизняних та закордонних вчених і спеціалістів в сфері менеджменту, а також корпоративного управління щодо сутності поняття «підприємницька  культура» дозволили визначити останню як цілісну систему, яка має свої специфічні особливості та закономірності у вигляді традицій, норм та правил поведінки, знання яких необхідне працівникам усіх рівнів для забезпечення росту ефективності та якості роботи , досягнення загальних цілей організації та підтримки сприятливого внутрішнього клімату організації.

Проведений аналіз видів підприємницької  культури з виділенням різних підходів дозволив сформувати узагальнюючу класифікацію типів організаційної культури з видокремленням класифікаційної ознаки — в залежності від стадій життєвого циклу підприємства.

Підприємницька культура повинна бути еталоном ефективної діяльності. Приклади провідних компаній свідчать, що міцна та високорозвинена культура сприяє зміцненню становища компанії, збільшенню її прибутків, підвищенню ефективності діяльності працівників. Еталонним носієм культури на підприємстві є його менеджери. Адже саме вони найяскравіше можуть продемонструвати норми підприємницької культури, оскільки мають для цього більше можливостей а ніж звичайні працівники. Будучи еталоном підприємницької культури, менеджери цим самим забезпечують її розвиток та ефективність. 

Список використаної літератури

1. Азаренкова Г. М. Фінансова діяльність суб’єктів підприємництва:підруч. для студентів ВНЗ / Г. М. Азаренкова, О. М. Біломістний, І. І.Біломістна; Ун-т банк. справи Нац. банку України (м. Київ). – К.: УБС НБУ, 2019. – 303 с.
2. Апопій В. В. Основи підприємництва: навч. посіб. / В. В. Апопій, Н.О. Шутовська, С. А. Середа. – К.: Ліра-К, 2014. – 324 с.
3. Артеменко М.Г. Корпоративна культура: мотиви управлінської діяльності. — Вісник ХНУ імені В.Н. Каразіна. — № 917. — 2018. — С. 91-99.
4. Блажівська О. Є. Спільна діяльність учасників простого товариства:монографія / О. Є. Блажівська. – К.: Ліра-К, 2013. – 224 с.
5. Бондар М. І. Звітність підприємства: навч. посіб. / М. І. Бондар. – К.:ЦУЛ, 2015. – 570 с.
6. Васильців Т. Г. Економіка малого підприємства: навч. посіб. / Т. Г.Васильців, О. І. Іляш, Н. Г. Міценко ; за ред. д-ра екон. наук Т. Г. Васильціва. –К.: Знання, 2013. – 446 с.
7. Грищенко І. М. Підприємницький бізнес: Підруч. для студентів ВНЗ /І. М. Грищенко. – К.: Грамота, 2016. – 519 с.
8. Гусєва О. Ю. Вплив етичних компонентів на розвиток корпоративної культури телекомунікаційних підприємств / О. Ю. Гусєва, Н. М. Сукурова // Бізнес Інформ. — 2021. — № 8. — С. 196-203
9. Дикинс Д. Предпринимательство и малые фирмы / Д. Дикинс, М.Фрил. – К.: Ліра-К, 2014. – 448 с.
10. Економіка і підприємництво, менеджмент: навч. посіб. / [Рогач С. М.та ін.]. – К.: Компринт, 2015. – 713 с.
11. Запухляк І. Б. Корпоративна культура у реалізації стратегії розвитку підприємства [Електронний ресурс] / І. Б. Запухляк, В. В. Сабадош // Науковий вісник Івано-Франківського національного технічного університету нафти і газу. Серія : Економіка та управління в нафтовій і газовій промисловості. — 2020. — № 2. — С. 60-71.
12. Захарчин Г. М. Основи підприємництва: культура, технологія,відповідальність: навчальний посібник з грифом МОН / Г. М. Захарчин, О. В.Юринець. – К.: Знання, 2018. – 254 с.
13. Ілляшенко С.М., Овчаренко М.І. Умови та особливості становлення корпоративної культури вітчизняних підприємств /С.М. Ілляшенко, М.І. Овчаренко // Економіка та управління підприємствами. Проблеми економіки — № 3, 2012. — с. 115-118.
14. Інноваційнепідприємництво:креативність,комерціалізація,екосистема: навч. посіб. для ВНЗ / [Ю. Бажал та ін.]; за ред. д-ра екон. наук,проф. Ю. М. Бажала. – К.: Пульсари, 2015. – 278 с.
15. Калина А. В. Державна політика розвитку підприємництва в Україні /А. В. Калина. – К.: Патерик, 2014. – 498 с.
16. Карлін М. І. Правові основи підприємницької діяльності: конспект лекцій / М. І. Карлін, Ю. В. Строцюк; Східноєвроп. нац. ун-т ім. Лесі Українки, Ін-т економіки та менеджменту, Каф. фінансів та оподаткування. – Луцьк:Вежа-Друк, 2015. – 107 с.
17. Клочко В. М. Управління за цінностями як головний елемент створення корпоративної культури підприємства [Електронний ресурс] / В. М. Клочко, О. В. Богоявленський, Н. О. Постольна // Бізнес Інформ. — 2021. — № 4. — С. 270-275.
18. Князь С. В. Підприємництво та менеджмент: навч. посіб. / С. В. Князь,Т. І. Данько, Н. Б. Ярошевич; за наук. ред. С. В. Князя; Нац. ун-т «Львів.політехніка». – Львів: Вид-во Львів. політехніки, 2016. – 123 с.
19. Князь С. В. Підприємництво, торгівля та біржова діяльність: організаційно-методичні аспекти: навч. посіб. / С. В. Князь, Н. П. Яворська;Нац. ун-т «Львів. політехніка». – Львів: Вид-во Львів. політехніки, 2016. –103 с.
20. Копитко М. І. Корпоративна культура як стратегічний напрям управління підприємством в умовах сучасних викликів/ М. І. Копитко, Н. Я. Михаліцька, М. Р. Верескля // Вчені записки університету «КРОК». Серія : Економіка. — 2021. — Вип. 2. — С. 92-99
21. Кочубей Р. В. Предпринимательские структуры в изменяющейся среде: проблемы адаптации: монографія / Р. В.Кочубей. – К.: Ліра-К, 2015. –133 с.
22. Крегул Ю. І. Правове регулювання безпеки підприємницької діяльності: навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Ю. І. Крегул, М. І. Зубок;Київ. нац. торг.-екон. ун-т. – К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2013. – 215 с.
23. Кубарева І. В. Напрями та інструменти розвитку організаційної культури виробничого підприємства / І. В. Кубарева, Т. С. Незамедінова // Стратегія економічного розвитку України. — 2021. — Вип. 48. — С. 114-128.
24. Кулішов В. В. Економічний довідник підприємця: навч. посіб. / В. В.Кулішов. – К.: Ліра-К, 2013. – 162 с.
25. Лігоненко Л. О. Підприємництво і бізнес-культура: підручник / Л.О.Лігоненко, Г.Л. Піратовський, І.В. Молоштан та ін.; за заг. ред. Л.О.Лігоненко –К.: Київ. нац. торг.- екон. ун-т, 2011. – 508 с.
26. Мельник А. О. Роль та значення корпоративної культури в діяльності вітчизняних підприємств [Електронний ресурс] / А. О. Мельник, Н. В. Давиденко // Modern economics. — 2020. — № 24. — С. 113-118.
27. Мельников А. М. Основи організації бізнесу: навч. поcіб. / А. М.Мельников. – К.: Ліра-К, 2013. – 200 с.
28. Петрович Й. М. Створення і функціонування суб’єктівпідприємництва: навч. посіб. / Й. М. Петрович. – К.: Ліра-К, 2015. – 256 с.
29. Полянська А. С. Формування моделі корпоративної культури в діяльності вітчизняних підприємств / А. С. Полянська, О. М. Дюк // Причорноморські економічні студії. — 2019. — Вип. 27(2). — С. 9-16.
30. Смоленюк П.С. Корпоративна культура як основа розвитку організації. — Наука й економіка. — 2020. — № 1. — С. 123-128.
31. Судук О. Ю. Корпоративна культура – інструмент підвищення конкурентоспроможності підприємства / О. Ю. Судук // Вісник Національного університету водного господарства та природокористування. Економічні науки. — 2020. — Вип. 4. — С. 409-415.
32. Тарасова О.В. Корпоративна культура як інструмент ефективного менеджменту підприємства / О.В. Тарасова //Економіка харчової промисловості. — № 3 (19) / 2013. — с. 28-32.
33. Татарінов В. В. Маркетингова стратегія та організаційна культура підприємства [Електронний ресурс] / В. В. Татарінов, В. С. Татарінов // Європейський вектор економічного розвитку. — 2021. — № 1. — С. 99–113.
34. Тягунова Н. М. Підприємництво і бізнес-культура. Кредитно-модульний курс : навч. посіб. / Н. М. Тягунова, О.А. Спориш. – К. : Центручбової літератури, 2014. – 118 с.
35. Тягунова Н. М. Підприємництво і бізнес-культура. Кредитно-модульний курс: навч. посіб. / Н. М. Тягунова. – К.: Ліра-К, 2014. – 118 с.
36. Харчишина О. В. Особливості організаційної культури підприємств у сфері готельних послуг [Електронний ресурс] / О. В. Харчишина, Н. В. Трушкіна // Бізнес Інформ. — 2021. — № 1. — С. 309-319
37. Химич І.Г. Формування корпоративної культури підприємства в сучасних економічних умовах / І.Г. Химич // Сучасні соціально-економічні проблеми теорії та практики розвитку економічних систем. – 2019. – № 31. – С. 105–116.
38. Шевченко А. В. Основні фази формування корпоративної культури підприємств авіаційного транспорту / А. В. Шевченко, А. А. Трухан // Науковий вісник Ужгородського національного університету. Серія : Міжнародні економічні відносини та світове господарство. — 2018. — Вип. 21(2). — С. 121-124
39. Юрко І. В. Торговельне підприємництво: навч. поcіб. / І. В. Юрко. –К.: ЦУЛ, 2014. – 308 с.
40. Ярошевич Н. Б. Підприємництво і менеджмент навч. посіб. / Н. Б.Ярошевич. – К.: Ліра-К, 2014. – 408 с.