Вступ

1. Види і протікання соціальних конфліктів

2. Аналіз конфліктної ситуації

3. Поняття і види інноваційних конфліктів

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Конфлікт – це зіткнення протилежно направлених тенденцій в психіці окремої людини, у взаєминах людей, їх формальних і неформальних об`єднань, обумовлене не відмінністю поглядів, позицій, цілей. У організації конфлікт завжди виливається в певну поведінку, дії, що порушують інтереси інших.

При вирішенні соціально-психологічних завдань управління в центрі уваги виявляються конфлікти, що виникають і протікають у сфері безпосереднього спілкування людей, як відповідний результат суперечностей, що загострилися, між ними. І тут головного значення набувають міжособові конфлікти в колективах.

У міжособовому конфлікті люди стикаються один з одним безпосередньо. При цьому у них виникають і підтримуються напружені відносини. Що виникає і що протікають у сфері спілкування між особове зіткнення буває викликано суперечливими цілями, способами поведінки, установками людей, що виявляються в ході спільної діяльності. Учасники конфлікту по-своєму і по-різному сприймають і пояснюють конкретну ситуацію зіткнень. По-різному бачаться і способи вирішення конфлікту.

Зростання конфліктності у суспільстві є природним наслідком загострення боротьби за панування тих чи інших цінностей, претензій на певний статус, владу, інші засоби висхідних соціальних і політичних угруповань. Від того, наскільки вдається збалансувати конфліктну ситуацію, досягти консенсусу, залежить роль соціального конфлікту в соціальному розвитку, який або стає джерелом прискореного розвитку суспільства, або породжує соціальний хаос. За сучасних умов важливими є пошуки компромісів у міждержавних, регіональних, міжнаціональних і міжрегіональних конфліктах. Найжорстокіша форма їх вирішення — збройне насильство, що часто призводить до тупикової ситуації.

1. Види і протікання соціальних конфліктів

Соціальний конфлікт (лат. conflictus — сутичка) — зіткнення двох або більше сил, спрямованих на забезпечення своїх інтересів в умовах протидії [7, с. 145].

Це вища стадія розвитку суперечностей у системі відносин людей, соціальних груп, соціальних інститутів суспільства, яка характеризується максимальним посиленням суперечливих тенденцій та інтересів їх поведінки.

Конфлікт є найважливішою формою відносин суб'єктів соціальної взаємодії, мотивація яких зумовлена різними цінностями і нормами, інтересами і потребами. Сутнісний його аспект полягає в тому, що ці суб'єкти діють у межах ширшої системи зв'язків, яка модифікується (закріплюється або руйнується) під впливом конфлікту. Учасниками соціального конфлікту можуть бути індивіди, групи, організації. Суб'єктами — особи, групи, спільноти, здатні створювати конфліктну ситуацію, впливати на її розвиток, поведінку учасників.

Виділяють такі стадії соціального конфлікту:

1. Передконфлікт (виникнення соціальної напруженості).

2. Зростання напруги (поява конфліктної ситуації).

3. Безпосередній розвиток конфлікту (стадія відкритої боротьби сторін).

4. Регулювання (розв'язання соціального конфлікту) [7, с. 146].

Розв'язується соціальний конфлікт зняттям соціальної напруги на ранніх стадіях формування конфліктної ситуації. Конфліктологи розглядають такі способи подолання конфліктів: компроміс, конкуренція, втеча, згода, співробітництво, вважаючи співробітництво єдиною конструктивною можливістю подолання конфліктної ситуації.

Передконфліктна стадія, або ситуація – це зростання напруги у відносинах між потенційними суб’єктами конфлікту, викликана протиріччями. Але протиріччя не завжди переростають в конфлікт. Лише те протиріччя, яке усвідомлюється потенційними суб’єктами конфлікту як несумісними, приводить до загострення соціальної напруги. Соціальна напруга також не завжди є попередником конфлікту. Це складний соціально-психологічний феномен, причини якого можуть бути найрізноманітніші. Найбільш характерні з них, що викликають зростання напруги – це реальні утиски інтересів, потреб і цінностей людей; неадекватне сприйняття змін, що відбуваються у суспільстві чи окремих соціальних спільнот, невірна чи спотворена інформація про ті чи інші реальні або надумані факти, події. Соціальна напруга, по суті, являє собою психологічний стан людини і до початку конфлікту носить потенційний прихований характер. На латентній фазі виникнення конфлікту напруга виявляє себе у формі групових емоцій. Певний рівень соціальної напруги в оптимально функціонуючому суспільстві – природна захисна і адаптивна реакція соціуму. Однак перевищення оптимального рівня цієї напруги може привести до конфліктів [7, с. 148].

Вирішення конфлікту. Інтенсивність і тривалість конфлікту залежать від: цілей і установок сторін; ресурсів, засобів і методів ведення боротьби; реакції на конфлікт оточення; символів перемоги і поразки; від наявних і можливих способів, механізмів знаходження консенсусу. Конфлікти також класифікують у відповідності із степенем степенем нормативної регуляції: на одному кінці континіуму – інституціоналізовані (тип дуелі), а на іншому – абсолютні конфлікти, іншими словами, боротьба без правил до повного знищення опонента. Між цими крайніми точками знаходяться конфлікти різної міри інституалізації. На певній стадії розвитку конфлікту сторони протистояння можуть суттєво змінити уявлення про можливості свої і супротивника. Може виникнути мить переоцінки цінностей, обумовлена новими взаємовідносинами, розташуванням сил, оцінкою реальної ситуації – усвідомленням, що поставленої мети досягти не вдасться, або ціна успіху виявляється надмірною. В такому випадку конфліктуючі сторони починають шукати шляхів примирення, запал боротьби як правило спадає і фактично починається процес завершення конфлікту. Однак не виключаються можливості нових загострень. Соціальний конфлікт матиме продовження до пори, поки не з’являться реальні умови його завершення. В повністю інституціоналізованому конфлікті такі умови можуть бути створені і узгоджені в ході розвитку. Якщо ж конфлікт інституціоналізований лише частково чи не інституціоналізований взагалі, то виникають додаткові проблеми його завершення.

Існують також абсолютні конфлікти, в яких боротьба ведеться до повного знищення одного чи обох суперників. Чим жорсткіше окреслений предмет суперечки, чим очевидніші ознаки, що знаменують перемогу чи поразку сторін, тим більше шансів для його локалізації.

Завершальний етап стадії розвитку конфлікту передбачає проведення переговорів і юридичне оформлення досягнутих домовленостей. В міжособистісних і міжгрупових конфліктах результати переговорів можуть мати форму усних домовленостей і двосторонніх зобов’язань. Звичайно одною з умов для початку переговорного процесу є короткочасне перемир’я. Але можливі варіанти, коли на стадії попередніх домовленостей сторони не лише не відмовляються від бойових дій, але йдуть на загострення конфлікту, прагнуть зміцнити свої позиції на переговорах.

Післяконфліктна стадія. Завершення безпосереднього протистояння сторін не завжди означає, що конфлікт повністю вирішений. Степінь задоволеності чи незадоволеності сторін, мирне розв’язання конфлікту, залежить, від того наскільки вдалось в ході конфлікту і переговорів досягти цілей, а з іншого, якими методами і засобами велась боротьба; наскільки значні втрати з обох сторін; наскільки великий утиск спричинено тій чи іншій стороні; чи вдалося в результаті укладення миру зняти емоційну напругу сторін; які методи були покладені в основу переговорного процесу; наскільки вдалось збалансувати інтереси сторін та ін. Якщо сторони вважають, що підписані мирні договори утискають їх інтереси, то напруга збережеться, а завершення конфлікту сприймається як тимчасове перемир’я. Мир, підписаний внаслідок двостороннього виснаження ресурсі, також не завжди спроможний вирішити основні основні спірні питання. Найбільш надійним є мир, заключний на основі консенсусу, коли сторони вважають конфлікт повністю вирішеним і будують свої відносини на основі довіри та співпраці. Після конфліктна стадія – це знак повної об’єктивної реальності: нова розстановка сил, нові відносини опонентів один з одним та оточенням, нове бачення існуючих проблем та нова оцінка своїх сил і можливостей [7, с. 150].

Джерелом загострення конфліктів між великими групами є ескалація незадоволення існуючим становищем, зростання домагань, радикальна зміна свідомості та соціального самопочуття. Незадоволення, набуваючи відкритої форми, стимулює соціальний рух, під час якого з'являються лідери, формується ідеологія захисту інтересів. На цьому етапі конфлікт стає відкритим і незворотним, то перетворюючись на постійний компонент суспільного життя, то завершуючись перемогою ініціюючої сторони або вирішуючись на основі взаємних поступок сторін.

Адекватний аналіз конфліктної ситуації передбачає чітке з'ясування обставин визрівання конфлікту, під час якого можуть функціонувати історичні, соціально-економічні та культурні чинники, які завершуються у діях політичних структур та інститутів.

Існують різноманітні класифікації соціальних конфліктів:

— за включеністю до системи організаційних зв'язків — функціональні та дисфункціональні;

— за специфікою впливу на організацію — конструктивні та деструктивні;

— за тривалістю — короткотермінові й довготермінові тощо [7, с. 151].

Конфлікти бувають агоністичні (примиримі) й антагоністичні (непримиримі). Антагоністичні конфлікти, якщо упущені можливості їх вирішення, перетворюються у хронічні й навіть непримиримі. Кожен з основних типів конфліктів перебирає на себе особливості системи, у якій вони виникають і відбуваються:

Соціально-економічний конфлікт. Виникає внаслідок незадоволення існуючим економічним становищем, погіршення порівняно із звичним рівнем споживання й життя (реальний конфлікт потреб), гіршим станом, вищим порівняно з іншими соціальними групами (конфлікт інтересів).

Національно-етнічний конфлікт. Спричиняється проблемами державного суверенітету, вирішенням територіально-статусних питань, міжклановими суперечками тощо.

Політичний конфлікт. Пов'язаний зі свідомо регульованими цілями, спрямованими на перерозподіл влади. Для цього має бути сформована нова політична еліта [7, с. 152].

Існують дві точки зору на природу конфліктів: ресурсна та ціннісна. Ресурсна базується на матеріалістичному розумінні конфлікту, який завжди розгортається за суттєво значущі засоби життєдіяльності; ціннісна — на системах цінностей, вірувань і переконань, несумісних принципах суспільного устрою, взаємовиключних культурних стереотипах. Звідси постає класифікація конфліктів.

Конфлікти ресурсів. Причиною їх є обмеженість ресурсів (економічних, матеріальних та ін.), що існує практично завжди. Саме у зв'язку з розподілом ресурсів і виникають суперечності.

Конфлікти цілей. Як правило, це позиційні конфлікти. Вони виникають, коли сторони, що виконують одне й те саме завдання, займають різні позиції, переслідують свої цілі.

Конфлікти цінностей. Спричинюють їх певні цінності різних індивідів та соціальних груп щодо значущих аспектів соціального життя.

Конфлікти комунікацій. Передумовою їх є або недостатня передача інформації, або її викривлення.

Беручи за основу рівень конфліктуючих сторін, конфлікти класифікують на: міжіндивідуальні; міжгрупові (групи інтересів, етнонаціональні групи); конфлікти між асоціаціями (партіями); внутрі- та міжінституційні конфлікти; конфлікти між секторами суспільного розподілу праці; конфлікти між державними утвореннями; конфлікти між культурами або типами культур [7, с. 153]. Ця схема домінує під час класифікації соціальних конфліктів, позаяк в її основу покладено особливості сторін, що беруть участь у них: рольові (особистісні), міжособові, міжгрупові, позиційні, загальносоціальні.

2. Аналіз конфліктної ситуації

Конфлікт виникає тільки там, де два чи більше суб’єктів не тільки усвідомлюють розбіжність інтересів, але й активно протидіють один одному. Об’єктивно наявна розбіжність цілей та інтересів, узята сама по собі, так само, як і усвідомлення такої протилежності окремими індивідами (чи групами), ще не створюють реальних умов для розгортання конфлікту [1, с. 188].

Передумовою для розгортання конфлікту є створення в соціальній системі (виробничому колективі).

Переростання потенціалу напруженості в реальну, тобто відкрито виявлену напруженість, що матеріалізується в соціальних очікуваннях, позиціях індивідів (чи груп), у їхніх конкретних соціальних діях, означає, що сформувався суб’єкт конфліктної дії, здатний ініціювати конфліктну ситуацію (рис. 2.) [1, c. 189].

Суб’єктом вважається соціальна група (чи індивід), що усвідомлює свій нерівноправний стан порівняно з іншою групою з приводу реального доступу (володіння) до матеріальних чи духовних благ, влади, впливу тощо. Але суб’єкт конфліктної ситуації формується тоді, коли індивідом чи групою усвідомлено або хоча б відчутно реальний факт нестачі якогось важливого життєвого ресурсу, що складає об’єкт конфлікту. Крім того, для виникнення конфлікту потрібні активні дії з боку його суб’єкту, які спрямовано на досягнення його цілей і які створюють інцидент (рис. 3.) [1, с. 190]

Рис. 3. Модель конфлікту як процесу

Для виникнення конфлікту необхідна наявність компонентів:

— потенційної напруженості (1) у даній конфліктній системі, викликаної наявним об’єктом конфлікту (2);

— переходу потенційної напруженості в реальну (3) та виникнення на цій основі конфліктної ситуації (4);

— усвідомлення соціальними групами протилежності своїх інтересів і формування суб’єкта конфлікту (5);

— створення інциденту (6) для зав’язання реальної конфліктної взаємодії (7) [1, c. 191].

Розходження людей у поглядах, розбіжність сприйняття й оцінок тих чи інших подій дуже часто призводять до спірної ситуації. Якщо ситуація, що склалася, становить перешкоду для досягнення поставленої мети хоча б одного з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація. Будь-якому конфліктові передує спірна ситуація, проте далеко не всяка спірна ситуація веде до конфлікту [1, с. 191]. Схему перетворення спірної ситуації на конфлікт представлено на рис. 4.

Рис. 4. Схема перетворення спірної ситуації на конфлікт

Для переростання наявної суперечності в конфліктну ситуацію необхідні:

— значимість ситуації для учасників конфліктної взаємодії;

— перешкода з боку одного з учасників досягненню цілей його опонентом (навіть якщо це суб’єктивне, далеке від реальності, сприйняття одним з учасників);

— перевищення рівня особистої чи групової терпимості до наявної перешкоди хоча б в однієї зі сторін [1, с. 192].

Конфліктна ситуація обов’язково передбачає суперечливі позиції сторін із будь-якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, розбіжність інтересів, бажань тощо. Наприклад, проведення атестації перед майбутнім скороченням штатів, визначення кандидатури на престижне підвищення кваліфікації [1, c. 193].

Конфліктні ситуації, що існують у значній кількості, переходять у конфлікт лише у разі порушення балансу інтересів учасників взаємодії та за певних умов. Конфліктна ситуація — це умова виникнення конфлікту. Для переростання такої ситуації в конфлікт необхідними є зовнішній вплив, поштовх чи інцидент.

Інцидент (привід) характеризує активізацію дії однієї зі сторін, що зачіпає, нехай навіть ненавмисно, інтереси іншої сторони. Як інцидент можуть виступати і дії третьої сторони. Наприклад: висловлювання колеги, коли у вас відбулася складна розмова з керівництвом [1, c. 193].

Інцидент може виникнути випадково, незалежно від бажання учасників, унаслідок об’єктивних причин (випуск бракованої продукції) або як результат неграмотної взаємодії (без урахування психологічних особливостей іншої сторони).

Для опису й наочного представлення механізму розвитку конфлікту використовують три формули (А, Б, В) [1, 193].

Перша формула відбиває залежність конфлікту (КФ) від конфліктогенів (КФГ):

КФГ 1  КФГ2  КФГ3 …  КФ (А)

Механізм розвитку конфлікту за першою формулою ґрунтується на негативному сприйнятті й негативній реакції особистості, проти якої застосовано конфліктоген [1, с. 193].

Конфліктогени — це слова, дії (чи відсутність дій), що можуть призвести до конфлікту.

Друга формула відбиває залежність конфлікту (КФ) від конфліктної ситуації (КС) та інциденту (І):

КС + І = КФ (Б)

Третя формула відбиває залежність конфлікту (КФ) від декількох конфліктних ситуацій (КС):

КС 1 + КС 2 + … + КС n = КФ, (В)

де n  2 — кількість конфліктних ситуацій.

У разі виникнення однієї конфліктної ситуації конфлікт закономірний, якщо ж з однієї конфліктної ситуації випливає інша чи незалежно з’являються декілька конфліктних ситуацій, то конфлікт неминучий.

Практичне значення формул конфліктів полягає в тому, що вони дозволяють досить швидко проводити аналіз багатьох конфліктів і знаходити шляхи їх вирішення. При цьому варто пам’ятати, що формули не можуть бути універсальним методом оцінювання та вирішення будь-яких конфліктів. Вони можуть служити тільки орієнтиром у складному й суперечливому процесі управління конфліктами [1, с. 194].

3. Поняття і види інноваційних конфліктів

У сучасних умовах нестабільності економіки та трансформації суспільних відносин особливої актуальності набувають питання, пов’язані з загостренням конфліктності в колективі під час упровадження й використання нововведень у господарській практиці.

Нововведення — це процес створення, поширення й використання нового практичного засобу (власне нововведення) для нової чи кращого задоволення уже наявної суспільної потреби; це процес сполучених із даним нововведенням змін у тому соціальному й матеріальному середовищі, у якому відбувається його життєвий цикл [3, с. 262].

Однак, інновацією не є те нове, що викликає зміну старого природним, закономірним шляхом. Нововведеннями не можна вважати й численні вдосконалення, що постійно вносить у своє життя кожна людина, але які не мають істотної новизни. Потенційним нововведенням є нова ідея, що поки не впроваджується.

Нововведення суперечливі, оскільки, як правило, немає абсолютної впевненості в тому, що вони виявляться виправданими. Іноді відстрочені негативні наслідки нововведення цілком перекривають його позитивний ефект. Тому інновація нерідко виступає як об’єкт конфлікту.

Імовірність конфлікту під час уведення інновації зростає за таких причин. Масштабні нововведення включають велику кількість людей з різними інтересами в інноваційний процес, що часто спричиняє конфлікти. Радикальність нововведення підвищує ймовірність і гостроту інноваційних конфліктів. Швидкий процес інновації, як правило, супроводжується конфліктогенами. Помітно впливає на інноваційні конфлікти соціально-психологічне, інформаційне та інше забезпечення процесу впровадження, раціональна організація якого сприяє попередженню конфліктів [3, с. 364].

Інноваційний конфлікт — можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) і супротивниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій стосовно один до одного.

Причини інноваційних конфліктів об’єднують в п’ять груп [3, с. 364].

Об’єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів і консерваторів. Прихильники й супротивники нововведень завжди були, є і будуть незалежними від яких-небудь факторів. Дух новаторства та дух консерватизму попередньо притаманні людині, соціальній групі, людству в цілому. Крім того, масштабні реформи, що проводяться в суспільстві, галузі, організації, об’єктивно породжують безліч інноваційних конфліктів.

Організаційно-управлінські причини полягають у поганій налагодженості політичних, соціальних, управлінських механізмів безконфліктної оцінки, упровадження й поширення нововведень. За наявності ефективної організації процедури своєчасного виявлення, об’єктивної оцінки та впровадження, більшість нововведень знаходили б застосування без конфліктів. Прихильність керівників до позитивного сприйняття нового, їхня участь в інноваційних процесах сприяли б зменшенню кількості конфліктів.

Інноваційні причини пов’язано з характеристиками самого нововведення. Різні нововведення породжують різні за кількістю й гостротою конфлікти.

Особистісні причини полягають в ідивідуально-психологічних особливостях учасників інноваційного процесу.

Ситуативні причини полягають у конкретних особливостях одиничної інноваційної ситуації. Кожне нововведення здійснюється в умовах конкретних соціально-економічних, соціальних, матеріально-технічних та інших обставин. Ці обставини можуть спричиняти виникнення інноваційних конфліктів.

Під час упровадження нововведень виникають суперечності між його прихильниками й супротивниками. Новатори розраховують на поліпшення роботи організації та особистої життєдіяльності в результаті впровадження нововведення. Консерватори побоюються того, що життя й робота стануть гіршими. Позиція кожної з цих сторін може бути досить обґрунтованою. У боротьбі новаторів і консерваторів можуть бути праві як ті, так і інші.

Більшість конфліктів між новаторами й консерваторами (66,4%) відбувається під час здійснення управлінських нововведень, кожен шостий — педагогічних, а кожен десятий — матеріально-технічних інновацій. Найчастіше (65,1 %) ці конфлікти виникають на стадії впровадження нововведень. Імовірність виникнення конфліктів під час упровадження нововведень їхніми ініціаторами вдвічі вища, ніж у разі впровадження нововведень керівниками колективів [3, с. 366].

Доведено, що інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивів опонентів різна. У новатора вони більш суспільно-орієнтовані, у консерватора — індивідуально-орієнтовані. Основними мотивами вступу в конфлікт новатора є: прагнення підвищити ефективність діяльності колективу — 82 %; бажання поліпшити взаємини в колективі — 42 %; небажання працювати по-старому — 53 %; прагнення реалізувати свої можливості — 37 %; бажання підвищити свій авторитет — 28 % конфліктних ситуацій. Для консерватора характерні такі мотиви вступу в конфлікт: небажання працювати по-новому, змінювати стиль поведінки й діяльності — 72 %; реакція на критику — 46 %; прагнення настояти на своєму — 42 %; боротьба за владу — 21 %; прагнення зберегти матеріальні й соціальні блага — 17 % [3, с. 367].

Ініціатором інноваційних конфліктів виступає переважно новатор (68,7 % загальної кількості конфліктів). Як правило, він є підлеглим свого опонента (59 % ситуацій від загального числа конфліктів). Новатор є або прихильником нової ідеї, або творцем чи реалізатором нововведення (64 % ситуацій).

У процесі інноваційного конфлікту опоненти використовують більше 30 різних способів і прийомів боротьби. Новатор частіше намагається впливати на опонента за допомогою переконання (74 %), звернення за допомогою до інших (83 %), критики (44 %), апеляції до позитивного досвіду впровадження інновацій та інформування всіх навколо про нововведення (50 %). Консерватор частіше використовує такі способи впливу на опонента: критику (49 %); брутальність (36 %); переконання (23 %); збільшення службового навантаження, якщо він є начальником опонента (19 %); погрози (18 %) [3, с. 367].

Якщо в процесі конфліктної взаємодії опоненти переживають слабкі негативні емоції, то лише 25 % конфліктів завершується з несприятливим для них і колективу результатом. Якщо опоненти відчувають один до одного сильні негативні емоції, то тільки 30 % таких конфліктів розв’язується конструктивно.

Новаторам підтримка в конфліктах надається значно частіше (95 % ситуацій), ніж консерваторам (58 %). Мотивування підтримки новатора носить переважно діловий характер, консерватора підтримують частіше з мотивів особистого плану. Відкрита й однозначна підтримка правого опонента в більшості випадків дозволяє розв’язати конфлікт конструктивно. У разі високого рівня правоти (80-100 %) опонента в конфлікті та наявності підтримки з боку інших людей новатор у 17 разів (консерватор у 3,6 раза) частіше виграє конфлікт, ніж програє. Чим менше погіршуються взаємини опонентів, тим конструктивніше розвивається інноваційний процес [3, с. 368].

Ефективність індивідуальної діяльності опонентів під час інноваційного конфлікту дещо знижується. Після розв’язання конфлікту якість діяльності опонента-новатора порівняно з доконфліктним періодом поліпшується в 31,9 % ситуацій, залишається без змін — у 47,6 % і погіршується в 20,5 %. Для опонента-консерватора ці показники складають відповідно 26,5 %; 54,6 % і 19,9 % [3, с. 368].

Особливості впливу нововведень на взаємини та сприйняття інноваційного конфлікту в трудовому колективі:

Упровадження будь-яких нововведень є великою мірою не технічним, а соціальним і психологічним процесом.

Поспішно впроваджувані нововведення викликають більший опір порівняно з нововведеннями, що вводяться поступово.

Чим сильніші негативні емоції, пережиті опонентами один до одного, тим менш конструктивний характер має конфлікт.

Консерватор менше нервує в інноваційних конфліктах порівняно з новатором.

Чим конструктивніша позиція опонента, тим більшою є ймовірність його перемоги в конфлікті.

Якщо опонентові вдається заручитися підтримкою з боку колег, то ймовірність розв’язання конфлікту на його користь зростає.

Чим краще членів колективу інформовано про сутність і особливості нововведення, тим менша ймовірність і гострота інноваційних конфліктів.

Важливою особливістю інноваційних конфліктів є їхній істотний вплив на успішність діяльності організації. Найпомітніше інноваційні процеси впливають на організації, які працюють в умовах невизначеності, організації, що швидко розвиваються, виробляючі нові продукти чи послуги. Близько 90 % усіх банкрутств американських компаній у 70-ті роки було викликано поганою системою управління й невдачами у впровадженні управлінських нововведень. Тому відхилення від нововведень, їх погана продуманість не такі вже й неістотні, як може здатися на перший погляд [3, с. 369].

Висновки

Соціальний конфлікт (лат. conflictus — сутичка) — зіткнення двох або більше сил, спрямованих на забезпечення своїх інтересів в умовах протидії.

Виділяють такі стадії соціального конфлікту:

1. Передконфлікт (виникнення соціальної напруженості).

2. Зростання напруги (поява конфліктної ситуації).

3. Безпосередній розвиток конфлікту (стадія відкритої боротьби сторін).

4. Регулювання (розв'язання соціального конфлікту).

Для виникнення конфлікту необхідна наявність компонентів:

— потенційної напруженості у даній конфліктній системі, викликаної наявним об’єктом конфлікту;

— переходу потенційної напруженості в реальну та виникнення на цій основі конфліктної ситуації;

— усвідомлення соціальними групами протилежності своїх інтересів і формування суб’єкта конфлікту;

— створення інциденту для зав’язання реальної конфліктної взаємодії.

Інноваційний конфлікт — можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) і супротивниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій стосовно один до одного.

Причини інноваційних конфліктів об’єднують в п’ять груп.

Об’єктивні причини полягають у природному зіткненні інтересів новаторів і консерваторів. Прихильники й супротивники нововведень завжди були, є і будуть незалежними від яких-небудь факторів. Дух новаторства та дух консерватизму попередньо притаманні людині, соціальній групі, людству в цілому. Крім того, масштабні реформи, що проводяться в суспільстві, галузі, організації, об’єктивно породжують безліч інноваційних конфліктів.

Список використаних джерел

1. Бандурка А. М., Друзь В. А. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов. — Харьков: Фортуна-Пресс, 1997. — 356 с.
2. Ішмуратов А. Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфліктів. — К.: Наук. думка, 1996. — 190 с.
3. Конфликтология: Учебник / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999. — 442 с.
4. Конфлікти у сумісній діяльності / Г. В. Ложкін, С. В. Сьомін, Т. В. Петровська, О. О. Кисельова. — К.: Сфера, 1997. — 96 с.
5. Ложкін Г. В., Юрковський Е., Моначін І. Практикум з конфліктології. — Тернопіль: Воля, 2005. — 168 с.
6. Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы его разрешения. — Л.: Центр прикладн. психологии, 1991. — 46 с.
7. Пірен М.І. Конфліктологія. — К.: МАУП. — 2003. — 358 с.
8. Рубін Дж., Пруйт Д., Сунг Хе Ким. Социальный конфликт: …., тупик, разрешение. — СПб.: прайм-еврознак, 2003. — 352 с.
9. Субботина Л. Ю. Конфликты — Ярославль: Академия развития., 2006. — 128 с.
10. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск: Амал-фея, 1997. — 278 с.