Обучение персонала — это целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей;
• Мир превращается в рынок с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции;
• Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• Для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

В основу концепции качества трудовой жизни положен подход к творческому характеру личности человека, к мотивации человека к труду. Работник стремится к содержательному труду и желает быть активной стороной в социально-трудовых отношениях: влиять на трудовой процесс, планировать свою работу, участвовать в решении вопросов найма, оплаты труда и др., и именно это стремление побуждает его постоянно повышать производительность труда и профессиональное мастерство [3].

Основную цель при разработке факторов повышения качества трудовой жизни мы видели в создании таких условий, в которых работник мог бы развиваться как личность в культурных, национальных, нравственных и бытовых аспектах. Так, американский ученый Эдвард Лоулер полагал, что главным мотиватором труда должна являться не зарплата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения [4].

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов [5].

1. Работа должна быть интересной, т. е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.
2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.
3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.
6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.
7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Среди российских экономистов и социологов исследованию и формированию научных концепций в области качества трудовой жизни, а также основных условий, его обеспечивающих, посвятили свои работы В. Н. Бобков, В. Ф. Потуданская, П. В. Савченко, Г. Э. Слезингер, Н.          А. Тучкова, Б. М. Генкин, Р. А. Яковлев.

Так, основные условия, обеспечивающие качество трудовой жизни, сформулированы В. Ф. Потуданской: это «надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; безопасные и здоровые условия труда; создание условий для самовыражения и самореализации; обеспечение трудовой демократии и правовой защищенности; создание условий для профессионального роста; придание социальной полезности работе» [6]. Эти условия, несомненно, применимы и к качеству трудовой жизни женщин, хотя и имеют некоторые отличительные особенности.

Справедливое вознаграждение за труд рассматривается не только как приоритетное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого развиваются более высокие человеческие потребности.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала — обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала — обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированного персонала:

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обученияявляется эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.

Предметом обучения являются:

• знания — получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• умения — способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки — высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности — совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки.

Следующие характеристики качества трудовой жизни — проблемы безопасности и экологии труда — связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Этот элемент КТЖ особо важен при использовании труда женщин, так как их организм менее устойчив к перегрузкам и нарушениям гигиены труда, которые могут нанести ущерб их здоровью и негативно повлиять на способность женщины выполнять свои репродуктивные функции.

Диапазон проблем, входящих в понятие «условия труда», весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности женщины и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности женщины.

Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда.

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:

• затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;
• финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;
• достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;
• польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы;

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.

Важный фактор повышения качества трудовой жизни — наличие и возможность использования социально-бытовой инфраструктуры организации. Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще, так как процесс формирования и развития трудового потенциала уже не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.

Опыт промышленно развитых стран показывает, что, в конечном счете, существует непосредственная связь между качеством жизни, уровнем жизни и структурой потребления. Изменения в качественных характеристиках рабочей силы привели к изменениям в характере личного потребления. От своевременного возмещения энергетических затрат, произведенных организмом во время труда, зависит работоспособность данного лица, поэтому необходимы условия для восстановления физических и духовных сил работников, ее подготовки для полной самоотдачи в процессе производства.

Современная концепция качества трудовой жизни обязательно включает в себя и психологические моменты труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема «летунов» и т. д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.

В практической работе, связанной с управлением персоналом, традиционно в целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создать в организации службу гигиены труда, а также службы психологической помощи работающим [8].

Заключение

Содержание социально-экономической эффективности малого предпринимательства — это результативность реализации его основных и дополнительных функций в рыночной экономике. Критерием (или мерой оценки) его социально-экономической эффективности является степень реализации каждой его функции, определяемой путем сопоставления нормативных и фактических параметров. По нашей оценке результативность реализации российским малым предпринимательством основных социально-экономических функций в 4-5 раз ниже, чем в Европейских странах с индустриально развитой экономикой. Наиболее важными условиями достижения им своих нормативных параметров являются: обеспечение макроэкономической стабильности, эффективная государственная поддержка его развития по приоритетным для данного этапа направлениям, создание благоприятных условий для легализации его деятельности.

Проблема качества жизни и качества трудовой жизни является весьма актуальной для работающих женщин и стоит особенно остро именно у этой категории населения. Это связано с тем, что женщина, помимо выполнения трудовых функций и обязанностей в общественном производстве, является носителем генеративной функции, а также функции воспитания детей и ведения домашнего хозяйства. Такое совмещение социальных ролей является причиной постоянного ролевого напряжения и ролевых конфликтов в жизни многих сотрудников.

Список использованной литературы

1. Благов, Ю.Е. Корпоративная социальная ответственность. Эволюция концепции / Ю.Е. Благов. – М.: Высшая школа менеджмента, 2010. – 272 с.
2. Бланшар, К. Лидерство: к вершинам успеха / К. Бланшар; пер. с англ.; под ред.Т. Ю. Ковалевой. – СПб.: Питер, 2011. – 368 с.
3. Богдан, Н. Н. Управление социальным развитием организации: теория и практика: учеб. пособие для студ. вузов / Н.Н. Богдан, М.Г. Масилова; Владивосток. гос. ун-т экономи-ки и сервиса. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009. – 284 с.
4. Бурмистрова, Т. Корпоративная социальная ответственность и стратегические приоритеты российского бизнеса / Т. Бурмистрова // Экономические стратегии, № 3/2011, с.68-71
5. Векслер, А.Ф. Зачем бизнесу спонсорство и благотворительность / А.Ф. Векслер, Г.Л. Тульчинский. – М.: Вершина, 2006. – 336 с.: ил., табл.
6. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, Альпина Паблишерз, 2010. – 210 с.
7. Ветлужских, Е.Н. Стратегическая карта, системный подход и KPI. Инструменты для руководителей / Е.Н. Ветлужских. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 204 с.
8. Долан, С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной жизнедеятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке / С. Долан, С. Гарсия. – М.: Претекст, 2008. Ил. 26. Табл.21. – 313 с.
9. Зарецкий, А.Д. Корпоративная социальная ответственность: мировая и отечественная практика: учеб. пособие / А.Д, Зарецкий, Т.Е. Иванова. – Краснодар: Издательство КСЭИ, 2012. – 231 с.
10. Зинченко, Г.П. Социальное партнерство / Г.П. Зинченко, И.И. Рогов. – М.: Дашков и К, 2009 – 224 с.
11. Иванова, С.В. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации / С. Иванова, Д. Болдогоев, Э. Ботчанинова, А. Глотова, О. Жиги-лий. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 – 278 с.
12. Каплан, Р.С. Сбалансированная система показателей / Р.С. Каплан, Д.П. Нортон; пер.с.англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 304 с.
13. Коротков, Э.М. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров / Э.М. Коротков, О.Н. Александрова, С.А. Антонов [и др.]; под ред. Э.М. Короткова. – М.: Издательство Юрайт, 2012 (и др.). – 445 с. – Серия: Бакалавр. Базовый курс.
14. Корпоративная социальная ответственность. Новая философия бизнеса: учеб. пособие. – М.: Внешэкономбанк, 2011.– 56 с.
15. Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания. Потребители, менеджеры, лидеры общественного мнения и эксперты оценивают социальную роль бизнеса в России / под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. – М.: Ассоциация менеджеров, 2003. – 100 с.
16. Кричевский, Н.А. Корпоративная социальная ответственность / Н.А. Крический, С.Ф. Гончаров. – М.: Дашков и Ко, 2006. – 195с.
17. Минцберг, Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента / Г. Минцберг; пер.с англ. – СПб.: ПИТЕР. 2011. – 288 c.