ВСТУП

Актуальність дослідження. Мотивація базується на індивідуальних потребах, а прагнення індивіда задовольняти свої потреби спричиняє готовність до демонстрації необхідної поведінки. Роботодавець зацікавлений в компетентних співробітниках, які ідентифікують себе з цілями організації, працюють продуктивно й охоче, ефективно використовуючи вміння, навички і знання.Проблема ефективної мотивації співробітників лікувально-профілактичних закладів має особливе значення, оскільки, по-перше, фінансові ресурси цих закладів обмежені, а по-друге, середній вік медичного персоналу перевищує 45 років. Мотивація до праці в середині службової кар’єри істотно знижується, і цей факт вимагає пильної уваги і особливих підходів. Крім того, не всі інструменти, що дозволяють ефективно управляти поведінкою співробітників комерційних компаній, виявляються також прийнятними до медичного персоналу. Це має низку пояснень.

По-перше, співробітники медичної сфери далеко не завжди ставлять на перше місце свій дохід і залежність доходу від ефективності роботи. Ментальна складова в медицині як і раніше сильна і часто переважає над матеріальною виплатою.Особливістю медичного персоналу, в більшості є, відношення до професії, як до чогось більшого, ніж інструменту для заробляння грошей. Професія в медицині – це приналежність до групи однодумців, до касти, до вельми консервативної та закритої структури. І в цьому є ще одна чудова можливість для розстановки акцентів у системі мотивації: заохочення (або подяки) у вигляді уваги з боку ключових представників медичної середовища.[1]

Наряду з усвідомленням своєї приналежності до медичної громади, дуже близько знаходиться ще один мотиваційний механізм – управління професійним зростанням і Іменем професіонала. Велике значення має, незважаючи на минулі смутні роки, наявність кандидатської або докторської ступені, можливість її отримання і внаслідок цього, підвищення статусу співробітника в колективі.

Мотивація до професійного й особистісного зростання – також одна з відмінностей медичного персоналу. Можливість інвестувати в себе, підвищувати свою кваліфікацію, а внаслідок цього надавати більш фахову допомогу, збільшувати кількість повторних звернень пацієнтів, зміцнювати своє ім’я як фахівця. Тому можливість навчання та розвитку також є цікавим прикладом мотиваційного впливу.Праця медика в нинішніх умовах все більше мотивується за рахунок внутрішніх чинників, багато зовнішніх факторів, за винятком соціальної значимості його професійної діяльності, працюють недостатньо. По суті, відбувається експлуатація таких особистісних властивостей медиків, як відповідальність, почуття обов’язку, вірність лікарській клятві, любов до своєї роботи, зовнішня ж стимуляція з боку держави недостатня. Якщо у старшого покоління працівників охорони здоров’я ця внутрішня мотивація сформована і достатньо стійка, то для молодого покоління потрібна зовнішня підтримка рішучості займатися важкою професією медика, і ця підтримка повинна супроводжуватися справедливою матеріальної оцінкою його праці.У нинішніх умовах найважливішим видом матеріального заохочення є грошові виплати, потреба в збільшенні заробітку очевидна, оскільки оплата праці в медицині нижче, ніж середня по регіону. Вихідним пунктом формування заробітної плати є гарантована постійна заробітна плата. Змінна – преміальна оплата передбачає додаткову премію за наднормативний обсяг робіт, суміщення, стаж тощо, тобто преміальна оплата повинна залежати від об’єктивно вимірюваних результатів. У цьому зв’язку досить актуальним завданням є розробка стимулюючої системи оплати праці на основі використання показників, що найбільш повно відображають трудовий внесок конкретного працівника і колективу в цілому. Різноманіття видів робіт в охороні здоров’я, відсутність чітких критеріїв результативності праці, об’єктивної оцінки якісних показників роботи, кількісних вимірників праці – все це ускладнює розробку стимулюючої системи оплати праці в лікарні.

На сучасному етапі життя з’явилися нові процеси в політиці, економіці, духовному житті, які нерозривно пов’язані з новим розумінням людини, зі зростанням ролі особистості у суспільстві. Технічний   прогрес   суспільства  супроводжується   інтенсифікацією  та  ускладненням   психічної  діяльності  окремої  людини.   Цим  обумовлена  більша  напруженість  нервової  системи, що,  у  свою  чергу,  може   негативно  впливати  на  взаемо працю між людьми.Персоніфікація   особистості,  тобто  потреба  у  самовизначенні,  сприяє  зростанню  вимог кожної  людини,  почуттю  власної  гідності,   що  теж  впливає  на  співпрацю  робітнків.Все  це може  відбитися  на  формуванні  морально- психологічного  клімату   в  медичному колективі.

Третину  свідомого життя людина  проходить на роботі. І те, у яких умовах протікає трудова діяльність,психологічна обстановка  в   колективі, якими є ділові й особисті взаємини, впливає на результати  праці, кількість і якість проробленої роботи.

Гендерні   відносини формуються  та  розвиваються  у  складних  умовах та  в  різних  ситуаціях,  у  взаємовідносинах   серед  осіб  протилежної   статі     проявляються   тенденції  до  взаємодії .[2]

Ієрархізованість мотиваційної сфери – це у свідомості людини значимість тої або іншої потреби, мотиваційної установки, інших мотиваційних позицій, відповідно до  чого одні мають домінуюче значення при формуванні мотиву, а інші –другорядне; одні використовуються частіше, інші –рідше. Не дивно, що мотивації та мотивам присвячена велика кількість монографій як вітчизняних (В.Г. Асеєв, В.К. Вілюнас, В.І. Ковальов, А.Н. Леонтьєв, М.Ш., Магомед-Емінов, В.С. Мерлін, П.В. Симонов, Д.Н. Узнадзе, А.А. Файзуллаєв, П.М. Якобсон), а також закордонних авторів (Дж. Аткінсон, Г. Холл, К. Мадсен, А. Маслоу, Х. Хекхаузен). На даний момент існує багато підходів щодо вивчення структури та основних складових компонентів мотивації, втім вивчення гендерених особливостей мотивації реальнодіючих професіоналів не були предметом окремого дослідження. [3]

Мета дослідження – дослідити та теоретично обгрунтувати гендерні відмінності професійної мотивації  колективу.

Для досягнення поставленої мети були визначені наступні задачі:

1. На основі вивчення науково-психологічних джерел здійснити теоретичний аналіз щодо змісту та структури професійної мотивації, розкрити зміст та структуру професійної мотивації чоловіків та жінок.
2. Експериментально виявити і проаналізувати гендерні особливості та специфіку професійної мотивації.
3. Розробити програму мотиваційного тренінгу та обгрунтувати його вплив на професійну мотивацію колективу.

Під час написання дипломної роботи були використані наступні методи: теоретичний (аналіз наукової літератури з досліджуваної проблеми); емпіричні (методика «діагностики особистості на мотивацію до успіху Т. Елерса.(Додаток.Б)», «Методика діагностики особистості на мотивацію до уникнення невдач Т.Елерса(Додаток В)»); методи математичної статистики; методи психологічної корекції.

Об’єкт дослідження– професійна мотивація колективу.

Предмет дослідження – гендерні відмінності професійної мотивації медичного колективу.

Методологічна основа дослідження — дослідження становлять положення психологічної науки про: особистість фахівця як активного суб’єкта професійної діяльності (В.Бодров, М.Пряжников, Є.Климов, З.Карпенко, Г.Ложкін, С.Максименко, В.Семиченко, В.Шадриков та ін.); зміст та трансформаційні ознаки професійної адаптації фахівця (Л.Аболін, Ж.Вірна, К.Гуревич, М.Левітов, О.Маклаков, Н.Наєнко, Г.Никифоров, В. Петровський, А.Фурман та ін.); природу і сутність емпатії (О.Бодальов, С. Борисенко, Т. Василишина, Л. Виговська, М.Обозов, Н. Пов’якель, Т.Федотюк, Н.Шевченко, І.Юсупов та ін.); емпатію як актуально-функціональну властивість у контексті життєво-стильового концепту мотиваційно-смислової регуляції особистісної реалізації (Ж. Вірна); етику та деонтологію професійної діяльності медичного працівника (І. Гурвіч, Б.Карвасарський, С. Лібіх, В. Макаров, В. Матвєєв, В. Оранський, К.Платонов, В.Ташликов, Й. Харді та ін.).

Експериментальна база дослідження. Дослідно-експериментальна робота виконувалася на базі База емпіричного дослідження Київська Міська Клінічна Лікарня №12. Дослідженням було охоплено В нашому дослідженні взяли  участь 20 медичних працівників  – медсестер і медбратів: 10 чоловіків у віці від 21 до 40 років та 10 жінок у віці від 21 до 45 років.

Практичне значення дослідження полягає в розробці психологічно обґрунтованих засобів корекції шкільної тривожності дітей молодшого шкільного віку, виділення властивостей особистості, що є орієнтирами в роботі з тривожною дитиною. Запропонований комплекс засобів психодіагностики та корекції шкільної тривожності у молодших школярів може бути використаний у роботі практичних та шкільних психологів.

Структура роботи.  Дипломна  робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (81 примірник) та додатків. Робота проілюстрована таблицями та діаграмами. Основний текст роботи викладено на  90 сторінках.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ЗАСАДИ ВИВЧЕННЯ ПРОБЛЕМИ ПРОФЕСІЙНОЇ  МОТИВАЦІЇ

1.1Структура професійної мотивації та мотивація професійної діяльності  персоналу медичного колективу 

Мотивація як головний фактор детермінації та регуляції активності особистості представляє виключний інтерес. Але для того, щоб підійти до розкриття цього поняття варто почати з потреб – фундаменту мотиваційної сфери, цілей та мотивів – більш складних психічних утворень, на основі яких і формується мотивація[23].Термін потреба в його психологічному значенні використовується для позначення фундаментальних рушійних сил, невідємних від функціювання живих істот. Визначення потреби не є однозначним, вона може розумітися як нужда,  предмет задоволення нужди, відсутність благ, необхідність, стан напруження, системна реакція організму на певний вплив [10]. У будь якому контексті потреби – це ті базові типи відношень, які необхідні індивіду для його оптимальної життєдіяльності. По мірі підвищення рівня складності організму вони стають більш диференційованими. Таким чином система потреб тварин та людини буде істотно відрізнятися в кількісному та якісному плані [21]. Варто також відмітити надзвичайну складність проблеми класифікації потреб. Адже, по-перше, для них не характерна рівнозначність та рівноможливість, які є обов’язковою умовою будь якої каталогізації. По-друге, структура каталогу вимагає певної взаємоізольованості його складових частин, проте жодне з людських бажань, жодна з потреб не можуть бути відокремлені від інших. По-третє, складність полягає в динамічності природи потреб, класифікація не може наприклад відобразити те, що одна потреба може бути вираженням інших потреб і бажань [18]. Однак, спираючись на рівень складності потреб, їх можна розділити на первинні та вторинні(квазіпотреби). При чому первинні потреби визначаються як вродженні, а вторинні – як набуті в протягом життя. Очевидно те, що вторинні потреби є набагато складнішими, індивідуальними для кожної особистості.

Формування первинних потреб проходить в три етапи: латентна стадія розвитку потреби, стадія неусвідомлюваної модальності нужди та стадія усвідомлення потреби. Ці етапи характеризуються значною динамікою вегетативних зсувів та емоційних реакцій, що в меншій мірі спостерігається при формуванні вторинних потреб. Питання відповідності  чи невідповідності данної стадіальності квазіпотребам є й досі відкритим і не достатньо вивченим на сучасному етапі [10].

Основні характеристики людських потреб – сила, періодичність виникнення і спосіб задоволення. Додатковою, але досить істотною характеристикою, особливо коли мова йде про особистості, є предметний зміст потреби, тобто сукупність тих об’єктів матеріальної і духовної культури, за допомогою яких дана потреба може бути задоволена.  Індивідуальні особливості потреб залежать від темпераменту, конституції, статури, гендерних особливостей та ін.

Потреба – це внутрішній стан функціональної або психологічної нужди або нестачі предметів чи факторів, що забеспечують оптимальну життєдіяльність індивіда.На відміну від цього, термін мотив відноситься до конкретних проявів потреб. Мотиви пов’язані з динамічними і направляючими аспектами конкретної дії [21] .

Мотиви розглядають у багатьох аспектах:

1) як спонукання, потреба: оскільки потреба є джерелом активності людини, то деякі дослідники ототожнюють її з мотивами;

2) мотив як предмет задоволення потреб — такий погляд спирається на передумову, що предмети стають об’єктами бажань і цілей дій суб’єкта, коли останній включає його в практичне усвідомлення свого ставлення до потреб 3) мотив є намір — дана точка зору грунтується на тому, що намір є спонукальною силою, вольовим актом, отже, можна припустити, що воно тісно пов’язане з мотивацією і мотивом.

4)  мотив є психічним станом, який змушує людину діяти або не діяти

5) мотив виступає як задоволеність — позитивне емоційний стан, що є одним з факторів, що позитивно впливають на протікання діяльності У зв’язку з тим, що спонукання можуть бути усвідомленими або неусвідомленими, виникає питання чи завжди мотив усвідомлений. Так, кажучи про мотивовану або невмотивовану поведінку (наприклад, у підлітків), припускають існування неусвідомленим мотивів, так як ясно, що за «невмотивованою» поведінкою все одно стоїть якесь спонукання, хай і не усвідомлене особистістю. Згідно, запропонованої А.А. Файзулаевим послідовної концепції виділяються три етапи, які мотив проходить у своєму становленні: 1) виникнення спонукання; 2) усвідомлення спонукання; 3) прийняття особистістю усвідомленого спонукання у якості мотиво. З цього слідує, що неусвідомленого мотиву не існує.

Крім мотивів та потреб в якості спонукачів людської поведінки розглядають так само цілі, емоції, інтереси, завдання, бажання. Так, наприклад, В.Г. Асєєв вказує на те, що мотивація найтіснішим чином пов’язана з емоціями. Так як, одна з функцій емоцій полягає в тому, що вони орієнтують людину, вказують на значущість навколишніх явищ, на ступінь їхньої важливості. Інша функція емоцій проявляється у відносно стійкій в часі установці на той чи інший функціонально енергетичний рівень життєдіяльності [24].С.Л. Рубінштейн також вказує на те, що «мотив людських дій природно пов’язаний з їхньою метою, оскільки мотивом є спонукання або прагнення її досягти. При цьому створюється можливість як сходження так і розбіжності між мотивом і метою. Метою є виконання громадської діяльності, а мотивом задоволення особистих потреб. Єдність діяльності конкретно виступає як єдність тих цілей на які вона спрямована, і мотивів з яких вона виходить .

Підводячи підсумок усьому вищесказаному, визначимося з тим, що ми будемо розуміти під мотивом. Отже, під мотивом ми будемо розуміти — стійку, внутрішню психологічну причину поведінки людини, її вчинків. Відповідно мотивація — це динамічний процес фізіологічного та психологічного керування поведінкою людини, що визначає його спрямованість, організованість, активність, стійкість. Мотивація також розуміється як процес формування мотиву, а мотив в даному випадку є продуктом мотивації.

Також в психологічних працях часто можна зустріти поняття «мотиваційна сфера особистості» [6]. Під цим терміном розуміють всю наявну у даної людини сукупність мотиваційних утворень: диспозицій (мотивів), потреб та цілей, атитюдів, поведінкових зразків, інтересів. З точки зору розвиненості, її характеризують по широті, гнучкості та ієрархізованості.

Широта мотиваційної сфери визначається як якісне різноманіття мотиваційних факторів. Тобто чим більше у людини різних мотивів, потреб та інтересів, тим більш розвинутою може вважатися його мотиваційна сфера. Але при цьому слід ураховувати, на скільки ці мотиви глибокі, адже поверхневість нехай навіть великої кількості мотивів не може вказувати на високу розвиненість мотиваційної сфери. Крім цього, Мотиваційну сферу як підструктуру особистості складають не стільки актуальні мотиви, скільки стійкі латентні мотиваційні утворення (спрямованість особистості, інтереси, мотиваційні установки, бажання), які визначаються як потенційні мотиви.

Виходячи з цього, можна стверджувати,що мотиваційна сфера особистості є латентним утворенням, в якому конкретні мотиви як тимчасові функціональні утворення з’являються лише епізодично, постійно змінюючи одне одного [20].

Гнучкість мотиваційної сфери характеризується різноманіттям засобів, за допомогою яких може бути задовільнена одна й та сама потреба.

Ієрархизованість мотиваційної сфери – це відображення в свідомості людини значущості  тієї чи іншої потреби, мотиваційної настанови, інших емоційних диспозицій, відповідно з чим одні мають домінуюче значення при формуванні мотиву, а інші – залежне, другорядне; одні використовуються частіше, інші – рідко.

Мотиваційна сфера людини знаходиться в постійному русі та розвитку, в онтогенезі відбувається постійне доопредмечування та переопредмечування базових потреб, які під впливом опосередковуючого їх досвіду та спеціальних виховних впливів розгортається в складну, мінливу та взаємодіючу структуру мотиваційних систем, в ситуативному розвитку мотивації відбувається постійне розгортання в динамічне суб’єктивне мотиваційне поле породжуваних цими системами оцінок та спонукань, в розвитку мотивації особистості суб’єкт постійно знаходиться в пошуку оптимальних рішень в мотиваційному полі майбутнього, його рішення формують мотиваційні системи які протистоять мотиваційним полям теперішнього. Мотиваційна сфера формується прижиттєво залежно від соціальних умов  та в результаті виховних дій, що спрямовують її на суспільно значущій зміст, тобто вона має особливе джерело та рушійні сили розвитку ,що пояснює незворотність розбіжностей та специфіку кожної особистості [4]. Таким чином, цілеспрямоване формування мотиваційної сфери особистості – це, по суті, формування самої особистості, воно в основному є педагогічним завданням по вихованню моральності, формуванню інтересів та навичок [20].

Оскільки процес формування мотиву пов’язан з використанням багатьох особистісних утворень, що поступово формуються по мірі розвитку особистості, очевидним є те, що в кожний віковий період матимуть місце певні особливості мотивації та структури мотиву. Але варто підкреслити, що новоутворенням є не мотивація як така, а мотиватори, тобто психологічні фактори, що впливають на процес мотивації і формування намірів. Отже, необхідним є розглядання формування мотиваційної сфери особистості в різному віці.

 Існують два підходи до вивчення теорій мотивації професійної діяльності.

Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основними мотивом їх проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда МакКлелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.Теорія мотивації по А. Маслоу. Перша з розглянутих теорій називається ієрархією потреб Маслоу. Сутність її зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання теорія. Її прихильники, у тому числі й Абрахам Маслоу, вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі ж поведінки лежать потре6ности людини, які можна розділити на п’ять груп:фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку і т.д потреби в безпеці і впевненості в майбутньому — захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби задовольнятимуться і в майбутньому,соціальні потреби необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття «ліктя» і підтримка потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень, потреба самовираження, тобто потреба у власному зростанні і в реалізації своїх потенційних можливостей.Перші дві групи потреб первинні, а наступні три вторинні. Згідно теорії Маслоу, всі ці потреби можна розташувати в строгій ієрархічній послідовності у вигляді піраміди, в підставі якій лежать первинні потреби, а вершиною є вторинні.Сенс такої ієрархічної побудови полягає в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, в поведінці людини більш визначальним є задоволення потреб спочатку низьких рівнів, а потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів. Найвища потреба — потреба самовираження і росту людини як особистості — ніколи не може бути задоволена повністю, тому процес мотивації людини через потреби нескінченний.Борг керівника полягає в тому, щоб ретельно спостерігати за своїми підлеглими, своєчасно з’ясовувати, які активні потреби рухають кожним із них, і приймати рішення по їхній реалізації з метою підвищення ефективності роботи співробітників.

Теорія мотивації Девіда МакКлелланда. З розвитком економічних відносин і вдосконаленням управління значна роль в теорії мотивації відводиться потребам більш високих рівнів. Представником цієї теорії є Девід МакКлелланд. Згідно його твердженню структура потреб вищого рівня зводиться до трьох чинників: прагненню до успіху, прагненню до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь в ухваленні складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання — його здатність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати оточуючих у його правильності. Згідно теорії МакКлелланда люди, що прагнуть до влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.Управляти такими потребами можна, підготовлюючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, напрямки на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому.Теорія мотивації Фредеріка Герцберга. Ця теорія з’явилася в зв’язку із зростаючою необхідністю з’ясувати вплив матеріальних і нематеріальних чинників на мотивацію людини.

Фредерік Герцберг створив двохфакторну модель, що показує задоволеність роботою. Перша група факторів (гігієнічні фактори: політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособистісні відносини, ступінь безпосереднього контролю за роботою) пов’язана із самовираженням особистості, її внутрішніми потребами, а також з навколишнім середовищем, у якому здійснюється сама робота. Друга група факторів мотивації (успіх, просування по службі, визнання і схвалення результату, висока ступінь відповідальності, можливість творчого і ділового росту) пов’язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник тут повинен пам’ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи. Гігієнічні фактори Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам, потреби в безпеці і впевненості в майбутньому.Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов’язково починає краще працювати, на думку Ф. Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна. Таким чином, змістовні теорії мотивації базуються на дослідженні потреб і виявленні факторів, що визначають поведінку людей.Другий підхід до мотивації базується на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань, або модель мотивації по В. Вруму, теорія справедливості і теорія або модель Портера — Лоулера. Теорія очікувань В. Врума. Згідно теорії очікувань не тільки потреба є необхідною умовою мотивації людини для досягнення мети, але і вибраний тип поведінки. Процесуальні теорії очікування встановлюють, що поведінка співробітників визначається поведінкою керівника, який за певних умов стимулює роботу співробітника;співробітника, який упевнений, що за певних умов йому буде видано винагороду;співробітника і керівника, що допускають, що при визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видано певну винагороду;співробітника,який зіставляє розмір винагороди з сумою, яка необхідна йому для задоволення визначеної потреби.Сказане означає, що в теорії очікування підкреслюється необхідність у перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.

Виходячи з теорії чекань можна зробити вивід, що працівник повинний мати такі потреби, які можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник повинен давати такі заохочення, що можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.Згідно цієї теорії справедливості ефективність мотивації оцінюється працівником не по певній групі чинників, а системно з урахуванням оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а інший — на старому, у одного було одне якість заготовок, в іншого — інше. Або, наприклад, керівник не забезпечує співробітника тією роботою, яка відповідає його кваліфікації. Або був відсутній доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і т.д.

Теорія мотивації Л. Портера — Е. Лоулера. Ця теорія побудована на поєднанні елементів теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.Л. Портер і Е. Лоулер ввели три змінні, які впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особистісні якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до докладених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу слушності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і, відповідно, ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Згідно такої теорії результативність повинна неухильно підвищуватися.Серед вітчизняних вчених найбільших успіхів у розробці теорії мотивації досягли Л.С. Вигодський і його учні А.Н. Леонтьєв і Б.Ф. Ломов. Вони досліджували проблеми психології на прикладі педагогічної діяльності, виробничі проблеми вони не розглядали. Саме з цієї причини їх роботи не отримали подальшого розвитку. На нашу думку, всі основні положення теорії Выгодского підходять і для професійної діяльності.Теорія Выгодского стверджує, що в психіці людини є два паралельних рівня розвитку — вищий і нижчий, які і визначають високі і низькі потреби людини і розвиваються паралельно. Це означає, що задоволення потреб одного рівня з допомогою засобів іншого неможливо.Наприклад, якщо в певний момент часу людині потрібно задоволення в першу чергу нижчих потреб, спрацьовує матеріальне стимулювання. В такому разі реалізувати вищі потреби людини можна тільки нематеріальним шляхом. Л.С.Выгодский зробив висновок про те, що вищі і нижчі потреби, розвиваючись паралельно і самостійно, сукупно керують поведінкою людини і його діяльністю. По всьому думку, ця теорія більш прогресивна, ніж будь-яка інша. Проте вона не враховує вищі проблемні потреби людини.Виходячи з системного уявлення людської діяльності, можна стверджувати, що людина приймає рішення на рівні регулювання, адаптації та самоорганізації. Відповідно, і потреби повинні бути реалізовані на кожному із зазначених рівнів одночасно. Можна стверджувати, що нижчі, вищі і вищі потреби розвиваються паралельно і сукупно і управляються поведінкою людини на всіх рівнях його організації, тобто існує потрійний характер задоволення потреб через матеріальне і нематеріальне стимулювання.

Теорія мотивації Дугласа Макгрегора. Дуглас Макгрегор проаналізував діяльність виконавця на робочому місці і виявив, що керуючий може контролювати наступні параметри, що визначають дії виконавця:

• завдання, що одержує підлеглий;
• якість виконання завдання;
• час одержання завдання;
• очікуваний час виконання задачі;
• засоби, наявні для виконання задачі;
• колектив, у якому працює підлеглий;
• інструкції, отримані підлеглим;
• переконання підлеглого в посильності задачі;
• переконання підпорядкованого у винагороді за успішну роботу;
• розмір винагороди за проведену роботу;
• рівень залучення підлеглого в круг проблем, пов’язаних з роботою.

Всі ці чинники залежать від керівника і, у той же час, у тієї або іншій мірі впливають на працівника, визначають якість і інтенсивність його праці. Дуглас Макгрегор прийшов до висновку, що на основі цих чинників можливо застосувати два різних підходи до керування, що він назвав «Теорія X» і «Теорія Y». Теорія «X» утілює чисто авторитарний стиль управління, характеризується істотною централізацією влади, жорстким контролем по перерахованим вище факторам. Теорія «Y» відповідає демократичному стилю керування і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі, обліку відповідної мотивації виконавців і їх психологічних потреб, збагачення змісту роботи.

Обидві теорії мають рівне право на існування, але, у силу своєї полярності, у чистому виді на практиці не зустрічаються. Як правило в реальному житті має місце комбінація різних стилів керування. Ці теорії зробили сильний вплив на розвиток управлінської теорії в цілому. Посилання на них сьогодні можна зустріти в багатьох практичних посібниках по керуванню персоналом підприємства, мотивації підлеглих. Теорії Макгрегора були розроблені стосовно до окремо взятої людини. Подальше удосконалювання підходів до керування було зв’язано з тим розвитком організації як системи відкритого типу, а також була розглянута робота людини в колективі. Це привело до концепції цілісного підходу до керування, тобто необхідності обліку всієї сукупності виробничих і соціальних проблем.

Так Вільям Оучи запропонував своє розуміння цього питання, що одержало назву «Теорія Z» і «Теорія A», чому у великому ступені сприяли відмінності в керуванні, відповідно, у японській і американській економіках. Оучи В. відзначає непропорційна увага до техніки і технології на шкоду людському чиннику. Тому «Теорія Z» базувалася на принципах довіри, довічної наймання (як увага до людини) і груповому методі прийняття рішень, що дає ще і міцний зв’язок між людьми, більш стійке їхнє положення (Додаток, Таблиця1).

Проте, можна помітити, що управління розвивалося здебільшого убік ідей, закладених у «Теорії Y», демократичного стилю управління. Таким чином, із визначеними допущеннями «Теорію Z» можна назвати розвиненою й удосконаленої  «Теорією Y», адаптованої насамперед під Японії. «Теорія A» у більшому ступені характерна для США. Однак деякі компанії західних країн успішно застосовують у себе принципи «Теорії Z». Переваги і недоліки діючих мотиваційних моделей в управлінні. Помилково вважати, що приведені вище мотиваційні моделі бездоганні і їх не можна піддати критиці за наявні в них недоліки в теоретичному і практичному аспектах. Так, Дж. О’шонессі з посиланням на А. Портера приходить до висновку, і стверджує, що, наприклад, модель Маслоу має наступні недоліки:1. Категорії Маслоу непридатні для вирішення практичних завдань. Не можливо беззастережно пояснити спостережуване поведінку тим чи іншим мотивом. Звідси, розглядаючи ієрархію Маслоу в якості гіпотези, важко усвідомити, які спостереження необхідно провести, щоб її спростувати. Це критичне зауваження відноситься до всіх видів мотивів. Мотив не завжди може бути логічно виведений з поведінки, так як між ними немає однозначної відповідності: один мотив може бути задоволена різними діями. Так, поведінка узгоджене і поведінку конкуруюче можуть викликатися одним і тим же мотивом.

2. Можна вказати на поведінку, яка не узгоджується з теорією Маслоу. Так, припускаючи, що борг належить одному із вищих рівнів, ієрархія ігнорує той факт, що люди готові померти, виконуючи обов’язок, і часто ставлять гордість вище безпеки або фізіологічної потреби.3. Хоча ця ієрархія має вигляд моделі процесу, механізм переходу з одного рівня на іншій не розкривається.Теорію ієрархії, можливо, краще всього розглядати як організуючу концепцію, а у відомому сенсі її розпливчастість сприяли широкому визнанню цієї теорії. Є підстави вважати, що подібні ієрархії потреб діють серед робітників і серед керівних працівників і що в останніх потреби в повазі і самовираженні часто не задоволені.

Критичний погляд Дж. О’шонессі і Л. Портера на мотиваційну модель Маслоу стосується лише теоретичних і методологічних аспектів та у відриві від виробничого процесу і поведінки людини в процесі праці. Навіщо, наприклад, люди повинні, працюючи на виробництві, жертвувати своїм життям заради виконання свого обов’язку. В таких умовах людина часто опиняється під впливом або недосконалість технологічного процесу, або недостатньої уваги з боку керівника підприємства, що прагне до економії витрат на створення комфортних умов, ставлячи працівника в екстремальні умови.Не залишилася поза критики і мотиваційна модель Д. МакКлелланда, який почав з дослідження того, як людина діє, а того, як він мислить. При цьому МакКлелланд використовує так звану проектну методику, засновану на тому, що випробуваний словами описує відображається йому малюнок. Основна передумова полягає в тому, що чим більше двозначним, незрозумілим є малюнок, тим з більшим ступенем імовірності в оповіданні випробуваного проявляться його мотиви. МакКлелланд стверджує, що думки, висловлені в таких оповіданнях, можна згрупувати так, що вони висловлять три категорії людських мотивів. Це потреби в афіліації (прагнення до приналежності), у владі, в успіху або досягненні цілей. Потреба в досягненні цілей може бути пов’язана з кількома потребами в ієрархії Маслоу; по суті, це потреба робити що-небудь (те, що індивід порівнює себе з іншими) краще, ніж робилося раніше.

МакКлелланд стверджує, що керівникові, для того щоб бути лідером, слід мати високу потребу в досягненні цілей. Вона характерна для тих керівників, які вважають за краще працювати поодинці. Висока потреба у дружніх відносинах, близькості і взаєморозуміння може в деяких випадках призводити до неефективності працівника, що викликається страхом погіршити відносини. Окремі автори вважають, що керівник повинен підбирати роботу для підлеглих, враховуючи мотивацію останніх. Існує думка, проте, що цього ще недостатньо для високої ефективності, що система винагороди або компенсації) повинна бути розроблена за участю винагороджуються і розглядатися в безпосередньому зв’язку з ефективністю праці.Хоча модель МакКлелланда може бути використана для поліпшення організаційного клімату, складовою частиною якого є мотивація персоналу, у його теорії можна оскаржувати багато, в тому числі методологію дослідження і занадто спрощену класифікацію мотивів.До сказаного можна додати, що сьогодні немає такої мотиваційної моделі, яку не можна піддати критиці, кожна з них має свої плюси і мінуси, і це природний процес. Не можна, звичайно, повністю заперечувати і зазначені вище недоліки моделі Д. МакКлелланда.Також піддається критичному аналізу і двохфакторна теорія мотивації Ф. Герцберга, яка віднесена до категорії «мотиваційно-гігієнічної» і базується на результатах дослідження, в ході яких здійснювалося виявлення факторів, які позитивно й негативно впливають на ставлення людини в процесі праці. Ф. Герцберг зробив головний висновок, який покладено в основу мотиваційної моделі, «що людям властиві два види потреб: уникнути страждань і психологічного зростання»._У_мотиваційній_моделі_Ф._Герцберга_відзначають.три.основних.недоліки:
1. Даний підхід на перший погляд нагадує дещо видозмінений гедонізм (шукати задоволення, уникати прикростей), де поняття задоволення замінено самовираженням. Традиційне заперечення гедонізму (наприклад, те, що ми не можемо безпосередньо шукати задоволень або уникати прикростей, а можемо лише шукати курс дій, наслідком якого стали б засмучення або задоволення) представляється в даному випадку менш доречним, так Герцберг точно визначає_умови,_які викликають «страждання» або «психологічне.зростання».
2. Кінг стверджує, що полеміка з приводу двофакторної теорії Герцберга багато в чому викликана недостатньо чіткими формулюваннями автора. На думку Кінга, найбільш ймовірна версія така: «Все мотиватори, разом узяті, вносять великий внесок у задоволення роботою, ніж сукупність гігієнічних факторів, а всі гігієнічні фактори, разом узяті, вносять більший внесок у незадоволеність роботою, ніж сукупність мотиваторів».3. Нарешті, Д.Шваб і Л.Камингс вказують на те, що докази, які застосовувалися для обґрунтування передумови задоволення веде до дії, не були експериментальними.Дж. О’шонессі, проводячи подальший аналіз мотиваційних моделей, досить детально розглянув теорію «Х» і теорію «У» Макгрегора. Багато з теорії і практики управління Макгрегор вважав відображенням погляду на людину, характерного для теорії «Х», а саме:

1. Середня людина від природи ледачий — він працює як можна менше.
2. Йому не дістає честолюбства, він не любить відповідальності, вважає за краще, щоб ним керували.
3. Він від природи егоцентрична, байдужий до потреб організації.

4.Він від природи опирається змінам.

5. Він довірливий, не дуже кмітливий -легка здобич для шарлатана і демагога.Такий погляд на людину відображається в політику»батога»(загроза безробіття)і»пряника»(гроші).

Теорія «У» дотримується такого погляду на людину:

1. Люди не є від природи пасивними і не протидіють цілям організації. Вони стали такими в результаті роботи в організації.
2. Мотивація, можливість розвитку, здатність брати на себе відповідальність, готовність направляти свою поведінку на досягнення цілей організації — все це є в людях, а не вкладається в них управлінням. Обов’язок управління — допомогти людям усвідомити і розвинути в собі ці людські якості.
3. Важлива задача керування полягає в тому, щоб створити такі умови в організації і застосовувати такі методи роботи, щоб люди могли досягати своїх цілей найкращим чином лише за умови спрямування своїх зусиль на досягнення цілей організації.Якщо адміністрація поділяє погляди теорії «Х», вона звертає особливу увагу на методи зовнішнього контролю, тоді як при використанні теорії «У» особливе значення надається самоконтролю при періодичних звітах про виконання. Передбачається, що самоконтроль виникає, коли робочі сприймають цілі компанії як свої власні, і тоді ймовірність досягнення цілей компанії висока. Макгрегор вважає засобом досягнення високого ступеня залученості метод участі працівників в прийнятті рішень.Теорії «Х» та «У» відображають полярні позиції і погляди. Але зі сказаного випливає, що керівник, який виявляє жорстке, деспотичне поведінка, повинен дотримуватися положень теорії «Х»; такого однозначного відповідності між поведінкою і поглядами немає. Суперечності, висловлені різними авторами в частині теоретичних і практичних аспектів нині діючих мотиваційних моделей, аж ніяк не призводять до їх повного заперечення, навпаки, критичні зауваження головним чином спрямовані на їх вдосконалення. Ефективність або життєвість тієї чи іншої моделі можна перевірити тільки шляхом їх апробації на практиці з урахуванням того середовища, де вони будуть впроваджуватися. Безперечно одне, що відсутність мотиваційних моделей на наших підприємствах буде знижувати ефективність діючих систем управління і соціально-економічну діяльність трудових колективів. Разом з тим стає зрозуміло, що мотиваційні моделі можуть призводити як до позитивних, так і негативних соціально-економічних наслідків, особливо якщо в організації діють неформальні групи.

1.2Теорії гендерних відмінностей в сучасній психологічній літературі.

Перед тим як досліджувати теорії нерівності визначимося з самим поняттям «гендер».У феміністській літературі існує кілька концепцій гендеру. Це обумовлено як відносною «молодістю» гендерного підходу (перші роботи з’явилися близько двадцяти років тому), так і складністю самого феномена. Для всіх них базовим положенням є розрізнення понять стать (sex) і гендер (gender). Стать — це термін, що означає ті анатомо-біологічні особливості людей (в основному — в репродуктивній системі), на основі яких люди визначаються як чоловіки або жінки. Його слід вживати тільки стосовно характеристик і поведінки, яке випливає безпосередньо з біологічних відмінностей між чоловіками і жінками. Гендер — це складний соціокультурний конструкт: відмінності в ролях, поведінці, ментальних і емоційних характеристиках між чоловічим і жіночим,суспільством.

У рамках цього підходу гендер розуміється як організована модель соціальних відносин між жінками і чоловіками, яка не тільки характеризує їх міжособистісне спілкування і взаємодію в сім’ї, а і визначає їх соціальні відносини в основних інституціях суспільства (а також і визначається або конструйована ними).Гендер, таким чином, трактується як один з базових вимірів соціальної структури суспільства, який разом з іншими соціально-демографічними і культурними характеристиками (раса, клас, вік) організує соціальну систему. Соціальне воспроиводство гендерної свідомості на рівні індивідів підтримує засновану на ознаці статі соціальну структуру. Втілюючи в своїх діях очікування, пов’язані з їхнім гендерним статусом, індивіди конституюють гендерні відмінності й одночасно обумовлюються ними системи панування і володарювання. У багатьох суспільствах жінок і чоловіків не тільки сприймають, але і оцінюють по-різному, обґрунтовуючи гендерними особливостями і різницею в їх здібностях відмінності у розподілі влади між ними. Усвідомлення гендерної приналежності — конституирующий елемент соціальних відносин, заснований на сприйманих відмінності між статями, а стать- це пріоритетний спосіб вираження сладних відносини.

Гендер конструюється через певну систему соціалізації, розподілу праці та прийняті в суспільстві культурні норми, ролі і стереотипи. Прийняті в суспільстві гендерні норми і стереотипи певною мірою визначають психологічні якості (заохочуючи одні і негативно оцінюючи інші), здібності, види діяльності, професії людей в залежності від їх біологічної статі. При цьому гендерні ролі і норми не мають універсального змісту і значно розрізняються в різних суспільствах. В цьому розумінні бути чоловіком або жінкою означає зовсім не володіння певними природними якостями, а виконання тієї або іншої ролі._В_сучасних_соціальних_і_гуманітарних дослідженнях гендер використовується не як незмінна і універсальна конструкція. Поняття гендер означає не річ або предмет, не багато речей або предметів, а комплексне переплетіння стосунків і процесів. Необхідно мислити відносинами, щоб з аналітичної категорії гендеру вивести культурну реальність — як у минулому, так і в сьогоденні.

Поняття фемінний і маскулінний стали активно використовуватися разом з розробкою концепції гендеру і вживаються в гендерних дослідженнях для обозначениякультурно-символічного змісту «жіночого» і «чоловічого». Гендер (gender) 1. (Загальне значення) — відмінність між чоловіками і жінками за анатомічною підлозі. 2. (Соціологічне значення) соціальний поділ, часто засноване на анатомічному полі, але не обов’язково збігається з ним.Таким чином, соціологічне використання терміна може відрізнятися від повседневного.Социологи і соціальні психологи стверджують: стать відноситься до біологічних характеристик, у відповідності з якими люди діляться на категорії «чоловік», «жінка» або в рідкісних випадках «гермафродит» (коли характеристики обох статей фактично або явно об’єднані), а гендер — до соціальних і соціально-психологічних атрибутів, подразделяющим людей на категорії «чоловічий», «жіночий» або «гермафродитный» (коли характеристики обох гендерів навмисно або ненавмисно комбіновані).на думку багатьох соціологів, в соціологічному дискурсі гендер повинен застосовуватися тоді, коли стосується соціально створеного поділу суспільства на тих, хто відноситься до чоловіків, і тих, хто — у жінок. У той час як «чоловік» і «жінка» є термінами, зарезервованими за біологічними відмінностями між ними, а також хлопчиками і дівчатками, «чоловіче» і «жіноче» відноситься до сформованим культурою рис поведінки та видів темпераменту, які вважаються соціально відповідними підлоги. Ці риси вивчаються з допомогою складного і тривалого процесу социализации.Антропологи, наприклад Маргарет Мід[1], 1психологи і соціологи підкреслювали, що гендер визначається не біологічно, а соціально і за допомогою культури, будучи культурно та історично відносним. Його значення, інтерпретація і вираз змінюються і всередині, і між культурами, служачи об’єктом історичних змін. Соціальні фактори — клас, вік, раса і етнос — теж утворюють особливе значення, вислів і досвід гендеру, виділяючи той факт, що його не можна зрівнювати яким-небудь спрощеним способом з підлогою або сексуальністю.Гендер (gender) – соціальна стать. В англійській мові розмежовуються поняття соціальної статі («gender») і біологічного («sex»). Термінологічно поняття гендеру оформилося в процесі теоретичного розвитку фемінізму, а потім і власне гендерних досліджень.Сучасне  суспільствознавство послідовно і досить продуктивно розробляє дане поняття як одне з найважливіших для аналізу підстав соціальності та її форм. Зміст поняття «гендер» укладено, насамперед, в ідеї соціального моделювання чи конструювання статі. Соціальний стать конструюється соціальною практикою. У суспільстві виникає система норм поведінки, що пропонує виконання певних статевих ролей; відповідно виникає жорсткий ряд уявлень про те, що є «чоловіче» і «жіноче» у даному суспільстві, гендер — сукупність соціальних репрезентацій, а не природою закріплена даність. Гендер -культурна маска статі, те, що ми думаємо про поле в межах наших соціокультурних уявлень. Більш того, стать і гендер, тобто те, що стало в процесі його соціалізації. Не стать належить людині, а людина статі, а він визначений владою і мовою. У сучасному суспільстві все важче провести межу між біологічною детермінованістю статі його соціальним моделюванням. «Сьогодні немає нічого менш надійного, ніж стать. Принцип невизначеності поширюється на статеві стосунки, як і на відносини, політичні та економічні»[2].При всім різноманітті підходів і позицій стосовно визначення гендер має сенс виділити дві концепції: теорію соціальної конструкції теорію гендеру та гендерної системи.У логіці першого підходу називають три групи характеристик: біологічна стать, статево-рольові стереотипи, поширені в тому чи іншому суспільстві, і т. н. «гендерний дисплей» — різноманіття проявів, пов’язаних з запропонованими суспільством нормами чоловічого і жіночого дії і взаємодії. Поняття «гендерний дисплей» введено. Гоффманом[3] і висловлює безліч проявів культурних складових підлоги. У відповідності з даним підходом гендер постає як вимір соціальних відносин, закорінений у даній культурі. Поняття «гендерна система» включає різноманітні компоненти і по-різному визначається різними авторами. Гендерна система є сукупність відносин між статями.Оскільки гендерна система передбачає гендерний вимір публічної та приватної сфери, співвідносить систему гендерної ієрархії з іншими соціальними ієрархіями і системами домінування, то в аналізі такого роду велика роль відводиться вивченню ролі соціальних інститутів, що реалізують гендерні технології. Владні смисли гендерних відносин багато в чому відкрилися в розвитку саме такого підходу. Пологендерная система конструюється як набір угод, якими суспільство трансформує біологічну сексуальність в продукт людської активності. Іншими словами, гендерна система, яка конструює дві статі як різні, нерівні і навіть взаємодоповнюючі, є фактично системою влади і домінування, мета якої — концентрація матеріального та символічного капіталу в руках батьків.Гендер є своєрідною системою, продукуючої відмінності і вписывающей ці відмінності у відносини влади і підпорядкування. Влада базується на розгалуженій системі відмінностей, статеві відмінності виявляються в цій системі генетично первинними. Саме на цій лінії розрізнення добре видно, як влада і суспільство в цілому моделюють гендерне протистояння, перетворюючи т. н. «несоціальні» відмінності в «соціальні», пів/секс стать/гендер. Таким чином, конструкція гендеру є одночасно продукт і процес уявлення, як про інших, так і самому собі.

          1.3. Гендерні особливості професійної мотивації в медичному колективі

У професійній діяльності і ділових відносинах персоналу медичного колективу визначальними чинники, що впливають на різну поведінку чоловіків і жінок. Чоловіки можуть охопити подію цілком, жінки краще аналізують деталі. Жінки частіше, ніж чоловіки, проявляють чутливість до психологічного клімату в колективі. Для жінок робота важлива з двох причин: вона дає засоби для вирішення поточних побутових проблем і можливість інтенсивного спілкування в трудовому колективі. Для чоловіків в роботі також значущі дві сторони, по-перше, це робота як спосіб досягнення своєї мети в майбутньому, по-друге, робота дає їм можливість задовольнити свої потреби.

При  роботі в колективі можуть виникнути проблеми, обумовлені відносинами між чоловіками і жінками, коли «чоловіче» і «жіноче» в них починає негативно впливати на професійну успішність. може виникнути ще ряд специфічних проблем, які необхідно відстежувати грамотному керівникові. У колективі чоловіки несвідомо починають заохочувати в жінках чисто жіночі якості, а не професійні і навпаки. Наприклад, уважність, співчуття, до людей котрі оточують її.

Особливі вимоги в колективі пред’являються до уміння керівника об’єктивно оцінювати досягнення підлеглих чоловіків і жінок. Презентація свого професіоналізму чоловіками і жінками нерідко буває різна. Так, чоловік схильний упевнено братися за виконання навіть нового і складного для себе завдання, сподіваючись розібратися «по ходу справи». При такому ж (або навіть вищому) рівні компетентності жінка може не приховувати своїх сумнівів, коливань у виборі рішення, відсутність якого-небудь навику або потрібних знань.

Сумнів жінки в своїй здатності виконати завдання в цих випадках може бути ознакою підвищеної відповідальності, а не недостатнього професіоналізму.

Висновки до першого розділу

Структура професійної мотивації мотивація професійної персоналу медичного колективу — в результаті проведених мною теоретичних досліджень, на основі аналізу різних теорій по вивченню мотивації, можна зробити висновок, що мотиваційна сфера людини дуже складна і неоднорідна.У сучасній психології в даний час існує безліч різних теорій, підходи яких вивчення проблеми мотивації настільки різні, що часом їх можна назвати протилежними. Тим не менше я не ставила перед собою завдання привести якісний аналіз окремих теорій,я лише намагалася розглянути основні напрями в сучасних дослідженнях.

Мені здається, що сама складність даного поняття, багаторівнева організація мотиваційної сфери людини, складність структури і механізмів її формування, відкриває широкі можливості для застосування всіх згаданих нами теорій. Тобто твердження окремих теорій можуть спрямовуватися на різні елементи мотиваційної структури і саме в цих напрямках будуть найбільш компетентними і валідними. При вивченні різних теорій мотивації, при визначенні механізму і структури мотиваційної сфери професійної діяльності, я прийшла до висновку, що дійсно мотивація людини є складною системою, що має у своїй основі як біологічні, так і соціальні елементи, тому і до вивчення мотивації професійної діяльності людини необхідно підходити, враховуючи дану обставину. Структура мотиваційної сфери людини в процесі життєдіяльності проходить етапи формування і становлення. Це формування являє собою складний процес, що відбувається як під впливом своєї внутрішньої роботи, так і під впливом зовнішніх факторів навколишнього середовища. Тому велику увагу в своїй роботі ми приділили і індивідуальним відмінностям.

Мотивація професійної діяльності персоналу медичного колективу

Я приділила особливу увагу цьому питанню, так як сформувалася система мотивації людини має великий вплив не тільки на його поведінкові особливості, але і на  динамічну  характеристику  особистості, а на структуру особистості  людини в цілому. Визначає загальну спрямованість особистості, прагнення людини, його життєвий шлях, і, звичайно ж, професійну діяльність. Важливо також відзначити значимість знань про мотивації в управлінській діяльності керівництва організації, зацікавленої в підвищенні продуктивності праці своїх співробітників, їх повній віддачі на підприємстві. Розуміння і застосування на практиці системи мотивації своїх працівників приведе не тільки до загального підвищення ефективності організації, але і до задоволеності роботою самих співробітників, поліпшення психологічного клімату, загальний настрій працівників. І як наслідок, знову ж, збільшення продуктивності самої організації. Грамотний керівник повинен чітко знати, що не всі співробітники мотивовані однаково. Тому він повинен точно розпізнавати актуальні мотиви кожного зі своїх співробітників і намагатися по можливості задовольнити потреби кожного.Отже, сфера застосування знань по мотивації дуже обширна. А результат від практичного застосування цих знань дійсно величезний в різних областях професійної діяльності.

Теорії гендерних відмінностей в сучасній психологічній літературі.

Можна зробити наступний висновок: при виборі стилю праціі жінки, і чоловіки демонструють досить різні моделі ділових стратегій, які спираються не на статево-рольові особливості, а на вимоги ефективності. При цьому необхідний пошук моделей поєднання чоловічого і жіночого типів лідерства в праці коллектива. Зіставлення даних, отриманих при аналізі ефективності праці, здійснюваного чоловіками і жінками, дозволяє стверджувати, що при порівнянні успішності чоловік більш «ефективний» при постановці цілей організації і з параметру лідерських якостей. З іншого боку, жінка «ефективніше» у сфері мотивації праці колективу, комунікації і при прийнятті рішень — вона з більшою користю використовує знання та потенціал співробітників для аналізу альтернатив. Що стосується контролю, то чоловіки і жінки реалізують його однаково успішно.

Гендерні особливості персоналу медичного коллективу- звикли вважати чоловіків і жінок абсолютно різними істотами. Найменшим розбіжностям у структурі мозку в різних статей вчені схильні приписувати значно більше значення, ніж то дають підстави об’єктивні дані.

Відмінність емоційності між чоловіками, й жінками так можна трактувати на кількох рівнях. В одному рівні ми маємо справу щодо здатності розуміти емоційного стану інших й умінням висловити розуміння. В іншому нас цікавить переживання самою людиною своїх емоцій (емоційні переживання) та її способи ці емоції висловлювати.

Як свідчать дослідження чоловіки буде не гірший жінок здатні визначати почуття інших і внутрішньо співпереживати їм, але де вони зацікавлених у тому, що оточуючі неможливо помітили цього з їх поведінці. Чоловіки не бажають, що оточуючі бачили їхемпатичними, оскільки не відповідає їх гендерної ролі. Чоловіки часто опиняються у ситуаціях які від них прояви сили, незалежності, уладності, прагнення до змагання – якостей які чи поєднуються земпатийной чуйністю. Що ж до переживання й вислови власних емоцій, то даним досліджень чоловіків і жінок мають рівної емоційністю, але висловлюють своїх емоцій з мірою інтенсивності. Эмоциональна жорсткість, належить до найважливіших описових характеристик «справжнього чоловіки».

Дорослі жінки більше висловлюють почуття створені задля оточуючих (прояв інтересу почуттів інших, їхніх життєвих потреб, бажанням). А чоловіки навпаки виявляють більшеегоцентрических почуттів (потреб, бажань, власних).  Жінкам зручніше висловлювати страху і смутку разом із тим люди й не бачать між статевих відмінностей у здатності переживати ці почуття. _

РОЗДІЛ 2.  ЕМПІРИЧНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ГЕНДЕРНИХ ОСОБЛИВОСТЕЙ  ПРОФЕСІЙНОЇ  МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ МЕДИЧНОГО КОЛЕКТИВУ

2.1. Методи та організація дослідження гендерних особливостей професійної мотивації персоналу медичного колективу

В нашому дослідженні взяли  участь 20 медичних працівників  – медсестер і медбратів: 10 чоловіків у віці від 21 до 40 років та 10 жінок у віці від 21 до 45 років.

База емпіричного дослідження Київська Міська Клінічна Лікарня №12.

Анкета «Вивчення професійної мотивації персоналу медичного коллективу» (Додаток А).

Респондентам пропонуються твердження, що характеризують професію. Їм необхідно оцінити, якою мірою кожне з них відноситься до вибраної професії: 5 – відноситься; 4 – скоріше відноситься, ніж ні; 3 – важко відповісти; 2 – скоріше не відноситься, ніж відноситься; 1 – зовсім не відноситься.

Потім підраховується сума балів у кожній з горизонтальних граф і заноситься до графи «Сума балів за групами мотивів». Далі кожна отримана сума ділиться на максимальну кількість можливих балів (30) та помножується на 100%. Таким чином ми отримуємо відсотковий показник виразності кожного типу мотивації:

1) Адекватний тип:

Даний тип мотивації характеризується тим, що ціннісні орієнтації та пов’язані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальністю, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що пред’являються професією медичного працівника. Професійні мотиви є адекватними змісту та цілям професії, тобто спрямовані на охорону здоров’я, надання медичної допомоги, а не на цілі, що безпосередньо не пов’язані з професійною діяльністю.

Така спрямованість, як правило, пов’язана з високим інтелектом, соціальною зрілістю, загальною культурою, ерудицією, чітким уявленням про подальшу професійну діяльність, прагненням розвинути в собі необхідні якості. Поведінка людей з таким типом мотивації відрізняється активністю, цілеспрямованістю, помірним прагненням до лідерства. Мотивація даного типу сприяє швидкій адаптації до умов професійної діяльності.[4]

2) Ситуаційний тип:

Вирішальний вплив на вибір професії та в процесі професійної діяльності при домінуванні цього типу мотивації мають фактори, що характеризують зовнішню ситуацію людини. При ситуаційному типі, пов’язаному з престижем професії та матеріальними стимулами, такими факторами є прагнення до престижного стану в суспільстві без вираженого інтересу до самої спеціальності, а також матеріальні міркування.[5]

Особи з ситуаційним типом, який пов’язаний з романтичною привабливістю професії, частіше обирають професію медичного працівника під впливом викривлених уявлень про зміст цієї професії, які в сою чергу, формуються з книжок та фільмів. Такі особи також не співвідносять свої здібності та можливості з реальними умовами професії.

Крім того, в формуванні прагнення набути професію медичного працівника у людей з ситуаційним типом суттєву роль відіграють випадкові фактори, як, наприклад, припущення людини, що з її формальними анкетними даними вона може влаштуватись на роботу, не маючи особливого інтересу та здібностей до даної спеціальності.[6]

Ситуаційний тип мотивації пов’язаний з тенденцією до розчарування в своїй діяльності, незадоволення нею і, як наслідок цього, формуванням негативного ставлення до своїх обов’язків. Тому він є прогностично несприятливим.

3) Конформістський тип:

В цьому випадку вибір професії та процес виконання професійних обов’язків відбувається під впливом референтної (суб’єктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі, керівник та ін.) групи, норми якої для людини є головним регулятором поведінки. Такий вибір здійснюється, як правило, без урахування особливостей своєї особистості, її дійсної спрямованості, здібностей. Цей тип мотивації зустрічається у осіб, що випадково опинилися у медичному навчальному закладі, а також у дітей представників медичних професій.[7]

До конформістського типу відноситься також мотив прагнення не відстати від однолітків (наприклад, однокласників), що обрали дану спеціальність та обумовлений впливом зовнішнього середовища – будь-що отримати спеціальну або вищу освіту.[8]Але, до таких осіб необхідно підходити диференційовано, так як поряд з конформістськими тенденціями у них може мати місце й адекватна мотивація. При цілеспрямованому впливі на мотиваційну систему особистості з таким типом мотивації в процесі роботи адекватні мотиви можуть стати в неї домінуючими. Особливо це відноситься до тих, у кого бажання продовжити професійну династію підкріплене вираженими професійно важливими якостями та здібностями до діяльності.[9]

4) Компенсаційний тип:

Дана мотивація зустрічається у осіб, що вибирають професію медичного працівника, як галузь діяльності, в якій є можливість подолати в собі слабкі риси характеру (невпевненість, тривожність, помисливість, замкненість, переживання особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву мужності, самостійності, рішучості та тому подібних якостей. В процесі трудової діяльності у осіб з домінуючим компенсаторним типом мотивації відмічаються два варіанти професійного розвитку особистості:

— в одних випадках робота за фахом, не призводять до очікуваних результатів, а, навпаки, посилює переживання ними своєї неспроможності, сприяє виникненню емоційних зривів, поганій адаптації серед колег;

— в інших випадках відбувається гіперкомпенсація слабких рис особистості. Зокрема, формується надмірна тенденція до домінування, рішучість, емоційна холодність, прояви жорстокості. Результатом такого сполучення психологічних якостей бувають серйозні професійні помилки. При компенсаторному типі дуже сильним є прагнення досягнути успіху, навіть якщо для цього немає об’єктивних передумов: розвинутого інтелекту, уміння вступати в контакт з людьми та ін. В зв’язку з цим компенсаторний тип прогностично також несприятливий.[10]

Тип мотивації, в якому відсотковий показник має найбільше значення є для досліджуваного домінуючим. Якщо якомусь типу мотивації відповідає відсотковий показник від 100 до 67%, то це свідчить про його особистісну значущість для досліджуваного; від 66 до 34% – тип мотивації не дуже значущий, але досить приємний; від 33 – до 0% – не значущий.[11]

Методика діагностики особистості на мотивацію до успіху Т. Елерса.(Додаток.Б)

Особистісний опитувальник, призначений для діагностики, виділеною Хекхаузеном, мотиваційній спрямованості особистості на досягнення успіху.

Стимульним матеріалом є 41 твердження, на яких досліджуваному необхідно дати один з 2 варіантів відповідей «так» чи «ні». Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь вираженості мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, що співпадають з ключем.

Аналіз результату:

• від 1 до 10 балів — низька мотивація до успіху;
• від 11 до 16 балів — середній рівень мотивації;
• від 17 до 20 балів — помірно високий рівень мотивації;
• понад 21 бал — дуже високий рівень мотивації до успіху.

Дослідження показали, що люди, помірно і сильно орієнтовані на успіх, віддають перевагу середньому рівню ризику. Ті ж, хто боїться невдач, віддають перевагу малому або, навпаки, дуже великому рівню ризику. Чим вище мотивація людини до успіху — досягнення мети, тим нижче готовність до ризику. При цьому мотивація до успіху впливає і на надію на успіх: при сильній мотивації до успіху надії на успіх зазвичай скромніше, ніж при слабкій мотивації до успіху.[12]

До того ж людям, що мотивовані на успіх і мають великі надії на нього, властиво уникати високого ризику.

Ті, хто сильно мотивований на успіх і мають високу готовність до ризику, рідше потрапляють в нещасні випадки, ніж ті, які мають високу готовність до ризику, але високу мотивацію до уникнення невдач (захист). І навпаки, коли у людини є висока мотивація до уникнення невдач (захист), то це перешкоджає мотиву до успіху — досягнення мети.[13]

Методика діагностики особистості на мотивацію до уникнення невдач Т. Елерса(Додаток В)  — особовий опитувальник, призначений для діагностики, виділеною Хекхаузеном, мотиваційній спрямованості особистості на уникнення невдач.

Стимульним матеріалом є список слів з 30 рядків, по 3 слова в кожному рядку. У кожному рядку досліджуваному необхідно вибрати тільки одне з трьох слів, яке найточніше його характеризує.

Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь вираженості мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, що співпадають з ключем. Чим більше сума балів, тим вище рівень мотивації до уникнення невдач, захисту. Від 2 до 10 балів: низька мотивація до захисту; від 11 до 16 балів: середній рівень мотивації; від 17 до 20 балів: високий рівень мотивації; понад 20 балів: дуже високий рівень мотивації до уникнення невдач, захисту.

Дослідження Д. Мак-Клеланда показали, що люди з високим рівнем захисту, тобто страхом перед нещасними випадками, частіше потрапляють в подібні неприємності, ніж ті, які мають високу мотивацію на успіх. Дослідження показали також, що люди, які бояться невдач (високий рівень захисту), віддають перевагу малому або, навпаки, надмірно великому ризику, де невдача не загрожує престижу. Німецький учений Ф. Буркард стверджує, що установка на захисну поведінку в роботі залежить від трьох чинників: ступені передбачуваного ризику; переважаючій мотивації; досвіду невдач на роботі.

Підсилюють установку на захисну поведінку дві обставини: перше — коли без ризику вдається отримати бажаний результат; друге — коли ризикована поведінка веде до нещасного випадку. Досягнення ж безпечного результату при ризикованій поведінці, навпаки, послаблює установку на захист, тобто мотивацію до уникнення невдач.[14]

Колірний тест відношень (КТВ) А.М. Еткінда(Додаток.Г) – невербальний, компактний діагностичний метод, що відображає як усвідомлюваний, так і частково неусвідомлюваний рівень відношень людини. Він базується на припущенні про те, що істотні характеристики невербальних компонентів відношень до значимих інших та до самого себе відображаються в колірних асоціаціях. Колірна сенсорика, в свою чергу, пов’язана з емоційним життям особистості. Стимульним матеріалом виступали вісім стандартних колірних еталонів запропонованих Люшером. Так, досліджуваним було запропоновано 9 цінностей (Я, друзі, сім’я, керівник, робота, життєві досягнення, освіта, фізична активність, відпочинок) до яких вони повинні були підібрати відповідний колір, який на їх думку найбільш відповідає даному поняттю. Після того як досліджувані справились з поставленою перед ними задачею, їм пропонувалось здійснити вибір серед розкладених перед ними таблиць найприємнішого кольору, при цьому вже не співвідносити його ні з улюбленим кольором одягу, ні з переважним кольором меблів, а тільки з тим, наскільки цей колір має перевагу по відношенню з іншими при даному виборі та в даний момент. Всі вісім кольорів поділяються на основні ( 1 – темно-синій, 2 – синьо-зелений, 3 – помаранчево-червоний та 4 — жовтий) та додаткові, серед яких 7 (чорний) та 0 (сірий) – ахроматичні, а 5 (фіолетовий) та 6 (коричневий) – змішані. Основні кольори символізують базові психологічні потреби: синій колір – потреба в глибокій прихильності як інструмент досягнення зовнішнього захисту, емоційного комфорту, спокою (тип реагування — сензетивність, ведучий мотив — уникнення невдач, ведуча емоція — песимізм, позиція — жіночість); зелений – потреба у відстоюванні власної позиції, оборонительність, агресивність захисного характеру (тип реагування — ригідність, ведучий мотив — утримання позицій, ведуча емоція — агресивність, позиція — зрілість); червоний – потреба в досягненні, володінні, першості, наступова агресивність «завойовника», цілеспрямованість, висока пошукова активність (тип реагування – спонтанність, ведучий мотив – досягнення успіху, ведуча емоція — імпульсивність, позиція – мужність); жовтий – потреба в емоційній причетності та захищеності в соціальному плані. Яскравість переживань та спілкування – як необхідний процес (тип реагування — лабільність, ведучий мотив — спілкування, ведуча емоція – імпульсивність, позиція — мужність). Та додаткові кольори мають наступну характеристику: фіолетовий – потреба в уході від реальної дійсності, ірраціональність домагань, нереальні вимоги до життя, суб’єктивізм, індивідуалістичність, емоційна незрілість; коричневий – потреба в зниженні тривожності, прагнення до психологічного та фізичного комфорту; чорний – потреба в незалежності через протест, негативізм по відношенню до будь – яких авторитетів, натиску ззовні; сірий – потреба в заспокоєнні, відпочинку; пасивність.[15]

Також виділяють емоційно-особистісне значення кольорів для досліджуваних. Так, для червоного кольору характерні значення активності, екстраверсії; синьому надаються характеристики, пов’язані з високою моральною оцінкою; зелений сприймається як домінантний, інтровертрований; жовтий – як дуже активний при низькій моральній оцінці, що відрізняє його від не менш активного червоного; фіолетовий характеризує егоїзм та неправдивість; коричневий символізує слабкість та відношення залежності; чорний – відхилюваний колір, якому надаються різноманітні негативні характеристики; сірий – слабкий та пасивний.

2.2.Емперичне дослідження неусвідомлюваного ставлення до задекларованих цінностей персоналу медичного коллективу. 

Існують так звані «завуальовані» цінності, які можуть бути неусвідомлювані особистістю та ховатися за задекларованими цінностями. Для виявлення неусвідомлюваного ставлення до деяких задекларованих цінностей був проведений колірний тест відношень. Результати представлені у вигляді таблиць 1.1-1.2. 

Таблиця 1.1

Частота вибору кольорів по відношенню до запропонованих цінностей у жінок та чоловіків медичних працівників (у %) 

Поняття	Номер, наданий колірному еталону
	ж	ч	ж	ч	ж	Ч	Ж	ч	ж	ч	ж	ч	ж	ч	ж	Ч
Я	0	60	0	30	30	10	20	0	30	0	0	0	0	0	20	0
Друзі	0	20	30	40	10	20	40	0	20	0	0	0	0	20	0	0
Родина	0	0	40	30	20	20	30	30	0	20	0	0	0	0	10	0
Керівник	20	0	0	10	10	0	0	0	0	0	0	20	40	30	30	40
Освіта	0	20	20	20	20	0	10	10	20	10	30	20	0	10	0	10
Досягнення	20	0	40	20	20	20	0	10	0	40	20	10	0	0	0	0
Праця	30	10	10	10	0	10	0	0	0	10	20	10	0	10	40	40
Фізична активність	0	10	20	30	0	10	20	10	20	10	20	20	10	0	10	10
Відпочинок	0	0	50	20	10	10	0	30	0	20	20	20	0	0	20	0

 

Таблиця 1.2

Достовірність відмінностей частоти вибору кольорів по відношенню до запропонованих цінностей у жінок та чоловіків медичних працівників

Поняття	Номер, наданий колірному еталону
	φемп	Р	φемп	Р	φемп	Р	φемп	Р	φемп	Р	φемп	Р	φемп	Р	φемп	Р
Я	5,59	0,01	3,66	0,01	1,63	—	2,93	0,01	3,66	0,01	—	—	—	—	2,93	0,01
Друзі	2,93	0,01	0,66	—	0,9	—	4,3	0,01	2,93	0,01	—	—	2,93	0,01	—	—
Родина	—	—	0,66	—	—	—	—	—	2,93	0,01	—	—	—	—	2,03	0,05
Керівник	2,93	0,01	2,03	0,05	2,03	0,05	—	—	—	—	2,93	0,01	0,66	—	0,66	—
Освіта	2,93	0,01	—	—	2,93	0,01	—	—	0,9	—	0,9	—	2,03	0,05	2,03	0,05
Досягнення	2,93	0,01	1,4	—	—	—	2,03	0,05	4,3	0,01	0,9	—	—	—	—	—
Праця	1,63	—	—	—	2,03	0,05	—	—	2,03	0,05	0,9	—	2,03	0,05	—	—
Фіз.активність	2,03	0,05	0,73	—	2,03	0,05	0,9	—	0,9	—	—	—	2,03	0,05	—	—
Відпочинок	—	—	2,04	0,05	—	—	3,66	0,01	2,93	0,01	—	—	—	—	2,93	0,01

 

З таблиці 1.2. Частота вибору кольорів по відношенню до запропонованих цінностей у жінок та чоловіків медичних працівників, можна констатувати наступне:

По відношенню до поняття «Я» відмінності спостерігаються в обранні темно – синього кольору — 60 % чоловіків та 0% жінок обрали цей колір. Так, чоловіки пов’язують поняття «Я», тобто самих себе, з високою моральною оцінкою, для них характерні прагнення до сталості у відносинах, прагнення доброзичливого відношення до них тих людей які їх оточують. Для чоловіків важлива атмосфера довіри в стосунках.

Відмінності спостерігаються в обранні зеленого кольору. Так, 20 % чоловіків обрали цей колір по відношенню до цього поняття та жодна жінка не віддала перевагу цьому кольору (0%). Цей відсоток чоловіків сприймають себе як домінантних, вони характеризуються інтровертованістю. Для них важливий соціально-економічний статус, власний престиж, сталість захоплень, прагнення відносин які носять характер змагання. Жінки до поняття «Я» в своїй більшості, на відміну від чоловіків, обирають фіолетовий колір – 30 %. Тоді як жоден чоловік не обрав цей колір (0%). Обрання цього кольору характеризує людей схильних до неправдивості, егоїстично – престижної спрямованості, індивідуалізм.

Спостерігаються відмінності в обранні сірого кольору. Пріоритет в обранні цього кольору до поняття «Я» належить жінкам – 20%. Так, в порівнянні з чоловіками жінки вважають себе слабкими, неспроможніми щось змінити, пасивними.

Таким чином, можна зробити наступний висновок. Чоловіки більш позитивно ставляться до себе на відміну від жінок. Чоловіки прагнуть до колегіальності в міжособистісних стосунках, тоді як жінки мають більш індивідуалістичні, егоїстичні схильності. [20]

Щодо поняття «друзі» також мають місце відмінності в емоційному відношенні до цього поняття у жінок та чоловіків – медичних працівників. Так, більшість чоловіків (20%) обрали по відношенню до цього поняття темно – синій колір. Вони співвідносять поняття «друзі» з високою моральністю, можливістю підтримки у важкий час, за допомогою цього поняття реалізується афіліативна потреба.

Також більшість чоловіків по відношенню до вищевказаного поняття обрали чорний колір (20%). Цей відсоток чоловіків приписують цьому поняттю негативні якості, агресивність по відношенню до поняття «друзі». Таким чином, спостерігаються антагоністичні ставлення до поняття «друзі». Жінки до цього поняття в своїй більшості (40%) обрали жовтий колір. За допомогою цього поняття задовольняється потреба в емоційно насиченому міжособистісному спілкуванні. Також 20 % жінок по відношенню до поняття «друзі» обрали фіолетовий колір. Вони пов’язують з цим поняттям так якості як егоїзм та неправдивість.

Таким чином хоч жінки і задовольняють потребу в емоційно насиченому спілкуванні, але надають поняттю друзі егоїстичні якості та схильність до неправдивості, тобто під час спілкування існує атмосфера недовіри. Чоловіки навпроти, вбачають в понятті «друзі» можливість підтримки, атмосфера довіри, але ж в той же час відчуття одноосібності, незалежності від друзів.

До поняття «родина» більшість чоловіків на відміну від жінок обрали фіолетовий колір (20%).  З поняттям «родина» у них пов’язані такі відчуття як егоїзм та неправдивість, що призводить до труднощів адаптації.

До поняття керівник 20 % жінок обрали темно – синій колір. Вони пов’язують це поняття з високими моральними якостями. Чоловіки, на відміну від жінок, до цього поняття обрали коричневий колір (20%). Вони відчувають слабкість та відношення залежності від керівника. Так, жінки на відміну від чоловіків, які відчувають почуття невпевненості та принизливості до керівника, приписують йому високі моральні якості.

До поняття «освіта» більшість чоловіків (20%) обрали темно–синій колір, на відміну від жінок(0%). Чоловіки надають характеристики пов’язані з високою моральною оцінкою з боку суспільства. Також 10% чоловіків обрали по відношенню до цього поняття чорний колір, який характеризує негативне відношення до освіти. 10 % чоловіків обрали сірий колір, який характеризує те, що вони ставляться до освіти як до чогось пасивного, слабкого. Так, можна зробити висновок, що чоловіки хоч емоційно позитивно ставляться до освіти, але не прагнуть до неї, вважаючи, що освіта сама по собі ніякої сили не має. Жінки, навпроти по відношенню до поняття «освіта» обирають червоний колір (20 %). Так, вони вважають, що за допомогою освіти можна чогось досягти, поширити свій світогляд.

В сприйманні поняття «досягнення» спостерігаються наступні відмінності. Так, 20% жінок обрали темно-синій колір по відношенню до цього поняття. Це говорить про те, що свої досягнення жінки пов’язують з високою моральною оцінкою, пишаються ними та надають їм в своєму житті велику значимість. Чоловіки в своїй більшості (40 %) обрали фіолетовий колір по відношенню до поняття «досягнення». Вони сприймають досягнення як щось ірраціональне, неіснуюче насправді, через підвищений рівень домагань, вважають що самі по собі не спроможні чогось досягти.

Так, жінки більш позитивно ставляться до власних досягнень ніж чоловіки, які не впевнені в можливості досягнення (а тому й в самі досягнення) своїх домагань.

По відношенню до поняття «праця» як чоловіки (40%) так і жінки (40%) обрали сірий колір. Вони пов’язують працю з пасивністю, потребою в заспокоєнні, відпочинку. Та все ж таки спостерігаються деякі відмінності між чоловіками та жінками по відношенню до праці. Так, чоловіки (10 %) обрали по відношенню до цього поняття червоний колір, що характеризує з їхнього боку працю як активний та впливовий компонент їх життєдіяльності; ще 10% чоловіків обрали фіолетовий колір, який пов’язує поняття праці з егоїзмом та нещирістю; та ще 10% чоловіків обрали чорний колір, який характеризує негативне ставлення до праці.

Таким чином можна зробити висновок, що чоловіки більш негативно ставляться до праці ніж жінки, та пов’язують це поняття з егоїзмом та нещирістю.

До поняття «фізична активність» чоловіки обрали темно – синій колір (10 %). Вони надають цьому поняттю характеристики високої моральної оцінки, вважають, що за допомогою фізичної активності є можливість досягти емоційного комфорту, спокою. 10% чоловіків обрали по відношенню до поняття фізична активність червоний колір. Цей відсоток чоловіків ставляться до активності як до чогось, що зможе задовольнити потребу в досягненні, першості, можливості стати лідером. Жінки, навпроти, негативно ставляться до поняття «фізична активність». Так, 10 % жінок по відношенню до цього поняття обрали чорний колір.

На підставі вищевказаного можна зробити висновок, що чоловіки прагнуть до фізичної активності як до засобу досягнення мети та самовираження, а жінки більш негативно ставляться до цього поняття.

До поняття «відпочинок» жінки в своїй більшості обрали зелений колір (50 %). Вони сприймають відпочинок як домінантний в їхньому житті, тобто вони дуже прагнуть до відпочинку. 20 % жінок відповідно до цього поняття обрали сірий колір. Так, вони прагнуть пасивного відпочинку, спокою під час відпочинку. Чоловіки обрали до цього поняття жовтий колір (30%) та фіолетовий (20%). Я вважаю, що за допомогою відпочинку є можливість реалізації потреби в емоційному залученні та захищеності в соціальному плані, також за допомогою відпочинку є можливість втечі від реальності.

Таким чином, можна зробити висновок про те, що хоч жінки і декларують цінність професійного життя, для них більш важливою є сфера сімейного життя, спілкування з друзями та власний престиж. Чоловіки також декларують цінність фізичної активності, як засобу ефективного виконання своїх службових обов’язків, а емоційно позитивніше ставляться до освіти як засобу підвищення кваліфікації та просуванню по службі. Дійсні цінності є джерелом мотивації, їх знання дає можливість керівникам медичних закладів більш ефективно та продуктивно мотивувати до професійної діяльності медичних працівників.

   2.3. Аналіз результатів дослідження професійної мотивації, мотиваційної спрямованості та  гендерних особливостей мотивації досягнення успіху та уникнення невдач персоналу медичного колективу.

Одним з факторів, що впливають на процес стимулювання й підвищення активності в службово-професійній діяльності медичних працівників, є професійна мотивація їхньої трудової поведінки. Виявлення професійних мотивів, урахування їхньої динаміки в процесі оволодіння професією, цілеспрямоване формування в ході навчально-виховної роботи дозволяє підвищити ефективність професійної підготовки, що є особливо важливим у зв’язку з постійним збільшенням обсягу необхідних знань і для більш швидкого включення в професійну діяльність; забезпечити більше швидке становлення фахівця; значною мірою забезпечити самостійне засвоєння людиною професійних знань та підвищити компетенцію персоналу медичного колективу. Виявлення змісту й напрямків професійної мотивації дозволяє правильно намітити шляхи її формування й зміцнення під час адаптації працівника

Для того щоб виявити професійну мотивацію мною було проведено анкетування серед персоналу медичного колективу — чоловіків та жінок. Проведене анкетування дало змогу виявити домінуючі типи мотивації, а також інші особливості професійної мотивації.

Так, за допомогою статистичної обробки результатів дослідження (табл. 1.3.), я отримала наступні середні значення серед чоловіків – медичних працівників.

Адекватний тип мотивації має середнє значення 84,08, що є найбільшим середнім значенням серед всіх типів професійної мотивації.

Середнє значення 39,49 має ситуаційний тип мотивації, пов’язаний з престижем професії та матеріальними стимулами, а ситуаційний, пов’язаний з романтичною привабливістю професії, має середнє значення 55,60;

Найбільше середнє значення, після адекватного типу мотивації, має компенсаційний тип мотивації, середнє значення якого складає 56,67.

Показник найменшого середнього значення 30,52 наявний у конформістського типу мотивації.

Також, за допомогою статистичної обробки я виявила (табл. 1.3.), що домінуючими типами мотивації у жінок є адекватний тип, середні значення за яким складають 72,62, та ситуаційний, пов’язаний з романтичною привабливістю професії 65,04. 

Таблиця 1.3.

Середні значення та особливості професійної мотивації

Типи мотивації	Чоловіки, балів	Жінки, балів	Р
Адекватний	84,08	72,62	P<0,05
Ситуаційний, пов’язаний з престижем професії та матеріальними стимулами	39,49	48,56	P<0,05
Ситуаційний, пов’язаний з романтичною привабливістю професії	55,60	65,04	P<0,05
Конформістський	30,52	39,78	P<0,05
Компенсаційний	56,67	39,89	P<0,001

 

Наявність домінування адекватного типу мотивації є позитивною оцінкою відмінної роботи комплектуючого апарату, адже саме професійні мотиви є адекватними змісту та цілям професії, тобто спрямовані на охорону здоров’я, надання медичної допомоги, а не на цілі, що безпосередньо не пов’язані з професійною діяльністю. [17]

Ситуаційний тип мотивації, пов’язаний з престижем професії та матеріальними стимулами, має середнє значення 48,56. Вирішальний вплив в процесі професійної діяльності при домінуванні цього типу мотивації мають фактори, що характеризують зовнішню ситуацію людини. При ситуаційному типі, пов’язаному з престижем професії та матеріальними стимулами, такими факторами є прагнення до престижного стану в суспільстві без вираженого інтересу до самої спеціальності, а також матеріальні міркування. Ситуаційний тип мотивації пов’язаний з тенденцією до розчарування в своїй діяльності, незадоволення нею і, як наслідок цього, формуванням негативного відношення до своїх обов’язків. Тому він є прогностично несприятливим.

В свою чергу конформістський тип мотивації має середній бал 39,78, а компенсаційний 39,89. Він характеризується тим, що процес виконання професійних обов’язків відбувається під впливом референтної (суб’єктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі, керівник та ін.) групи, норми якої для людини є головним регулятором поведінки. Цей тип мотивації зустрічається у дітей представників медичних професій. Але, до таких осіб необхідно підходити диференційовано, так як поряд з конформістськими тенденціями у них може мати місце й адекватна мотивація. При цілеспрямованому впливі на мотиваційну систему особистості з таким типом мотивації в процесі професійної діяльності адекватні мотиви можуть стати в неї домінуючими. Особливо це відноситься до тих, у кого бажання продовжити професійну династію підкріплене вираженими професійно важливими якостями та здібностями до діяльності.

Досить цікавим є поєднання таких домінуючих типів мотивації, як адекватного, який характеризується тим, що ціннісні орієнтації та пов’язані з ними професійні мотиви повністю узгоджуються з реальністю, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам професійного та етичного характеру, що пред’являються професією медичного працівника, та компенсаційного, який, в свою чергу, зустрічається у осіб, що вибирають професію медичного працівника, як галузь діяльності, в якій є можливість подолати в собі слабкі риси характеру (невпевненість, тривожність, помисливість, замкненість, переживання особистої неповноцінності, некомунікабельність та ін.) завдяки оволодінню професією, що вимагає прояву відданості, мужності, самостійності, рішучості та інших якостей.[18]

Найменше вираження конформного типу мотивації можна пояснити тим, що посада середнього та молодшого медичного персоналу не користується особливим престижем, а вибір професії та процес виконання професійних обов’язків відбувається під впливом референтної (суб’єктивно високо значущої: батьки, родичі, друзі, керівник та ін.) групи, що найчастіше відбувається в сім’ях медичних працівників, які знають специфіку роботи.

Для порівняльного аналізу результатів дослідження професійної мотивації між групами досліджуваних ми використали математичний метод T-критерій Стьюдента, який виявляє розбіжності порівнюючи середні значення незалежних вибірок. Даний критерій дозволив нам виділити значущі розбіжності, що, в свою чергу, дозволило нам говорити про особливості професійної мотивації в групах досліджуваних.

У адекватному типі мотивації між чоловіками і жінками виявлена умовно значуща розбіжність (P<0,05). Переважання адекватного типу мотивації у чоловіків – медичних працівників можна пояснити тим, що чоловіки мислять більш раціонально та їх професійні мотиви узгоджуються з реальністю, суспільно значущою поведінкою особистості, яка відповідає вимогам етичного характеру.[19]

Також виявлена умовно значуща розбіжність (P<0,05) ситуаційного, типу мотивації, пов’язаний з престижем професії та матеріальними стимулами. Переважання ситуаційного типу мотивації пов’язане з престижем професії у жінок – медичних працівників можна пояснити тим, що в досліджуваній групі жінок вибір професії формується з книжок та фільмів про медиків. На внутрішньому рівні даний тип мотивації може бути навіяний розповідями друзів, хибними уявленнями про сутність роботи в медичних установах, приналежністю батьків або родичів до вищої ланки системи управління і їхніми зусиллями направленими на продовження «династії», що в свою чергу формує домінування конформістського типу мотивації у жінок над тим же типом мотивації у чоловіків, який також має умовно значущу розбіжність (P<0,05).

Середнє значення компенсаційного типу мотивації переважає у чоловіків над середнім значенням даного типу у жінок. Дана різниця є дуже значущою (P<0,001). Дана розбіжність на нашу думку пов’язана з тим, для чоловіків – медичних працівників відбувається гіперкомпенсація слабких рис особистості, можливість проявити себе у важливій діяльності.

Роблячи підсумки результатів отриманих за допомогою анкетуванням та опрацьованих даних, необхідно відмітити наступне:

домінуючим типом професійної мотивації в обох групах досліджуваних є адекватний тип, а найменш вираженим конформістський тип мотивації;

для жінок – медичних працівників більш характерні: ситуаційний тип мотивації, пов’язаний з престижем професії; ситуаційний, пов’язаний з романтичною привабливістю професії; конформістський тип професійної мотивації;

для чоловіків – медичних працівників більш характерні адекватний та компенсаційний типи професійної мотивації.

Для визначення мотивації на прагнення до успіху та уникнення невдач у чоловіків і жінок – медичних працівників застосовувалися методики Т. Елерса. Результати дослідження мотивації досягнення успіху наведено у таблиці 1.4.

 

Таблиця 1.4.

Мотивація досягнення успіху досліджуваних

Рівень мотивації досягнення	Чоловіки, %	Жінки, %	Т	Р
Низький	4,0	0,0	1,0	—
Середній	36,0	32,0	0,3	—
Помірковано високий	36,0	44,0	0,9	—
Дуже високий	24,0	24,0	0	—

 

Як бачимо з таблиці 1.4, в групі чоловіків домінуючими рівнями мотивації досягнення виявилися середній та помірковано високий рівні, які є провідними у 72,% досліджуваних даної групи (по 36% кожний рівень). Третє місце займає дуже високий рівень мотивації досягнення (24%), і низький рівень такої мотивації виявляє лише одна людина (4%).

В групі жінок домінуючим рівнем мотивації досягнення успіху виявився помірковано високий рівень (44,0%). Середній рівень мотивації досягнення було зареєстровано у 32,0% досліджуваних групи жінок. На третьому місці за частотою йде дуже високий рівень такої мотивації, який діагностується у 24,0% жінок. І низький рівень мотивації досягнення не зареєстровано у жодного випробуваного другої групи.

Порівняльний аналіз показав, що вірогідних відмінностей за мотивацією досягнення успіхів між групами чоловіків і жінок не виявлено. В обох групах домінуючими виявилися помірковано-високий та середній рівні мотивації, при наявності у ¼ досліджуваних високого рівня. Низький рівень мотивації досягнення для медичних працівників обох статей не є характерним.

Результати дослідження мотивації уникнення невдачі наведено у таблиці 1.5.

Таблиця 1.5.

Мотивація уникнення невдачі досліджуваних

Рівень мотивації досягнення	Чоловіки, %	Жінки, %	Т	Р
Низький	28,0	36,0	0,4	—
Середній	36,0	32,0	0,3	—
Помірковано високий	32,0	28,0	0,5	—
Дуже високий	4,0	4,0	0	—

З таблиці 1.3 видно, що в першій групі досліджуваних чоловіків – медичних працівників спостерігається така послідовність рівнів мотивації уникнення невдач (по мірі зменшення відсотків): середній (36%), помірковано високий (32%), низький (28%). Практично не зустрічається в першій групі дуже високий рівень мотивації уникнення невдачі (4%).

В групі жінок домінуючим виявився низький рівень уникнення невдач. Він діагностувався у 36,0% працівників — жінок. У 32,0% зареєстровано середній рівень уникнення невдач. Далі йде помірковано високий рівень, який характерний для 28% жінок. І дуже високий рівень мотивації уникнення невдач зареєстровано лише у 4% досліджуваних другої групи.

При порівнянні результатів в двох групах за допомогою φ-критерію Фішера виявилося, що вірогідних відмінностей між групами нема. В обох групах практично в однаковій кількості зустрічаються медичні працівники обох статей з середнім, низьким та помірковано-високим рівнем уникнення невдачі.

Таким чином, для медичних працівників незалежно від їх статі характерна мотивація досягнення успіху й не характерна мотивація уникнення невдачі.

Висновки до розділу другого

Методи та організація дослідження гендерних особливостей професійної мотивації персоналу медичного колективу

У другому розділі представлено психокорекційну роботу з підвищення професійної мотивації персоналу медичного колективу.Тренінг призначений

для персоналу медичного колективу, готового до роботи з підвищення власної професійної мотивації.

Мета тренінгу: підвищення професійної мотивації працівників медичного персоналу.

Завдання тренінгу: усвідомлення професійних мотивів; розвиток професійно важливих якостей особистості медика; усвідомлення власних пріоритетів і цінностей, мотивів і потреб.

Тренінг складається з 14 групових занять тривалістю по дві години за темами: «Знайомство і налаштування на спільну роботу», «Пріоритети і цінності», «Мотиви і потреби», «Прояснення своїх мотив і потреб», «Прояснення своїх потреб, життєвих цілей і мотивів», «Спрямованість особистості», «Професійно важливі якості медичного працівника», «Професійні ризики та шляхи їх подолання», «Ефективні способи міжособистісної взаємодії», «Розвиток вміння виявляти сильні сторони своєї особистості і спиратися на них», «Розвиток навичок конструктивної взаємодії», «Розвиток мотивів професійної діяльності», «Закріплення впевненості у своїх професійних здібностях», «Заключне. Усвідомлення своїх професійних мотивів».

Емперичне дослідження неусвідомлюваного ставлення до задекларованих цінностей персоналу медичного коллективу.

Існують так звані «завуальовані» цінності, які можуть бути неусвідомлювані особистістю та ховатися за задекларованими цінностями. Для виявлення неусвідомлюваного ставлення до деяких задекларованих цінностей був проведений колірний тест відношень.

Аналіз результатів дослідження професійної мотивації, мотиваційної спрямованості та  гендерних особливостей мотивації досягнення успіху та уникнення невдач персоналу медичного колективу.

Роблячи підсумки результатів отриманих за допомогою анкетуванням та опрацьованих даних, необхідно відмітити наступне:

1. Домінуючим типом професійної мотивації в обох групах досліджуваних є адекватний тип, а найменш вираженим конформістський тип мотивації; для жінок – медичних працівників більш характерні: ситуаційний тип мотивації, пов’язаний з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційний, пов’язаний з романтичною привабливістю професії; конформістський тип професійної мотивації; для чоловіків – медичних працівників більш характерні адекватний та компенсаційний типи професійної мотивації.
2. Порівняльний аналіз показав, що вірогідних відмінностей за мотивацією досягнення успіхів між групами чоловіків і жінок не виявлено. В обох групах домінуючими виявилися помірковано-високий та середній рівні мотивації, при наявності у ¼ досліджуваних високого рівня. Низький рівень мотивації досягнення для медичних працівників обох статей не є характерним.
3. Хоч жінки і декларують цінність професійного життя для них більш важливою є сфера сімейного життя, спілкування з друзями та власний престиж. Чоловіки також декларують цінність фізичної активності, як засобу ефективного виконання своїх посадових обов’язків, а емоційно позитивніше ставляться до освіти як засобу підвищення кваліфікації та просуванню по службі. Дійсні цінності є джерелом мотивації, їх знання дає можливість керівникам медичних закладів більш ефективно та продуктивно мотивувати до професійної діяльності медичний персонал.

РОЗДІЛ 3.  ПСИХОКОРЕКЦІЙНА ПРОГРАМА З ПІДВИЩЕННЯ ПРОФЕСІЙНОЇ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ МЕДИЧНОГО КОЛЕКТИВУ

3.1. Мета, завдання і формат проведення психокорекційної роботи з підвищення професійної мотивації персоналу медичного колективу

Аналізуючи результати десятирічного перебування мільйонів дітей у школі, треба визнати, що більшість випускників не має чітких уявлень про себе і своє місце в житті. Сучасна школа в кращому випадку дає суму знань, необхідних для вступу до вузу. Робляться спроби поставити якісь параметри особистості — мобільність, комунікабельність, амбітність, креативність — але розвиток цих якостей при відсутності правильного світогляду несе більше шкоди, ніж користі.

Завдання професійного самовизначення вирішувані в рамках аксіологічного підходу, який розглядає людину як вищу мету і цінність суспільного розвитку. Програми професійного самовизначення, засновані на даному підході, сприяють професійному та особистісному розвитку людини. Вони частково заповнюють виховний вакуум, допомагаючи молодим людям знайти відповіді на ключові питання « що таке добре і що таке погано», «мати або бути», «бути чи здаватися», «для чого люди працюють», «що для мене головне в житті».[20]

Тренінг розвитку професійної самосвідомості сприяє загальному розумінню своїх професійних завдань хоча б у рамках одного медичного закладу. Тренінг призначений для персоналу медичного колективу, готового до роботи з підвищення власної професійної мотивації. Тренінг складається з 14 групових занять тривалістю по дві години за темами: «Знайомство і налаштування на спільну роботу», «Пріоритети і цінності», «Мотиви і потреби», «Прояснення своїх мотив і потреб», «Прояснення своїх потреб, життєвих цілей і мотивів», «Спрямованість особистості», «Професійно важливі якості медичного працівника», «Професійні ризики та шляхи їх подолання», «Ефективні способи міжособистісної взаємодії», «Розвиток вміння виявляти сильні сторони своєї особистості і спиратися на них», «Розвиток навичок конструктивної взаємодії», «Розвиток мотивів професійної діяльності», «Закріплення впевненості у своїх професійних здібностях», «Заключне. Усвідомлення своїх професійних мотивів».

Основні принципи тренінгу — практична спрямованість з опорою на сучасні наукові уявлення, метафоричність, баланс комфорту і дискомфорту учасників. [21]

Одним із провідних чинників становлення особистості спеціаліста, вдосконалення його професійних навичок виступає мотиваційна сфера. Враховуючи особливі умови праці медичних працівників (напруженість; високий рівень відповідальності за здоров’я і життя інших; нічні зміни, спілкування з великою кількістю людей, що перебувають у стані стресу, або в агресивному стані; робота з людьми похилого віку, хронічно і смертельно хворими, які потребують постійного інтенсивного догляду, та новонародженими тощо), цілком логічно припустити, що це призводить до змін у мотиваційній та ціннісно-смисловій сферах особистості медичних працівників. Та ці зміни не завжди носять позитивний характер. Крім того, у складі персоналу закладів охорони здоров’я  працює велика кількість жінок, які теж відчувають вплив всіх факторів професійної діяльності як у особистому житті, так і у професійному. Тому актуальним є питання  підвищення професійної мотивації персоналу медичного колективу, розвитку професійно важливих якостей особистості медика і профілактики емоційного вигорання, усвідомлення власних пріоритетів і цінностей, мотивів і потреб. Ці питання розглядаються в ході тренінгу в незвичних для більшості медичних працівників ціннісно-смислових аспектах.

Типи трудової мотивації працівників Наявність інформації дозволяє службі управління персоналом і керівництву організації розробити найбільш ефективну систему стимулювання для різних категорій персоналу.
Велике значення для трудової мотивації працівників мають стимули. Стимул– це вид впливу (благо чи покарання), яке застосовується до працівників в організації для коригування їх трудової поведінки. Фактично цеспонукання до дії.
Стимулювання – це спосіб управління трудовою поведінкою працівника. В широкому сенсі – це сукупність вимог і відповідна їм система заохочень і покарань. [Управління персоналом: Енциклопедичний словник, 1998]. Зовнішній вплив з боку керівництва організації на працівників з метою спонукання їх до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації.
Розрізняють_наступні_основні_види_стимулів:
— негативні (зауваження, догана, пониження в посаді, суворий догану, перенесення_відпустки,_звільнення_з_роботи);
— матеріальні грошові (премії, надбавки, доплати, матеріальна допомога);
— натуральні (путівки, кредити на покупку автомобіля або меблів, позики на будівництво житла, цінні подарунки, автостоянка, дитячі садки);
— моральні (подяки, почесні грамоти, дошки пошани, почесні звання, вчені ступені,_дипломи,_публікації_в_пресі,_урядові_нагороди);
— організаційні (вільний графік роботи, додатковий вихідний, додаткове розпорядження_ресурсами);
— участь у спільне володіння і управління (участь у прибутках, участь у виробленні_і_прийнятті_рішень).
В залежності від типу трудової мотивації працівника найбільш ефективними для нього можуть бути різні види стимулів. Так, для інструментально мотивованого працівника базовими стимулами будуть матеріально — грошові, для патріотично-мотивованого – моральні, а для люмпенізованого – негативні_і_натуральні.
Сучасні організації використовують різні методи стимулювання трудової поведінки_та_результативності_праці_персоналу:
— економічні методи (грошові заохочення або покарання у вигляді позбавлення_премій,_штрафів);
— цільовий метод (постановка перед підлеглими конкретних та ясних трудових цілей і завдань підвищує їх активність та ефективність діяльності);
— метод розширення робіт (збільшення горизонтального навантаження працівника, тобто йому доручається більше роботи того ж типу);
— метод збагачення робіт (виконання працівником більш складною, більш значущою і самостійної роботи, яка дає можливість розкрити його особистісний потенціал і посилює змістовний аспект діяльності);
— метод співучасті (залучення) працівників (працівники беруть участь у процесі спільного прийняття рішень, що підвищує їх активність і задоволеність_роботою);
— метод стягнень (справедливо накладене стягнення і усвідомлене працівником мотивує_його_до_поліпшення_своєї_трудової_діяльності).
Розробка системи стимулювання (компенсації) персоналу організації – досить складна задача. При розробці (коригуванні) системи стимулювання персоналу необхідно враховувати, що вона повинна відповідати наступним вимогам[19]:
— конкурентоспроможність (система стимулювання повинна сприяти організації конкурувати на ринку праці, залучення і збереження персоналу, необхідного_для_досягнення_стратегічних_цілей_і_завдань);
— комплексність (ефективна система стимулювання повинна включати всі види стимулів,_в_тому_числі_передбачати_наявність_антистимулів);
— диференційованість (індивідуальний підхід до стимулювання різних категорій персоналу, в тому числі в залежності від специфіки діяльності структурного_підрозділу);
— гнучкість і оперативність (регулярний перегляд системи стимулювання в залежності від змін зовнішнього і внутрішнього середовища організації, в тому числі, щоб уникнути проблеми «звикання» працівників до тих або інших видів_стимулів_і_зниження_їх_стимулюючої_функції);
— простота (система стимулювання повинна бути добре зрозуміла кожному працівнику і проста для адміністрування, тобто не вимагати значних матеріальних і трудових витрат для забезпечення її безперебійного функціонування);
— доступність (кожен вид стимулу повинен бути доступний для всіх працівників при умові досягнення певних показників, які повинні бути чітко сформульованими_і_зрозумілими);
— поступовість (збільшення розміру матеріального стимулювання повинно відбуватися поступово, необхідно враховувати, що одного разу різко завищена винагорода, не підтверджене згодом, негативно позначиться на мотивації працівника у зв’язку з формуванням очікування підвищеного винагороди);
— мінімізація розриву між результатом праці і його оплатою (як показує практика, почастішання винагороди та її зв’язок з результатом праці є сильним_мотиватором_для_працівників).
Таким_чином,_система_стимулювання_повинна:
— створювати у працівників почуття впевненості і захищеності, служити цілям задоволеності_працівника_і_підвищення_якості_роботи;
— орієнтувати працівника на досягнення цілей організації і потрібного результату;
— поєднувати в собі жорсткість правил визначення грошової винагороди та гнучкість в реагуванні на зміни зовнішньої і внутрішньої ситуації в організації;
— виступати не тільки мотиватором трудової діяльності, але і засобом (важелем) управління для керівників. В рамках системи стимулювання керівник повинен мати можливість, як заохочення, так і покарання працівника.
Впровадження системи стимулювання повинно супроводжуватись широким інформуванням працівників про нові принципи оплати праці, постійним моніторингом_її_ефективності.
Центральне місце в системі стимулювання персоналу займає матеріальне стимулювання або компенсаційний пакет організації.

3.2.Програма тренінгу підвищення професійної мотивації персоналу медичного колективу

Заняття 1. «Знайомство і налаштування на спільну роботу»

Мета заняття: розробка і прийняття правил роботи в групі, дослідження психологічних проблем, поліпшення суб’єктивного самопочуття і зміцнення психологічного здоров’я учасників групи.

Вправа «Самопрезентація».

Ведучий тренінгу просить всіх учасників розповісти про себе. Важливо говорити не стільки про біографію, скільки про свої особистісні якості. Учасники тренінгу можуть задавати уточнюючі питання. Акцент необхідно робити на позитивних якостях. На самопрезентацію одного учасника відводиться 1-2 хвилини.

Вправа «Обговорення правил роботи в групі».

Ведучий пояснює учасникам основні принципи та особливості тренінгової роботи. Учасники тренінгу приступають до обговорення правил роботи в групі. За підсумками обговорення визначаються правила, які приймають всі учасники групи.

Вправа «Викинь пальці».

Ведучий пропонує учасникам треЂнінгу за його командою «викинути» пальці. Вправа повторюється до тих пір, поки всі учасники не викинуть однакову кількість пальців. Необхідно звернути увагу на обговорення самозвітів учасників тренінгу: що сприяло або ускладнювало завданню діяти узгоджено.

Вправа «Хто я такий».

Ведучий пропонує взяти кілька аркушів чистого паперу і написати на одному з них в правому верхньому куті 10 зі своїх імен, до яких учасники найбільшою мірою звикли. Після цього необхідно дати десять відповідей на питання «Хто я такий?». Це необхідно зробити швидко, записуючи свої відповіді точно в тій формі, як вони приходять в голову.

Далі необхідно відповісти на те ж питання так, як, на вашу думку, відгукнулися б про вас ваші колеги. Необхідно порівняти ці два набори відповідей і в письмовій формі вказати наступне:

• У чому полягає подібність?
• Які відмінності?
• Якщо є відмінності, то як ви їх поясните стосовно до самого себе?
• Яким чином ці відмінності зрозумілі з точки зору колег?
• Які з 10 відповідей вашої самохарактеристики стосувалися фізичних якостей, психологічних особливостей і соціальних ролей.

За підсумками даної вправи відбувається обговорення того, що викликало утруднення з боку учасників тренінгу.

Наприкінці заняття проводиться загальний аналіз і учасникам тренінгу пропонується висловити свою думку про хід спільної роботи.

Заняття 2. «Пріоритети і цінності»

«Ми тренуємося, працюємо і б’ємося не за абстрактні ідеї, а за себе, за своє розуміння навколишнього світу. Навіть якщо ми робимо що-небудь для цього світу і не вимагаємо «оплати», то це означає, що всього лише настільки впевнені у своїй правоті, що готові стверджувати її за свій рахунок» Андрій Кочергін.

Мета заняття: знайомство з учасниками тренінгу (уточнення уявлень про себе і свої погляди, переконання, цінності); уточнення понять «світогляд», «переконання», цінність; самодіагностика пріоритетних цінностей (методика «Визначаємо пріоритети»), індивідуальні та групові вправи по темі заняття.

Вправа «Знайомство».

Учасникам тренінгу роздають папірці, на яких написано: «Улюблений фільм», «Улюблений поет», «Улюблений актор», «Улюблений співак», «Улюблений художник», «Улюблене місто», «Улюблена книга», «Улюблений квітка», «Улюблений учень», «Улюблена музика», «Улюблена пора року», «Улюблена тварина», «Улюблене заняття», і т.п. Кожен називає своє улюблене, супроводжуючи коротким коментарем. Час роботи — 15-20 хвилин.

Назвіть по іменах всіх учасників. Чиє висловлювання вам запам’яталося? Чому? На яке питання ви б хотіли відповісти?

Вправа «Список».

Учасники об’єднуються в дві групи. Одна отримує завдання скласти список з 10 книг, які необхідно прочитати кожному, інша — список з 10 фільмів, які необхідно подивитися. Остаточне рішення має бути прийняте всіма учасниками. Час роботи — 10-15 хвилин. Потім кожна група зачитує свій список, коментуючи вибір книг і фільмів. Учасники з іншої групи можуть додавати свої варіанти.

У якому віці ви познайомилися з цими творами ? Який вплив на вас справили вони на вас? Чи вважаєте ви, що мистецтво здатне виховувати світогляд? Чи повинна школа давати світогляд? Що таке світогляд?

Теоретична частина (15-20 хвилин). Світогляд, переконання, цінності.

Тема життєвих цінностей останнім часом стала такою модною, що мало хто з політиків і державних діячів не торкається її в своїх виступах. Вони закликають молодих людей «перетворити свій талант в товар», «заробляти і створювати сім’ю», «бути успішними і конкурентоспроможними», «красивими і здоровими».

Все наше життя складається з ланцюжка виборів, найважливіші з яких — вибір супутника життя і вибір життєвого шляху. Будь-який вибір — це самообмеження і відмова від альтернативних варіантів. В основі прийняття рішень лежать переконання і цінності, які складають основу світогляду. Світогляд — це «система уявлень про світ, нас самих і суспільства — як усвідомлених, так і неусвідомлених». Світогляд робить життя людини осмисленим. Світогляд — основа всякого пізнання (Песталоцці).

Основні життєві цінності постійні на різних етапах розвитку людства. Це життя, здоров’я, любов, сім’я, освіта, праця, мир, краса, творчість, пізнання. Ці цінності конструктивні, оскільки спрямовані на розвиток особистості і суспільства в цілому. Розвиток — це рух, причому рух «вперед і вгору», проти «громадського вітру» (В.А.Ясвін). Є цінності деструктивні, в основі яких — прагнення до багатства і влади.[22]

Переконання вивчають філософія і психологія, риторика і логіка, соціологія та педагогіка. Дослідники одностайні в тому, що переконання — це установка, в основі якої лежить цінність (ціннісна орієнтація). У структурі кожного переконання є когнітивна, емоційна і поведінкова складова.

Переконання визначають ставлення людини до різних ідей, явищ і вчинків. Вони розрізняються за глибиною і міцності. Вони завжди суб’єктивні, тому що пов’язані з емоційною сферою. Переконання, орієнтоване на практичну діяльність (актуалізоване) — це мотив. За переконанням слідує усвідомлений вчинок.[23]

Переконання виконують ряд важливих функцій у психіці людини: вони виступають як орієнтовні основи діяльності, є основою світогляду людини, формують віру (у тому числі релігійну), актуалізують волю, впливають на перехід потреби в мотив, беруть участь у формуванні ідеалів, інтересів і, що дуже важливо, професійної спрямованості особистості. Уміння, навички та компетенції залежать від переконань. Переконання є фундаментом для уяви, роблять великий вплив на формування характеру і розвиток здібностей.

Формування переконань — складний процес, що вимагає участі всіх структур особистості. Переконання може формуватися за рахунок авторитету переконливого, в результаті власного досвіду, прикладу, переконливих аргументів чи інтуїтивного пізнання.

Етапи формування переконань:

1. Актуалізація потреби.
2. Внутрішньоособистісний_конфлікт_(когнітивний_дисонанс,_що супроводжується емоційним дискомфортом).
3. Накопичення інформації для розв’язання внутрішньоособистісного конфлікту.
4. Комбінаторна обробка накопиченої інформації.
5. Виникнення образу.
6. Підкріплення.
7. Виникнення переконання.

Формування переконань має ряд закономірностей і здійснюється у відповідності з наступними принципами:

1. Наявність підкріплення.
2. Емоційна залежність.
3. Системність впливу.
4. Зворотній зв’язок.
5. Опора на наявні переконання.
6. Визначеність.
7. Індивідуальне володіння переконанням.
8. Практична спрямованість.
9. Ціннісно — оціночне ставлення.

• Розв’язання внутрішньоособистісного конфлікту.
• Цілеспрямоване і несуперечливе формування переконань на різних етапах професійного самовизначення справляє позитивний вплив на професійну самосвідомість людини.

Вправа «Девіз».

Учасники повинні охарактеризувати людей, що живуть під наступними девізами:

— Не вір, не бійся, не проси

— Буття визначає свідомість

— Свідомість визначає буття

— Роби, що повинен, і будь що буде

— Бери від життя все

— Ти цього вартий

— Краще синиця в руках, ніж журавель у небі

— Робота не вовк, в ліс не втече

— Якщо ти нічого не можеш, ти нічого не повинен хотіти

— Не в свої сани не сідай

— Хочеш жити — вмій крутитися

— Хто не працює — не їсть

— Просіть — і дадуть вам, шукайте — і знайдете, стукайте — і відкриють вам

— Падаючого підштовхни

— Мета виправдовує засоби

— Честь вище за прибуток

Які життєві стратегії виражають ці формулювання? Охарактеризуйте людей, що живуть по цим стратегіям. З ким із них б ви хотіли мати справу?

Який з цих девізів вам найближче? Придумайте девіз, який найточніше відображає вашу життєву позицію.

Кілька століть точаться суперечки про те, що первинне — економіка чи ідеологія, матерія чи свідомість. Що ви думаєте про це?

В даний час йде активне розмивання критеріїв добра і зла, шкоди та користі, що приводить до зміщення, спотворення цінностей. Чи існують для вас чіткі критерії цих понять? Якими ви хотіли б бачити своїх дітей та пацієнтів?

Пошук ефективних моделей взаємодії, які сьогодні є умовами виживання людства, робилися і робляться протягом століть. Так, Франклін прийшов до висновку, що з усіх чеснот найважливіше значення мають наступні, які він розташував за ступенем важливості:

Утримання (їсти не до пересичення, пити не до сп’яніння).

Мовчання (говорити тільки те, що може принести користь мені або іншому).

Порядок ( кожної речі — своє місце, кожній справі — свій час ).

Рішучість ( неухильно виконувати те, що вирішено ).

Ощадливість ( витрачати гроші тільки на те, що приносить благо мені або іншим).

Працьовитість ( не втрачати часу даремно, завжди бути зайнятим чим-небудь корисним ).

Щирість (чесність у словах, думках і вчинках ).

Справедливість ( бути об’єктивним, але великодушним ).

Помірність ( уникати крайнощів, стримувати себе в емоціях та вчинках).

Чистота ( не допускати тілесної нечистоти, дбати про чистоту одягу і вдома).

Майбутній «автомобільний король» Генрі Форд народився в простій селянській родині. З дитинства закоханий в техніку, він буквально з металобрухту зібрав перший автомобіль, а в 1903 році разом з компаньйонами заснував «Форд Мотор Компанії». Відрізняючись не тільки технічним, але і організаторським талантом, Форд зрозумів, що прибуток можна отримати тільки в тому випадку, якщо автомобіль стане основним транспортним засобом Америки.[24]

Форд розумів, що масове виробництво неможливе без масового споживача. Його робітники стали покупцями його автомобілів, тому що на заводах «червоного капіталіста» була висока заробітна плата, восьмигодинний робочий день і виплата доходів по акціях. Форд використав найсучасніші методи виробництва. Він обґрунтував новий підхід до виробництва і збуту продукції, що отримав назву «фордизм». Уявлення Форда про економіку і виробництві йшли врозріз із загальноприйнятими поглядами — будь-який господар прагнув покласти прибуток собі в кишеню, а Форд направляв її на розвиток виробництва, знижуючи ціни. Багато ідей Форда були успішно реалізовані в радянській економіці першої половини XX століття. Радянський Союз придбав у Форда технологію й устаткування для випуску автомобілів. «Дженерал Моторс» готував кадри для Горьківського автозаводу. У книзі «Моє життя і мої досягнення» Форд писав: «Жага грошей — певніше засіб їх не добитися. Але якщо служиш заради самого служіння, заради задоволення, яке дається свідомістю правоти справи, то гроші самі собою з’являються в надлишку».

Пам’ять про Форда увічнена в «Залі автомобільної слави» в Детройті, але головним пам’ятником цій видатній людині стала заснована ним корпорація, а також численні музеї, фонди, навчальні та дослідницькі установи його імені.

Принципи господарювання Форда, Звід моральних принципів у господарюванні «Честь вище за прибуток».

Що ви думаєте про ці ідеї та принципи? Які з них ви поділяєте, а які — ні? Чи можлива їх реалізація в сучасних умовах? Що заважає їх впровадженню?

Методика « Визначаємо пріоритети»

Складіть список з 12 напрямків роботи медичного працівника за ступенем їх важливості особисто для вас: поруч з найважливішим, на вашу думку, завданням поставте 1, поруч з другим за значимістю — 2 і т.д. до 12. Час роботи — 15-20 хвилин.

Домашнє завдання. Розробіть проект реалізації пріоритетного для вас напрямку. До наступного заняття підготуйте короткий (5-10 хвилин) захист свого проекту. Учасники, що вибрали одні й ті ж пріоритети, можуть об’єднатися і розробити проект реалізації свого напряму. По завершенню роботи проводиться презентація проектів та їх захист. 

Вправа «З чого почати»

Одна людина вирішила зробити світ досконалим. Вона сказала: «Дайте мені сім років, і я зміню світ!» Сім років він зустрічався з президентами, збирав мудреців, розробляв і впроваджував проекти з перевлаштування світу. Але світ залишився колишнім.

Тоді він сказав собі: «Напевно, це завдання мені не по зубах. Для початку треба змінити свою країну. Коли інші побачать, як у нас добре, вони наслідуватимуть наш приклад. Мені потрібно для цього 700 днів». Він працював не покладаючи рук, залучив керівників і політиків, вчених, промисловців, банкірів. Але країна залишилася колишньою.

«Ну хоч своє місто я зможу змінити за сім місяців!» — Вигукнув наш герой. За сім місяців розвинув шалену активність, зустрівся з кожним жителем, але місто залишилося колишнім.

Тоді він вирішив змінити свою дружину за сім тижнів. З тим же результатом.

І тут він задумався: можливо, треба почати з себе ? І взяв собі сім днів терміну. А коли він змінився — змінилася його дружина, його місто, його країна, його світ.

Заняття 3. «Мотиви і потреби»

В англійській родині народився хлопчик, який до п’ятнадцяти років не вимовив ні слова. Одного разу під час сніданку він раптом заявив:

— А грінки — то підгоріли.

— Що ж ти раніше мовчав? — Здивувалися батьки.

— Досі все йшло нормально.

Мета заняття: знайомство з різними теоріями мотивації; уточнення уявлень про свої мотиви і потреби на основі самодіагностики (методики «Актуальні потреби»), індивідуальні та групові вправи по темі заняття.

Домашнє завдання. Захист проекту пріоритетного напрямку. Обговорення проектів.

Методика « Актуальні потреби». Уявіть, що ви страждаєте від спраги, а в цей час вам розповідають про перспективи нанотехнологій. Ви не спали дві доби, а вас запрошують в ресторан. Ви хочете їсти, а вас тягнуть до консерваторії. Ми відчуваємо дискомфорт і роздратування від того, що наші актуальні потреби ігноруються. У всіх цих випадках діє закон домінанти — системи рефлексів, що забезпечують задоволення домінуючої потреби. Решта потреб відступають на другий план як менш актуальні: коли втамувати спрагу, зможемо сприймати інформацію, а, виспавшись, із задоволенням повечеряємо.

Перед вами — список потреб різного рівня. Пронумеруйте їх, тобто поставте поруч із самою важливою для вас №1, поруч з менш важливою — №2, і так далі до № 15 поруч із самою незначимою для вас на даний момент потребою.

Позбавлення від болю

Можливість досхочу чесати там, де свербить

Угамування голоду або спраги

Відпочинок після важкої роботи

Зміна температурного режиму (з холоду — в тепло, зі спеки — в прохолоду)

Спілкування з друзями, цікавими людьми

Смак перемоги (у спорті, творчих конкурсах, наукових олімпіадах)

Визнання твоїх заслуг і достоїнств (нагорода, похвала, компліменти)

Читання цікавої книги, перегляд хорошого фільму

Отримання подарунків

Дарування подарунків

Безкорислива допомога людям

Усвідомлення добре виконаної роботи

Почуття натхнення в роботі

Примирення з близькими

У першу п’ятірку входять фізіологічні потреби. Якщо вони для вас актуальні, можливо, ваш фізичний стан знаходиться поза зоною комфорту. Зверніть увагу на умови і режим праці та відпочинку, своє здоров’я.

Наступна п’ятірка — душевні, або соціальні потреби. Спробуйте самостійно розібратися в їхніх мотивах — чим для вас значимі і дорогі ті чи інші події вашого життя.

Якщо у верхній частині вашого списку зустрічаються потреби з останньої п’ятірки, ймовірно, ви знаходитесь на верхньому ступені «піраміди потреб».  Це здорово, але мало досягти цього рівня — треба зуміти втриматися на вершині.

Теоретична частина (15-20 хвилин). Розвиток уявлень про мотивацію.

В основі будь-якої діяльності лежать цілі, мотиви і потреби. Людина робить щось тільки тоді, коли є спонукальна причина — мотив (від фр.motif — спонукання). Педагоги часто звертаються до психологів з проханням підвищити навчальну мотивацію. Більш досвідчені психологи розводять руками, інші чесно намагаються виконати запит за допомогою численних і практично непотрібних тренінгів, які в кращому випадку зводяться до банального маніпулюванню. Існують сотні теорій, за допомогою яких учені намагаються розібратися в цьому феномені. Не претендуючи на повноту огляду, розглянемо ті, які мають безпосереднє відношення до професійної мотивації.

Розвинені системи підготовки молодих людей до професійної діяльності існували в Давньому Єгипті, Китаї, Греції. Звертає увагу, що відбором займалися не випадкові люди, а жерці, філософи, вчені. В 1575 століття цю думку оформить іспанський лікар Хуан Уарте в принесла йому славу книзі «Дослідження здібностей до наук»: Щоб ніхто не помилявся у виборі тієї професії, яка найбільше підходить до його природному даруванню, правителю слід виділити уповноважених людей великого розуму і знання, які відкрили б у кожного його дарування.

Початком наукового етапу профвідбору вважають кінець XIX століття, коли англійський учений Ф.Гальтон обстежив 10 тисяч відвідувачів Лондонській міжнародної виставки по сімнадцяти різних параметрах, довівши, наскільки великі відмінності між людьми.[25]

На початку XX століття німецький психолог Г. Мюнстерберг вперше став розробляти і використовувати психологічні тести для оцінки професійних здібностей людини. Проблему профвідбору сто років тому науково обґрунтував американський вчений Ф. Парсонс, висунувши такі принципи:

а) людина за своїми індивідуальними якостями, насамперед з професійно значущим здібностям, оптимально підходить до єдиної професії;

б) професійна успішність і задоволеність професією обумовлені ступенем відповідності індивідуальних якостей і вимог професії;

в) професійний вибір є свідомим процесом, в якому людина співвідносить свої можливості з вимогами професій.

Серед характеристик професійного вибору Парсонс виділяв, насамперед, усвідомленість і раціональність, яку він розумів як компроміс між здібностями, інтересами і цінностями індивіда і можливістю їх реалізації в різних професіях.

У 20-ті роки XX століття в промисловості стала широко застосовуватися «Тейлорівська» система організації праці. Ф. Тейлор вважав головним завданням «забезпечення максимального прибутку в з’єднанні з максимальним добробутом для кожного робітника». В основі концепції Тейлора лежала думка про те, що управління людьми — ключове питання організації праці і підвищення її продуктивності. Особливу увагу Тейлор приділяв створенню системи пошуку та відбору персоналу, а також оцінці професійної компетенції керівника.[26]

Тейлор вважав, що людина на виробництві повинна потрапляти в гранично структуроване середовище з чіткими вимогами, суворою ієрархією і жорстким поділом праці. Використовуючи матеріальну зацікавленість як найбільш раціональний мотив праці в умовах ринкової економіки і вимагаючи неухильного дотримання технології, можна створити оптимальний режим роботи і продуктивності праці. Він перший звернув увагу, що при роботі бригадою «індивідуальна продуктивність кожного окремого робітника падає до рівня найгіршого», тому що хороший змушений підкорятися груповим нормам. Хоча В.Ленін відгукувався про систему Тейлора як про «витонченому звірстві буржуазної експлуатації», він вважав, що необхідно «використовувати всі найкращі прийоми, які висуває ця система», «без неї підвищити продуктивність праці не можна». Ця система застосовується і в сучасному управлінні, особливо в конвеєрних технологіях.

Розвиваючи ідеї Тейлора, соціологічна концепція бюрократії М. Вебера розглядала організацію як безособовий механізм, сенс якого — бездоганне функціонування, спрямоване на отримання максимального прибутку. В основу теорії Вебера лягли наступні положення:

організація вільна у виборі засобів досягнення своїх цілей;

індивіди повинні бути взаємозамінні;

праця в організації є основою існування індивіда;

поведінку індивіда визначено чіткої та однозначної схемою.[27]

Класична школа придбала завершеність завдяки концепції управління Л.Гьюліка, Дж. Муні і Л. Урвік, які запропонували три принципи організації виробництва: спеціалізація, контроль і єдиноначальність. Але якщо Тейлор основну увагу приділяв досягненню поставленої мети завдяки ефективній організації роботи, то в наступних моделях організації праці, які стали називати «бюрократичними», в центрі уваги була адміністративна робота.

Вони показали, що об’єктивні фактори організації праці не відіграють вирішальної ролі. Коли несподівано для робочих покращували умови їх праці — влаштовували додаткові перерви в роботі, другий сніданок за рахунок компанії, скорочували робочий день — продуктивність праці збільшувалася. Але коли ці пільги скасували, продуктивність праці не падала. Коли робочих запитували, чому вони продовжують працювати краще, хоча умови погіршилися, вони відповідали: «Адже ви так піклувалися про нас». Була висунута гіпотеза, що на продуктивність праці впливають методи керівництва та стиль взаємин.[28]

Д. Сьюпер розглядав професійне становлення людини як тривалий процес, що формується під впливом ряду факторів зовнішнього середовища, серед яких першорядне значення відводиться суб’єктивним факторам. На думку Сьюпера, процес професійного становлення індивідуальний, тому що визначається неповторністю умов.[29]

На тлі сприятливого економічного становища США та Європи в 50-60 рр.. виникає концепція «гуманістичного виклику». Вона характеризується особливою увагою до соціально — психологічним чинником і недооцінкою об’єктивних факторів (структура, зміст, організація і умови роботи, пільги, оплата праці тощо).

Ведучий представник гуманістичної психології А. Маслоу, грунтуючись на принципах Мейо, запропонував висхідний принцип потреб:

фізіологічні потреби (харчування, сон, сексуальні потреби )

екзистенційні потреби (почуття безпеки)

соціальні потреби (прихильність, належність до певної соціальної чи професійної групи )

потреба в повазі ( службове зростання, повагу, успіх, статус)

духовні потреби

За Маслоу, потреби задовольняються в певному порядку. Фізіологічні потреби і потреба в безпеці — це первинні потреби, які повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть визначати поведінку. Наприклад, почуття голоду ставить потреба в їжі на центральне місце в поведінці людини, відсуваючи убік інші (наприклад, задовольняють потреби у власному розвитку ). Якщо потреби однакові за силою, то домінує потреба нижчого рівня. Незважаючи на широке поширення теорії Маслоу, вона так і не отримала експериментального підтвердження.

Близька до теорії А. Маслоу двофакторна теорія мотивації Ф. Херцберга, які ділив потреби на вищі — потреба досягнень, визнання, можливість посадового і професійного зростання, відповідальність, зміст праці, і низькі — відносини з керівництвом та колегами, стабільний заробіток, умови праці та статус. Герцберг вважав, що керівництву варто звертати особливу увагу на потребу службовців в успіху і самовираженні, оскільки саме таким шляхом можна стимулювати їх поведінку, тоді як поліпшення умов праці просто знімає незадоволеність.

Погляди автора «теорії X» і «теорії Y» Д. Макгрегора на теорію і практику управління персоналом відображають його погляди на людську природу. Згідно з «теорії Х» людина від природи ледачий, тому оптимальний спосіб управління ним — це політика батога ( загроза безробіття ) і пряника (гроші), тому що:

людина від природи ледачий — він працює якомога менше

людині бракує честолюбства, він вважає за краще, щоб ним керували

людина від природи егоцентричний, байдужий до потреб організації

людина від природи противиться змінам

людина довірливий і дурний, тому він — легка здобич шарлатана і демагога.

Відповідно до теорії Y, людині властиво позитивне ставлення до праці. Ця установка дозволяє залучати співробітника в управління виробництвом. Основні характеристики людини, з теорії Y такі:

людина не є пасивними від природи і не протидіє цілям організації — він стає таким в результаті роботи в організації.

мотивація,_можливість_розвитку,_здатність_брати_на_себе_відповідальність і прагнути до досягнення цілей організації — якості, властиві людям. Управління повинне допомогти співробітникам усвідомити і розвинути в собі ці якості.

Важливе завдання управління полягає в тому, щоб створити такі умови в організації і застосовувати такі методи роботи, щоб люди могли досягати своїх власних цілей лише за умови досягнення цілей організації.

Якщо адміністрація поділяє погляди » теорії X «, вона звертає особливу увагу на методи зовнішнього контролю. Прихильники » теорії Y» особливе значення надають самоконтролю, який виникає, коли співробітники сприймають цілі компанії як свої власні. Макгрегор вважав, що залучення співробітників у процес прийняття рішень є потужним мотиваційним фактором.

Якщо адміністрація вашого освітнього закладу дотримується теорії Y, вам буде простіше реалізувати ідеї, закладені у тренінгу і програмах самовизначення.

Великий внесок у розвиток уявлень про мотивацію вніс Х. Хекхаузен. Його книга «Мотивація і діяльність»  багато в чому відображає сучасний стан даної проблеми.

Автор концепції внутрішньої мотивації Е.Десі вважав, що внутрішня мотивація — це «прагнення здійснювати діяльність заради неї самої, заради нагороди, яка міститься в самій цій діяльності». Джерелом внутрішньої мотивації є потреба автономності і самовизначення. Десі був противником біхевіористського підходу, заснованого на припущенні, що не існує внутрішньої мотивації до навчання і роботи. Оптимальним умовою є баланс внутрішньої і зовнішньої мотивації.

Принципово новий внесок у розвиток уявлень про мотивацію вніс В.Франкл, розробивши концепцію сенсу, що приносить свої плоди в психотерапії, консультуванні та психологічної профілактики. Учень Франкла А.Ленгле розробив і обґрунтував теорію чотирьох фундаментальних мотивацій, які є підставами для внутрішньої згоди відносно дії, незалежно від того, проваджені вони інстинктами, почуттями чи духовністю. Дослідження Ленгле показали, що за стражданням, болючим досвідом і втратою сенсу коштує порушення однієї або кількох фундаментальних мотивацій. Зрілість і душевне здоров’я людини залежать від того, наскільки він може проживати виконання фундаментальних мотивацій у відносинах з самим собою і зі світом.

З чисто утилітарною точки зору можна виділити наступні види мотивації:

Ціннісна ( «робота важлива і цікава сама по собі» );

Змішана ( «робота справа важлива, але є речі, які займають мене набагато більше» );

Інструментальна, в тому числі матеріальна (робота — джерело засобів до існування );

Статусна мотивація ( робота — засіб досягнення успіху, положення в суспільстві);

Мотивація розвитку і самореалізації (робота — засіб самовираження ).

Заняття 4. «Прояснення своїх мотивів і потреб»

Основні завдання: прояснення своїх мотив і потреб, розвиток самосвідомості і самодослідження учасників, відчути власну відповідальність за свої професійні мотиви.

Вправа «Паровозик ».

Ведучий пропонує всім учасникам стати один за одним у ланцюжок і закрити очі. Ведучий з відкритими очима на протязі 2-3 хвилин водить всіх по приміщенню. Ця вправа виконується мовчки.

Потім всі учасники обговорюють свої переживання і думки, що виникають в ході виконання вправи.

Вправа «Хочу — не хочу, але роблю… ».

Учасникам пропонується на окремих аркушах написати:

• Три речі ( це можуть бути обов’язки, заняття, розваги, справи тощо), які вам хотілося б робити частіше.
• Три речі, які вам хотілося б перестати робити в тій мірі, в якій ви їх робите, або ж зовсім не робити.
• Тепер поясніть, чому ви не робите достатньо першого і робите занадто багато других.

За підсумками даної вправи відбувається обговорення того, що викликало утруднення з боку учасників тренінгу.

Вправа  « Мудрець з храму ».

Учасникам повідомляється, що дана вправа відноситься до медитативних технікам. Пропонується закрити очі, розслабитися, слухати медитативну музику і текст, в якому учасники зустрічаються з мудрецем з храму. Кожен може подумки задати питання своєму мудреця і отримати відповіді на них.

За підсумками даної вправи відбувається обговорення того, що викликало утруднення з боку учасників тренінгу. 

Вправа  « Усвідомлення відповідальності».

Вправа виконується в колі. Кожен учасник згадує випадок зі своєї професійної практики, коли він був в конфліктній ситуації або скрутному становищі. Потім кожен повинен розповісти про нього спочатку з позиції « Жертви обставин », а потім з позиції « Відповідального людину з високим самоповагою, який виявився не на висоті ». Учасники повинні слухати один одного без коментарів.

Після цього проводиться обговорення вправи, де особлива увага приділяється питанню: які були рушійні мотиви в цій чи іншій ситуації ?

За підсумками проведеного заняття проходить загальний аналіз того, що відбувалося протягом заняття з метою усвідомлення і зміцнення своїх професійних мотивів.

Заняття 5. «Прояснення своїх потреб, життєвих цілей і мотивів».

Основні завдання: прояснення своїх потреб, життєвих цілей і мотивів; сприяння процесу особистісного розвитку, реалізації творчого потенціалу, досягнення оптимального рівня життєдіяльності.

Вправа «Послання самому собі ».

Учасники тренінгу шикуються в одну шеренгу, так щоб на лівому фланзі залишилося достатньо місця для ще однієї такої шеренги. Правофланговий каже своєму сусідові якусь фразу, яку він бажав би сьогодні почути, а сам біжить на лівий фланг. Сусід передає цю фразу по ланцюжку, причому він повинен передати зміст, а повторювати всі пропозицію дослівно не обов’язково. Цю операцію проробляють всі учасники.

Коли всі учасники пошлють і отримають послання самому собі, проводиться обговорення цієї вправи.

Вправа  «Ідеальна модель».

Учасникам тренінгу пропонується:

1. Уявити соціальну роль педагога або функцію, яку він повинен виконувати.
2. Подумати про значення цієї соціальної ролі та її важливості.
3. Відтворити образ основних мотивів педагога, його дій, психологічних вимог до особистості, її здібностям.
4. Зафіксувати свою « ідеальну модель» на папері.

По закінченню проводиться обговорення всіх отриманих «ідеальних моделей».

Вправа «Дискусія в ролях один одного».

Ведучий ділить групу навпіл. Одна половина утворює внутрішній коло учасників, інша — зовнішнє коло спостерігачів. Кожен з учасників дискусії витягує картку з ім’ям когось із членів групи, що сидять у внутрішньому колі. Кожен зі спостерігачів отримує завдання стежити за одним з учасників дискусії з метою визначити, чию роль той грає. Ведучий задає тему дискусії: «Чи потрібні професійні мотиви у педагогічній діяльності? »

Дискусія триває 5-10 хвилин. По її завершенню слово надається спостерігачам. Після того, як учасники дискусії розкриють, кого вони зображували, обговорюється успішність і точність ролей. Потім учасники дискусії стають спостерігачами, а ті учасниками дискусії.

По завершенню вправи проводиться загальне обговорення теми вправи.

Вправа  «Сильні сторони».

Учасники діляться на пари. Перший член пари протягом двох хвилин розповідає партнеру про свій скруті в педагогічній практиці. Другий, вислухавши, повинен проаналізувати ситуацію, що склалася таким чином, щоб знайти сильні сторони в поведінці партнера і детально розповісти про них йому. Потім партнери міняються місцями.

За підсумками даної вправи відбувається обговорення того, що викликало утруднення з боку учасників тренінгу.

У ході загального аналізу проведеного заняття ведучий звертає увагу на усвідомлення потреб, життєвих цілей і професійних мотивів учасників тренінгу.

 Заняття 6. «Спрямованість особистості»

«Ідея майбутнього — ідея розуму, споглядає з серця, охочого по совісті, мислячого духовно і віруючого в Бога — ідея давня, священна, але нами втрачена. Заради здійснення однієї цієї ідеї варто жити, страждати і трудитися» — І. Павлов, академік, фізіолог, лауреат Нобелівської премії

Мета заняття: знайомство з вченням про домінанту; уточнення уявлень про спрямованість особистості на основі самодіагностики (методика «Я — Інший, Кар’єра- Справа» ), індивідуальні та групові вправи по темі заняття.

Домашнє завдання. Учасники тренінгу називають по одному рекламному слогану і намагаються визначити «мішень» реклами, тобто потреба, яка нею актуалізується.

Чи може реклама змусити людину купити те, в чому немає потреби, прямо або побічно впливаючи на волю людини ? Чи створює реклама чи нові потреби або тільки актуалізує приховані ( робить їх мотивами).

Вправа «Колективний рахунок».

Учасники, що сидять у колі, повинні вголос порахувати до числа, відповідного чисельності групи, таким чином: кожен може назвати тільки одне число і тільки один раз. Якщо двоє називають одночасно одне число, рахунок починається спочатку до тих пір, поки не зможуть дорахувати до кінця. Домовлятися можна. Для ускладнення вправи можна попросити учасників закрити очі. Вправа спрямована на розвиток емпатії та здібності відчувати інших.

Про домінанту.

Одна людина хотіла дізнатися, що таке пекло і рай. Спочатку її привели в кімнату, де стояв котел з гарячою юшкою. Голодні люди, озброєні метровими дерев’яними ложками, обпікалися і кричали один на одного, безуспішно намагаючись донести ложки до рота. В іншій кімнаті був точно такий же котел і такі ж ложки. Але там всі були спокійні і всім задоволені, тому що розбилися на пари і годували один одного.

Наша свідомість, як промінь прожектора в темряві, вихоплює тільки те, що для нас актуально в даний момент. Напевно, багато хто потрапляв в незручну ситуацію, коли не можеш запам’ятати ім’я людини, яку тільки що представили. Але якщо ця людина нам цікава або ми від неї залежимо, пам’ять зазвичай не підводить. Справа не в пам’яті, а в спрямованості уваги.

Вчення про домінанту, створене великим російським фізіологом А.А.Ухтомским і розкриває шляхи вдосконалення людської природи, має саме пряме відношення до питання професійної компетенції в соціальній сфері. Наші домінанти — це результат нашої внутрішньої роботи і зовнішніх впливів.

Альтруїстична домінанта в наші дні велика рідкість. Але саме вона є умовою успішної роботи медика, вихователя, вчителя, психолога. Домінанта на іншому — гарантія сімейного благополуччя, безконфліктного співіснування і професійної успішності.

Наведіть приклади домінанти «на іншому».

Часто, формально перебуваючи в діалозі, ми не чуємо співрозмовника, не намагаємося зрозуміти його точку зору, а терпляче чекаємо своєї черги, реагуючи тільки на те, що резонує з нашим власним станом, установками, потребами. Цю тенденцію називають егоїстичної домінантою. У повсякденному житті ми постійно стикаємося з її проявами: поведінка автомобілістів у потоці машин, що не притримав перед вашим носом двері, гучна музика в нічній тиші, чоловіки у вагоні метро, мнеться жінок і дітей, щоб зайняти вільне місце.

Наведіть приклади інших руйнівних домінант.

Людина з егоїстичної домінантою сприймає себе як центр, навколо якого всі повинні обертатися. Якщо кожен буде вважати себе центром, крутитися навколо, тобто обслуговувати, буде вже нікому. Модель поведінки з виразною домінантою на «Я», при якій «Інші» — фон, масовка дуже нагадує модель поведінки ракових клітин, кожна з яких вважає себе головною.

Непрямим наслідком поширення егоїстичної домінанти є різке падіння професіоналізму в самих різних сферах, що приводить до судових і лікарських помилок, аварій і техногенних катастроф. Причиною бід називають «людський фактор». Що включає в себе це поняття? По-перше, це спрямованість особистості та життєві цінності. По-друге, професійні знання та вміння. По-третє, професійно важливі якості.

Методика «Я — Інший, Кар’єра- Справа». Вибираючи професію, людина вибирає спосіб життя. Це завдання допоможе вам уточнити, що для вас сьогодні важливо, а що — другорядне. Оцініть варіанти відповідей, поставивши в клітинах на перетині номера питання і варіантів відповіді (а, б, в, г) бали від нуля за варіант, який вам байдужий до трьох балів за найбільш значимий для вас. Не можна ставити однакові бали в одній сходинці!

1. Мені подобається

а ) мати багато вільного часу

б) домагатися успіху у всіх справах

в) робити подарунки своїм друзям

г) знаходити красиве рішення важкого завдання

2. Мій девіз

а ) «Робота не вовк, в ліс не втече»

б) «Хочеш жити — вмій крутитися»

в) «Що віддав, то твоє»

г) «Хороший продавець і хороший ремонтник ніколи не будуть голодувати»

3. Краща робота для мене — та, яка

а ) не заважає мені жити своїм життям

б) дає можливість швидкого просування по службі

в) потрібна людям

г ) цікава

4. Щастя для мене — це

а ) можливість жити в своє задоволення

б) висока посада і хороша зарплата

в) благополуччя моїх друзів і близьких

г) можливість займатися улюбленою справою

Обробка результатів. Підрахуйте і запишіть в суму балів по кожній колонці (а, б, в, г):

9-12 балів — яскраво виражена спрямованість особистості;

5-8 балів — помірно виражена спрямованість;

0-4 бали — спрямованість не виражена.

а ) «Я».  Для вас дуже важливо власний спокій і благополуччя. У цьому немає нічого страшного, якщо ви знаходитесь на утриманні багатих родичів. Однак слід пам’ятати, що низька активність, надмірна концентрація на собі і відсутність потреби в діяльності можуть бути ознаками втоми або захворювання.

б) «Кар’єра». Ймовірно, вам близькі і зрозумілі закони «ринку». У майбутній професії для вас важлива можливість кар’єрного зростання. Життєвий успіх у вашому розумінні — це високооплачувана посада. Якщо для вас сенс життя — кар’єра, ви ризикуєте розгубити себе і близьких у гонитві за горизонтом.

в) «Інший». Ви ставитеся до рідкісного типу людей, для яких інтереси і благополуччя інших людей не менш важливі, ніж власні. Ваш вибір говорить про особистісної зрілості і душевному здоров’ї. Чим би ви не займалися, ваше ставлення до людей завжди буде для вас джерелом енергії і радості життя.

г) «Справа». Яку б діяльність ви не вибрали, ви будете успішним професіоналом. Головне, щоб ваша професія не закривала від вас сенс життя, що не зводиться до роботи.

Для наочності можна побудувати графік спрямованості особистості, відклавши на чотирьох осях суми набраних балів і з’єднавши точки лініями. Чим далі точка від центру, тим яскравіше виражена спрямованість особистості.

Спираючись на теорію когнітивного розвитку Піаже, Колберг створив теорію морального розвитку. На ранніх стадіях розвитку моралі ( предконвенціальний рівень ) наші дії мотивовані покараннями (перша стадія) і нагородами (друга стадія). Норми моралі дотримуються з егоїстичних міркувань. Хоча в нормі цей рівень відповідає дошкільному віку, чимало підлітків і дорослих людей «застрягли» на ньому.

Наведіть приклади предконвенціального рівня морального розвитку.

Судження_більш_високого_рівня_(конвенціальний_рівень) відображаються в діях, які ми здійснюємо відповідно до очікувань інших людей (третя стадія) або загальноприйнятими нормами ( четверта стадія). На цих стадіях людини, головним чином, хвилює, як не розчарувати інших і не «втратити обличчя». Мораль дотримується із соціально — нормативних міркувань.

Наведіть приклади конвенціального рівня морального розвитку.

На наступному, постконвенціальному рівні, людина робить самостійний моральний вибір, виходячи з цінностей вищого порядку, орієнтуючись на благополуччя інших людей і суспільства. Вчинки визначаються не зовнішнім тиском, а совістю. Колберг вважав, що цей рівень досяжний після 18 років.

Наведіть приклади постконвенціального рівня морального розвитку.

Для визначення рівня морального розвитку вчений використовував дилеми, в яких стикаються норми права і моралі, а також цінності різного рівня. Сенс методики не стільки у відповідях, скільки в поясненні мотивів вибору. Розглянемо найвідомішу з них:

Жінка вмирає. Врятувати її можуть ліки, які нещодавно відкрив фармацевт, що живе в цьому місті. Користуючись своїм становищем, він призначив за них дуже високу ціну. Чоловік хворий зміг зібрати тільки половину необхідної суми. Фармацевт відмовився знизити ціну або відстрочити платіж. Тоді чоловік вирішив вкрасти ліки.

Чи повинен чоловік вкрасти ліки? Чому ?

Чи важливо для людей робити все, що вони можуть, щоб врятувати життя іншого? Чому ?

Чоловік вкрав ліки і дав їх дружині. Знайомий офіцер поліції згадав, що бачив чоловіка біля аптеки, і зрозумів, що це зробив він.

Чи повинен офіцер заарештувати підозрюваного ? Чому так чи ні ?

Офіцер заарештував чоловіка, і той незабаром перед судом. Суд присяжних вирішив, що чоловік винен. Справа судді — винести вирок.

Як повинен поступити суддя ? Чому ?

Чи повинні бути покарані люди, які порушили закон? Чому ?

Чоловік зробив те, що підказала йому совість. Чи повинен порушник закону бути покараний, якщо він діяв не по совісті ? Чому ?

Подібна методика усвідомлення мотивів поведінки може бути цікавою формою роботи, якщо ситуації морального вибору будуть взяті з реального життя, книг і фільмів.

Герой фільму «Місце зустрічі змінити не можна» Гліб Жеглов, керуючись принципом  «злодій повинен сидіти у в’язниці» , підкидає гаманець злодієві — кишеньковому цегли. Шарапов вважає, що методи Жеглова незаконні. На чиїй ви стороні ?

Секрет формули «Можу, хочу, треба»

У профорієнтації десятиліттями використовується схема «можу», «хочу», «треба». Ми звично говоримо учням, що вибір можна вважати правильним при збігу цих трьох «кілець». Начебто все правильно. Але на практиці «можу», « хочу» і «треба»  розповзаються один від одного все далі – «хочеться» одного, «можеться» інше, а «треба» — зовсім інше.

Чому ця красива формула працює не завжди ? Які ви можете запропонувати шляхи вирішення даної проблеми? Яке з цих кілець найбільш рухливо? Як вони пов’язані між собою і як співвідносяться з системою мотивів, потреб та ціннісно-смисловою сферою ?

Під «Можу» розуміється набір здібностей, знань, умінь і навичок, необхідних для успішної професійної діяльності. У юнацькому віці вони відсутні, приховані або не сформовані. Спроба пересадити на російську ґрунті систему професійних проб, давно й успішно діє в Японії, закінчилася невдачею з банальних причин відсутності матеріальної бази, фінансування та кадрового забезпечення. Хоча подекуди оскільки цієї системи досі працюють і дають результати завдяки зусиллям ентузіастів — одинаків. Можливості перевірити свої сили в шкільних гуртках та секціях істотно обмежені. Профільне навчання в більшості шкіл розуміють як підготовку до вступу до вузу, а не як можливість спробувати себе у майбутній професії. Однак навіть повний набір необхідних здібностей, знань, умінь і навичок не є гарантією щасливого вибору — необхідно бажання працювати.

«Хочу» — найслабша ланка серед трьох кілець. В основі «хочу» лежать потреби, які у всіх різні, тому що визначається цілями і цінностями. Потреби бувають «розумними», тобто адекватними реальним потребам людини, і «нерозумними», тобто гіпертрофованими, задоволення яких забирає здоров’я і вкорочує життя.

Наведіть приклади «розумних» і «нерозумних» потреб.

Потреби регулюють передумови для вітального виживання, і все ж не вони є тим, заради чого ми живемо ( А.Ленгле ). В основі потреб лежать пороки або чесноти. Завершіть ці логічні ланцюжки, записавши наслідки зазначеного поведінки:

Тілесний рівень Стриманість — > помірність в їжі і пиття -> ? Обжерливість -> обжерливість, алкоголізм, наркоманія та інші види залежностей -> ?

Цнотливість -> чистота, вірність — > ? Блуд -> сексуальні надмірності і збочення, зрада — > ?

Душевний рівень Некористолюбство -> великодушність, щедрість, благодійність -> ? Грошолюбство -> жадібність, корупція, шахрайство, користолюбство -> ?

Лагідність -> поступливість, миролюбність, доброзичливість, співчуття -> ? Гнів -> агресія, лихослів’я, запальність, дратівливість -> ?

Життєлюбність -> подяку, оптимізм, здатність радіти навіть дрібницям -> ? Зневіра -> хронічна втома, депресія, розчарування, відчай — > ?

Духовний рівень Смирення -> вміння прощати, милосердя, скромність, прийняття себе та інших -> ? Марнославство -> нарцисизм, кар’єризм, заздрість до чужих успіхів, хворобливе самолюбство -> ?

Любов до людей -> здатність до самопожертви, великодушність, альтруїзм -> ? Гординя -> крайній егоцентризм, амбітність, самовпевненість, жадоба влади -> ?

Механізми самоідентифікації тісно пов’язані з системою цінностей. Сенс виховання полягає в здатності розрізняти добро і зло, розвитку чеснот і подоланні вад — категорій, універсальних для всіх часів і народів.

«Сім смертних гріхів в сьогоднішньому світі: багатство без праці, задоволення без совісті, знання без характеру, бізнес без моралі, наука без людяності, релігія без жертовності і політика без принципів» — Махатма Ганді

Під «Треба» традиційно розуміють вимоги ринку праці — системи соціально-економічних відносин між працівниками та роботодавцями. В їх основі — потреби суспільства, що складаються з потреб окремих людей. Є масові професії, що вимагають великої кількості фахівців. Потреба в житлі, харчуванні, одязі не залишить без роботи будівельників, технологів і виробників виробів і продуктів харчування. Поки є хвороби, потрібні лікарі. Поки є діти, потрібні вчителі. Поки є злочинність, потрібні правоохоронні органи. Серед життєво необхідних професій багато важких, неприємних і небезпечних — що відбудеться, якщо не знайдеться бажаючих працювати в цих сферах?

Особливу категорію складають вчені, винахідники, люди мистецтва, представники рідкісних професій, наприклад, реставратор, льотчик- космонавт, криптограф, дегустатор, ювелір, перекладач, психолог. Це —  «штучний» товар. Якщо в цю «нішу» спрямовується велика кількість людей, виникає конкуренція і безробіття — неминучий наслідок ринкових відносин. Але ще більш небезпечний наслідок — знецінення професії, падання професійної компетенції, деградація фахівців.

Зобразіть піраміду професій з 3-4 ярусів, записавши в нижньому ярусі приклади наймасовіших професій, а у верхньому — одиничні професії. На якому ярусі перебуваєте ви?

Амбіційній людині важко змиритися з тим, що вона — не на вершині цієї піраміди. Проте кожен може стати кращим у своїй професії, роблячи «горизонтальну кар’єру».

Є види діяльності, які при всій їх затребуваності можна віднести до деструктивних, оскільки вони експлуатують і розпалюють людські пороки і слабкості — жадібність, хіть, марнославство — завдаючи шкоди душевному і фізичному здоров’ю людей… Зазвичай в цих галузях працюють люди, що живуть за принципом «гроші не пахнуть».

Домашнє завдання. Учасникам тренінгу пропонується змоделювати психологічний портрет ідеального працівника медичного закладу, використовуючи не більше десяти характеристик.

Заняття 7. «Професійно важливі якості медичного працівника»

Мета заняття: уточнення уявлень про професійно важливі якості медичного працівника; відпрацювання ефективних моделей спілкування, самодіагностика і розвиток професійно важливих якостей (методики «Ідеальний медичний працівник», «Поведінка в конфліктах»), індивідуальні та групові вправи по темі заняття.

Домашнє завдання. Учасники тренінгу представляють психологічні портрети ідеального учня, студента, працівника медичного закладу, використовуючи не більше десяти характеристик.

Вправа «Я — реальний, Я – ідеальний».

Підкресліть якості, які ви найбільше цінуєте в інших людях. Випишіть в графу «Я – реальний» по три якості з кожної графи, якими ви, на ваш погляд, володієте.

Я — ідеальний Я — реальний

У спілкуванні У справі У душі

Ввічливість Акуратність Справедливість

Доброзичливість Відповідальність Принциповість

Щирість Ініціативність Самокритичність

Врівноваженість Порядність Милосердя

Чуйність Самостійність Бесстрашність

Привабливість Сумлінність Чесність

Тактовність Вдумливість Великодушність

Терпимість Працьовитість Співчуття

Щедрість Цілеспрямованість Доброта

Які труднощі викликало виконання цього завдання? Які з цих якостей є професійно важливими для медичного працівника? При необхідності доповніть цей список. Всі висловлювання записуються на дошці.

Розкажіть про випадки непрофесійної поведінки, з якими вам доводилося стикатися. Найцікавіші історії можуть служити матеріалом для наступної вправи. Які особистісні якості героїв цих ситуацій ускладнюють їх професійну діяльність?

«Ситуації»._Після_рольового_програвання_ситуацій_у_групах відбувається загальне обговорення рішень і оцінка їхньої ефективності.

Реакції_медичного_працівника_можна_класифікувати_за_типом поведінки_в_конфліктах_(пристосування,_уникнення,_суперництво,_співробітництво), стилю педагогічного спілкування ( авторитарний, ліберальний, демократичний),_рольової_позиції_(дорослий,_дитина,_батько). Конструктивним вважається поведінка, спрямоване на співпрацю, що виявляється в демократичному стилі поведінки і позиції дорослого.

Поведінка в конфлікті Суперництво Уникання, пристосування Співпраця

Стиль спілкування Авторитарний Ліберальний Демократичний

Позиція Батько Дитина Дорослий

Методика «Поведінка в конфліктах» допоможе вам уточнити свій тип поведінки в конфліктних ситуаціях.

Чи згодні ви з отриманими результатами?

Сьогодні широко використовується термін «асертивність», запозичений з англійської мови ( від дієслова assert — наполягати на своєму, відстоювати свої права). Асертивна поведінка розглядається як оптимальний спосіб міжособистісної взаємодії в порівнянні з маніпуляцією і агресивною поведінкою. Розгляньте два документа, що регламентують міжособистісне спілкування, і дайте їм оцінку.

Група ділиться на дві підгрупи, кожна з яких отримує свій список рекомендацій:

1

Ви маєте право самі судити про свою поведінку, думках і емоціях і несете відповідальність за їх наслідки.

Ви маєте право не давати ніяких пояснень і обґрунтувань, що виправдовують вашу поведінку.

Ви маєте право самі вирішити, чи відповідаєте і якою мірою за проблеми інших людей.

Ви маєте право змінювати свої погляди.

Ви маєте право робити помилки і відповідати за них.

Ви маєте право сказати: «Я не знаю».

Ви маєте право не залежати від доброї волі інших людей.

Ви маєте право на нелогічні рішення.

Ви маєте право сказати: «Я тебе не розумію».

Ви маєте право сказати: «Мене це не хвилює».

2

Я не зважаю на думку оточуючих — якщо мені подобається колупати в носі і сякатися в фіранки, а інші люди це засуджують, то я вправі це робити, не відчуваючи ні найменшої незручності.

Оскільки я сам знаю, що роблю, немає ніякої потреби в тому, щоб оточуючим моя поведінка була зрозуміла, а тим більше ними схвалювалася.

Якщо мені зручніше вважати, що нічиї проблеми мене не стосуються, я можу з легким серцем на всіх наплювати.

Тверді переконання і непорушні принципи — ознака відсталості. Абсолютно нормально сьогодні хвалити те, що вчора лаяв, і навпаки.

Не треба боятися помилок. Немає нічого страшного в тому, щоб помилково винести смертний вирок невинній або випадковим натисканням кнопки збити пасажирський літак.

Чудовим виправданням свого невігластва виступає чарівна формула «Я не знаю». А якщо якийсь прискіпливий екзаменатор цим не задовольниться, то, значить, він просто безсовісний маніпулятор і агресор.

Немає ніякої необхідності заслуговувати розташування інших людей. Навіщо воно взагалі потрібно, якщо у своєму житті я все вирішую сам?

У своїй поведінці можна відмовитися від здорового глузду і елементарної логіки і слідувати виключно настрою.

Прагнення зрозуміти іншого — абсолютно зайве і марна зусилля. Набагато простіше відрізати: «Я тебе не розумію!»

На будь-який предмет, який не торкається моїх особистих інтересів, я вправі плювати з високої дзвіниці і заявляти про це привселюдно.

Які з цих принципів ви приймаєте, а які — ні? Дайте назву даним документам. Що ви про них думаєте ? Охарактеризуйте людей, наступних цим принципам.

Другий список являє собою блискучу пародію відомого психолога Сергія Степанова на перший список як «невигадливу проповідь індивідуалізму», що звучить у широко використовуються в нашій психології освіти «Білля про права».

Методика «Ідеальний медичний працівник». Для кожної професії існує якийсь мінімально необхідний рівень здібностей, що дозволяє виконувати посадові обов’язки. Досягнення високого професійного рівня залежить від особистісних якостей, мотивації і системи цінностей. Прочитайте твердження, що відображають погляди на те, яким повинен бути хороший медичний працівник. Які з них ви вважаєте вірними, а які помилковими ? Час роботи — 15-20 хвилин.

Домашнє завдання. Напишіть есе про свою роботу в медичному закладі — мотивах, сумнівах, невдачах і успіхах.

Заняття 8. «Професійні ризики та шляхи їх подолання»

Лікарі, вчителі, художники — не можна сказати, що серед них немає негідників і відступників, але якщо є взагалі якась надія на краще на світі, то вона пов’язана тільки з ними — з нами.

Джон Фаулз, Колекціонер.

Цілі заняття: поняття про кризи професійного зростання та професійних деформаціях; відпрацювання ефективних моделей спілкування, самодіагностика розвитку професійно важливих якостей (методики «Анкета самовизначення», «Діагностика особливостей спілкування», «Я і моя робота»), індивідуальні та групові вправи по темі заняття.

Домашнє завдання. Прочитайте вголос есе про свою роботу або його фрагменти ( за бажанням). Що дала вам ця робота?

Анкета самовизначення

Заняття з професійного та особистісного самовизначення доцільно починати з орієнтаційної анкети. Вона допомагає розібратися в собі, зрозуміти мотиви вибору професії і побачити нові грані своєї професійної діяльності.

1. Ваша професія і професійна освіта
2. Чим ви керувалися, вибираючи цю професію?

1 ) не буде проблем з працевлаштуванням

2 ) висока зарплата

3 ) престижно

4 ) мені це було цікаво

5 ) приносити користь людям

6 ) поради батьків і знайомих

7 ) інше ( що саме?)

3. Ви вважаєте себе успішним професіоналом?

1 ) так

2 ) ні

3) не знаю

4. Чи хочете ви змінити професію?

1 ) так

2 ) ні

3) не знаю

5. Ви віддаєте перевагу

1 ) невеликий, але стабільний дохід

2 ) багато працювати і багато отримувати

3 ) випадкові заробітки

4 ) мало працювати і мало отримувати

5 ) можливість високого прибутку з ризиком все втратити

6 ) інше ( що саме?)

6. Ваша робота відповідає вашим уподобанням?

1 ) так

2 ) немає

3 ) не зовсім

Робота з методикою Матриця вибору професії.

Чи збігається ваш вибір з вашою професією ?

Теоретична частина (15-20 хвилин). Професійна деформація

Поглиблення в професію нерідко супроводжується змінами в структурі особистості професіонала: відбувається інтенсивний розвиток одних якостей і придушення інших. Якщо ці зміни порушують цілісність особистості, знижують її адаптивність і стійкість, то їх розглядають як професійні деформації.

Типологічні деформації — це цілісний поведінковий комплекс, що включає особистісні особливості професіонала в поєднанні з його спеціалізацією.

Методика «Особливості стилю спілкування»

Чи відповідають отримані результати вашим уявленням про себе?

Заняття 9. «Ефективні способи міжособистісної взаємодії»

Основні завдання: вивчення психологічних закономірностей, механізмів і ефективних способів міжособистісної взаємодії для створення основи більш ефективного і гармонійного спілкування з колегами та пацієнтами. Розвинути вміння адекватно та ефективно діяти в різних психічних станах і професійних ситуаціях.

Вправа « Ті, що біжать у вогні».

Учасники сидять у колі, один з них говорить своєму сусідові яку коротку вітальну фразу, наприклад, «Доброго ранку ». Сусід повинен якнайскоріше встати і повторити цю фразу і знову сісти, а його сусід повинен зробити те ж саме і хвиля « вставань » і повторень біжить по колу. Ведучий просить виконати це завдання з максимально можливою швидкістю. Коли хвиля проходить підлогу кола, додається ще один елемент. Цей елемент може бути вербальним або невербальним ( бавовна, «Доброго ранку, друзі » і т.д.). тепер всі учасники повинні виконувати саме цей комплекс, а потім черговий учасник додає ще що-небудь і так далі. Ведучий тренінгу зупиняє вправу, коли учасникам тренінгу доведеться повторити по п’ять -шість рухів і стільки ж фраз.

За підсумками даної вправи відбувається обговорення того, що викликало утруднення з боку учасників тренінгу.

Вправа «Перевтілення».

Ця вправа виконується в парах. Один з партнерів « перевтілюється » в відомого йому учня з яскраво вираженими рисами одного з типів акцентуації особистості. В образі акцентуантів учасник групи відповідає на питання свого партнера, що грає самого себе і намагається вгадати, який саме тип зображується. Потім вони міняються ролями. За підсумками даної вправи відбувається обговорення того, що викликало утруднення у обох партнерів. У ході обговорення акцентується увага на тому, що було легше робити учасникам: зображати або дізнаватися акцентуйовану особистість.

Вправа «Перевтілення -2 ».

Вправа проводитися в тих же парах. Пара готує і показує групі сценку, в якій учасники виконують ролі двох підлітків чи підлітка і його педагога. Розігрується ситуація, що викликає розкриття характеру підлітка. Потім партнери аналізують особливості ситуації. Решта учасників групи обговорюють, чи вдало приведена навчальна демонстрація і визначають характер.

Вправа « Медитація «Гірська вершина».

Учасникам пропонується розслабитися, закрити очі, уявити, що вони знаходяться у підніжжя великої гори. Ведучий тренінгу пропонує учасникам піднятися на вершину гори, подивитися навколо і подумати про способи вирішення актуальних питань, усвідомити потрібні кроки і правильні вчинки. По закінченні вправи проводиться обговорення, спрямоване на усвідомлення своїх почуттів, вражень і відчуттів.

У ході загального обговорення заняття ведучий тренінгу робить акцент на закріпленні способів конструктивного міжособистісного спілкування та розвиток впевненості в собі і своїх професійних здібностях.

Заняття 10. «Розвиток вміння виявляти сильні сторони своєї особистості і спиратися на них»

Основні завдання: розвиток уміння діяти адекватно і ефективно в різних ситуаціях, вміння виявляти сильні сторони своєї особистості і спиратися на них.

Вправа  « Компліменти ».

Всі учасники групи утворюють два кола (внутрішній і зовнішній). Учасники стоять обличчям один до одного і утворюють пару. Перший партнер надає щирий знак уваги партнеру, що стоїть навпроти. Він каже йому що-небудь приємне, пов’язане з його особистісними якостями, актуальними у професійній діяльності. Той відповідає: «Так, звичайно, але, крім того, я ще й…» ( називає те, що він в собі цінує і вважає, що заслуговує за це увагу ). Потім партнери міняються ролями, після чого роблять крок вліво і, таким чином утворюють нові пари. Все повторюється до тих пір, поки не буде зроблений повний круг. Виконавши вправу, учасники групи обговорюють, які почуття вони відчували, які знаки уваги надавали вони та їхні партнери в їх адресу.

Вправа « Впевненість у собі»

Група ділиться на дві підгрупи. Кожен учасник називає педагогічну ситуацію, в якій йому хотілося б діяти з впевненістю в собі. Обирається одна із запропонованих ситуацій і розподіляються ролі. Один з учасників виконує функції, що створюють стресовий стан іншого. Другий повинен якомога впевненіше передати йому своє повідомлення, оцінку, дати відповідь, висловити претензію. Через одну дві хвилини ведучий зупиняє учасників і просить інших членів групи надати «Невпевненість у собі» позитивний зворотний зв’язок на його поведінку. Потім він повинен сам сказати, що йому сподобалося в своїй поведінці, і що можна було б зробити ще більш впевнено. Продовжувати необхідно до тих пір, поки кожен учасник тренінгу не зіграє роль партнера. Обговорення даної вправи спрямовано на розвиток впевненості в собі і своїх професійних можливостях.

Вправи «Робота з негативними станами»

Мета: самоаналіз негативного психічного стану.

Досліджувані відповідають у письмовій формі на запитання, а потім обговорюють свої відповіді у парах.

Які саме люди чи події викликали у Вас негативний стан (згадайте момент до деталі)?

В яких конкретних діях це виражалось: слова, дії?

Що конкретно Ви відчували в цей момент?

Що більш за все зачепило особисто: тон, сенс, манера поведінки? Іншими словами, де у Вас «кнопка» запуску емоційної реакції?

Чи було це несподіванкою? Якщо так, то чому Ви це випустили з виду при плануванні переговорного процесу?

Що заважало бачити попереджуючі про подію короткочасні епізоди поведінки партнерів по переговорам? Чи можна було зупинити агресію на попередній стадії?

Як Ви ставитесь до цих людей?

Чи мають ці люди підстави ставитись до Вас погано? Чи було щось провокаційне у Вашій поведінці? Якщо мають місце підстави для негативної оцінки Вашої поведінки, то які?

Якщо не мають, то чому вони все таки повели себе ворожо відносно Вас? Чого вони хотіли таким чином досягти?

Чи можете Ви чим-небудь замінити її в майбутньому?

Застосування техніки «Ланцюжок асоціацій»

Мета: сприяння у виробленні оригінальних ідей, несподіваних рішень проблеми. Призначена для невизначених ситуацій, в яких незрозумілі усі можливі способи вирішення проблеми. Техніка також сприяє загальному інтелектуальному розкріпаченню, розвиває здатність до оригінальних рішень.

Інструкція: «Випишіть на аркуш питання, яке мучить вас, або викладіть на папері проблему цілком, як вона є. Виписування на папір допомагає конкретизувати питання, зосередитися на важливих обставинах. З часом, коли освоїте техніку, питання можна не виписувати, обмежившись чітким промовлянням його вголос або подумки.

Питання має бути відкритим, тобто припускати необмежену або дуже велику кількість варіантів відповіді на нього. Приклади відкритих питань: «Як мені назвати нову статтю?», «Що приготувати на вечерю?», «Як мені добитися того, щоб мене поважали на роботі?».

Відкладіть аркуш убік, переверніть його. Злегка розосередьте свою увагу, як би намагаючись охопити поглядом все, що бачите навкруги. Якийсь предмет притягнув вашу увагу? Добре. Назва цього предмета буде першою ланкою в ланцюжку асоціацій. Не бійтеся помилитися з вибором предмета. Це абсолютно не важливо, який саме предмет попадеться.

Вимовте назву предмета. З часом у вас з’явиться  асоціація: що щось відбувається з цим предметом або предмет сам є джерелом якоїсь дії. Вимовте опис цієї дії. Зверніть увагу, що тут не асоціація-об’єкт, а асоціація-дія. Це важливо.

Наступним етапом, буде вироблення на асоціацію-дію асоціації-об’єкту. Вимовивши опис якоїсь дії, дочекайтеся приходу асоціації-об’єкту. Об’єктом може бути і будь-який предмет, і людина (вигадана або справжня), і якесь місце і так далі. Об’єктом може бути і якесь явище, якийсь стандартний процес, що називається одним-двома словами. За великим рахунком, різниця у асоціації-об’єкту і асоціації-дії полягає в тому, що перша складається просто з назви чогось, а друга є закінченою пропозицією, з підметом і присудком.[30]

Далі на асоціацію-об’єкт дається знову асоціація-дія і так далі. Триває це до тих пір, поки у вас не виникне відчуття, що дозріла деяка важлива ідея. Спробуйте акуратно розгорнути цю ідею, випадково не забувши важливу думку. Візьміть аркуш паперу з питанням, спробуйте вичерпно відповісти на питання.

З часом у вас виходитиме все краще і краще. Ви навіть зможете застосовувати цю техніку для пригадування якоїсь важливої, але забутої інформації. Не слід дуже часто застосовувати техніку. Якщо ви другий раз за день генеруватимете ланцюжок асоціацій, їх якість може постраждати, тому що попередній ланцюжок може спонукати до аналогічних, шаблонних асоціацій.

У реальності ланцюжка асоціацій можуть бути значно довші, ніж в нижченаведених прикладах.

Приклади

Проблема «Як мені назвати нову статтю»?

— Степлер…

— Степлером скріплюють папери…

— Папір…

— Папір винайшли, здається, в Китаї…

— Китай…

— Там живе багато китайців, які живляться рисом…

— Живлення…

— У комп’ютері є блок живлення…

— Був такий поет Блок…

— Було таке Срібне століття…

— Срібло…

— Срібло і золото це дорогоцінні метали…

— Коштовності…

— Ага… Може щось подібне до «Дорогоцінний клієнт».

Проблема «Що приготувати на вечерю»?

— Степлер…

— Степлер лежить в підставці…

— Підставка…

— Бувають підставки під чашки з кавою…

— Кава…

— Кавою треба щоб підбадьоритися…

— Бадьорість…

— Слово «бадьорість» схоже на «добрість»

— Добрість…

— Немає слова «добрість»

— Російська мова…

— Мова… Може, приготувати мову?

Проблема «Як мені добитися, щоб мене поважали на роботі»?

— Степлер…

— У степлері лежать дужки…

— Дужки…

— У дужках пишеться пояснення до чогось…

— Пояснення…

— Пояснення щось роз’яснює…

— Ясна погода…

— У ясну погоду добре з’їздити на шашлик…

— Шашлик…

— Шашлик потрібно уміти приготувати…

— Уміння…

— Уміння приходять з практикою…

— Практика…

— Непогано було б попрактикувати в чомусь новому…

— Нове…

— Можливо, мені освоїти якусь нову область діяльності?

Вправа  « Професійний герб».

Ведучий пропонує кожному з учасників зобразити контури професійного герба, який належить наповнити внутрішнім змістом. Для цього необхідно визначити деякі моменти професійної діяльності:

• досягнення або подія, яка учасник оцінює як найзнаменніша у своїй професійній діяльності;
• подія, яка учасник вважає найбільш значущим у професійній діяльності;
• речі або предмети, за допомогою яких вас можуть зробити щасливим ваші учні;
• подія, яка вам запам’яталося як найнеприємніше у вашій педагогічній діяльності;
• ваші особистісні якості, які допомагають вам у вашій педагогічній діяльності.

Головна умова виконання даної вправи: заповнюючи професійний герб, учасники повинні користуватися малюнками, а не словами. Після того, як герби наповнені внутрішнім змістом, вони розвішуються на стіні ( на дошці ), і виходить своєрідна галерея життєвих альтернативних позицій. Учасники придивляються до різних професійних гербів і в ході обговорення відповідають на питання:

• що можуть розповісти зображення на гербі про його власника;
• чому внутрішній зміст малюнків настільки по-різному;
• малюнки якого герба учасникам хотілося б змінити, і чим викликане таке бажання;
• чи є серед професійних гербів найкращий і чому.

За підсумками проходить обговорення того, що сприяло або ускладнювало досягнення поставлених цілей заняття.

Заняття 11. «Розвиток навичок конструктивної взаємодії»

Основні завдання: оволодіння техніками ведення дискусій, розвиток навичок конструктивної взаємодії з колегами та пацієнтами.

Вправа « Третім будеш?»

Учасники розташовуються по колу, крім того, додано кілька порожніх стільців, поставлених не поруч. Двоє учасників початківців вправу, йдуть, обнявшись, уздовж сидять по колу і порожніх стільців. Кому-небудь з присутніх у колі, на свій розсуд, вони кажуть: «Привіт! Третім будеш?» Учасник відповідає або згодою, або відмовою. У разі отримання відмови учасник залишається сидіти, а двоє, обнявшись, йдуть далі і роблять пропозицію комусь ще, і так до тих пір, поки хто-небудь з учасників не погодиться довести чисельність бредуть до класичної величини. Він встає, і всі троє йдуть далі, поки один з двох учасників, що починали вправу, не сяде на один з вільних стільців зі словами: « Щось у мене ноги не йдуть ». І так продовжується далі, поки всі учасники не схожі по колу.

За підсумками даної вправи відбувається обговорення того, що викликало утруднення з боку учасників тренінгу.

 Вправа «Розмова зі зміною позицій».

Ведучий тренінгу пропонує учасникам розподілитися на мікрогрупи по три людини. У кожній мікрогрупі учасники розподіляють між собою ролі: Мрійник, Скептик, Реаліст. Кожна мікрогрупах вибирає будь-яку актуальну на їх погляд педагогічну проблему. Потім обрана проблема обговорюється з позиції Мрійника, Скептика і Реаліста. На наступному етапі учасники мікрогрупи міняються ролями і обговорюють ту ж проблему. У ході вправи кожен учасник повинен побувати у всіх трьох внутрішніх позиціях. Після виконання вправи учасники кожної мікрогрупи діляться своїми враженнями, труднощами, відчуттями, темою проблеми і способом її вирішення.

Вправа « Метафора проблеми».

Ведучий тренінгу пропонує намалювати всім учасникам свою професійну проблему. Всі учасники сідають у коло і показують свої метафори проблем. Кожен учасник, проходячи по колу, повинен побачити в картинах своїх товаришів їхні проблеми, зрозуміти сенс пропонованої метафори і вибрати ту картину, метафора якої здасться йому найбільш близькою до власного образу проблеми. Після цього учасник мовчки сідає на своє місце.

На наступному етапі учасники беруть свої малюнки і кладу їх поруч з тими, чиї метафори здалися найбільш збігаються з їх баченням власної проблеми. У результаті виявляються групи споріднених за духом метафор. Останнім завданням є створення метафори перемоги над своєю проблемою, в якій може бути прихований спосіб вирішення педагогічної проблеми. Після виконання цієї вправи учасники обговорюють хід вправи.

За підсумками даного заняття учасники визначають основні позиції конструктивної дискусії.

Заняття 12. «Розвиток мотивів професійної діяльності»

Основні цілі: розвиток мотивів професійної діяльності та впевненості у своїх здібностях; усвідомлення стилю своєї професійної діяльності.

Вправа  «Місток».

Один з учасників тренінгу лягає на підлогу (стільці або лавку ), а інші учасники піднімають його, підтримуючи його кожен однією рукою. Спільними зусиллями група легко піднімає будь-якого учасника, навіть самого огрядного. Ті, якого піднімають, придумує собі роль і повідомляє її всім. Ролі можуть бути наступними:

• дитина, що заслужив заохочення;
• педагог, що відстояв свою думку;
• тренер команди, що перемогла;
• хмара, що летить по небу в жаркий день;
• квітка лотоса на поверхні озера і т.д.

У ході цієї вправи учасники тренінгу підвищують упевненість в собі і своїх професійних здібностях, а так само група стає більш згуртованою. За підсумками даної вправи учасники обговорюють відбувається і виділяють свої сильні сторони в професійній діяльності.

Вправа Оповідання « Моя робота».

Учасники складають письмовий розповідь про свою роботу в довільній формі, але важливо, щоб в оповіданні були відповіді на наступні питання:

• Чи маю я чітку картину про свою роботу та її цілі ?
• Що потрібно робити, щоб досягти високих результатів у професійній діяльності?
• Чи допомагає мені робота в досягненні інших життєвих цілей?
• Які мої цілі (ближні та дальні ) просування по службі ?
• Яку роботу я хочу виконувати через 10років ?
• Чи є у мене ентузіазм і прагнення до роботи ?
• Що є для мене провідним мотивом професійної діяльності в даний час?
• Які сильні та слабкі сторони моїх мотивів професійної діяльності?

Наприкінці заняття проходить обговорення тих складнощів, які виникли в учасників тренінгу в ході складання розповіді. При бажанні учасники надають свою розповідь на загальне обговорення.

Вправа « Споглядання природи».

Учасникам пропонується зручно сісти, закрити очі і подумки побачити ліс, який темною стіною підступає до озера. На березі озера стоїть готель, в якій проходить тренінг. Пропонується почути крик чайки і відчути прохолодний вітер і т.д. потім слід подумки ототожнити себе з одним з персонажів цієї картини або з одним з елементів цієї картини, відчути себе на його місці. У той момент, коли це починає вдаватися, учасникам пропонується встати і покинути тренінговий зал, при цьому, повідомивши всіх, з ким або з чим ототожнив себе кожен учасник. Ця вправа сприяє закріпленню емоційної врівноваженості учасників тренінгу.

Заняття 13. «Закріплення впевненості у своїх професійних здібностях»

Основні цілі: виявлення свого професійного творчого потенціалу, оволодіння прийомами подолання сумнівів, закріплення впевненості у своїх професійних здібностях.

Вправа « Фоторобот ».

Учасникам тренінгу пропонується скласти збірний фотопортрет тренінгової групи. Зображення будується виходячи з кількості учасників групи зверху вниз. У зображення входять: голова, очі, ніс, рот і т.д. Ведучий зачитує назви складових частин тіла, а потім запитує, яка у фоторобота буде голова? Починається обговорення, яке триває не більше 1хвилини. Група приймає рішення делегувати в фоторобот чиюсь голову і аргументувати свій вибір. Потім вибираються риси обличчя, руки, тулуб і т.д. У висновку вправи учасники дають ім’я складеним фотороботом.

Ця вправа готує групу до заняття і створює позитивний емоційний фон.

Вправа «Малюнок майбутнього»

У розпорядження учасників тренінгу надаються олівці, фарби і папір. Їм пропонується влаштуватися зручно там, де вони будуть відчувати себе максимально вільно. Не ставлячи ніяких обмежень, учасники повинні намалювати своє майбутнє життя і професійну діяльність так, як вони хотіли б, щоб вона склалася. Необхідно вказати дороги, що ведуть до вершин, на які хочуть зійти учасники. По закінченні роботи учасників тренінгу складається картинна галерея. Всі учасники, проходячи вздовж цієї галереї, обговорюють зображення, не називаючи імені автора малюнка.

 Вправа «Без маски»

Всі учасники тренінгу беруть по черзі картки, що лежать в центрі кола, і без підготовки продовжують незакінчені висловлювання. Вони повинні бути щирими і відвертими. Решта учасників оцінюють ступінь щирості. Можливі незакінчені висловлювання наступні:

• Чого мені іноді по-справжньому хочеться, так це…
• Мені знайоме гостре відчуття самотності, пам’ятаю…
• Особливо мені не подобається, коли на уроці…
• Мені дуже хочеться забути, що…
• Бувало, що колеги викликали у мене…
• Одного разу мене налякало те, що мої учні… і т.д.

За підсумками вправи проводиться оцінка щирості учасників і обговорення труднощів, що виникли в ході вправи.

Наприкінці заняття учасники дають зворотний зв’язок один одному і діляться своїми враженнями.

Заняття 14. «Заключне. Усвідомлення своїх професійних мотивів»

Основні цілі: аналіз ефективності приведення тренінгової програми, закріплення набутих навичок і способів педагогічної діяльності та усвідомлення своїх професійних мотивів.

Вправа « Знімаємо фільм»

Учасникам тренінгу дається завдання протягом 15 хвилин « зняти» короткометражний фільм про школу. Усередині групи виділяють сценариста, режисера, акторів. Завдання довести зйомки фільму до показу і продемонструвати його.

Наприкінці заняття проходить обговорення тих складнощів, які виникли в учасників тренінгу в ході « зйомок » фільму. Проводиться загальний аналіз обраного сюжету.

Вправа «Чемодан побажань»

Учасникам тренінгу пропонується сказати побажання всім учасникам тренінгу. Ці побажання повинні бути пов’язані з професійною діяльністю і адресовані конкретній людині.

Всі учасники тренінгу записують висловлювані побажання на свою адресу, а в кінці ранжирують їх за ступенем значущості для себе.

Наприкінці заняття проводиться опитування, в якому всі бажаючі висловлюють свою думку про проведеному тренінгу.

Висновки до розділу третього

Мета, завдання і формат проведення психокорекційної роботи з підвищення професійної мотивації персоналу медичного колективу. Отже,  мета психокорекційної роботи: підвищення професійної мотивації працівників медичного персоналу.

Завдання психокорекційної роботи: усвідомлення професійних мотивів; розвиток професійно важливих якостей особистості медика; усвідомлення власних пріоритетів і цінностей, мотивів і потреб.

       Основні вимоги до складання психокорекційної програми

При складанні психокорекційної програми необхідно враховувати наступні моменти:

— чітко формулювати мету психокорекційної роботи;

— визначити коло задач, які конкретизують мету корекційної роботи;

— вибрати стратегію і тактику проведення корекційної роботи;

— чітко визначити форми роботи (індивідуальна, групова або змішана) з клієнтом;

— відібрати методики і техніку корекційної роботи;

— визначити частоту необхідних зустрічей (щодня, 1 разів на тиждень, 2 рази на тиждень, 1 раз на два тижні і т.д.);

— визначити тривалість кожного корекційного заняття (постійну 1-1,5 год., чи змінну від 10—15 хв. на початку корекційної програми до 1,5—2 год. на завершальному етапі);

— розробити корекційну програму і визначити зміст корекційних занять;

— планувати форми участі інших осіб в роботі (при роботі з сім’єю — залучення родичів, значущих дорослих тощо);

— реалізувати корекційну програму (необхідно передбачити контроль динаміки ходу корекційної роботи, можливості внесення доповнень і змін у програму);

— підготувати необхідні матеріали і устаткування.

Після закінчення корекційних заходів складається психологічний або психолого-педагогічний висновок про мету, задачі і результати реалізованої корекційної програми з оцінкою її ефективності.Для впевненості самого терапевта і клієнта в ефективності психокорекційних заходів, для можливості своєчасного корегування засобів та способів психокорекції необхідно складати психокорекційні програми. Психокорекційна програма має містити діагностичний, настановчий, коректувальни блоки та блок оцінки ефективності. Програми складаються з дотриманням певних принципів та повинні відповідати встановленим вимогам.

Висновки

За результатами проведеного мною дослідження гендерних особливостей професійної мотивації персоналу медичного колективу необхідно відмітити наступне:

Домінуючим типом професійної мотивації в обох групах досліджуваних є адекватний тип, а найменш вираженим конформістський тип мотивації; для жінок – медичних працівників більш характерні: ситуаційний тип мотивації, пов’язаний з престижем професії та матеріальними стимулами; ситуаційний, пов’язаний з романтичною привабливістю професії; конформістський тип професійної мотивації; для чоловіків – медичних працівників більш характерні адекватний та компенсаційний типи професійної мотивації.

Порівняльний аналіз показав, що вірогідних відмінностей за мотивацією досягнення успіхів між групами чоловіків і жінок не виявлено. В обох групах домінуючими виявилися помірковано-високий та середній рівні мотивації, при наявності у ¼ досліджуваних високого рівня. Низький рівень мотивації досягнення для медичних працівників обох статей не є характерним.

Хоч жінки і декларують цінність професійного життя для них більш важливою є сфера сімейного життя, спілкування з друзями та власний престиж. Чоловіки також декларують цінність фізичної активності, як засобу ефективного виконання своїх посадових обов’язків, а емоційно позитивніше ставляться до освіти як засобу підвищення кваліфікації та просуванню по службі. Дійсні цінності є джерелом мотивації, їх знання дає можливість керівникам медичних закладів більш ефективно та продуктивно мотивувати до професійної діяльності медичний персонал.

У другому розділі роботи представлено психокорекційну роботу з підвищення професійної мотивації персоналу медичного колективу.

Тренінг призначений для персоналу медичного колективу, готового до роботи з підвищення власної професійної мотивації.

Мета тренінгу: підвищення професійної мотивації працівників медичного персоналу.

Завдання тренінгу: усвідомлення професійних мотивів; розвиток професійно важливих якостей особистості медика; усвідомлення власних пріоритетів і цінностей, мотивів і потреб.

Тренінг складається з 14 групових занять тривалістю по дві години за темами: «Знайомство і налаштування на спільну роботу», «Пріоритети і цінності», «Мотиви і потреби», «Прояснення своїх мотив і потреб», «Прояснення своїх потреб, життєвих цілей і мотивів», «Спрямованість особистості», «Професійно важливі якості медичного працівника», «Професійні ризики та шляхи їх подолання», «Ефективні способи міжособистісної взаємодії», «Розвиток вміння виявляти сильні сторони своєї особистості і спиратися на них», «Розвиток навичок конструктивної взаємодії», «Розвиток мотивів професійної діяльності», «Закріплення впевненості у своїх професійних здібностях», «Заключне. Усвідомлення своїх професійних мотивів».

Аналізуючи висновок однозначний: потенціали переваг чоловіків і жінок-керівників доповнюють один одного. Оптимальна, з точки зору ефективності, демографічна структура організації передбачає однакову кількість жінок і чоловіків на всіх рівнях управління. І все ж, структура сучасного суспільства до цих пір патріархальна: високооплачуваною та престижною роботою, як правило, займаються чоловіки. Статистика свідчить, що за однакову з чоловіком роботу жінка отримує менше, причому не тільки в Україні, але і в більшості інших країн світу.

Доступ до професійних занять і кар’єрі, зрослий для жінок в порівнянні з початком XX століття, поки що має кількісний вимір і найчастіше не приводить до необхідних якісних зрушень. Мова йде не стільки про завоювання статусних позицій в ієрархічних структурах управління виробництвом, скільки про суттєву зміну самого його характеру. У той же час домашнім господарством займається, як правило, жінка, що означає подвійне навантаження.

Отже, в результаті проведених мною теоретичних досліджень, на основі аналізу різних теорій по вивченню мотивації, можна зробити висновок, що мотиваційна сфера людини дуже складна і неоднорідна.У сучасній психології в даний час існує безліч різних теорій, підходи яких вивчення проблеми мотивації настільки різні, що часом їх можна назвати діаметрально протилежними. Тим не менше ми не ставили перед собою завдання привести якісний аналіз окремих теорій, я лише намагалася розглянути основні напрями в сучасних дослідженнях. Мені здається, що сама складність даного поняття, багаторівнева організація мотиваційної сфери людини, складність структури і механізмів її формування, відкриває широкі можливості для застосування всіх згаданих мною теорій.

Тобто твердження окремих теорій можуть спрямовуватися на різні елементи мотиваційної структури і саме в цих напрямках будуть найбільш компетентними і валідними. Цілісна картина може скластися тільки при інтегрованому підході до вивчення проблеми мотивації на сучасному етапі розвитку психологічної думки, з урахуванням прогресивних ідей різних теорій. При вивченні різних теорій мотивації, при визначенні механізму і структури мотиваційної сфери професійної діяльності, я прийшла до висновку, що дійсно мотивація людини є складною системою, що має у своїй основі як біологічні, так і соціальні елементи, тому і до вивчення мотивації професійної діяльності людини необхідно підходити, враховуючи дану обставину.

Мотивація людини, з одного боку, має багато загального з мотивацією тварин, у частині задоволення своїх біологічних потреб. Але, з іншого боку, є ряд специфічних особливостей, властивих тільки людині, що так само необхідно враховувати при вивченні саме людської мотиваційної сфери. Не можна благати впливу ні тієї, ні іншої частини мотиваційної сфери людини, на систему мотиваційної спрямованості особистості в цілому, так як це може призвести до спотворення цілісного розуміння даного питання. Структура мотиваційної сфери людини в процесі життєдіяльності проходить етапи формування і становлення. Це формування являє собою складний процес, що відбувається як під впливом своєї внутрішньої роботи, так і під впливом зовнішніх факторів навколишнього середовища. Тому велику увагу в своїй роботі ми приділили і індивідуальним відмінностям.

Я приділила особливу увагу цьому питанню, так як сформувалася система мотивації людини має великий вплив не тільки на його поведінкові особливості, але і, як динамічна характеристика особистості, а на структуру особистості людини в цілому. Визначає загальну спрямованість особистості, прагнення людини, його життєвий шлях, і, звичайно ж, професійну діяльність. Важливо також відзначити значимість знань про мотивації в управлінській діяльності керівництва організації, зацікавленої в підвищенні продуктивності праці своїх співробітників, їх повній віддачі на підприємстві. Розуміння і застосування на практиці системи мотивації своїх працівників приведе не тільки до загального підвищення ефективності організації, але і до задоволеності роботою самих співробітників, поліпшення психологічного клімату, загальний настрій працівників. І як наслідок, знову ж, збільшення продуктивності самої організації. Грамотний керівник повинен чітко знати, що не всі співробітники мотивовані однаково. Тому він повинен точно розпізнавати актуальні мотиви кожного зі своїх співробітників і намагатися по можливості задовольнити потреби кожного.Отже, сфера застосування знань по мотивації дуже обширна. А результат від практичного застосування цих знань дійсно величезний в різних областях професійної діяльності. Я вважаю, що вивчення в області мотивації будуть продовжені в дослідженнях сучасних психологів, оскільки актуальність цієї теми очевидна і практично значуща. 

Список використаної літератури

1. Анастазі А.Психологічнетестування. Книга 1. -М.: Освіта. 2007. -574с.
2. Андрєєва Г.М.Соціальна психологія. — М.: Изд-во Аспект-Пресс. 2008. -376с.
3. Анікеєв Н. П. Психологічний клімат у колективі. — М.: Просвещение. 2009. -319с.
4. Асмолов А. Г. Психология личности / А. Г. Асмолов — М.: Изд-во МГУ, 1990-230c.
5. Большаков В. Ю. Психотренинг / Социодинамика, упражнения, игры. / В.Ю.Большаков. — СПб.: Социально-психологический центр, 1996.
6. Бодальов А. А.Сприйняттялюдини людиною. — С-Пб. : Вид-во ЛДУ. 2008. -241с.

7..Волков І. П. Соціометричні методи в соціально-психологічних дослідженнях. — С-Пб.: Вид-во ЛДУ. 2008. -204с.

1. Вітенко І. С. Соціально-психологічний тренінг: цикл вправ для підготовки лікарів-медичних психологів: Навчально-методичний посібник / І. С.
2. Вітенко, А. С. Борисюк, Т. І. Вітенко; за ред. проф. Вітенка І. С. — Чернівці: Книги – ХХІ, 2008. – 124 с.

10.Волянюк Н.  Ю. Психологія професійного становлення тренера: Монографія / Н. Ю. Волянюк. – Луцьк: Волинська обласна друкарня, 2006. – 444 с.

11.Гиппиус С. В. Гимнастика чувств. Тренинг творческой пси-хотерапии / С. В. Гиппиус. – М.: Медицина, 1967.

12.Горбунова В. В. Експериментальна психологія в схемах і таблицях: Навчальний посібник / В. В. Горбунова. – К.: ВД «Професіонал», 2007. – 208 с.

13.Донцов О. І. Психологія колективу. — М.: Изд-во МГУ. 2006. -168с.

14.Еникеев М. І. Соціальна психологія: Підручник для вузів. -М.: «Видавництво ПРІОР». 2009. -160с.

15.Журавльов А. Л. Фактори формування стилю керівництва виробничим колективом / / Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу. — М.: Наука. 2007. -109с.

16.Занковського О. М. Організаційна психологія: Учеб. посібник для вузів за фахом «Організаційна психологія». — М.: Флінта: МПСІ. 2008. -648с.

17.Запрудского Ю. Г. Соціальний конфлікт. — Ростов н / Д.: Фенікс. 2009. -340С.

18.Коломинский Я. Л. Психологія взаємин у малих групах. — Мінськ, Вид-во БДУ. 2009. -284с.

19.Комісарова Т. А. Управління людськими ресурсами. — М.: Изд-во «Аспект-Прес». 2007. -310с.

20.Конфліктологія: Підручник для вузів / Під ред. В. П. Ратникова. -М.: ЕКСМО-ПРЕС. 2006. -376с.

21.Короткий психологічний словник / Ред.-сост. Л. А. Карпенко; За заг. Ред. А. В. Петровського, М. Т. Ярошевського. -Ростов н / Д.: Фенікс. 2009. — 512с.

22.Кричевський Р. Л., Дубовська Є.М. Соціальна психологія малої групи: Учеб. посібник для вузів. — М.: Видавництво «Аспект-Прес». 2009. -318с.

23.Крисько В.  Г. Соціальна психологія: Учеб. для студ. вищ. навч. закладів. -М.: Вид-во ВЛАДОС-ПРЕС. 2008. — 448с.

24.Куніцина В. М., Казарінова Н. В., Погольша В. М. Міжособистісне спілкування. -СПб.: Пітер. 2006. -269с.

25.Ковальчишина Н. І. Зміни у мотиваційній сфері особистості слідчих на ранніх стадіях професіоналізації: автореф. дис. на здобуття наук. ступеня канд. психолог. наук : спец. 19. 00.06 – юридична психологія / Н. І. Ковальчишина. – Харків, 2008.

26.Кроль Л. Тренинг о тренинге / Л. Кроль, Е. Михайлова.– М.: Класс, 2002.-71c.

27.Куликов Л. В. Психогигиена личности: Вопросы психологической устойчивости и психопрофилактики: [учебное пособие] / Л. В. Куликов. СПб., 2004. – 484 с.

28.Леонтьєв Д. А. Структурная организация смысловой сферы личности / Д. А. Леонтьев, А. А. Карпов. Дис. на соиск. уч. ст. канд. психол. наук. – М.: 1988.

29.Лойшен Ш. Психологический тренинг учений. Школа Сатир / Ш. Лойшен.

— С-П., Питер, 2000.

30.Машков В. М. Психологія управління. — М.: ЕКСМО-ПРЕС. 2008. -254с.

31.Моргунов Є. Б. Управління персоналом: дослідження, оцінка, навчання. -М.: «Бізнес-школа« Інтел-Синтез ». 2009. -262с.

32.Морено Я. Л. Соціометрія: Експериментальний метод і наука про суспільство / Пер. з англ. — М.: Академічний Проект. 2005. -320с.

33.Немов Р. С. Психологія: Учеб. для студ. вищ. пед. навч. закладів: У 3 кн. Кн.1: Основи загальної психології. -М.: Гуманит. вид. центр ВЛАДОС. 2009. -688с.

34.Немов Р.С. Психологія: Підручник для студентів вищ. пед. навч. закладів: У 3 кн. -Кн.3: ​​Психодіагностика: Введення в наукове психологічне дослідження з елементами математичної статистики. -М.: ВЛАДОС. 2008. — 632с.

35.Новіков В. В. Соціальна психологія: феномен і наука. -М.: Вид-во Інституту Психотерапії. 2007. -344с.

36.Наследов А. SPSS 19: профессиональный статистический анализ даннях / А.Наследов. – СПб.: Питер, 2011. – 400 с.:ил.

37.Практическая психодиагностика. Методики и тесты : [учебное пособие / pедактор-составитель Д. Я. Райгородский]. – Самара, 1998.-232c.

38.Обозов М. М., Обозова О. М. Три підходи до дослідження психологічної сумісності / / Райгородський Д. Я. Психологія сім’ї: Навчальний посібник для факультетів психології, соціології, економіки та журналістики. — Самара: Видавничий дім «БАХРАХ-М». 2007. -521с.

39.Обозов М. М. Психологія міжособистісних відносин. — Київ: Наука. 2006. -191с.

40.Загальна психодіагностика / Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. — М.: Изд-во МГУ. 2008. -304с.

41.Ольшанський В. Б. Особистість і соціальні цінності. — М.: Просвещение. 2008. -339с.

42.Основи професійного психофізіологічного відбору / Н. В. Макаренко, Б. А. Пухов, Н. В. Кольченко та ін — Київ: Наука. 2007. -244с.

43.Панфілова А. П. Игротехнический менеджмент. Інтерактивні технології для навчання та організаційного розвитку персоналу: Навчальний посібник. -СПб.: ІВЕСЕП, «Знання». 2009. -536с.

44.Паригін Б. Д. Соціально-психологічний клімат колективу. Шляхи та методи вивчення. — С-Пб.: Наука. 2009. -370с.

45.Петровський А. В. Особистість. Діяльність. Колектив. — М.: Знання. 2008. -384с.

46.Плотинського Ю. М. Теоретичні та емпіричні моделі соціальних процесів. — М.: ВЛАДОС. 2009. -362с.

47.Почебут Л.Г., Чікер В. А. Організаційна соціальна психологія. — СПб.: Пітер. 2009. -468с

48.Психологія конфлікту / Укл. і загальна редакція Н. В. Грішиній. — СПб.: Пітер, 2007. -409с.

49.Психологія управління персоналом / Под ред. А. В. Батаршева. — М.: ЮНИТИ, 2007. -624с.

50.Психотерапевтична енциклопедія / За ред. Б. Д. Карвасарского. -СПб.: Пітер. 2008. -720с.

51.Пугачов В. П. Тести, ділові ігри, тренінги в управлінні персоналом: Підручник для студ. вузів. — М.: Изд-во «Аспект-Прес». 2006. -285с.

52.Робоча книга практичного психолога: Посібник для фахівців, що працюють з персоналом / Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, А. Г. Лаптєва. -М.: Вид-во Інституту Психотерапії. 2008. -640с.

53.Різдвяна Н.  А. Роль стереотипів у пізнанні людини людиною / / Питання психології. 2009. № 4. С.34-37.

54.Розанова В. А. Психологія управління. Навчальний посібник. -М.: ЗАТ «Бізнес-школа« Інтел-Синтез ». 2008. -400с.

55.Керівництво практичного психолога: Психологічні програми розвитку особистості / За ред. І.  В. Дубровиной. -М.: Освіта. 2007. -128с.

56.Самоукіна Н. В. Управління персоналом. -М.: Изд-во «Аспект-Прес». 2007. -236с.

57.Свєнціцький А. Л. Психологія управління організаціями. -СПб.: Вид-во СПбДУ. 2009. -427с.

58.Соціальна психологія: Учеб. посібник для вузів / Під ред. А. М. Столяренко. -М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2007. -543с.

59.Скворцов В. В. Способы разрешения конфликтов. Методическая разработка / В. В. Скворцов. – М.: АНХ при Совете Министров СССР, 1986. Практикум по гендерной психологии  Под ред. И. С. Клёциной. — СПб.: Питер, 2003. — 480 с.

60.Радина Н. К. Об использовании гендерного анализа в психологических исследованиях  Вопросы психологии. — 1999. — №2. — С.22-27./ Радина Н. К.

61.Репина Л. П. Пол, власть и концепция «разделенных сфер»:от истории женщин к гендерной психологии  ОНС. — 2000. — №4. — С.123-138./Репина Л. П.

62.Репина Т. А. Анализ теорий полоролевой социализации в современной западной психологии  Вопросы психологии. — 1987. — №2. — С.158-165./Репина Т. А.

63.Русалов В. М. Пол и темперамент  Психологический журнал. — 1993. — Т. 14. – № 6. – С. 55-64./ Русалов В. М.

64.Словарь гендерных терминов  Под ред. А. А.Денисова. – М.: Информация-ХХ1 век, 2002. – 255 с./ А. А.Денисова.

65.Социология гендерных отношений. Учеб. пособие  Под ред. З. М. Саралиевой. – М., 2004. – 270 с./ З. М. Саралиевой. — М.

66.Тарасова Е. А. Гендерные отличия в конфликтном взаимодействии. –Воронеж, 2002./ Тарасова Е. А.

67.Тартаковская И. Н. Гендерная социология – М., 2005. — 368 с./Тартаковская И.  Н. Гендерная социология.

68.Теория и методология гендерных исследований. Курс лекций  Отв. ред. О. А. Воронина. — М.: МЦГИ, 2001. — 415 с./ Курс лекций  Отв. ред. О.А. Воронина. — М.

69.Хоткина З.А. Гендерные исследования в России  ОНС. — 2000. — №4. — С.21-26./ Хоткина З. А.

70.Хохлова Т. Выявление гендерных аспектов менеджмента — фактор повышения эффективности управления  Менеджмент в России и за рубежом. — 2001. — № 3./ Хохлова Т.

71.Чирикова А. Е., Кричевская О. Н. Женщина — руководитель: деловые стратегии и образ «Я» Социологические исследования (СоцИс). — 1999. — №11./Чирикова А. Е., Кричевская О. Н. Социально-психологическое становление женского предпринимательства. — М, 1996. В. Г. Асєєв, А. Г. 72.Ковальов, П. М. Якобсон/ Чирикова А. Е., Кричевская О. Н. Социально-психологическое становление женского предпринимательства. — М, 1996. В. Г. Асєєв, А. Г. Ковальов, П. М. Якобсон.

73. Хрестоматия Под ред. / С.Жеребкина. — Харьков, СПб., 2001. — 991 с.

74.Под ред. А. А.Деркача, И.В.Калинина, Ю.В.Синягина/Вопросы феминологии: профессиональный и личностный рост женщин  Под ред. А. А.Деркача, И.В.Калинина, Ю. В.Синягина. — Ульяновск: СВНЦ, 1998.

75.Франкл В. Человек в поисках смысла / В. Франкл. – М., 1990.-95c.

76.Техніка «Ланцюжок асоціацій» [Електронний ресурс] // А. Я. Психологія 77.(azps.ru):[web-сайт].15.02.2011.-Режим-доступу.

78.Шевандрин Н. І. Психодіагностика, корекція і розвиток особистості. -М.: Изд-во «Аспект-Прес». 2009. -508с.

79.Штроо В. А., Меланьіним А. А. Референтні відносини в групі як фактор організаційних змін / / Питання психології. № 3. 2008. С.70-75.

80.Ярошевський М. Г. Психологія несвідомого — М., 2006. — 174с.

81.http://azps.ru/training/kit/cepochka asso.html.

ДОДАТКИ

Додаток А

Анкета «Вивчення професійної мотивація медичного персоналу» 

1. Я більше думаю про отримання гарної оцінки, ніж побоююсь отримання поганої.

2. Я частіше беруся за важкі завдання, навіть якщо не впевнена, що зможу їх вирішити, ніж за легкі, які знаю, що вирішу.

3. Мене більше приваблює справа, що не вимагає напруження і в успіху якого я впевнена, ніж важка справа, в якому можливі несподіванки.

4. Якщо б у мене щось не виходило, я скоріше доклала б всі сили, щоб з цим впоратися, ніж перейшла б до того, що в мене може добре виходити.

5. Я воліла б роботу, в якій мої функції чітко визначені і зарплата вище середньої, роботі з середньою зарплатою, в якій я повинна сама визначати свою роль.6. Більш сильні переживання у мене викликаються стресом невдачі, ніж надією на успіх.7. Науково-популярну літературу я віддаю перевагу літеру турі розважального жанру.8. Я воліла б важка справа, де ймовірність невдач: дорівнює 50%, справою досить важливою, але не важкою.

9. Я швидше вивчу розважальні ігри, відомі більшості людей, ніж рідкісні ігри, які вимагають майстерності і відомі небагатьом.

10. Для мене дуже важливо робити свою роботу якнайкраще, навіть якщо через це в мене виникають суперечки з товаришами.

11. Після успішної відповіді на іспиті я швидше з полегшенням зітхну «пронесло», ніж порадію хорошою оцінкою.

12. Якби я збиралася грати в карти, то я швидше зіграла б у розважальну гру, ніж у важку, що потребує міркувань.

13. Я віддаю перевагу змагання, де я сильніше інших тем, де учасники приблизно рівні за силою.14. Після невдачі я стаю скоріше більш зібраної в енергійною, ніж втрачаю бажання продовжувати справу.15. Невдачі отруюють моє життя більше, ніж приносять радість успіхи.16. У нових невідомих ситуаціях у мене швидше виникае хвилювання і занепокоєння, ніж інтерес і цікавість.

17. Я швидше спробую приготувати нову цікаву страву, хоча воно може погано вийти, ніж стану готувати звичне блюдо, яке зазвичай добре виходило.

18. Я швидше займуся чимось приємним і необтяжливим, ніж стану виконувати щось, як мені здається, вартісне але не дуже захоплююче.19. Я швидше витрачено весь свій час на здійснення однієї справи, ніж постараюся виконати за цей же час два-три справи.20. Якщо я захворіла і змушена залишитися вдома, то я використовую час швидше для того, щоб розслабитися і відпочити, ніж почитати і попрацювати.21. Якби я жила з кількома дівчатами в одній кімнаті і ми б вирішили влаштувати вечірку, я воліла б сама організувати її, ніж щоб це зробила якась інша дівчина.

22. Якщо у мене щось не виходить, я краще звернуся до когось за допомогою, ніж сама продовжувати шукати вихід.23. Коли потрібно змагатися, у мене швидше виникають інтерес і азарт, ніж тривога і занепокоєння.

24. Коли я беруся за важку справу, я скоріше побоююся, що не впораюся з ним, ніж сподіваюся, що воно вийде.25. Я працюю ефективніше під чиїмось керівництвом, ніж тоді, коли несу за свою роботу особисту відповідальність.26. Мені більше подобається виконувати складне незнайоме завдання, ніж завдання знайоме, в успіху якого я впевнена.27. Якби я успішно вирішила якесь завдання, то з великим задоволенням взялася б вирішувати ще раз аналогічну, ніж перейшла б до задачі іншого типу.28. Я працюю продуктивніше над завданням, коли переді мною ставлять завдання лише в загальних рисах, ніж коли мені конкретно вказують, що і як виконувати.29. Якщо при виконанні важливої ​​справи я допускаю помилку, то частіше я гублюся і впадаю у відчай, ніж швидко беру себе в руки і намагаюся виправити становище.30. Мабуть, я більше мрію про свої плани на майбутнє, ніж намагаюся їх реально здійснити.

«Ключ»:да: 1, 2, 4, 7, 8, 10, 14, 17, 19, 21, 23, 26, 28;немає: 3, 5, 6, 9,11,12,13,15, 16,18, 20, 22, 24, 25, 27, 29, 30.На основі підрахунку сумарного балу визначається, яка мотиваційна тенденція домінує у випробуваного. Бали всіх випробовуваних вибірки ранжирують і виділяють конкретні групи.

 

П. І. Б.______________________________________

Професія___________________ Стать____ Вік

№ питання	Повністю згоден	Згоден	Скоріш згоден, ніж не згоден	Нейт­ральний	Скоріше не згоден, ніж згоден	Не згодний	Зовсім не згодний
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30

 

Додаток Б

Методика діагностики мотивації до успіху (Т. Елерса)

Методика дозволяє оцінюваті мотівацію працівника до успіху, яка є одним з особістісніх факторів, что впліває на успішність адаптації.

Інструкція. Вам запропонований тест, який містить 41 питання. На кожне з питань Ви можете відповісти або «так», або «ні».

1. Коли є вибір між двома варіантами, його краще зробити швидше, ніж відкласти на невизначений час.
2. Я легко дратуюся, коли помічаю, що не можу на всі 100% виконати завдання.
3. Коли я працюю, це виглядає так, ніби я ставлю все на карту.
4. Коли виникає проблемна ситуація, я найчастіше приймаю рішення одним з останніх.
5. Коли у мене два дні підряд немає справи, я втрачаю спокій.
6. У деякі дні мої успіхи нижче середніх.
7. По відношенню до себе я більш строгий, ніж по відношенню до інших.
8. Я більш доброзичливий, ніж інші.
9. Коли я відмовляюся від важкого завдання, я потім суворо засуджую себе, бо знаю, що в ньому я домігся б успіху.
10. В процесі роботи я потребую невеликих паузах відпочинку.
11. Старанність — це не основна моя риса.
12. Мої досягнення в праці не завжди однакові.
13. Мене більше приваблює інша робота, ніж та, якою я зайнятий.
14. Осуд стимулює мене сильніше, ніж похвала.
15. Я знаю, що мої колеги вважають мене діловою людиною.
16. Перешкоди роблять мої рішення більш твердими.
17. У мене легко викликати честолюбство.
18. Коли я працюю без натхнення, це зазвичай помітно.
19. При виконанні роботи я не розраховую на допомогу інших.
20. Іноді я відкладаю те, що повинен був зробити зараз.
21. Потрібно покладатися тільки на самого себе.
22. У житті мало речей, важливіших, ніж гроші.
23. Завжди, коли мені належить виконати важливе завдання, я ні про що інше не думаю.
24. Я менш честолюбний, ніж багато інших.
25. В кінці відпустки я зазвичай радію, що скоро вийду на роботу.
26. Коли я розташований до роботи, я роблю її краще і кваліфікованішими ніж інші.
27. Мені простіше і легше спілкуватися з людьми, які можуть наполегливо працювати.
28. Коли у мене немає справ, я відчуваю, що мені не по собі.
29. Мені доводиться виконувати відповідальну роботу частіше, ніж іншим.
30. Коли мені доводиться приймати рішення, я намагаюся робити це якомога краще.
31. Мої друзі іноді вважають мене ледачим.
32. Мої успіхи в якійсь мірі залежать від моїх колег.
33. Безглуздо протидіяти волі керівника.

34.Іногда не знаєш, яку роботу доведеться виконувати.

35.Когда щось не ладиться, я нетерплячий.

36. Я зазвичай звертаю мало уваги на свої досягнення.
37. Коли я працюю разом з іншими, моя робота дає великі результати, ніж роботи інших.
38. Багато чого, за що я беруся, я не доводжу до кінця.
39. Я заздрю людям, які не завантажені роботою.
40. Я не заздрю тим, хто прагне до влади і положенню.
41. Коли я впевнений, що стою на правильному шляху, для доведення своєї правоти я йду на все, аж до крайніх заходів.

Ключ

Присвоюється по 1 балу за відповіді «так» на запитання 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30 , 32, 37, 41.

Присвоюється по 1 балу за відповіді «ні» на питання 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39

Відповіді на запитання 1, 11, 12, 19, 23, 33, 34, 35, 40 не враховуються.

Підраховується сума набраних балів.

Інтерпретація результатів

Від 1 до 10 балів: низька мотивація до успіху.

Від 11 до 16: середній рівень мотивації.

Від 17 до 20 балів: помірковано високий рівень мотивації.

Понад 21 бали: занадто високий рівень мотивації до успіху.

Низький рівень мотивації до успіху може обумовлювати недостатньо виражені прагнення і здатності співробітника до подолання труднощів, об’єктивно виникають у процесі його адаптації до професійної діяльності.

Додаток В

Методика діагностики особистості на мотивацію до уникнення невдач Т. Элерса.

Особистісний опросник. Призначений для діагностики мотиваційної спрямованості особистості на уникнення невдач.

Стимульный матеріал являє собою список слів з 30 рядків, по 3 слова в кожному рядку. У кожному рядку необхідно вибрати тільки одне із трьох слів, що найбільше точно вас характеризує.

Тест відноситься до моношкальних методик. Ступінь виразності мотивації до успіху оцінюється кількістю балів, що збігаються із ключем.

Результат тесту «Мотивація до уникнення невдач» варто аналізувати разом з результатами таких тестів як «Мотивація до успіху», «Готовність до ризику».

Інструкція:«Вам пропонується список слів з 30 рядків, по 3 слова в кожному рядку. У кожному рядку виберіть тільки одне із трьох слів, що найбільше точно Вас характеризує, і підкресліть його».

1	2	3
1. Сміливий	пильний	Заповзятливий
2. Лагідний	боязкий	Упертий
3. Обережний	рішучий	Песимістичний
4. Непостійний	безцеремонний	Уважний
5. Нерозумний	боягузливий	Недумаючий
6. Спритний	жвавий	Завбачливий
7. Холоднокровний	коливний	Відважний
8. Стрімкий	легковажний	Боязкий
9.Що незамислюється	манірний	Непередбачливий
10. Оптимістичний	сумлінний	Чуйний
11. Меланхолійний	що сумнівається	Нестійкий
12. Боягузливий	недбалий	Схвильований
13. Необачний	тихий	Боязкий
14. Уважний	нерозсудливий	Сміливий
15. Розважливий	швидкий	Мужній
16. Заповзятливий	обережний	Завбачливий
17. Схвильований	неуважний	Боязкий
18. Легкодухий	необережний	Безцеремонний
19. Полохливий	нерішучий	Нервовий
20. Виконавчий	відданий	Авантюрний
21. Завбачливий	жвавий	Розпачливий
22. Приборканий	байдужний	Недбалий
23. Обережний	безтурботний	Терплячий
24. Розумний	турботливий	Хоробрий
25.Що передбачає	безстрашний	Сумлінний
26. Поспішний	полохливий	Безтурботний
27. Неуважний	необачний	Песимістичний
28. Обачний	розважливий	Заповзятливий
29. Тихий	неорганізований	Боязкий
30. Оптимістичний	пильний	Безтурботний

Ключ:1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2; 6/3; 7/2; 7/3; 8/3; 9/1; 9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2; 16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/1; 23/1; 23/3; 24/1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.

Порядок підрахунку:

Ви отримуєте по 1 балу за наступні вибори, наведені в ключі. Перша цифра перед рисою означає номер рядка, друга цифра після риси — номер стовпця, у якому потрібне слово. Наприклад, 1/2 означає, що слово, що одержало 1 бал у першому рядку, у другому стовпці — «пильний». Інші варіанти відповідей балів не отримують.

Результат:

Чим більше сума балів, тим вище рівень мотивації до уникнення невдач, захисту. Від 2 до 10 балів: низька мотивація до захисту; від 11 до 16 балів: середній рівень мотивації; від 17 до 20 балів: високий рівень мотивації; понад 20 балів: занадто високий рівень мотивації до уникнення невдач, захисту.

Аналіз результату. Дослідження Д. Мак-Клеланда показали, що люди з високим рівнем захисту, тобто страхом перед нещасними випадками, частіше попадають у подібні неприємності, ніж ті, які мають високу мотивацію на успіх. Дослідження показали також, що люди, які бояться невдач (високий рівень захисту), віддають перевагу малому або, навпаки, надмірно великому ризику, де невдача не загрожує престижу. Німецький учений Ф. Буркард затверджує, що установка на захисне поводження в роботі залежить від трьох факторів:

• ступеня передбачуваного ризику;
• переважної мотивації;
• досвіду невдач на роботі.

Підсилюють установку на захисне поводження дві обставини: перше — коли без ризику вдається одержати бажаний результат; друге — коли ризиковане поводження веде до нещасного випадку. Досягнення ж безпечного результату при ризикованому поводженні, навпаки, послаблює установку на захист, тобто мотивацію до уникнення невдач.

Додаток  Г

Колірний тест відносин (по А.М.Еткінд)

Психодіагностика психолога в медичному колективі- Діагностика емоційної і особистісної сфери.

Мета: виявлення емоційного ставлення медсестер до врачів, і т.д.

Матеріал: кольорові картки з тіста М. Люшера.

Процедура проведення тесту:

1. Перед медичними працівниками розкладаються картки. Їм пропонується вибрати колір, який асоціюється з певною особою (наприклад, з улюбленим співробітником) або з певною ситуацією.
2. протоколюється номери обраних карток.
3. Обробка даних: підраховується число виборів однакового кольору і розраховується їх процентне співвідношення.
4. Представлення результатів. Результати доцільно у вигляді таблиці, гістограми або колірного кола.

Дані про колірні вибори брали участь медсестри (у%)

З ким або з чим колір асоціювався

Номери кольорових карток: 0,1,2,3,4,5,6,7.

улюблений співробітник:3,6. 43. 3,6.32. 7. 7 .3,6.0.

Ввіділення в якому я працюю:8.27.3.35.12.3.3.12.

Соціальна ситуація:60.4.0.4.0.0.0.32.

Ці ж дані можна представити у вигляді гістограм.

5. Інтерпретація даних: доцільно мати результати «забарвлення» різних ситуацій, різних людей.

На підставі домінування кольору можна виявити як позитивний, так і негативний емоційний настрій. Точкою відліку можуть служити дані відносин до улюбленого вчителя. Як видно з таблиці, домінуючими є синій і червоний кольори, відповідно означають спокій і активність; в наступній позиції знаходяться жовтий і фіолетовий, що означають відповідно «очікування щастя» і «довірливість». Наявність сірого та коричневого може свідчити про відсутність улюбленого вчителя у деяких учнів.

Колірна гамма «класу, в якому я вчуся» в цілому виглядає позитивною, оскільки темні кольори (чорний, сірий і коричневий) представлені низькими відсотками.

Значно гірше виглядає колірний портрет соціальної ситуації, який явно неблагополучний, оскільки в переважній більшості це сірий і чорний кольори і лише дуже незначно представлені синій і червоний.

Таким чином, при співвіднесенні колірних виборів різних подій чи людей можна визначити відносну валідність використовуваного методу, оскільки отриманий результат виглядає логічно виправданим.