Стиль керівництва у трудовому колективі та психологічне забезпечення його вдосконалення. Зробити експеримент конкретного методу
Вступ
1. Соціальні і психологічні методи управління
2. Методика визначення стилю керівництва
3. Згуртованість та сумісність як показники розвитку трудового колективу
Висновки
Список використаних джерел
Вступ
Відомо, що психологічний клімат колективу в значній мірі залежить від психологічних якостей лідерів-організаторів, які повинні знаходити індивідуальний підхід до кожного члена трудового колективу, сприяти дисциплінованості, організованості, відповідальності, безконфліктності в праці, спілкуванні, вміннях будувати міжособистісні стосунки і комунікативну діяльність. Всі ці важливі якості характеризують такі психологічні поняття як згуртованість та сумісність трудового колективу. Проблема актуальна і мало досліджена. Ці важливі якості діяльності трудового колективу залежить від відповідальних якостей керівника-лідера, його емоційно-інтелектуальних, морально-етичних якостей, вольових, здатності до самоконтролю, саморегуляції, саморозвитку, самоаналізу.
Як показали дослідження психологів на згуртованість та сумісність трудового колективу впливають наступні зовнішні чинники: міжособистісні відносини в колективі, стиль керівництва, стан фізичного середовища (умови праці), системи стимулювання тощо. Серед цих чинників не висвітлено внутрішні, які характеризують внутрішній психічний стан, як керівника трудового процесу в колективі, та і інших членів колективу, їх психічні якості, які розкрито ще недостатньо повно.
Тема: «Стиль керівництва у трудовому колективі та психологічне забезпечення його вдосконалення. Зробити екперимент конкретного методу».
3 цією метою було проведено анкетування членів колективу, визначення самооцінки, особистісної тривожності тощо.
Основні завдання дослідженняполягали в тому, щоб виявити стилі керівництва і як вони впливають на результативність діяльності трудового колективу, визначити рівні самооцінки, тривожності, згуртованості і сумісності у членів трудового колективу, сприяти підвищенню рівня ефективності діяльності трудового колективу, дати психологічні рекомендації по підвищенню згуртованості і сумісності трудового колективу, намітити шляхи підвищення продуктивності праці.
Гітотеза психологічний клімат в колективі значною мірою залежить від міжособистісних відносини в колективі та стилю керівництва.
На підтвердження гіпотези дослідження проводилось на підприємстві ЗАТ «Бетонмаш» м. Слов'янська.
1. Соціальні і психологічні методи управління
Для успішної роботи підприємств у нових умовах господарювання передусім слід активізувати соціальну активність кожного працівника – ініціативність, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Цього можна досягти, управляючи інтересами і через інтереси.
Здійсненню цього загального завдання сприяють соціальні та психологічні методи управління, які забезпечують реальні умови для переходу від адміністративних до економічних методів управління.
Теоретичною основою соціальних та психологічних методів управління є соціальна психологія і психологія особистості як науки про закони психофізичної діяльності індивіда, різних суспільних груп, колективів. Мета цих методів управління – вивчати і використовувати закони психічної діяльності людей для оптимізації психологічних явищ та процесів у інтересах суспільства й особистості. У цьому полягає єдність, тісний зв’язок і взаємозумовленість соціальних та психологічних методів управління. Разом з тим, між ними існують і відмінності: за допомогою соціальних методів управління здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами, за допомогою психологічних – управління поведінкою індивіда та міжособистісними стосунками у колективі [7, с. 69].
Об’єктом соціальних методів управління підприємства є група працівників і трудовий колектив у цілому, а метою – управління формуванням і розвитком колективу для оптимальної згуртованості його членів у досягненні загальної мети шляхом забезпечення єдності інтересів, соціальної справедливості, розвитку ініціативи і почуття відповідальності кожного працівника за результати індивідуальної та колективної праці.
Соціальні методи управління за змістом і цільовою спрямованістю є відображенням об’єктивних соціальних зв’язків та стосунків усередині трудових колективів і між ними. Вони забезпечують їх формування і розвиток шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через фактори їхньої діяльності. Такими факторами є потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, схильності тощо. Залежно від цього соціальні методи управління поділяють на дві групи:
— методи управління окремими груповими явищами і процесами;
— методи управління індивідуально-особистісною поведінкою [7, с. 70].
До методів управління окремими груповими явищами і процесами належать методи:
— підвищення соціальної активності;
— соціального регулювання;
— управління нормативною поведінкою [7, с. 70].
Методи підвищення соціальної активності покликані підвищувати ініціативу і творче ставлення членів колективу до виконання службових та громадських обов’язків. Для цього використовують обмін передовим досвідом, моральне заохочення, розвиток соціальних потреб та інтересів, визначення соціальних проблем і перспективних цілей тощо.
Ефективним засобом стимулювання трудової активності є моральне заохочення працівників за результатами праці.
З метою підвищення соціальної активності працівників і створення трудових колективів, що працюють ефективно, слід широко застосовувати критику і самокритику. Для цього використовують особисті бесіди, збори, засідання, пресу та інші засоби інформації.
Для упорядкування стосунків у трудових колективах, визначення загальних цілей та інтересів застосовують методи соціального регулювання – колективні договори, угоди, взаємні зобов’язання, розподіл і черговість виконання замовлень на соціальне обслуговування працівників з урахуванням пріоритету в трудовому стажі, стані здоров’я, віці та виробничій активності.
Методи управління нормативною поведінкою спрямовані на упорядкування і гармонізацію соціальних відносин. Це, зокрема, сприяння утвердженню певних норм поведінки окремих осіб, груп і колективів у різних ситуаціях (правила внутрішнього розпорядку, статути, правила етикету, ритуали).
Методи соціальної профілактики включають різні форми попередження: перенесення інтересів у сферу загально корисної діяльності, дисциплінарної допомоги; захист соціальних інтересів колективу (виступи на зборах і прийняття відповідних рішень); організація конфліктних комісій.
До методів управління індивідуально-особистісною поведінкою належать методи навчання, особистого прикладу, орієнтованих умов.
У багатьох виробничих ситуаціях аварійного характеру або в соціально-психологічних ситуаціях конфліктного характеру слід застосовувати метод повчання, який дає змогу безпосередньо впливати на поведінку підлеглого. Ефективним методом впливу на індивідуальну поведінку є особистий приклад, розрахований на ефект наслідування. Менеджер підприємства (організації) сам має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до членів колективу.
Метод орієнтованих умов – це створення умов або ситуацій, які орієнтують особистість у необхідному напрямі. Ставлення до праці формується під впливом таких факторів, як інформація про хід виконання завдань, прибутковість, рентабельність, заробітну плату.
Об’єктом психологічних методів управління підприємства є індивід, а метою – управління психічною діяльністю особистості кожного працівника для раціонального регулювання його поведінки і міжособистісних стосунків у трудовому колективі, створення на цій основі оптимального морально-психологічного клімату в колективі, який сприяє активізації діяльності його членів [7, с. 73].
Суб’єктом психологічних методів управління є керівник підприємства (організації), який у своїй діяльності спирається на думку членів трудового колективу. За допомогою психологічних методів управління регулюються міжособистісні стосунки як працівниками і керівниками, так і між членами трудового колективу підприємства [7, с. 74].
Психологічні методи управління поділяють на такі основні групи:
— методи формування і розвитку трудового колективу;
— методи гуманізації стосунків у трудовому колективі;
— методи психологічного спонукання (мотивації);
— методи професійного відбору і навчання [6, с. 99].
Методи формування і розвитку трудового колективу дають можливість підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу. Розрізняють два види психологічної сумісності: психологічну і соціально-психологічну. Психологічна сумісність передбачає адекватність психологічної реакції людей у процесі діяльності. Соціально-психологічна – утверджується в результаті оптимального поєднання типів поведінки людей і ґрунтується на інтересах, потребах, ціннісних орієнтаціях.
До методів гуманізації стосунків у трудовому колективі належать: стиль керівництва, культура управління, етика управлінської діяльності. Їх завданням є створення оптимальних стосунків між працівниками і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості.
Сутність методів психологічного спонукання (мотивації) полягає у формуванні у працівників мотивів до високопродуктивної праці завдяки розвитку ініціативи та винахідливості. Досягненню необхідного рівня активності працівників сприяє використання основ теорії мотивації. Залежно від того, стосуються мотиви діяльності віддаленого чи найближчого майбутнього, розрізняють далеку і коротку мотивацію праці. Перша допомагає працівнику долати труднощі в роботі, активізувати свою трудову і громадську діяльність. При короткій мотивації праці невдачі можуть знизити активність працівника або навіть зумовити бажання змінити місце роботи.
Методи професійного відбору і навчання спрямовані на те, щоб психологічні характеристики людини відповідали роботі, яку вона виконує.
Використання соціально-психологічних методів управління зумовлює необхідність вивчення формування розвитку трудових колективів підприємств. Для цього використовують спеціальні методи: нагляд, експеримент, психологічне вивчення особистості працівників і професії, опитування та анкетування, тестування. Мета цих методів – збирання соціально-психологічної інформації про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й психологічні властивості особистості кожного працівника, групову психологічну сумісність членів колективу, їх симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах.
Враховуючи розглянуті соціально-психологічні та індивідуальні особливості виконавців, керівник має можливість сформувати і застосовувати оптимальний стиль робота і управління трудовим колективом підприємства.
Усі названі методи управління діяльності підприємств органічно взаємопов’язані і використовуються не ізольовано, а комплексно.
2. Методика визначення стилю керівництва
Розглянемо методику визначення стилю керівництва. Вона була розроблена В. П. Захаровим.
Інструкція
Тест містить 9 груп питань, кожна з яких поділяється на 3 твердження, умовно позначених буквами а, b, с. Щоб правильно відповісти на питання, необхідно уважно прочитати запропонований текст і з трьох варіантів відповідей-тверджень вибрати тільки один, найбільш відповідний стилю керівництва у вашому трудовому колективі.
Тести
1. Ваше підприємство виготовляє групу товарів, що не користуються попитом у покупців. Конкуренти розробили нову технологію виробництва цих самих товарів, що відрізняються високою якістю, але потребують додаткових капіталовкладень. Як у такій ситуації діятиме ваш начальник?
a) продовжить виробництво товарів, що не користуються попитом у покупців;
b) видасть наказ про якнайшвидше впровадження у виробництво нових технологій;
c) витратить додаткові засоби на розробку власних нових технологій, для того, щоб товари за якістю переверщували товари конкурентів.
2. Уявіть собі, що ви працюєте на автомобільному заводі. Ваш співробітник нещодавно повернувся з відрядження, метою якої було відвідати виставку новинок виробництва автомобілів. Він запропонував модернізувати одну з моделей автомобіля. Керівник вашого заводу:
a) візьме активну участь у розробці нової ідеї, додасть максимальних зусиль для її швидкого введення у виробництво;
b) віддасть розпорядження про розробку нової ідеї відповідному персоналу;
c) перш ніж запровадити це нововведення у виробництво, ваш керівник збере колегіальну нараду, де буде прийнято спільне рішення про доцільність модернізації автомобіля.
3. На колегіальній нараді співробітник запропонував найбільш раціональне рішення однієї проблеми. Однак це рішення цілком суперечить пропозиції, яку до цього вніс ваш керівник. У сформованій ситуації він:
a) підтримає раціональне рішення, запропоноване співробітником;
b) буде відстоювати свою позицію;
c) проведе опитування співробітників, що допоможе дійти спільної думки.
4. Ваш колектив здійснив трудомістку роботу, що не принесла бажаного успіху (прибутку). Ваш керівник:
a) попросить переробити всю роботу, підключивши новий, більш кваліфікований персонал;
b) обговорить сформовану проблему зі співробітниками, для того, щоб з'ясувати причини невдачі, щоб уникнути їх надалі;
с) спробує знайти винних у невдачі (не впоралися з роботою) співробітників.
5. У вашу організацію прийшов журналіст, що працює в популярній газеті. Якби вас попросили назвати цінні риси вашого керівника, то які б з них ви назвали насамперед:
a) кваліфікованість, вимогливість;
b) поінформованість про всі складнощі, що виникають на підприємстві; уміння швидко приймати потрібне рішення;
c) однакове ставлення до всіх співробітників, уміння іти на компроміс.
6. Один співробітник допустив у своїй роботі незначний промах, однак для того, щоб його усунути, потрібно чимало часу. Як ви думаєте, як у такій ситуації вчинить ваш керівник?
a) зробить зауваження цьому співробітникові в присутності його колег, з метою недопущення таких промахів надалі;
b) зробить зауваження наодинці, не привертаючи увагу інших співробітників;
c) не надасть цій події великого значення.
7. На вашому підприємстві звільнилася посада. На неї претендують відразу кілька співробітників підприємства. Дії вашого керівника:
a) гідний претендент буде обраний колективним голосуванням;
b) він буде призначений самим керівником;
c) перш ніж призначити людину на цю посаду, керівник порадиться тільки з деякими членами колективу.
8. Чи прийнято у вашому колективі проявляти особисту ініціативу у вирішенні питання, що не пов'язане безпосередньо з діяльністю всього підприємства?
a) всі рішення приймаються тільки керівником підприємства;
b) на нашому підприємстві вітається особиста ініціатива співробітників;
c) приймаючи самостійне рішення, перш ніж почати діяти, співробітник підприємства повинен обов'язково порадитися з керівником.
9. Загалом оцінюючи діяльність вашого керівника, можна сказати, що він…
a) поглинений проблемами, що виникають у вас на виробництві, так, що навіть у вільний від роботи час роздумує над їхнім розумним
вирішенням. Він вимогливий до інших так само, як і до себе;
b) належить до тих керівників, які вважають, що в для плідної роботи в колективі між співробітниками повинні бути рівні, демократичні відносини;
c) ваш керівник не бере активної участі в керуванні підприємством, завжди діє за певною схемою, не прагне вдосконалюватися в маловідомих йому галузях.
10. Керівник запросив вас й інших співробітників на ювілей. У неофіційній обстановці він:
a) говорить зі співробітниками тільки про роботу, про плани із розширення виробництва, про збільшення робочого персоналу тощо, саме він задає основний тон бесіді;
b) воліє залишатися в тіні, для того, щоб надати можливість співрозмовникам, колегам по роботі, висловити свою думку, розповісти, цікавий епізод з життя;
c) бере активну участь у розмові, не нав'язуючи своєї думки іншим співрозмовникам.
11. Керівник попросив вас швидше завершити почату зовсім недавно роботу, що займе у вас додатковий час. Ваші дії:
a) відразу візьметеся до її якнайшвидшого виконання, тому що не хочете виглядати нес-таранним працівником і цінуєте думку, що склалася у керівника про вас;
b) виконаєте цю роботу, але трохи пізніше, тому що начальник насамперед оцінить якість її виконання;
c) докладете зусиль, щоб вкластися в строки, запропоновані керівником, однак не гарантую високої якості її виконання. У нашому колективі основне — вчасно виконати роботу.
12. Уявіть, що кабінет вашого керівника тимчасово зайнятий (на ремонт), тому йому кілька днів доведеться попрацювати у вашому кабінеті. Що ви при цьому почуватимете?
a) ви постійно будете нервувати, відчувати страх, боятися зробити якусь помилку в його присутності;
b) будете цьому дуже радий, тому що це зайва можливість обмінятися досвідом роботи з досвідченою, цікавою людиною;
c) присутність керівника ніяк не відобразиться на вашій роботі.
13. Ви повернулися з курсів підвищення кваліфікації, довідалися багато корисного й цінного для вашої роботи. Керівник дав вам
невелике доручення і ви для його виконання використали здобуті на курсах знання. Як ви думаєте, які будуть дії вашого керівництва?
a) обов'язково зацікавиться тим, що йому поки невідомо, докладніше розпитає вас про інші нововведення;
b) не надасть цьому факту ніякого значення;
c) зволіє, щоб ви звернулися до його особистого досвіду у виконанні схожих доручень, тобто порадить виконати доручене завдання так, як йому б цього хотілося [5, с. 154-155].
|
КЛЮЧ ДО ТЕСТУ |
||
|
1. |
а-0 |
b-1 с-2 |
|
2. |
а-1 |
b-0 с-2 |
|
3. |
а-2 |
b-0 с-1 |
|
4. |
а-1 |
b-2 с-0 |
|
5. |
а-0 |
b-2 с-1 |
|
6. |
а-0 |
b-2 с-1 |
|
7. |
а-2 |
b-0 с-1 |
|
8. |
а-0 |
b-2 с-1 |
|
9. |
а-2 |
b-1 с-0 |
|
10. |
а-0 |
b-1 с-2 |
|
11. |
а-1 |
b-2 с-0 |
|
12. |
а-0 |
b-2 с-1 |
|
13. |
а-2 |
b-0 с-1 |
Інтерпретація результатів
Від 0 до 10 балів. Керівник вашого підприємства воліє самостійно приймати всі рішення, до кінця відстоює свою позицію, всі ідеї співробітників ретельно обмірковує, однак не завжди до них прислухається. Він завжди діє по одній і тій самій схемі, що, на його думку, підходить для всіх випадків життя, тому всі нововведення сприймає неохоче, насторожено. У своїй управлінській діяльності він керується принципом: критика одного співробітника — стимул для активної роботи інших працівників.
Від 11 до 20 балів. «Колектив насамперед!» — такий девіз вашого керівника, тому основне для нього — доброзичлива атмосфера в колективі. Він завжди прислухається до думки своїх співробітників, до обговорення питань, пов'язаних з модернізацією виробництва, впровадження нових технологій. До обрання працівників на нові посади активно залучаються всі члени трудового колективу. Ваш керівник охоче йде на компроміси, не любить критики, прагне працювати з людьми, які є професіоналами у своїй справі, у разі виникнення виробничих проблем звертається тільки до них.
Від 21 і більше. Ваш керівник наділений чудовими організаторськими здібностями, він швидко приймає важливі рішення, з інтересом стежить за новими ідеями, активно впроваджує їх у виробництво. У разі виникнення виробничих проблем, не боїться звертатися за порадою до інших співробітників, охоче погоджується з їхньою думкою, якщо вона розумна і раціональна. Серед його безумовних переваг вимогливість, об'єктивність, уміння критикувати співробітників, не зачіпаючи їхнього самолюбства [5, с. 156].
3. Згуртованість та сумісність як показники розвитку трудового колективу
Як показують дослідження Клімова С.О., Свенцицького О.Л., Хорошева Г.І., Щокіна Г.В. та інших, що соціально психологічні явища в трудовому колективі обумовлюються виробничо-економічними процесами і це впливає на резерви виробничого росту, психологічний клімат трудового колективу, в якому постійно здійснюється міжособистісне спілкування, контакт, взаємодія, задіяні важливі моральні поняття — добро, совість, честь, справедливість, повага, взаємна увага до проблем кожного члена колективу. Нерідко виникають стреси, непорозуміння, конфлікти, що підвищують рівень тривожності, нервової напруги, психічних захворювань [10, с. 244].
Як показали дослідження психологів на згуртованість та сумісність трудового колективу впливають наступні зовнішні чинники: міжособистісні відносини в колективі, стиль керівництва, стан фізичного середовища (умови праці), системи стимулювання тощо. Серед цих чинників не висвітлено внутрішні, які характеризують внутрішній психічний стан, як керівника трудового процесу в колективі, та і інших членів колективу, їх психічні якості, які розкрито ще недостатньо повно.
Це і обумовило вибір теми дослідження, яке проводилось на підприємстві ЗАТ «Бетонмаш» м. Слов'янська.
Основні завдання дослідження полягали в тому, щоб виявити стилі керівництва і як вони впливають на результативність діяльності трудового колективу, визначити рівні самооцінки, тривожності, згуртованості і сумісності у членів трудового колективу, сприяти підвищенню рівня ефективності діяльності трудового колективу, дати психологічні рекомендації по підвищенню згуртованості і сумісності трудового колективу, намітити шляхи підвищення продуктивності праці.
3 цією метою було проведено анкетування членів колективу, визначення самооцінки, особистісної тривожності тощо. Проаналізуємо отримані результати, так, за показниками реактивної та особистісної тривожності виявлено наступні дані: реактивна тривожність низький рівень 2% у членів трудового колективу, помірна реактивна тривожність 64% і 34% висока реактивна тривожність. Особистісна тривожність помірного рівня 70%, висока – 26% і дуже висока 4%, що говорить про те, що більшості членів трудового колективу властива підвищена значно тривожність, схильність до нервової напруги, стресу, а це відомо може негативно впливати і на міжособистісну взаємодію і на ефективність праці і її продуктивність. За результатами самооцінки була виявлена схильність до завищення своїх психічних особистісних якостей серед членів трудового колективу, виявлено домінування екстравертованого типу особистості членів трудового колективу, що характеризувався сильною нервовою системою, імпульсивністю, запальністю, іноді не стриманістю в вирішенні конфліктних питань в колективі, психічною неврівноваженістю, збудливістю.
Так, було виявлено низького рівня згуртованості і сумісності у членів колективу у 30% випадків, серецнього рівня – 32% і високого рівня згуртованості і сумісності у 38%, що свідчить про недостатню роботу в трудовому колективі по розвитку цих важливих психічних якостей. Так, домінування в колективі ліберального типу керівництва не завжди сприяло розвитку здорового психологічного клімату в колективі, а демократичный тип керівництва більше сприяв розвитку згуртованості і сумісності членів колективу, в той час, як авторитарний стиль керівництва в колективі підвищував рівні тривожності, стресу, нервової напруги. 3 метою зниження рівнів тривожності і реактивної і особистісної, стресу, нервової напруги була проведена психологічна робота, яка сприяла покращенню взаємин, порозуміння, встановленню стосунків довіри, добра, справедливості, формуванню мотивації саморозвитку, самовдосконалості, адекватної тривожності і самооцінки членів трудового колективу. Для цього за домовленістю з адміністрацією виробництва проводились психологічні заняття по 1 год. 2 рази на тиждень, запрошувались робітники, які характеризувались підвищеним рівнем конфліктності, неврівноваженості, окремо проводились психологічні заняття з керівним складом виробництва. Широко застосовувались релаксаційні вправи, аутотренінги, обговорення ситуацій, спілкування та їх програвання. Впроваджувались стосунки в колективі, принципи схвалення вчинків членів колективу, партнерства, діалогічного спілкування, пошуку компромісу тощо.
Висновки
Використання соціально-психологічних методів управління зумовлює необхідність вивчення формування розвитку трудових колективів підприємств. Для цього використовують спеціальні методи: нагляд, експеримент, психологічне вивчення особистості працівників і професії, опитування та анкетування, тестування. Мета цих методів – збирання соціально-психологічної інформації про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й психологічні властивості особистості кожного працівника, групову психологічну сумісність членів колективу, їх симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах.
В результаті проведения психологічної роботи з членами трудового колективу покращився морально-психологічний клімат, індивідуальні якості кожного члена, більше стали виявлятись якості терплячості, доброзичливості, врівноваженості, задоволеності потреб кожного, їх інтересів, суспільних мотивів поводження, закріплення i зміцнення установок в колективній думці впровадження нових традицій i установок в колектив.