Міжнародними трудовими нормами закріплюються права організацій трудящих і підприємців, обов’язок органів влади інформувати їх, проводити з ними консультації, приймати сумісні рішення, залучати до формування сумісних органів і здійснювати інші форми співробітництва з питань праці, зайнятості та соціального забезпечення, соціальної політики, економічного і соціального розвитку суспільства. Співробітництво здійснюється в різних формах в одних випадках з зацікавленими організаціями трудящих і підприємців, в інших — з представницькими організаціями трудящих і підприємців, у деяких випадках — з найбільш представницькими організаціями трудящих і підприємців. Співробітництво відбувається в аналогічних формах й між організаціями трудящих і підприємців.

У конвенціях і рекомендаціях МОП закріплені основні положення про усі форми соціального діалогу. Разом з тим практика соціального партнерства є надзвичайно різноманітною. Національні соціально-економічні, культурні та історичні умови зумовлюють різні форми соціального партнерства.

Існують різні підходи до визначення організаційно-правових форм соціального партнерства. Проектом Закону України «Про соціальне партнерство» передбачені такі форми соціального партнерства:

1) спільні консультації;

2) переговори;

3) колективні договори і угоди;

4) спільне розв’язання колективних трудових спорів (конфліктів), запобігання їм, організація примирних та арбітражних процедур;

5) діяльність органів соціального партнерства;

6) участь найманих працівників в управлінні виробництвом;

7) спільне управління представниками сторін фондом соціального страхування;

8) участь найманих працівників у розподілі прибутку, доходів на умовах, визначених у колективному договорі;

9) розгляд і вирішення претензій та суперечностей, що можуть виникати між сторонами соціального партнерства відповідного рівня;

10) обмін необхідною інформацією між сторонами соціального партнерства;

11) контроль за виконанням спільних домовленостей.

Водночас у проекті Трудового кодексу Російської Федерації йдеться лише про три форми соціального партнерства: взаємні консультації (переговори) з питань регулювання трудових відносин, забезпечення гарантій трудових прав працівників, здійснення їх соціального захисту та удосконалення законодавства про працю; колективно-договірне регулювання трудових відносин; участь працівників в управлінні організацією. Цей перелік потребує доповнення, оскільки не містить усіх форм соціального партнерства.

На думку А. Колота, складовими елементами, формами соціального партнерства мають бути:

а) погодження між партнерами на вищому (національному) рівні політики доходів і соціально-економічної політики загалом, у тому числі основних критеріїв і показників соціальної справедливості й заходів щодо захисту інтересів суб’єктів соціально-трудових відносин; б) переговорний характер переговорно-договірного процесу і врегулювання суперечностей і розбіжностей, що виникають між сторонами; в) наявність механізмів та інститутів для погодження інтересів соціальних партнерів на різних рівнях; г) участь найманих працівників в управлінні підприємствами; зниження рівня і пом’якшення гостроти соціальних конфліктів із задіянням арбітражних, примирних методів. Позиція автора викликає деякі заперечення. Не зовсім зрозуміло, в яких формах має відбуватись погодження політики доходів на національному рівні, як може «переговорний характер переговірно-договірного процесу» бути формою соціального партнерства.

Пропонуємо в Законі «Про соціальне партнерство» передбачити норму про форми соціального партнерства наступного змісту: «Соціальне партнерство здійснюється його сторонами у таких формах: створення та функціонування органів соціального партнерства; колективні переговори; колективні договори і угоди; взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства; участь працівників в управлінні підприємством (установою, організацією); спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування; вирішення колективних трудових спорів». Інші ж форми соціального партнерства, передбачені ст. 13 проекту Закону України «Про соціальне партнерство», уміщаються в зазначені форми.

Деякі з цих форм — колективні договори, участь працівників в управлінні організацією через виробничі наради, ради трудових колективів — існували раніше і є вже традиційними, хоча в умовах ринкових відносин наповнюються новим змістом, потребують удосконалення. Інші ж перебувають у стадії становлення: взаємні консультації та інформування сторін соціального партнерства; спільне управління представниками сторін фондами соціального страхування та деякі інші.

Формою соціального партнерства є створення і функціонування спеціалізованих органів узгодження інтересів соціальних партнерів. Традиційно називають два органи — Національну раду соціального партнерства, створену Указом Президента України від 8 лютого 1993 року, та Національну службу примирення і посередництва, яка була створена Указом Президента від 17 листопада 1998 року. Слід назвати ще Український координаційний комітет сприяння зайнятості населення, який був утворений 18 березня 1992 року Федерацією профспілок України, Радою Федерації профспілки працівників кооперації та інших форм підприємництва, Координаційною радою солідарних профспілок, виконавчим бюро Незалежної профспілки гірників спільно з Українським союзом промисловців і підприємців, Спілкою орендарів та підприємців, Спілкою кооператорів і підприємців, Спілкою малих підприємств, Українською лігою підприємств з іноземним капіталом та міністерствами економіки, праці та фінансів з боку центральних органів виконавчої влади.

Згідно з п. 1 Положення про Національну раду соціального партнерства, затвердженого Указом Президента України від 27 квітня 1993 р. №151/93, Національна рада соціального партнерства (далі — Національна рада) є постійно діючим консультативно-дорадчим органом при Президентові України, який створюється з представників Кабінету Міністрів України, об’єднань підприємців та професійних спілок (далі — Сторони) для узгодженого вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері.

Основними завданнями Національної ради є:

• узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій Сторін у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів держави, власників та працівників підприємств, установ і організацій, а також пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам;
• участь у підготовці висновків щодо проектів законів, інших актів законодавства у галузі соціально-трудових відносин та пропозицій з питань удосконалення трудового законодавства з урахуванням норм міжнародного права;
• вироблення пропозицій щодо генеральної угоди та галузевих тарифних угод, організація і проведення консультацій при їх укладенні; аналіз виконання генеральної угоди, розробка відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей між Сторонами, що виникають з питань її виконання, в разі звернення до Національної ради;
• узгодження позицій Сторін щодо ратифікації і денонсації конвенцій Міжнародної організації праці (МОП);
• повідомлення громадськості через засоби масової інформації про результати домовленостей Сторін у соціально-трудовій сфері.

Одним з основних завдань Національної ради соціального партнерства є узгодження шляхом тристоронніх консультацій позицій Сторін (представників Кабінету Міністрів України, об’єднань роботодавців та професійних спілок) у соціально-трудовій сфері з метою забезпечення поєднання інтересів держави, власників та працівників підприємств, установ і організацій, а також пошук компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктам (п. 4 Положення про Національну раду соціального партнерства). Положенням не передбачене конкретне коло питань, які має право розглядати Національна рада. Із змісту ст. ст. 4-5 Положення випливає, що це може бути будь-яке питання соціально-трудової сфери. І якщо виникає необхідність на тристоронній основі розглянути та внести пропозиції щодо цих питань, наприклад, встановлення нових розмірів мінімальної заробітної плати, то це може зробити саме Національна рада соціального партнерства. Немає необхідності створювати якийсь новий орган, як це передбачено Концепцією дальшого реформування оплати праці в Україні (у Концепції йдеться про необхідність створення на тристоронній основі дорадчого органу, який, ґрунтуючись на фінансових можливостях підприємств, аналізі тенденцій та соціально-економічних наслідків, розробляв би пропозиції та рекомендації Кабінету Міністрів України щодо встановлення нових розмірів мінімальної заробітної плати).

У багатьох країнах Центральної і Східної Європи тристоронні комітети відіграють помітну роль у регулюванні заробітної плати. Окрім участі у вирішенні економічних і соціальних питань, одним із головних завдань їхньої діяльності є встановлення мінімальної заробітної плати. Діяльність Національної ради соціального партнерства та інших спеціальних органів свідчить про те, що співробітництво на національному рівні стає більш активним, але ж воно не може замінити інші рівні, на яких цей процес, на жаль, ще не набув належного розвитку. Процес інституціонального оформлення соціального партнерства на галузевому, регіональному рівнях триває.

Проведення спільних консультацій на відповідному рівні між соціальними партнерами з метою з’ясування своїх позицій, виявлення суперечностей та пошуку компромісних рішень є дійовою формою соціального партнерства. Коло питань, з яких мають проводитися консультації, не може обмежуватись. Це відповідає Рекомендації МОП №94 про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства 1952 р., якою передбачено необхідність вживання заходів щодо проведення консультацій і розвитку співробітництва з тих питань, які цікавлять підприємців і трудящих, але не охоплені процедурою колективних переговорів. Рекомендація №113 про співробітництво у галузевому і національному масштабах 1960 р. пропонує відповідно до національних умов вживати заходів для сприяння у галузевому і національному масштабах ефективним консультаціям і співробітництву між державними органами влади, організаціями підприємців і трудящих із метою взаєморозуміння і добрих стосунків між ними, а також розвитку економіки в цілому або її окремих галузей, покращання умов праці і підвищення життєвого рівня.

Такі консультації і співробітництво спрямовані, зокрема, на сумісне вивчення питань, які представляють взаємний інтерес для організацій підприємців і трудящих, із метою вироблення якомога більш узгоджених рішень; забезпечення для компетентних державних органів влади можливості запитувати думку організацій підприємців і трудящих, звертатися до них за порадою і допомогою у таких галузях як підготовка і застосування законодавства, що стосується їхніх інтересів; створення і діяльність загальнодержавних органів, які відають організацією ринку зайнятості, професійною підготовкою і перепідготовкою, охороною праці і технікою безпеки, продуктивністю праці, соціальним забезпеченням і побутовим обслуговуванням. Такі консультації не повинні порушувати ані свободу об’єднання, ані права організацій підприємців і трудящих, у тому числі їхнє право на колективні переговори.

Комітет зі свободи об’єднання Адміністративної ради МОП підкреслює важливість сприяння діалогу і консультаціям із питань, які мають взаємний інтерес, між органами влади і організаціями роботодавців і трудящих на галузевому і національному рівнях. Такі консультації з організаціями роботодавців і трудящих необхідні у період підготовки і застосування законодавства, що зачіпає їхні інтереси. Звертається увага урядів на важливість попередніх консультацій з організаціями роботодавців і трудящих перед прийняттям будь-якого законодавчого акта у сфері праці, а також повномасштабних і докладних консультацій з питань зайнятості, під час процесів реструктурування, раціоналізації і скорочення персоналу, зміни структур ведення колективних переговорів.

У нормах МОП тематика консультацій розглядається більш широко, ніж тематика колективних переговорів. Консультації звичайно охоплюють питання, які представляють загальний інтерес для працівників і роботодавців, і можуть включати сумісну аналітичну роботу з метою знайти взаємоприйнятні рішення, надати органам державної влади рекомендації і запропонувати допомогу організаціям трудящих і роботодавців у виробленні та застосуванні законодавства з питань, що зачіпають їхні інтереси. Колективні переговори звичайно обмежені визначенням умов зайнятості та відносинами між сторонами.

Експерти МОП відзначають, що у багатьох країнах деякі важливі галузі, які традиційно охоплювались виключно консультаціями, стали предметом (хоча й не одразу і залежно від конкретної ситуації) тристоронніх генеральних угод із важливих аспектів соціально-економічної політики, а також із питань умов життя і праці відповідно до Параграфу І (d) Філадельфійської декларації. Це підтверджують не тільки тристоронні угоди, а й досвід багатьох країн у проведенні переговорів про зміну трудового законодавства і законодавства щодо державних службовців. Такі процеси відбуваються завдяки поширенню дій соціальних партнерів у тих галузях, які раніше повністю знаходились у компетенції політичних сил. Подібні угоди і тристоронні консультації з проектів законів, що направляються до парламенту, мають реальну цінність, оскільки підтримуються тими, кого безпосередньо стосуються та від кого залежить легітимність соціального демократичного процесу.

Законом України «Про зайнятість населення» передбачено проведення професійними спілками, власниками підприємств, установ, організацій або уповноваженими ними органами спільних консультацій з проблем зайнятості населення (ч. 2 ст. 21 Закону в ред. Закону України від 21.11.97 р.). До внесення змін до цієї статті йшлося про тристоронні консультації за участю органів державного управління. Із виключенням цих органів важко погодитись, оскільки держава несе відповідальність за розвиток ринку праці та зайнятості населення як складової соціальної політики і залишається роботодавцем. Ця норма також є недосконалою у тому плані, що в ній не зазначені рівні, на яких проводяться консультації (це мають бути усі чотири рівні), а також організації роботодавців як представники їх інтересів. Важко уявити, щоб власник окремого підприємства проводив консультації з усією профспілкою з «проблем зайнятості населення». На галузевому, національному рівнях такі консультації можуть проводитись об’єднаннями профспілок і організацій роботодавців, про що також не зазначається. Таким чином, ця норма спрямована на розвиток соціального партнерства, але є недосконалою, що ускладнює її практичну реалізацію.

Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» передбачено, що проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок, об’єднань профспілок (ч. 3 ст. 21). Особливістю Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України на 1999-2000 роки є те, що сторони зобов’язалися проводити попередні консультації та узгоджувати проекти законів України перед поданням їх на розгляд Верховної Ради України, інших нормативно-правових актів та власних рішень з питань соціально-трудових відносин, які є предметом цієї Угоди (п. 4.1), і вперше визначили Порядок розроблення та погодження проектів законів, актів Президента та Кабінету Міністрів України (додаток 3 до Генеральної угоди). Сторони домовились, що всі рішення з питань, які є предметом Угоди, будуть прийматися за погодженням або за участю профспілкової сторони, сформульовано визначення термінів «за погодженням» та «за участю».

Порядок розроблення та погодження Сторонами Генеральної угоди проектів законів України, актів Президента України та Кабінету Міністрів України встановлює процедуру погодження проектів з профспілковою стороною, із стороною власників і порядок залучення представників Сторін до розроблення проектів законодавчих актів. Передбачено, що проект акту з супровідним листом надсилається міністерством, іншим центральним органом виконавчої влади, який за дорученням Кабінету Міністрів України розробляв проект, профспілковій стороні в особі Керівника робочої групи повноважних представників від профспілкової сторони по здійсненню контролю за виконанням Генеральної угоди. Профспілкова сторона розглядає проект і повертає його Розробнику у десятиденний термін. У разі наявності зауважень і пропозицій проект візується із зауваженнями, які додаються до нього. Розробник проекту розглядає зауваження і за наявності розбіжностей проводить з профспілковою стороною додаткові консультації з метою пошуку взаємоприйнятого рішення. Якщо згода досягнута, профспілкова сторона повторно візує проект без зауважень. У разі недосягнення згоди Розробник подає проект Кабінету Міністрів із зауваженнями профспілкової сторони. До проектів, які подаються Кабінетом Міністрів України Верховній Раді України та Президентові України, додаються зауваження профспілкової сторони, якщо під час доопрацювання і після розгляду керівництвом Кабінету Міністрів їх не враховано.

Видається, по-перше, що такі важливі положення повинні міститися не в додатку до Генеральної угоди, а в окремому нормативно-правовому акті, по-друге, Порядок розроблення та погодження Сторонами Генеральної угоди проектів законів України, актів Президента України та Кабінету Міністрів України застосовується щодо проектів з питань, що є предметом Генеральної угоди. У Законі «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» йдеться про проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, тому цілком імовірно, що окремі проекти нормативно-правових актів можуть виходити за коло питань, передбачених Генеральною угодою.

У цьому плані може бути корисним досвід погодження проектів нормативно-правових актів з профспілками у Польщі. Законом про професійні спілки від 23 травня 1991 р., Трудовим кодексом, а також деякими іншими актами передбачено право профспілок на участь у створенні норм трудового права. Профспілки наділені можливістю певним чином впливати на зміст цих норм, що дозволяє вже на етапі формування основ нормативно-правових актів впливати на напрям і зміст рішень, що приймаються, та виключити такі рішення, які можуть викликати незадоволення трудящих і стати джерелом непорозумінь і конфліктів. Учать профспілок у створенні норм трудового права дозволяє, з одного боку, найбільш повно враховувати інтереси працівників, створювати умови для компромісів, а з іншого — підвищувати якість нормативно-правових актів, суспільне визнання та їхню повагу, а відтак — і стабільність трудового законодавства. Не маючи права законодавчої ініціативи, профспілки беруть участь у створенні норм трудового права шляхом здійснення права: 1) висловлювати думку щодо принципів і змісту проектів законів та виконавчих приписів до них; 2) виступати з пропозиціями про внесення змін до проектів нормативно-правових актів; 3) укладати колективні договори та інші нормативні угоди; 4) брати участь у прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку та правил винагороди трудящих за працю.

Польським Законом про профспілки докладно врегульований порядок здійснення кожного з цих прав. Так, статтею 19 Закону передбачені суб’єкти, яким надано право висловлення думки щодо проектів нормативно-правових актів, а також межі здійснення цього права. Таке право надано не усім профспілкам, а лише загальнонаціональним міжгалузевим профспілкам, які представляють більшість працівників. Закон передбачає звернення відповідних органів до профспілок для з’ясування їхньої думки як можна на більш ранньому етапі роботи над проектом акту. Такі консультації з профспілками дозволяють вже на ранній стадії з’ясувати їх позицію, відмінності у поглядах і розпочати попередні переговори для прийняття компромісного рішення. Закон не передбачає обов’язок розробників проекту акта звертатися до профспілок, на практиці вони це роблять за власною ініціативою особливо у разі розробки складних актів. Але якщо розробники не звернулися до профспілок, то вже розроблений проект нормативно-правового акту обов’язково направляється профспілкам на консультацію. Це випливає із пункту 2 статті 19 Закону про профспілки, що зобов’язує органи, які підготували законопроект, направити його відповідним профспілкам.

Консультації з профспілками необхідні щодо тих проектів нормативно-правових актів, які належать до кола визначених Законом інтересів профспілок — «професійних та соціальних». Цей термін стосується широкої сфери питань правового становища працівників, безробіття, пенсійного забезпечення працівників та членів їх сімей. Йдеться про працевлаштування, умови праці та оплату праці, соціальну допомогу, охорону праці тощо. Профспілки висловлюють думку не лише щодо проектів законів, а й щодо виконавчих приписів до них, у тому числі у разі їх видання після прийняття закону. При передачі проекту для консультацій необхідно зазначити термін для надання висновку, який не може бути менше ніж 30 днів. Висновок подається у письмовій формі і повинен містити чітку позицію профспілок.

У країнах розвиненої ринкової економіки відбуваються пошуки новаторських підходів до традиційних форм соціального партнерства. Найбільш поширеною формою є проведення колективних переговорів. Процес колективних переговорів закладений в основу американського трудового законодавства. Успішно здійснюються колективні переговори у Канаді та Великобританії. Профспілки Великобританії успішно проводили певну координацію на галузевому рівні з питань, не пов’язаних із заробітною платою, — щорічна відпустка, робочий час і т. ін. Разом із тим  у західних країнах триває пошук нових підходів до колективних переговорів у зв’язку з різким скороченням членства у профспілках, а іноді й взагалі відсутністю представницьких інститутів та профспілкових представників на підприємстві. Французькі дослідники підкреслюють необхідність реформи системи колективних договорів, пошуку нових рішень через гостроту проблеми монополії представницьких профспілок у сфері колективних переговорів на підприємстві.

В Україні процес становлення соціального партнерства ускладнюється не тільки через відсутність спеціального законодавчого акту. Не вистачає передусім представницьких організацій і установ. За даними соціологів, понад 45 відсотків громадян України зайняті у неформальному секторі економіки, де вони мало захищені. Сільськогосподарські робітники, надомники, державні службовці, трудящі-мігранти, ті, хто зайняті у вільних економічних зонах, а також на малих підприємствах, повністю або частково виключені із сфери соціального діалогу. Навіть коли вони об’єднуються, укладенню угод нерідко заважає відсутність дійових організаційних форм. Іноді соціальний діалог не визнається однією чи обома сторонами, на думку яких, існують більш надійні засоби для досягнення своїх цілей.

Потрібно відзначити, що соціальний діалог, незалежно від його форми — це не мета, а спосіб. Він забезпечує колективне регулювання відносин між учасниками процесу праці. За певних умов він може сприяти підвищенню економічної ефективності, більш стислому залученню у колективну працю. В усякому разі соціальний діалог залишається ефективним засобом у тих ситуаціях, коли незадоволеність сягає крайніх меж і виливається у серйозні соціальні потрясіння, які у протилежному випадку можуть вийти з-під контролю. Він залишається переважним, найбільш динамічним та демократичним інструментом для обговорення проблем і пошуку новаторських компромісів між індивідуальними та колективними інтересами, економічною ефективністю та соціальним захистом.