Вступ

Останніми роками спостерігається певна конвергенція поглядів на менеджмент. У широкому розумінні менеджмент — це вміння досягати поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект та мотиви поведінки інших людей.

У діяльності всіх менеджерів, незалежно від функції, яку вони виконують, посади, яку вони обіймають, галузі, у якій вони працюють, є дещо спільне. Саме це спільне, загальне для діяльності всіх менеджерів і становить фундамент науки менеджменту, складає її основи, які і є предметом вивчення курсу “Менеджмент” як навчальної дисципліни.

При цьому слід зауважити, що знань теоретичних основ управління замало для забезпечення ефективного функціонування тієї або іншої організації. “Той, хто ставить діагноз за книгою, або намагається управляти, вивчивши напам’ять принципи менеджменту, рідко коли досягає успіху”.

Мистецтво управління саме і є вмінням менеджера-практика пристосувати досягнення науки управління до:

• особливостей власного характеру;
• особливостей підлеглих;
• особливостей відповідної сфери бізнесу.

Таким чином, наука та мистецтво менеджменту не виключають, а доповнюють одне одного. Мистецтво менеджменту завжди спирається на наукові знання, які покладено в його основу.

1. Сучасна система поглядів на менеджмент організації

1.1. Головні передумови формування сучасних поглядів на менеджмент організації

Важливий вплив на сучасну систему поглядів на менеджмент мав розвиток П. Друкером ідеї всезростаючої ролі фактора менеджменту в забезпеченні господарських результатів порівняно з традиційними для економічної теорії факторами виробництва: працею, землею і капіталом. Тезу про значення цього четвертого фактора виробництва (на відміну від інших, незамінного) вперше було сформульовано в праці «Концепція корпорації» (1946), а потім і в інших його працях. До середини 90-х років він опублікував 24 праці з менеджменту.

Тісний зв’язок із практикою (тридцять років був консультантом багатьох великих корпорацій, таких як «Дженерал моторе», «Дженерал електрик» та ін.) дав змогу вченому вже в 50-ті роки розробити основну проблематику феномена «духу організації», тобто того аспекту менеджменту, який у 80—90-х роках став активно вивчатися під назвою «корпоративна культура».

У книзі «Практика менеджменту» (1954) було порушено питання поєднання управління існуючим бізнесом та лідерства, розроблення основ бізнесу майбутнього, які мають сьогодні ключове значення для конкурентоспроможності фірм. З іншого боку, в цій книзі вперше було подолано традиційну для літератури з управління бізнесом обмеженість досліджень лише внутрішньофірмових аспектів менеджменту. Друкер детально розкриває своє розуміння фірми як єдиного цілого з трьох складових: по-перше, як бізнесу, тобто як економічного інституту, організованого для випуску продукції з метою задоволення попиту ринку, клієнтів фірми; по-друге, як гуманітарної й соціальної організації, котра наймає та намагається  організувати їхню працю і стимулювати її з метою підвищення продуктивності праці, здійснювати централізоване керівництво та підтримувати взаємозв’язки відносин влади і відповідальності; по-третє, як соціального інституту, інтегрованого в суспільство, на який впливають суспільні інтереси.

При цьому в «Практиці менеджменту» вперше було порушено питання про соціальну відповідальність бізнесу, яка в наш час стала самостійною сферою досліджень та викладання у провідних школах бізнесу США.

Спираючись на менеджмент як наукову дисципліну та знання життя провідних корпорацій США, П. Друкер зробив висновок, що успіхи останніх пов’язані з використанням одних і тих же методів ефективного управління бізнесом. До них він зараховував: децентралізацію прийняття оперативних рішень, оптимізацію чисельності управлінського персоналу, розвиток змісту праці, чітку усвідомленість своєї належності до конкретного бізнесу тощо. Аналіз найбільш важливих методів дав змогу розробити концепцію управління за метою, яка розглядається як найбільш суттєвий внесок ученого в теорію менеджменту.

Дослідження протягом 70—90-х років процесу перетворення знань у головну продуктивну силу привело до формулювання ідеї про трансформацію сучасного суспільства в напрямку суспільства знань, яке стає результатом глобальних суспільних змін. Вплив цих змін, на думку вченого, буде здійснюватися за трьома напрямками.

По-перше, головною соціальною групою в посткапіталістичному суспільстві стають «працівники, які мають передові знання». У розвинутих країнах вони вже складають близько третини економічно активного населення. На відміну від найманих робітників епохи капіталізму саме вони (завдяки своїм знанням), а не техніка, котра ними використовується, відіграють провідну роль у підвищенні продуктивності праці. До таких працівників, які мають унікальні для конкретної організації знання, належать експерти в галузі нових технологій, високоосвічені спеціалісти, професійні менеджери.

Полем діяльності працівників, які мають передові знання, є вся організація, і ними неможливо керувати у звичному розумінні цього слова, особливо ефективно контролювати.

По-друге, нове суспільство, яке лише розпочинає формуватися, є суспільством організацій, головна функція яких — продуктивне використання накопичених знань у процесі реалізації специфічних для кожної організації завдань. Усі самостійні об’єднання працівників, які мають передові знання, зосереджують зусилля на переробці потоків інформації та використанні єдиних принципів в управлінні як діловими, так і некомерційними структурами.

За умови впливу знань та інформації на роль ключових економічних ресурсів провідного значення для конкурентоспроможності компанії набуває фактор менеджменту. Для таких організацій характерні децентралізація управління, котра дає змогу швидко перетворювати інформацію про зміни на ринку в адекватні дії; постійне оновлення знань кожні 4—5 років; побудова управління не за принципом бос — підлеглий, а за принципом команди однодумців, у яких відбувається ротація співробітників за різними підрозділами і менеджери не командують працівниками, а надихають їх на продуктивну працю.

Головним змістом праці менеджерів усе більше стає перетворення наявних знань у нові та раціоналізація внутрішньофірмових процесів створення, обробки й передачі інформації. Сьогодні кваліфікація менеджерів є найважливішою перевагою будь-якої організації. Якщо ще в середині XX ст. на посаду професійного менеджера можна було підготувати вмілого і творчого робітника, то сьогодні ця ідея звучить абсурдно. Нехтування питаннями реорганізації управління на сучасних принципах, сприяння підвищенню розумової праці взагалі — головна причина невдач різноманітних спроб реформації економіки України протягом 90-х років.

По-третє, характерною рисою організацій суспільства знань є налагодження безперервного інноваційного процесу. Головною дійовою особою в сучасних соціально-ринкових системах став підприємець.

Ключові ознаки сучасної системи поглядів на менеджмент, або нової управлінської парадигми, такі:

1) відмова від управлінського раціоналізму класичних шкіл менеджменту, в яких успіх підприємства визначається насамперед раціональною організацією виробництва продукції, зниженням витрат, розвитком спеціалізації, тобто впливом управління на внутрішні фактори виробництва. Замість цього на перше місце висувається проблема гнучкості й адаптивності до постійно змінюваного зовнішнього середовища, яке характеризується як сукупність змінних, що перебувають за межами підприємства і не є сферою безпосереднього впливу з боку його менеджменту. Значення факторів зовнішнього середовища різко підвищилося у зв’язку з ускладненням усієї системи суспільних відносин, що становлять середовище менеджменту організації;

використання в управлінні теорії систем полегшує завдання розгляду організації в єдності її складових частин, що неподільно пов’язані із зовнішнім світом. Головні передумови успіху підприємства знаходяться в зовнішньому середовищі (ринковому). Тому, щоб успішно функціонувати, виробнича система має виробити здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі;

використання в управлінні ситуаційного підходу, відповідно до якого вся організація всередині підприємства є не що інше, як відповідь на різні зовнішні фактори. Головною тут є ситуація, тобто конкретний набір обставин, котрі істотно впливають на роботу організації тепер. Звідси випливає визнання важливості специфічних прийомів, за допомогою яких визначаються найбільш важливі фактори, впливаючи на котрі можна ефективно досягати мети;

визнання соціальної відповідальності менеджменту перед суспільством у цілому і перед окремими людьми, які працюють в організації. Підприємство — це насамперед соціальна система, ефективність якої залежить від головного її ресурсу — людей.

Завдання менеджерів полягає в тому, щоб організувати ефективну спільну працю, в процесі якої кожна людина зможе максимально використовувати свій потенціал. Тому нова управлінська парадигма в досягненні успіху важливого значення надає

Щодо зміни парадигми управління в Україні можна зазначити, що вона органічно пов’язана з радикальними перетвореннями і реформуванням усіх аспектів життєдіяльності нашого суспільства. Найбільш важливими положеннями управління українською економікою можна вважати такі:

• гнучке поєднання методів ринкового та державного регулювання соціально-економічними процесами як на мікро-, так і на макрорівнях;
• формування й функціонування підприємницьких структур як відкритих і соціально орієнтованих;
• самоврядування на всіх ієрархічних рівнях;
• поєднання ринкових і адміністративних методів управління на підприємствах.

Ефективність формування та реалізації нової управлінської парадигми може бути забезпечена при дотриманні принаймні двох головних умов: у ній необхідно врахувати особливості попереднього розвитку і сучасний стан економіки, менталітет і особливості країни; в її основу має бути покладено принципи і механізм менеджменту країн із розвинутою ринковою економікою. Це дасть змогу в перспективі інтегрувати вітчизняне народне господарство в світову економічну систему, посісти гідне місце в ній.

1.2. Основні положення сучасної системи поглядів на менеджмент

Ключовими моментами сучасної систе ми поглядів на менеджмент (їх нерідко називають новою управлінською парадигмою) є такі принципові положення:

Відмова від управлінського раціоналізму класичних шкіл менеджменту, яка визначається перш за все раціональною організацією виробництва, зменшенням витрат, тобто вплив управління на внутрішні чинники виробництва. Замість цього на перше місце висувається проблема гнучкості та адаптивності (пристосування) до постійних змін зовнішнього середовища. Останнє характеризується як сукупність змінних, які знаходяться поза межами організації і не є сферою безпосереднього впливу з боку його менеджменту. Це перш за все всі ті організації, а також люди, які пов’язані з даною організацією в силу поставлених перед ними цілей і виконуваних завдань. Крім цього, існує, так би мовити, другий ряд змінних зовнішнього середовища — соціальні чинники і умови, які, не впливаючи прямо на оперативну діяльність організації, визначають стратегічно важливі рішення, які приймаються її менеджментом. Важлива роль тут належить економічним, політичним, правовим, соціально-культурним, екологічним, фізико-географічним чинникам і змінним. Значення чинників зовнішнього середовища різко підвищується у зв’язку зі збільшенням складності всієї системи суспільних відносин (соціальних, економічних, політичних та інших), які складають середовище менеджменту. Саме зовнішнє середовище диктує стратегію і тактику організації.

Використання в управлінні теорії систем, що полегшують завдання розгляду організації в єдності її складових частин, які нерозривно пов’язані із зовнішнім світом.

Використання ситуаційного підходу до управління, відповідно до якого вся внутрішня організація є не що інше, як відповідь на різний за своєю природою вплив іззовні. Його центральний момент — ситуація, тобто конкретний набір обставин, які впливають на роботу організації в даний період часу. Звідси — визнання важливості специфічних прийомів, за допомогою яких виділяються чинники, впливаючи на які, можливо ефективно досягти цілей.

Визнання соціальної відповідальності менеджменту як перед суспільством у цілому, так і перед окремими людьми, які працюють в організації. Нова роль людини як ключового ресурсу вимагає від менеджерів зусиль зі створення умов для реалізації закладених у людині здібностей до саморозвитку. Звідси — необхідна увага до таких чинників, як організаційна культура (визначається наявністю у всіх працюючих загальних цілей, їхньої безпосередньої участі в розробці шляхів досягнення цих цілей, зацікавленості в забезпеченні загальних кінцевих результатів організації), різні форми демократизації управління, участь працюючих у прибутках, власності, управлінні.

Найважливішою характеристикою менеджера на сучасному етапі є орієнтація на нову соціальну групу в організаціях — когнітаріат, потужність якого базується на знанні і використанні інтелекту, а не мускульної сили. Когнітаріат, який має доступ до інформації і наділений високою культурою, не може розглядатися як один з економічних чинників діяльності, а трактується як ключовий ресурс, ефективне використання і нарощування якого стає центральним завданням менеджменту. У відомій книжці Дж. Нейсбіта і П. Ебедін «Перестройка корпорации» подана така характеристика нових відносин між організацією і працюючими в ній людьми:

— кращі і найталановитіші люди тягнуться до тієї організації, яка забезпечує персональне зростання;

— менеджер — це не просто управляючий, а людина, яка виконує роль судді, вчителя, наставника;

— люди хочуть мати частку в прибутках своєї організації;

— найм працівників краще заміняти укладенням з ними контрактів;

— автократичне управління повинно поступатися місцем демократичним системам.

Нова парадигма спонукає до перегляду принципів управління, оскільки старі припиняють «працювати». В 90-ті роки ХХ століття в принципах головну увагу приділяли соціальному або людському аспекту управління. Менеджмент спрямований на людину, на те, щоб зробити людей здатними до спільних дій, зробити їх зусилля більш ефективними. Менеджмент формує комунікації між людьми і визначає індивідуальний внесок кожного працюючого в загальний результат. Етика є золотим правилом менеджменту.

Висновки

Нова система поглядів на управління відома в літературі як «тиха управлінська революція», і це не випадково. Оскільки основні положення можуть застосовуватись, не спричиняючи зараз же руйнації структур, систем, методів менеджменту, які вже склалися, а доповнюючи їх, поступово пристосовуючи до нових умов. Так, усе частіше використовуються системи управління на основі передбачення змін і на основі гнучких, компромісних рішень. Вони враховують незвичність і несподіваність майбутнього розвитку. Організації все частіше звертаються до методів стратегічного планування і управління, розглядаючи раптові різкі зміни в зовнішньому середовищі, в технологіях, конкуренції як реалії сучасного економічного життя, яке вимагає нових прийомів менеджменту. Відповідним чином змінюються і структури управління, в яких перевага віддається децентралізації; організаційні механізми більше пристосовуються до виявлення нових проблем і розробки нових рішень, ніж до контролю за виконанням уже прийнятих. Маневри в розподілі ресурсів цінуються вище ніж пунктуальність в їх використанні.

Список використаної літератури та джерел

1. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. — К.: Вид-во Соломії Павличко «Основи», 2002. — 671 с.
2. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.
3. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. — 415 с.
4. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. — К.: Академія, 2003. — 463 с.
5. Стеценко І. Основи менеджменту. Хто такий менеджер: Навч. посібник. — К. : А.С.К., 2004. — 224с.
6. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2005. — 607 с.
7. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. — 3-е изд., испр. и доп.. — К.: Знання , 2006. — 645

Вступ

На думку більшості сучасних дослідників, у постіндустріальному суспільстві, що нині народжується, фінансовий капітал як стратегічний ресурс, від якого залежить прибуток, витісняє «капітал» людський. По суті це означає початок нового етапу розвитку менеджменту, а кожен новий етап починається зміною організаційно-управлінських парадигм. Суть сучасного етапу в тому, що перебудова кожної організації підпорядкована максимі: від людей — до організації, її структур і механізмів (на відміну від існуючої раніше парадигми, що вимагала від людей пристосовуватися до організаційних нововведень).

Нове управлінське мислення виражається в постійній боротьбі з усіма видами втрат на виробництві, систематичному пошуку методів і форм удосконалювання його організації, способів прогресу для підвищення продуктивності, гнучкості й оперативності менеджменту, поліпшення якості продукції й послуг. Для цього необхідно:

постійно шукати, віднаходити й зменшувати джерела втрат;

систематично залучати працівників усіх рівнів до управління, до процесу виявлення проблем і прийняття рішень для їхнього усунення;

здійснювати постійні інвестиції в «людський капітал», у навчання, перепідготовку й підвищення кваліфікації співробітників;

розвивати й усіляко заохочувати новаторську активність працівників;

поєднувати однотипну винагороду за внесок працівників у прибуток, одержуваний організацією в цілому (необхідно, щоб близько половини заробітної плати працівників становили піврічні й річні премії).

2. Закони організації, їх характеристика

2.1. Закон єдності універсальних характеристик організації

Організація — це соціотехнічна система в стані  цілості  своїх  частин,  яку  забезпечує централізоване управління. Незалежно від профілю й змісту діяльності організацій, кожна з них має постійний набір універсальних характеристик, ефективне управління якими є своєрідним ключем до ефективності управ­лінської діяльності в цілому:

1. Ціль (цілі) діяльності — перша універсаль­на характеристика організації, оскільки немож­ливо уявити організацію, діяльність якої поз­бавлена мети.
2. Персонал — друга універсальна характерис­тика організації, оскільки без нього існування організації неможливе.
3. Влада — третя універсальна характерис­тика організації, оскільки в будь-якій орга­нізації одні її члени є керівниками, а інші — підлеглими.
4. Культура організації — четверта універ­сальна характеристика, що випливає із природи колективного, тобто спільної праці людей, яка проявляється в почутті приналежності до орга­нізації, а також в існуванні певної системи цін­ностей, символів, героїв і ритуалів, які впли­вають на поведінку її членів.
5. Матеріальні ресурси є п’ятою універсаль­ною характеристикою будь-якої організації, оскільки досягнення цілей за допомогою пер­соналу вимагає певного устаткування, площ, винагороди й інших матеріальних умов, необ­хідних для розвитку організації.

Звідси закон: процес досягнення цілі діяль­ності організації (перша універсальна характе­ристика) за допомогою зусиль персоналу (дру­га характеристика) призводить до встановлен­ня ієрархії влади (третя характеристика), яка, опираючись на організаційну культуру й вико­ристовуючи матеріальні ресурси (четверта й п’ята характеристики), забезпечує розвиток організації в обраному напрямку.

2.2. Закон менеджменту людських ресурсів

Менеджмент людських ресурсів (термін ввів американський соціолог Р. Майлз) трактує спів­робітників організації як джерело невикорис­таних резервів і як найважливішу можливість налагодити раціональніше планування й прий­няття рішень у цілій структурі управління. Бути «відмінним підприємством», відповідно до цієї теорії менеджменту, означає у підсумку мати й уміти втримати відмінних співробіт­ників. На підставі проведених досліджень був зроблений важливий висновок про те, що фактор праці є не тільки статтею витрат, а навпаки, людський фактор і його використання на виробництві — це насамперед стратегічний фактор і життєво необхідна умова для того, щоб організація могла успішно функціонувати в складних і нестабільних умовах сучасного ринку. Менеджмент людських ресурсів — це мобілізація співробітників за допомогою актив­ної роботи керуючих на основі таких основних принципів:

• ставлення до людського фактора на вироб­ництві як до головного джерела доходів;
• створення необхідного простору для діяль­ності кожного співробітника, щоб він міг внести особистий вклад у спільну справу;
• інтеграція кадрової політики в загальну по­літику організації.

Метою менеджменту людських ресурсів є відбір найкращих співробітників, уміння їх утримати в організації, професійно підготувати й удосконалювати компетентний і мотивований кадровий склад, який здатний результативно й оптимально реалізовувати цілі й завдання ор­ганізації. Співробітники, кадри, персонал — це активи кожної організації, людський капітал передбачає менший контроль над працівни­ками, але кращу мотивацію й стимулювання їх до праці. Це ставить особливі вимоги до по­літики й структури організації у сфері праці й створення умов для ефективної роботи. При цьому варто подбати про можливість особистої ініціативи співробітників. Це означає, що одні співробітники за свою працю отримують більшу винагороду й просуваються по службі швидше, ніж інші. Кадрова політика, у межах теорії кадрового менеджменту, з «реагуючої» політики трансформується в активну страте­гічну політику, а найвищий ешелон її управ­ління інтегрується в загальну політику всієї організації.

Отже, керівники найвищого рангу й основні автори глобальних проблем соціального управ­ління — це у сучасних умовах вихідці зі структур кадрового менеджменту, тобто персо-налознавці, які ставлять у центр наукову концепцію управління людиною і її різно­манітними потребами. За оцінками провідних експертів, саме персоналознавці будуть зай­мати провідні позиції в управлінні сучасним світом. Звідси закон: кожен директор — це директор з кадрів, кожен керуючий — це керуючий персоналом.

2.3. Закон оптимального співвідношення цілей і стилів керівництва

Стиль керівництва — це спосіб прийняття рішень і передачі завдань підлеглим. Найкра­щим є стиль, що забезпечує необхідні результати для досягнення поставлених завдань і відповідає при цьому домінуючим у суспільстві цінностям. Наприклад, при авторитарному стилі керівництва рішення приймаються одноосібно, а розпорядження надходять у вигляді наказів, які не обговорюються і не піддаються сумнівам. Протилежним до авто­ритарного стилю є ліберальний, а ще далі в «розгвинчуванні гайок» йде анархічний стиль управління, який може досить швидко приз­вести до цілковитої дезорганізації. Між двома протилежними стилями авторитарності-анар-хічності перебуває ще (крім ліберального стилю) так званий демократичний, або коопе­ративний, колегіальний стиль. У вирішенні управлінських завдань він передбачає широку участь членів організації, керівництво здійс­нюється у співробітництві, що в цілому сприяє підвищенню мотивації персоналу.

Стилі керівництва безпосередньо пов’язані із цілями організації і способами їхнього досяг­нення:

• авторитарний стиль орієнтується тільки на завдання управління й забезпечення високого рівня виробництва (завданняцентричне управ­ління);
• ліберальний стиль орієнтується насамперед на членів організації й забезпечення високого рівня міжособистісних стосунків (антропоцен-тричне управління);
• демократичний стиль орієнтується як на високий рівень виробництва, так і на високий рівень відповідальності у стосунках між спів­робітниками, тобто на оптимальний результат у досягненні цілей організації (розділене, або оптимально-результативне управління) [3; 14].

Звідси закон: унікальність роботи керівника зумовлена різноманіттям поєднання цілей орга­нізації й стилів керівництва, що передбачає завжди певну ситуативність і комбінованість стилю управління відповідно до цілей орга­нізації.

2.4. Закон співвідношення рівнів управління із цілями й персоналом організації

Цілі організації утворюють певну ієрархію, у якій розрізняють стратегічні, тактичні й опера­тивні цілі управління. Стратегічних цілей дося­гають керуючі найвищої ланки за допомогою стратегічного планування й керівництва всією організацією, тактичні цілі — керуючі середньої ланки за допомогою тактичного планування й керівництва основними підрозділами й функ­ціями організації, нарешті, оперативні цілі є часткою керуючих низової ланки, які за допо­могою оперативного планування й керівництва окремими працівниками виконують свої функ­ції управління.

Отже, ієрархія цілей організації відповідає ієрархії її організаційної структури, а також ієрархії керуючих. При цьому кожен керуючий має у своєму безпосередньому підпорядкуванні певну кількість людей, що називається нормою (діапазоном) управління (або сферою конт­ролю): коли в підпорядкуванні у менеджера перебуває багато людей, тоді він має високу норму управління; коли ж ця кількість неве­лика, то й норма управління менеджера низька. На формування норми управління впливає низка факторів: можливості керівника, рівень кваліфікації й культури працівників, види їхньої мотивації й рід професійної діяльності. Зазвичай висококваліфіковані працівники ма­ють потребу в керівництві в меншій мірі, ніж менш кваліфіковані. Норма управління визна­чається також кількістю ієрархічних рівнів в організації: «висока», багаторівнева структура має нижчу норму управління, а «плоска» — вищу. «Високі» структури вимагають більше засобів на своє утримання, сповільнюють ді­лову комунікацію й прийняття рішень, усклад­нюють чітке визначення обов’язків і відпо­відальності.

Важливим моментом в оптимізації управ­ління є також планомірний посадовий рух ке­руючих по «горизонталі» й «вертикалі» ієрархічних рівнів організації, оскільки надто тривале перебування на одній посаді не­гативно позначається як на менеджері, так і на результатах діяльності всієї організації. Кри­тичні періоди роботи на посадах середнього рівня управління є такі: входження в посаду (перші півроку роботи), перехід до стадії оптимальної продуктивності (2,5–3 роки), поява ознак її зниження (через 6–7 років роботи). Тобто необхідно забезпечити розроб­ку й впровадження в організації моделей планомірного професійно-посадового росту управлінських кадрів для того, щоб якнай­краще використати керівників на різних рів­нях управління [1].

Звідси закон: при визначенні ієрархії цілей організації необхідно прагнути до її оптимі-зації, оскільки від неї залежать ієрархічність структури й величина норми управління. При цьому для досягнення поставлених цілей потрібно тим менше керівників, чим вищі норми управління, а норми управління тим вищі, чим вища кваліфікація персоналу організації.

2.5. Закон виживання організацій

В основі теорії виживання організацій в умо­вах сучасної господарської діяльності закладені такі основні положення:

1. спеціалізовані підприємства в цілому доско­наліші, ніж диверсифіковані, однак менш живучі;
2. згодом рентабельність організації має тен­денцію до зменшення;
3. з «віком» «смертність» організацій знижує­ться.

Автори цієї теорії вважають, що в будь-якій організації відбувається боротьба між силами, зацікавленими в постійному підвищенні ефек­тивності її діяльності, й силами, зацікавленими в її виживанні при збереженні існуючого стану справ. У перші роки створення організації ефективність відіграє чільну роль, однак рано чи пізно організація входить у «період тривог», коли найсильніше проявляються антагоніс­тичні інтереси різних груп усередині й поза нею. При цьому акціонери виступають за глибокі перетворення, які уможливили б підвищення рентабельності організації, а пер­сонал, що вбачає в перетвореннях загрозу своєму становищу, прагне блокувати будь-які серйозні нововведення. Прикладом «структур­ного зриву» як результату боротьби антагоніс­тичних груп є купівля організації праців­никами. Відповідно до наведеної теорії, кожна організація об’єктивно прагне саме до зриву, а не до максимізації ефективності. Цю тенден­цію, однак, можна перебороти, якщо керівницт­ву організації вдасться протистояти силам, зацікавленим у виживанні без підвищення ефективності, за допомогою необхідних орга­нізаційних інновацій, екстерналізації зайня­тості, злиттів і придбань.

Проблемам виживання організацій прис­вячені й інші дослідження, де виділений «біологічний підхід», розроблений А. Ерелі й Ж. Моно, заснований на таких висновках:

• організації старіють, як і живі істоти, що проявляється у зниженні сприйнятливості до всього, що виходить за формалізовані межі, спричиняючи тим самим перетворення орга­нізації в закриту систему;
• закрита система, тобто така система, що не може інтегрувати нову інформацію, стає зас­тиглою, закостенілою, а отже мертвою. Органі­зація в такому стані перестає розвиватися, вона втрачає здатність до адаптації й, продовжуючи своє існування, стає схожою до вмираючого, життя якого підтримується тільки за допомо­гою складного устаткування;
• роль керівника, у межах «біологічного
  підходу», полягає, з одного боку, у підтримці системи у стані відкритості, а з іншого боку — він повинен орієнтувати ресурси організації на інновації, які забезпечать як її виживання, так і її адаптацію до оточення, що змінюється;
• управління організацією в режимі відкритості містить певний ризик, пов’язаний зі зміною цілей організації, порушенням її функціонування, необхідністю реструктуризації керівних органів, що в цілому може піти на користь для організації, але загрозливе для самого керівництва.

Отже, створення постійнодіючих механізмів підтримки відкритості системи обходиться до­рожче в плані фінансів, часу, стресів, ніж управ­ління на основі традиційних принципів плану­вання й керівництва, однак є основним чинником виживання організації в сучасних умовах. Звідси закон: виживання й ефективність діяльності організацій залежать від періодичної, прогно­зованої й перманентної зміни цілей, кадрового складу й керівництва організації [2].

Висновки

Нову організацію виробництва й управління необхідно будувати на таких основних принципах:

• принцип відповідності організації і її працівників: організацію потрібно будувати як ефективний інструмент для досягнення чітко визначеної мети й підбирати людей, здатних і готових забезпечити досягнення цієї мети;
• принцип єдиноначальності: жоден працівник не повинен звітувати більш ніж перед одним начальником і повинен одержувати вказівки від цього ж начальника;
• принцип оптимізації організаційної структури: необхідно обмежувати кількість ієрархічних щаблів у структурі організації, оскільки чим більше таких щаблів, тим складніше управління;
• принцип делегування повноважень: керівник ніколи не повинен робити того, що може зробити його підлеглий.

Отже, організація має свої закони, але оскільки вона включена в структуру суспільства, то характеризується також властивостями всієї соціальної системи. При цьому кожна організація має комплекс пристосовувальних функцій, а наслідки дій соціальної інтеграції не залежать від намірів осіб, які у ній беруть участь. Організація як ціле — це завжди щось більше ніж сума її складових — елементів, але завжди менше ніж суспільна система, в яку вона входить як одна з одиниць. Організація як система безупинно змінюється, але прагне при цьому внутрішньої рівноваги. Для розуміння цього процесу необхідно пам’ятати про п’ять основних аспектів організаційного управління, які відображають стан різних елементів і системи в цілому: управління необхідною напругою в організації, збереженням її форми, інтеграцією, адаптацією й досягненням мети.

Список використаної літератури та джерел

1. Афанасьєв М. Основи менеджменту: Навч.- метод. посіб. / Харківський держ. економічний ун- т. — Х. : ВД «ІНЖЕК», 2003. — 481с.
2. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум/ О. В. Баєва, Н. І. Новальська, Л. О. Згалат-Лозинська. — К.: Центр учбової літератури, 2007. — 522 с.
3. Белінський П. І., Лук’янова Л. М., Маниліч М. І. Основи теорії менеджменту організацій: Навч.-метод. посібник / П.І. Белінський (заг.ред.). — Чернівці, 1999. — 188с.
4. Вершигора Е. Менеджмент: Учебное пособие/ Евгений Вершигора,. — М.: Инфра-М, 2004. — 256 с.
5. Виханский О. Менеджмент: [Учебник]/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. — [2-е изд.]. — М.: Фирма «Гардарика», 2003. — 415 с.
6. Галицкий В.П Забезпечення ефективної діяльності організації.К., 2002.
7. Герчикова И. Менеджмент: Учебник : [Для экон. спец. вузов]/ Ирина Герчикова,. — 2-е изд., перераб. и доп.. — М.: Банки и биржи, 2002. — 478 с.