Введение

С помощью менеджмента человеческое общество из хаотичного превращается в высокоорганизованное и эффективное. С одной стороны — это наука, которая опирается на объективные законы и закономерности, четкие правила и технологии. Из другого, менеджмент имеет дело с человеческими сообществами, которые существенно отличаются одна от одной привычками, традициями, жизненными ценностями, институтами, уровнем образования, общественной моралью и т.п.. Поэтому при переходе от теории менеджмента к практике необходимо применять такие модели, которые отвечают местным условиям.

Заметим, что многие проблемы — и экономических, и социальных — стали для Украины такими острыми через недостаток высокопрофессиональных, а вместе с тем патриотически настроенных кадров. Пока украинский менеджмент не воспримет ценностей, правил и этических норм, действующих в цивилизованном мире, вместе с тем сохраняя и используя национальные моральные достояния, полученные через религию, историческую культуру, не овладеет современные методы менеджмента, до тех пор нам будет тяжело сделать существенный шаг вперед.

Для Украины имеет особое значение обзор коренных изменений, которые происходят в сфере управления, поскольку длится изменение социально-экономической системы. Новые условия хозяйствования требуют новых подходов к управлению. Отсюда на передний план выходит необходимость решительно ломать стереотипы мышления, которые сложились на протяжении продолжительного времени.

Чтобы сконструировать модель менеджмента для Украины, нужно рассмотреть кризисные явления в отечественном менеджменте, особенности украинского характера и переходного периода.

Раздел 1. Теоретические основы модели украинского менеджмента

1.1. Особенности формирования национального менеджмента в Украине

В условиях глобализации промышленный подъем невозможен без активизации инновационной деятельности. Мировой опыт показывает, что устойчивое развитие производства зависит не столько от ресурсных возможностей, сколько от инновационного характера предпринимательства в различных сферах экономики. Предпринимательская деятельность является одним из основных факторов производства, объединяющим остальные факторы в единую систему в целях достижения конкурентоспособности. Используемые сегодня в производстве труд и капитал, непрерывно меняют свое качество и производительность на базе внедрения новых технологий, что позволяет существенно повысить уровень хозяйствования. Инновационная деятельность — это сложный и многогранный процесс, которому присущи не только специфические методы исследования, финансирования, кредитования, но и особая форма менеджмента [1].

Национальный инновационный менеджмент представляет собой совокупность нацеленных на эффективное использование инновационного потенциала национальной экономической системы для обеспечения конкурентоспособности на мировых рынках взаимосвязанных институтов, неоднородных по выполняемым функциям, принципам деятельности, задачам, формам собственности, и механизмов их взаимодействия на различных системных уровнях.

НИМ реализуется посредством общих и специфических методов воздействия на инновационный процесс. К общим методам следует отнести: налоговое стимулирование; льготное кредитование субъектов инновационной деятельности; государственный заказ на определенную продукцию или услуги; законодательно-правовое обеспечение; лицензирование; стимулирование международного сотрудничества (налоговые льготы, техническая поддержка и пр.); государственное страхование, субсидирование и целевое ассигнование и т. д.

Специфические методы присущи только НИМ и среди них можно выделить: передачу технологий из государственного сектора в промышленность; создание инновационной инфраструктуры; предоставление государственных лабораторий частным компаниям; оперативное управление инновационным процессом на мезоуровне; создание наукоемких компаний; функционирование специализированных структур по координации инновационного процесса (например, ассоциаций); закупку патентов; информационное обеспечение; реализацию научно-технологических программ и инновационных проектов и т.д.

Регулирование инновационного процесса требует создания государственного аппарата управления (советы, комитеты и пр.) и специализированных структур (ассоциации, научно-исследовательские организации и пр.), что вместе с методами и инструментами регулирования образует систему НИМ.

Инструменты и механизмы осуществления НИМ подразделяются на:

1)       институциональные — создание структур и нормативно-правовых актов, обеспечивающих протекание инновационного процесса и достижение целей инновационной стратегии;

2)       функциональные — создание организационных и функциональных механизмов осуществления инновационной деятельности, взаимодействия участников инновационного процесса (в том числе распределения функций), трансферта и диффузии инноваций, информационного и экономического обмена между элементами НИС.

Основной целью инновационного менеджмента является обеспечение устойчивого функционирования национальной инновационной системы на основе эффективной организации инновационных процессов и высокой конкурентоспособности национальной экономики.

НИМ решает такие задачи:

• выработка государственной инновационной политики и стратегии ее реализации;
• определение приоритетных направлений инновационного развития и разработка целевых программ и проектов;
• формирование организационно-институциональной структуры управления инновационной деятельностью;
• обеспечение национального инновационного развития финансовыми, трудовыми, информационными ресурсами;
• стандартизация инновационной деятельности;
• развитие международного сотрудничества в научно-технической и технологической сферах деятельности;
• создание благоприятной среды и стимулирование инновационной деятельности.

Становление инновационного менеджмента в Украине осуществлялось в зависимости от уровня развития инновационного потенциала и потребности в инновативности экономической системы. Среди этапов развития системы НИМ необходимо выделить следующие:

• формирование законодательной и нормативно-правовой базы по регулированию инновационной деятельности (1991 — 1999 гг);
• коммерциализация научно-исследовательских организаций и учебных заведений(1991 по наст. время);
• образование Государственного инновационного фонда (1992 г);
• создание органов исполнительной власти по управлению инновационной деятельностью на государственном, отраслевом и региональном уровнях (1991 — 2001 гг.);
• разработка принципов правовой защиты интеллектуальной собственности и соответствующих законов (1994 — 2004 гг.);
• формирование инновационной инфраструктуры (технопарков, технополисов, бизнес-инкубаторов и др.) (1997-2001 гг.);
• расширение сфер использования информационных технологий в процессе управления инновационным развитием (в течение всего периода).

Нельзя сказать, что социально-экономический менеджмент не получил в нашей стране какого-либо развития в связи с жесткой авторитарно-административной системой управления сферой материального производства. Однако практически весь накопленный опыт социального управления предприятиями (организациями) предстоит пересмотреть на данном этапе перехода к рыночной экономике в русле тех тенденций мирового менеджмента, исследованию которых был посвящен предыдущий подраздел. Ибо окончательный успех проводимых преобразований будет во многом зависеть от той модели менеджмента, которая будет принята, и от тех принципиальных основ управления, которые будут заложены именно в переходный период на этапе становления отечественного менеджмента.

При этом следует иметь в виду, что менеджмент как общественное социальное явление базируется на определенной системе сложившихся производственных отношений и тех тысячелетиями складывающихся особенностях национального и духовного свойства, которые концентрируются в специфических представлениях и убеждениях людей, образе их мыслей и восприятии прогресса и регресса, добра и зла, хорошего и плохого.

Именно поэтому нам, очевидно, не подойдет модель американского менеджмента, в которой акцент делается на материальном успехе, решительности, склонности к риску, индивидуализме [9, с. 92]. Причину здесь следует искать, очевидно, в американском характере, для которого типичен романтический практицизм, где идеал — одинокий, сильный, изобретательный герой. Избрав конкретную цель, такой человек немедленно приступает к ее реализации, не потакая себе ни в чем до тех пор, пока не добьется цели.

Наверное, нам не совсем свойственна и японская модель менеджмента, базирующаяся на трудоголизме японцев, для которой характерен постоянный упор на активизацию коллектива и коллективных действий, формирование корпоративного духа, тесную увязку личной деятельности с деятельностью коллектива, ориентацию на постоянные новшества, определенную клановость в отношениях между управленческими работниками и др.

Формируя украинский менеджмент, необходимо учитывать и такой фактор. Пока люди не осознают своей коллективной силы, они будут возлагать свои надежды на приход новых руководителей. Следовательно, подбор последних должен быть чрезвычайно придирчивым, а оценка их деятельности какое-то время будет опираться на формальный авторитет должности.

Следовательно, в процессе формирования менеджмента в Украине большую роль должен играть идейно-воспитательный момент, т. е. возвращение украинского народа к общечеловеческим ценностям: свободе совести, свободе высказываний и мнений, активной общественной позиции и т. п.

В общем особенности нашей ментальности ни в коем случае нельзя игнорировать при формировании модели украинского менеджмента. Необходимо уже в начальной стадии переходного периода завершить создание собственной системы стратегического менеджмента, способной изменить на протяжении остальных стадий этого периода ментальность трудовых отношений в нашей стране.

При формировании собственной модели менеджмента в Украине в то же время нельзя игнорировать тенденции мирового менеджмента, в первую очередь те, которые обозначены как приоритет человеческого фактора, исключительная роль руководителя-менеджера, управление организацией “по целям и результатам”.

1.2. Украинская школа менеджмента и ее модель

Профессор Б. Будзан, основательно исследуя особенности украинского менеджмента, отмечает, что в государстве имеющийся кризис управления. Одна из ее причин — потеря управляемости вследствие нарушения социальных структур через чрезмерную централизацию.

Еще одной причиной кризиса управления есть то, что плановой экономике не удалось сформировать в украинском менеджменте традиции точности, пунктуальности, способности к управлению своим временами и временами подчиненных, создать механизмы противодействия субъективной авральності, стихийности, кампанейщине и т.п.

Лишь бы понять современные проблемы украинского менеджмента, нужно проанализировать методы управления в административно-командной системе. Их суть:

— Вера в абсолютную управляемость, которая базировалась на идее, которые существует возможность осуществлять коренные экономические преобразования, не задевая социальной и политической сфер. Аксиомой управленческой деятельности была прежде всего уверенность в полнейшей определенности цели деятельности, а потому считали, что эту цель можно удобно подать и описать, а затем поставить конкретные задачи перед исполнителями.

Также была убежденность в высокой мере управляемости объекта — предусматривали, что субъект управления (управленец, руководитель) всегда способен найти необходимые рычаги влияния и ресурсы, чтобы получить желательный тип поведения объекта управления.

Указанные предпосылки опираются на гипотезу о полной определенности будущего и возможность абсолютного управления.

— Спонтанное нормотворчество. В государстве ежегодно выходило огромное количество постановлений относительно разных аспектов организационно-экономических реформ в народном хозяйстве, но не исчезали проблемы соответствия этих постановлений экономическим и организационным проблемами народного хозяйства, несогласование и разногласие между нормативными актами и методами, которые их конкретизировали. К сожалению, этого недостатка не избавились и в независимой Украине.

— Патернализм. Советское государство, возникшее как возражение «классической» государственности. Вследствие многих причин оно превратилась на жесткую иерархическую систему, которое продуктировало  патернализм в его традиционном виде. Политический патернализм дополнился всеохватывающим патернализмом в социальной, экономической и управленческой сферах. Он не исчезает своими силами с изменением политической системы.

— Ведомственность стала способом управления государственной собственностью как исторический феномен советской экономики. Замкнутость каждой ведомственной структуры принуждала ее стремиться к самоукреплению; затем довольно часто то, что было удобно для общества, оказывалось невыгодным для ведомства, и наоборот.

— Уравниловка. Размер заработной платы большинства управленцев не зависел от результатов их деятельности[7, c.65- 67].

— Имитация работы. Управленческий аппарат оказывал активное сопротивление всему, что могло вызвать «бюрократический дискомфорт», иногда просто имитируя выполнение «неудобных» решений. Парадоксально, но в своей совокупности производственно-управленческий аппарат был кровно заинтересован в сохранении общего хаоса в форме плановой экономики как условия своего процветания.

— Теневое управление, под которым понимаем «неформальные управленческие взаимодействия», т.е. те, содержание которых не зафиксированно в нормативной организационной документации (например, так называемое «телефонное право»), или взаимодействия, которые регламентируют противоречивые положения, в частности противоправные.

— Синдром пожизненного найма номенклатуры — как следствие полной занятости, похожей на систему пожизненного найма в Японии, сведенную к абсолюту. Отсутствие средств мотивации работы, акцент на личной корпоративной преданности привели к круговой поруке, созданию «чиновничьих братств», которые редко отбрасывали своих члены. Эти рецидивы прошлого не преодолено и в современной Украине.

— Рискофобия. В административной системе категория «риск» на десятки лет выпала из обихода. Это привело к тому, что большинство руководителей не готу рисковать. Сформировалось несколько поколений управленцев, которые не учили рисковать. Командная экономика и «рискотейкеры» (люди склонны к риску) были несовместимыми, а выражение «за инициативу наказывают» отнюдь  не служил жартом.

Единой положительной чертой того периода стало планирование, которое также велели к абсурду. Вот с такими деформациями украинский менеджмент начал масштабные социально-экономические превращения в государстве. Эти деформации лежат значительным бременем, и является причиной системного социально-экономического кризиса в Украине[3, c.52- 53].

Между тем, у Украины существует оригинальный собственный опыт менеджмента. И.Каганец показал, что украинский менеджмент имеет глубокие корни, сформированные еще 200 лет тому Григорием Сковородой. Как оказалось, учение Г. Сковороды об «присущий работе» намного опередило время и идеально отвечает нуждам настоящего.

Философ обратил внимание на то, что каждый человек владеет особыми способностями к выполнению определенной работы. Эта работа является продолжением внутренней природы; выполняя ее, человек раскрывает свой потенциал, совершенствуется и чувствует счастье от самореализации. Как пророчески сказал философ, «благодарность блаженной природе за то, что необходимое сделала легким, а трудное — ненужным».

Языком современного менеджмента это означает, что проблема функциональной некомпетентности — это проблема человека, который занимается «не своей работой»: «нет людей бесталанных, а есть люди, которые занимаются не своим делом».

Раздел 2. Анализ особенностей украинского менеджмента на современном этапе

2.1. Особенности социально-экономических условий развития менеджмента в Украине

Ведущую роль сыграет социокультурный аспект жизнедеятельности общества. Вместе с тем, через тесное взаимодействие субъектов политической и экономической системы разных регионов все более актуальной становится проблема изучения культурных особенностей, менталитета отдельных национальностей. Особенно остро данная проблема возникает для сферы международного бизнеса, а, учитывая евроинтеграционный курс Украины и ее участие в работе международных экономических организаций, исследование процесса формирования и развития системы кроскультурного менеджмента есть чрезвычайно важным.

Недостаточность исследования украинского стиля менеджмента и несовершенство системы управления, связанное с переходом от административно-командных до рыночных методов управления и процессами нестабильного развития экономики, ставят перед исследователями несколько актуальных задач. В этих условиях насущной необходимостью выступает, с одной стороны, необходимость углубленного, критически-конструктивного анализа существующих как национальных, так и зарубежных теоретических разработок в сфере кроскультурного управление. С другого — существуют новые рынки, как и возникают как неизученное бизнес- среда, компаний (предприятий) во многом  зависит и будут зависеть от учета именно культурного фактора.

Отвесный переход Украины к рыночным отношениям требовал существенного усовершенствования практики менеджмента. Основной моделью менеджмента была избранная американская система. Однако практика использования менеджмента натолкнулась на определенную трудность. Американская идеология «положись только на себя», что ее пропагандировали консультанты, не могла соединиться с коллективизмом как культурной ценностью украинцев. Поэтому собственное «взрыва» менеджмента на практике не состоялось.

В результате развитие менеджмента в Украине следует рассматривать из двух позиций:

— общетеоретических проблем международных свойств и значение;

— практических прикладных проблем национального свойства и значение[2, c.24- 25].

Теория украинской модели менеджмента базируется на объединении накопленных в мире знаний и их адаптации к конкретным национальным условиям. Публикации (большей частью это учебная литература), выданные украинскими учеными, и имеющаяся управленческая практика хозяйствования еще не разрешают в достаточных объемах провести научный анализ и обобщение накопленного опыта и говорить о формировании отечественной школы менеджмента. Однако на сегодня наметилась определенная положительная тенденция развития разных направлений менеджмента в Украине.

В публикациях Е. Г. Панченка прослеживается концепция адаптации американской модели менеджмента к конкретным украинским условиям и созданию украинской версии менеджмента. Будучи прекрасным знатоком американской модели менеджмента, Е. Г. Панченко является приверженцем кейсового (ситуационного) подхода. Определенный взнос он сделал в разработку и реализацию адаптированных к условиям Украины учебных программ из менеджмента.

Автор сформировал собственное научное направление под влиянием теории общих систем, выдвинутой Людвигом фон Берталанфи, основ кибернетики (автоматизированных систем управления) и теории организаций. Поэтому все теоретические разработки автора из развития менеджмента базируются на системном подходе. Отличительной чертой являются исследования развития теории менеджмента не «вообще», а связанной с особенностями целенаправленной деятельности объекта управления. При этом организация рассматривается как совокупность независимых объектов управления. Это дало автору возможность обосновать концепцию объектно-целевого подхода к менеджменту. Она легла в основу теоретического обоснования состава общих принципов управления, состава и содержания общих функций управления, методов проведения диагностики организации на базе модели 10- С, новой методологии формирования организационных структур управления[12, c.41- 43].

Дальнейшее развитие функционального подхода к менеджменту наблюдается в работах О. Е. Кузьмина. Из функциональных позиций менеджмент рассматривается им как процесс планирования, организация, мотивирование, контролирование и регулирование. В менеджменте выделяется три группы функций: общие (основные), конкретные (специальные) и объединительная, которая выступает в форме руководства. К основным категориям менеджмента ученый относит понятие организации, функций управления, уровней управления, методов менеджмента, стилей руководства, коммуникаций, управленческих решений. Процесс управления состоит из множества конкретных функций, которые, в свою очередь, реализуются путем последовательного использования общих. Функциональный подход базируется на реализации таких этапов: 1) выделение видов и групп функций менеджмента; 2) определение взаимосвязи разных групп функций менеджмента; 3) разработка модели использования функционального подхода в процессе управления организацией.

Ф. Хмель, раскрывая теоретические основы становления отечественной модели менеджмента организаций, обосновал методы программированного активно-адаптивного управления деятельностью организаций. Программированное управление представляет собой разработку и реализацию совокупности аналитических, плановых, организационных, экономических, социальных и информационных мероприятий, которые дают возможность координировать и подчинять деятельность, которая осуществляется во внешней среде организацией в целом и ее структурными подразделами. Процесс управления обеспечивается деятельностью двух взаимозависимых подпрограмм — подпрограммы деятельности организации во внешней среде и подпрограммы формирования внутренней среды. Подпрограмма деятельности организации во внешней среде имеет блоки: 1) блок активного влияния на внешнюю среду; 2) блок действий из адаптации к внешней среде. Подпрограмма формирования внутренней среды состоит из трех блоков: 1)блок реструктуризации производства и совершенствование технологии; 2) блок реструктуризации системы управления; 3) блок формирования социальных отношений в коллективе. Согласно  концепции Ф. Хмеля, в процессе становления практики украинского менеджмента необходимо сформировать новую систему социально-психологических отношений в трудовых коллективах с учетом ментальности украинского народа.

Безусловно, развитие теории и формирование украинской модели менеджмента происходит под влиянием современных американских школ, а также накопленного отечественного и мирового опыта. Вследствие значительного интереса к менеджменту, вызванному экономическими реформами, которые проводятся в Украине, существует важная проблема неоднородности в сущности и содержании менеджмента. Как учебная дисциплина менеджмент излагается во всех экономических высших учебных заведениях и на всех специальностях.

В практике использования моделей менеджмента в Украине наметилось, за своей сутью, три разновидности менеджмента. Довольно распространенной моделью является менеджмент советской модели. Эта модель сохраняется на тех предприятиях, которые действуют на региональном отечественном рынке с традиционными продуктами. Суть и формы управления в большинстве организаций существенным образом не изменились[11, c.57- 59].

Другой тип менеджмента — это менеджмент здорового толка. Он используется в новых организациях, руководители которых не имеют специального менеджерского образования, а в лучшем разе окончили всяческие краткосрочные курсы. Поэтому они демонстрируют уважение к менеджменту, но в практической деятельности руководствуются здоровым толком.

Третий тип менеджмента представлен общими предприятиями или зарубежными фирмами, которые действуют на территории Украины. На таких предприятиях используются западные модели менеджмента. Персонал этих предприятий проходит специальную подготовку в области менеджмента в той стране, где находятся основатели или главная организация.

Существующая пропасть между научными разработками и практикой их использования приводит к тому, что результаты общей деятельности в развитии теории менеджмента в Украине значительно ниже, чем их можно было бы иметь.

Большинство украинских компаний, как на глобальном, так и на национальном равные успешно занимает нишу «низкой цены». Однако на протяжении последних нескольких лет китайские товары, которые становятся все более дешевыми и более дешевыми, вытесняют украинские (и далеко не только украинские) из этой ниши. Итак, нужно будет перепозиционировать свои товары и услуги в нишу высокого качества, а это требует значительно большего ударения на инновациях во всем. Руководить предприятием, которое занимает нишу низкой цены, эффективней всего можно благодаря авторитарным методам. Инновациями так не сможешь управлять. Нужно делать значительно большее ударение на людях, на положительной, а не отрицательной мотивации, на либерально-демократических методах управления. В этом и заключается суть в революции в мышлении[6, c.39- 40].

2.2. Формирование отечественного механизма целевого управления организацией в переходный период

Нынешний переходный период от централизованно-плановой экономики к рыночной характеризуется огромным количеством “лежачих” и “полулежачих” предприятий, не нашедших свою “нишу” на рынке потребителей по следующим основным причинам: отсутствие потребителя (чаще всего это касается предприятий ВПК); высокая стоимость продукции при низкой покупательной способности населения; низкое качество продукции, делающее ее неконкурентоспособной.

Проведенные исследования тенденций мирового менеджмента и особенностей становления социально-экономического менеджмента в Украине с учетом ментальности населения и трудовых отношений позволяют более четко наметить ориентиры формирования украинской модели менеджмента, вероятно, характерной и для других стран бывшего СССР.

Очевидно, что в центре этой модели должен стоять человек как личность и главная производительная сила общества. Но этот человек сегодня недостаточно самостоятелен и ответственен, законопослушен и нравственен в трудовых отношениях, активен и инициативен, экономен в затратах рабочего времени и подготовлен к индивидуальной деятельности.

Основу стратегического менеджмента должен составлять механизм управления организацией (социальным объектом) “по целям и результатам”, реализующий основополагающие принципы социального управления: целеполагание; обратную связь по результатам деятельности; целеориентированную мотивацию активного труда работников.

Исключительную роль в менеджменте должен играть руководитель-менеджер, по своим генетическим способностям и знанию стратегического менеджмента пригодный к руководящей работе, к тому же изучивший тактический менеджмент (как совокупность методов, приемов, способов воздействия на индивид и коллектив).

Что же касается содержательного наполнения стратегического менеджмента, то он призван сформировать высокоэффективный механизм управления любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности. Этот механизм должен отличаться жесткостью и демократичностью одновременно как минимум в переходном периоде.

Жесткость необходима, чтобы изменить ментальность трудовых отношений и повернуть их в цивилизованное русло за обозримый промежуток времени. Демократичность же должна исходить из демократичной сущности “нашего” человека и строгой необходимости способствовать раскрытию до сих пор закрепощенного творческого потенциала основной массы работников.

В условиях перехода к рыночной экономике проблема поиска потребителя имеет первостепенное значение для большой массы предприятий, что связано с безусловным предпочтением первого вида управления предприятием. Однако и в этой ситуации исключительную роль играют организация и эффективная деятельность людей, работающих на предприятии, но главным образом — в сфере маркетинговых исследований.

Иными словами, на стадии реструктуризации предприятий (когда идет поиск новых целей, “своих” потребителей и поставщиков, осуществляется адаптация к изменяющимся направлениям кредитно-финансовой и налоговой политики, а также другим взаимодействиям с внешней средой) наиболее актуальным становится первый упомянутый вид управления.

В этом случае предстоит найти пути хотя бы первоначального подъема “лежачих” предприятий, применяя известный зарубежный опыт и проверенные практикой рычаги и используя творческий потенциал “человеческого капитала”.

К таким “рычагам” можно отнести замену многих прежних и очень тщательный подбор новых руководителей, самое тщательное обучение их стратегическому и тактическому менеджменту и, наконец, привлечение внешних инвестиций. Сюда же относятся давно выработанные за рубежом рецепты, связанные с возрождением неэффективно управляемого предприятия, высказанные А. Ослундом: “Во-первых, необходимо сократить текущие финансовые расходы. Во-вторых, надо развивать сеть сбыта. В-третьих, должны быть четко определены сферы ответственности внутри предприятий. В-четвертых, должны быть сокращены затраты. Поскольку большинство советских предприятий управлялось неэкономично и зарплаты невелики, эту операцию осуществить легко” [2, с. 25].

Кроме того, отдельные предприятия можно “подымать”, скажем, по частям, используя для этого “свежие” головы дипломников из государственных и негосударственных вузов, чьей специальностью будет маркетинг, менеджмент, экономика.

В нынешний переходный период осуществляется приватизация собственности в рамках массового разгосударствления, что, однако, абсолютно не снимает с повестки дня проблему целевого управления персоналом организаций (как социальными объектами различного масштаба и профиля деятельности).

Независимо от форм собственности организациям предстоит решать две группы задач: первая заключается в выявлении и установлении целей деятельности всей организации и путей их обеспечения в условиях взаимодействия с внешней средой (предстоит установить что делать и какими финансовыми и материальными ресурсами), вторая — в формировании высокоэффективного механизма управления людьми, обеспечивающего достижение целей (предстоит установить как делать, чтобы достичь целей).

При этом следует заметить, что использование внутреннего механизма целеориентированной активизации персонала на государственных предприятиях может и их сделать высокоэффективными, ни в чем не уступающими частным (акционерным). Правда, при выполнении одного обязательного условия: и первый руководитель предприятия, и руководящие инстанции в пирамиде управления должны быть четко ориентированы в своей деятельности (т. е. заинтересованы и ответственны) на конечные результаты всей организации через четкое выявление влияния их работы на эти результаты.

Итак, краеугольным камнем формирования механизма целевого управления организацией через целевое управление персоналом является разработка оценки результатов труда всех без исключения категорий работников. Именно этой оценке на данном этапе и предстоит уделить особое внимание, в том числе в части увязки целей организации и уровня их достижения каждой группой (подразделением, звеном) и отдельным работником, используя нестандартные подходы к формированию ее параметров, включая специфический опыт развитых стран.

2.3. Украинский менеджмент в контексте инновационной модели развития

Украина имеет удовлетворительные стартовые условия для того, чтобы интегрироваться в общецивилизационные глобальные процессы, опираясь на высокий интеллектуальный потенциал, который мы еще имеем, и нетривиальные подходы к разработке проблем социально-экономических систем. Инновационная модель развития, которую избрала Украина, формируется на основе взаимодействия детерминант глобального информационного общества, генетико-исторических источников и внутренних экономических факторов. Инновационно-инвестиционная политика в кризисной фазе экономического цикла и при выходе из нее должна быть направлена на как можно быстрее формирование условий открытия и функционирования инновационных ниш с учетом законов синергетики в социально-экономических системах. Для этого необходимо сделать переход от провозглашенного на наивысшему официальному уровне инновационного императиву государственно-хозяйственного возрождения страны к быстрой практической реализации постоянной, реальной и дальновидной экономической парадигмы, ключевую роль в которой сыграет инновационно-технологическая политика с приоритетом на собственные инновационные технологии и интеллектуальные возможности украинской наций.

Нужно иметь в виду, которое успешное функционирования  нелинейных открытых систем требует не только сильной науки и образования, но и целого комплекса других институционных условий. Одной из важнейших среди них можно выделить конкурентоспособный предпринимательский спектр как важнейший сегмент национальных инновационных систем. Его ядром, как и в начале прошлого столетия, остаются большие корпорации. Исследовательский потенциал, масштабы концентрации ресурсов, гибкость в перераспределении средств из бесперспективных на приоритетные направления характеризуют особую функцию корпораций как лидеров в процессе создания и коммерческой реализации нововведений. В Украине эти функции должны взять на себя также технопарки [6, с. 35].

Именно корпорации и технопарки определяют уровень и тенденции инновационной деятельности каждой отдельно взятой страны, выполняя функции, которые не могут взять на себя другие научно-исследовательские секторы, такие как университеты, академические и отраслевые институты, неприбыльные организации.

Приоритетом государственной политики в развитии образования, науки и технологий должен быть создания благоприятных институциональных условий для инновационного роста. Реализация такой политики в конце XX ст. вывела некоторые страны, вчерашние аутсайдеры научно-технологического развития, в число лидеров на принципиально важных направлениях. Интеграция в глобальную инновационную сферу здесь становится важнейшим условием развития национального научно-технического потенциала. Заметное увеличение частицы заграничного финансирования исследовательских работ во всех странах, высокие темпы роста мировой торговли наукоемкими товарами и услугами, интеллектуальной собственностью в конце 90- х лет, появление новых стран- экспортеров, а также постоянное расширение списка стран, которые вырабатывают наукоемкие товары, свидетельствуют об эффективности такой стратегии. Высокая степень интернационализации инновационной деятельности не опровергает, а удостоверяет значение ее национальных основ через тесные связи процесса нововведений с институциональными условиями определенной страны, доступом к финансовым и кадровым ресурсам. Если Украина не включится в этот процесс (в той мере, в которой она имеет для этого фундаментальные наработки), то может оказаться на маргинесах научно-технического прогресса, под контролем могущественных заграничных высокотехнологических корпораций. Т.е. стать источником естественного сырья и рынком сбыта далеко не лучшей заграничной продукции.

Действительно, разрыв научно-технологических связей после распада СССР, многоразовое сокращение затрат на науку, значительное постарение научных, конструкторских и инженерных кадров, предельное физическое и моральное срабатывания основных фондов, свертывание государственной поддержки науки и базисных инноваций, в конце концов потеря стратегического мышления большинством государственных служащих и деловой элиты — все это служит причиной ослабления позиций для технологического прорыва. В таких условиях важной становится необходимость сломать отрицательные тенденции и пассивные психологические установки, сформировать селективную научно-техническую и инновационную политику, ориентированную на реализацию, обоснована избранных приоритетов, которые обеспечивают успешное освоение сравнительно узкого поля перспективных технологических прорывов. Прежде всего, имеется в виду необходимость формирования базовых инноваций, которые будут определять конкурентоспособность товаров и услуг на высокотехнологическом мировом рынке уже до 2010 года.

При этом следует учитывать, что границы между внутренним и внешним рынками при открытости экономики и вступлении страны во Всемирную торговую организацию во многом  условные и определяются, главным образом, транспортными затратами и таможенными платежами. Технологическая потребность производства должна выходить из целей, которые предполагаются социально-экономической политикой до 2010 года. Среди них можно выделить такие, как повышение уровня реальных доходов и улучшение качества жизни граждан, достижение докризисного  (1990 года) размера среднедушевых доходов, преодоление убогости значительной части населения, содействие уменьшению смертности и снижению темпов депопуляции, улучшение образования и здравоохранения. Технологический переворот обеспечивает стойкий рост доходов предприятий, население и государства от продажи конкурентоспособных товаров и услуг, а также модернизацию образования, здравоохранения , социального обеспечения. Очевидно, нереально осуществить крупномасштабную модернизацию на основе нового технологического уклада, который только начал внедряться. В то же время модернизация на базе старика уклада опасная потерей конкурентоспособности. Необходимая долгосрочная программа модернизации основных фондов на основе новых технических систем и технологий.

В конце концов — относительно предпосылок инновационного процесса на региональном уровне и уровне местного самоуправления. Здесь нужно иметь в виду, что любая локальная инновация имеет четкую ориентацию на конечный результат прикладного характера, т.е. удовлетворение определенной потребности. Поэтому особого значения предоставляется ориентации начальных фаз инновационного процесса на быстрое внедрение в практику. Итак, инновационный процесс должен быть объектом менеджмента, окончательной целью которого являются достижения определенного управленческого, экономического и социального эффекта с учетом нелинейного характера закона инновационного развития. Именно ему присущий сильная топологизация системы, где важная не величина и сила руководящего влияния на систему, а его правильная пространственная организация.

Таким образом, только теперь можно использовать время, отпущенное Украине процессом изменения технологических парадигм в ведущих индустриальных странах, для опережающего преобразования общества с помощью модели инновационного развития, быстрого преодоления кризиса и воплощение у жизнь желательных политических решений.

Раздел 3. Подходы относительно усовершенствования систем управления и менеджмента в Украине

Экономическая ситуация в Украине и рыночные отношения, которые составляются, требуют очень серьезного просмотра принципов и механизмов управления на уровне каждого предприятия.

Сегодня система управления практически всех предприятий имеет ярко выраженную функциональную направленность. Тем не менее, в нынешних условиях этот подход управления оказывается неэффективным по следующим причинам:

— функционально-ориентировочная организация не стимулирует заинтересованность тех, что работают, в конце концов, поскольку система оценки их деятельности, оторванные от результативности работы предприятия в целом;

— большая частица реальных рабочих процессов предприятия состоит из множества функций, т.е. выходит за рамки, отдельных подразделов. Тем не менее, в функционально ориентировочных структурах чрезмерно осложненный обмен.

— информацией между разными подразделами, которая приводит к большим накладным затратам, неоправданно продолжительным срокам изготовления управленческих решений, и как следствие, потеря клиентов.

— иерархическая функциональная структура склонна к фундаментальному закону искажения информации при ее передаче (закон информационной энтропии).

В условиях украинской экономики достичь эффективности при функционально-ориентированном управлении вконец сложно. Пятьдесят лет тому и раньше, когда вычислительные средства поддержки информационной деятельности не были доступные, существование функционально-ориентированного подхода к управлению было не только оправданно, но и единственно возможным решением в управлении сложными объектами. К сожалению, этот подход на данный момент развития НТП не актуальный, и не в возможности обеспечить систему управления четкими и адекватными решениями, он не разрешает оперативно оценить всю систему целиком, рассмотрев составляющие ее процессы как единое целое[7, c. 34].

Недостатком современного менеджмента в украинском бизнесе есть недостаток корпоративной культуры (исключением есть разве что фирмы, которые работают на интеллектуальных рынках, например компьютерному). Ныне она присущая только немногим украинским предприятиях (компаниях). Компания — это «продолжение» человеческих качеств ее руководителей и вместе с тем среда формирования корпоративных ценностей. Психология высших руководителей компаний определяет корпоративную культуру. Недостатком украинской культуры менеджмента есть то, что руководитель преимущественно на интуитивном уровне сознает, что хорошо, а что плохо. При этом он еще не всегда может сформулировать свои представления в виде кодекса.

Корпоративная культура в Украине передается через людей в наследство: новички попадаются под давление «наставников» и действуют за их установками, вливаясь через них в коллектив. И здесь немало зависит от коллектива, конкретных исполнителей, традиций интеллигентности.

Конфликты в украинском менеджменте. На современных украинских предприятиях все больше обостряются и дифференцируются за большим числом признаков конфликты: между деловыми культурами Украины и Запада; между предпринимателями и инвесторами; между владельцами, директорами и нанимаемыми работниками; между директорами и финансовыми структурами; между управленцами и лицами, которые не берут участия в менеджменте, а также между акционерами и нанимаемыми менеджерами и специалистами.

В самом деле, конфликты — это определенная грань жизни, своеобразное средство движения вперед, но не все они пока что имеют такое цивилизационное и культурное качество. Не претендуя на изображение полной картины конфликтологии для украинского менеджмента, укажем на ее основные моменты[14, c.69- 70].

Истоками конфликтов между деловыми культурами Украины и Запада есть отличия в семантике деловой терминологии и деловой речи, невладение деловым языком. Авторитетный исследователь культурных отличий в управлении, профессор Гарвардского университета Д. Коултер указывает, что по мере того, как география деятельности предприятий расширяется, одолевая границы между странами и охватывая все больше людей разных культур, эти отличия играют все более значащую роль. Например, американские менеджеры недостаточно  полно изучают, а итак, и используют в практике менеджмента на территории Украины элементы и характеристики ее национальной культуры и менталитета, который провоцирует конфликтные и дискомфортные ситуации в управлении фирмами. Необходимым условием устранения подобных конфликтов есть сознательная толерантность, движение к взаимопониманию.

Как же повысить эффективность управления в пользу всем нам, как отстранить главное бедствие — неэффективный менеджмент?

Прежде всего,  необходимо обеспечить менеджерскую переподготовку большого количества специалистов, которые получили высшее и среднее специальное образование в предыдущие года, чтобы они лучше адаптировались к трансформационным процессам в Украине.

Модернизация управления должны происходить на основе подхода, который синтезирует систему таких требований: реализация мультипликационного эффекта, т.е. такого, что постоянно нарастает, множится; достижение синергетического эффекта, т.е. максимизации эффективности от объединения многих факторов в рамках данной системы; осуществление интегрального эффекта как единства метрических и неметрических ценностей[13, c.114- 115].

Используя этот подход, украинское правительство и руководители бизнеса с целью модернизации методов управления имели бы направить усилие на:

— изготовление новых концепций управления;

— экстенсивное и интенсивное развитие системы бизнес — образования;

— долгосрочное планирование управления;

— введение системы мониторинга состояния управления;

— точное определение прав и обязанностей с сохраненным чувством коллективизма;

— исследование и разработки из менеджмента;

— использование современных технических, прежде всего информационных, средств.

Развитие современного управления далеко не простой. Ощущается глубокая необходимость в «революции сознания» и создании необходимой атмосферы.

Менеджерская революция в Украине возможная за двух условий:

—   если самая власть поймет ее необходимость;

—  если государство и участники системы бизнес — образования и консалтинга подготовят менеджеров к такой революции.

Модернизация управления должны происходить на основе подхода, который синтезирует систему требований:

—  реализация мультипликационного эффекта, т.е. того нового, что поэтически нарастает, множится;

—  достижение синергетического эффекта, т.е. максимизации эффективности от объединения многих факторов в рамках данной системы[1, c. 24].

Выводы

Для того, чтобы понять украинскую модель менеджмента, нужно обратиться к особенностям украинского характера. Украинская этнопсихология фиксирует взаимодействие двух типов культуры:

— «земледельческой», какой присущий мягкость, толерантность, чуткость, душевная теплота, снисходительность, мечтательность, милосердие;

— «рыцарской» (казацкой), какой присущий деловитость, решительность, настойчивость, верность слову, практичность, конкретность, справедливость.

Однако укажем, что обе составу украинской культуры испытали жестоких ударов во времена 300-летней безгосударственности и в период коллективизации.

Итак, в украинской модели менеджмента необходимо учитывать особенности массовой «земледельческой» составляющей национального характера, но строиться она должна на ценностях «рыцарской». Ба больше, становление украинского менеджмента как эффективной практики не возможное без второго возрождения рыцарской культуры.

Таким образом, Украина имеет исторический шанс создать свою эффективную модель органического менеджмента. Он базируется на потому, что каждый человек имеет способности к определенной, так называемой «присущий работы». При ее выполнении эта способность реализуется, переходит из потенциального состояния в актуальное. Поэтому проблема некомпетентности, так характерная для украинского менеджмента, — это проблема человека не на своем месте. Задача органического менеджмента — помочь человеку найти такую работу, которая отвечает ее естественным способностям.

Список использованной литературы

1. Афанасьєв М. Основи менеджменту: Навч.- метод. посіб. / Харківський держ. економічний ун- т. — Х. : ВД «ІНЖЕК», 2003. — 481с.
2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.
3. Белінський П. І., Лук’янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч.-метод. посібник / П.І. Белінський (заг.ред.). — Чернівці, 1999. — 188с.
4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.
5. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма «Гардарика», 2003. — 415 с.
6. Галицкий В.П Забезпечення ефективної діяльності організації.К., 2002.
7. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.
8. Гріфін Р. Основи менеджменту: Підручник для студ. екон. спец./ Рикі Гріфін, Володимир Яцура,. — Львів: БаК, 2001. — 605 с.
9. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник/ Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко,; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.
10. Кузьмін О. Основи менеджменту: Підручник/ Олег Кузьмін, Ольга Мельник,. — К.: Академвидав, 2003. — 414 с.
11. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.
12. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. — 3-е вид., перероб. и доп.. — К.: Кондор, 2006. — 661 с.
13. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002. — 671 с.
14. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.
15. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.
16. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.
17. Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навч. посібник. — К. : А.С.К., 2004. — 224с.
18. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2005. — 607 с.
19. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645 с.
20. Шокун В. Основи менеджменту: Навч. посіб. для дистанц. навчання / Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини «Україна». — К. : Ун-т «Україна», 2005. — 340с.