Вступ

Конкурс – змагання між двома або як кандидатами на заміщення вакантної посади.

Конкурсні процедури сприяють:

— підняття престижу посади;

— залученню великої кількості кандидатів;

— підвищенню об’єктивності рішення про зарахування на роботу;

— демократизації й відкритості сфери управління персоналом;

— впровадженням нових технологій кадрової роботи;

— інтенсифікації збору персональної інформації для планування роботи з прийнятими працювати кандидатами;

— формуванню команд.

Необхідними елементи конкурсної процедури є:

1). Наявність претендентів, оскільки ті виставляють своєї кандидатури на конкурс;

2). Конкурсна комісія, якої надається декларація про основі положення про конкурс вибрати прийоми і його проведення;

3). Механізми оцінки достоїнств конкурсантів і прийняття рішень щодо підсумкам конкурсу;

4). Механізми інформування його учасників і інших зацікавлених осіб про перебіг і результатах конкурсу.

У ситуації конкурсного відбору конкурсна комісія створюється із єдиною метою забезпечення заходів із об’єктивного оцінювання кандидатів до відповідність до виділеними професійними, управлінськими та інші параметрами оцінки. Завдання комісії: розробка правил проведення конкурсу, його підготовка, забезпечення об’єктивності експертної оцінки кандидатів на дотримання правил проведення конкурсу.

1. Схема конкурсного відбору

Спочатку необхідно сформувати вимоги до кандидата на заняття вакансії. Традиційно в основі цього процесу лежить підготовка посадової інструкції, тобто документа, в якому описані основні функції працівника, які має виконувати працівник на даній посаді.

Для того щоб полегшити процес підбору кандидатів, багато організацій створюють документи, які характеризують працівника для успішної роботи на даній посаді — кваліфікаційні карти та карти компетенції.

Кваліфікаційна карта готується спільно керівником підрозділу та спеціалістом по людських ресурсах на основі посадової інструкції і є набором кваліфікаційних характеристик (загальна та спеціальна освіта, знання іноземної мови, знання комп’ютера тощо), якими повинен володіти претендент.

Але цей метод акцентує увагу на технічних, формальних характеристиках кандидата, не зважаючи на особисті характеристики і потенціал професійного розвитку.

Карта компетенції (портрет ідеального співробітника) дає змогу подолати цей недолік і полегшує роботу працівника відділу людських ресурсів. Карта компетенції включає особисту характеристику людини, її здібності до виконання тих чи інших функцій, тип поведінки і соціальну роль, як, наприклад, орієнтація на інтереси клієнта, вміння працювати в групі, оригінальність мислення.

Визначивши вимоги до кандидатів, відділ людських ресурсів (кадрів) переходить до наступного етапу — залучення кандидатів. Головне обмеження на цьому етапі — бюджет, який організація може визначити на відбір кандидатів.

 

Таблиця 1. Факти, що підтверджують ефективність політики управління персоналом

1	повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності
2	у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і його ініціатива
3	результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу
4	максимальне делегування функцій управління працівникам
5	необхідність розвитку мотивації працівників
6	досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу
7	забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організованості, мотивації, самодисципліни, вироблення в працівника звички до взаємодії і співробітництва

 

Застосування конкурсного відбору спеціалістів на посади доцільним може бути там, де особливе значення мають професіональні якості. Як правило, через конкурсний відбір здійснюється в сучасних умовах заміщення посад керівників та спеціалістів. Раніше цей метод був обов’язковим при заміщенні вакантних посад викладачів Вузів.

Для проведення конкурсу рішенням керівника організації створюється конкурсна комісія, в склад якої входять представники організації та висококваліфіковані спеціалісти відповідного відділу.

Основним завданням конкурсної комісії є видання рекомендації керівнику підприємства про призначення на посаду конкретної особи із числа претендентів, що приймають участь у конкурсі.

При організації проведення конкурсу необхідно своєчасно зробити оголошення про термін проведення конкурсу.

Для прикладу можна навести оголошення із однієї місцевої газети, яка для заміщення вакантної посади менеджера із зовнішньоекономічної діяльності в одній із новостворених комерційних фірм ще в 1994 р. опублікувала такі вимоги до претендентів: вища економічна та юридична освіта, вільне володіння іноземною мовою, досвід роботи з іноземними компаніями не менше трьох років.

Свою кандидатуру для участі у конкурсі може запропонувати будь-яка особа, якщо вона відповідає вимогам, що вказуються в оголошенні. На основі вивчення документів, особистих співбесід конкурсна комісія оцінює кандидатів за тими критеріями, які є найбільш важливими для заміщення вакантної посади. Це можуть бути: досвід роботи, освіта, вік, специфічні уміння та інше. 3 метою кращого вивчення ділових якостей конкурсна комісія може доручати підготовку рефератів, читання лекцій, виконання доручень, зв’язаних з майбутньою роботою. Можливим є також проведення, так би мовити, екзаменування, метою якого є визначенні рівня необхідних загальних та спеціальних знань претендентів.

Конкурсна комісія приймає рішення про рекомендацію чи відхилення до заміщення вакантної посади шляхом відкритого чи тайного голосування більшістю голосів. Однак остаточне рішення про призначення на підставі рішення конкурсної комісії приймає керівник.

Для швидшого входження в посаду доцільним є проведення посадового стажування, проходження курсів підвищення кваліфікації, спеціальних психологічних тренінгів або просто бесід, лекцій, ділових ігор. Практика свідчить, що проведення посадової підготовки дозволяє скоротити час адаптації до одного року замість двох-чотирьох.

Підсумовуючи важливість даного етапу в управлінні персоналом, слід зазначити, що тут є певні особливості відбору:

— працівників, що пройшли конкурс прийдеться в майбутньому наймати людей на роботу;

—        відбирати людей з цінностями та культурою, які відповідають системі цінностей організації, організаційній культурі;

—        віддавайте перевагу старим друзям, колегам, з якими працювали;

— команда повинна бути по можливості як можна меншою; завжди співставляйте витрати та результати.

2. Конкурс при прийнятті на посади в державні органи

Конкурс при прийнятті на посади в державні органи є принципово новим інститутом державної служби і важливим компонентом набору та відбору кадрів.

Стаття 15 Закону України «Про державну службу» визначає, що прийняття на державну службу на посади ІІІ — VIІ категорій, передбачених статтею 25 цього Закону, здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інше встановлено законом України.

Інститут конкурсного прийому на державну службу базується на таких основних принципах:

• принцип рівноправності, який виключає дискримінацію за походженням, статтю, віросповіданням або політичними поглядами;
• принцип відповідності здібностей та професійного рівня вимогам конкретного виду діяльності в системі державної служби;
• принцип гласності — забезпечення гласності проведення конкурсів.

Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 782 від 04.01.95 р. Для проведення конкурсу наказом керівника утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, заступник керівника. Інформація про конкурс та умови його проведення оголошуються в засобах інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу та доводиться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс.

Претенденти на посаду державного службовця подають на ім’я керівника заяву, до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи, зобов’язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном щодо себе і членів своєї сім’ї. Претенденти, які працюють в органі, де оголошено конкурс, чи зараховані до кадрового резерву цього органу і бажають взяти участь у конкурсі, зазначених документів до заяви не додають. Але особи, які досягли граничного віку перебування на державній службі, участі у конкурсі не беруть.

Учасникам конкурсу надається інформація щодо особливостей умов праці за відповідною посадою, їм може бути запропоновано викласти свої міркування чи підготувати реферат на тему майбутньої роботи.

Учасники конкурсу завчасно повідомляються про час і місце засідання комісії. Комісія проводить співбесіду з кожним учасником конкурсу і приймає рішення шляхом голосування, що оформляється протоколом.

Рішення про укладання трудового договору приймає керівник на підставі рішення комісії про переможця конкурсу. Інші учасники конкурсу можуть бути зараховані до кадрового резерву чи прийняті на стажування.

Цілий ряд проблем існує в організації кадрового забезпечення державної служби. Серед них, зокрема, слід відзначити необхідність підвищення ефективності конкурсного прийому на державну службу. На сьогодні 75% державних службовців приймаються на роботу шляхом конкурсного відбору, близько 5% — через внутрішні переміщення, понад 20% — шляхом стажування.

При цьому призначення на посади вищих рівнів мають тенденцію до зменшення конкурсного відбору.

Без конкурсного відбору або стажування можуть також прийматися:

а) державні службовці на посади:

• керівників, які згідно із законодавством обираються або затверджуються колегіальними органами;
• керівників, які призначаються міністрами, керівниками інших центральних органів державної виконавчої влади за погодженням з керівниками місцевих органів державної виконавчої влади;
• спеціалістів при переміщенні їх у межах одного державного органу на рівнозначну або нижчу посаду з дотриманням вимог законодавства про працю.

б) державні службовці, які перебували на відповідних посадах у державних органах та виконавчих органах Рад, в тому числі в тих, що ліквідуються, до новостворених органів державної виконавчої влади і місцевого самоврядування;

в) на державну службу — випускники Української академії державного управління при Президентові України та філіалів у державні органи, які направляли їх на навчання.

Умови проведення конкурсу в окремому державному органі відповідно до цього Порядку визначаються його керівником, який призначає на посади та звільняє з посад державних службовців.

Рішення про проведення конкурсу приймається керівником органу за наявності вакантної посади державного службовця.

До участі у конкурсі не допускаються особи, які:

— досягли встановленого законодавством граничного віку перебування на державній службі;

— визнані в установленому порядку недієздатними;

— мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади державного службовця;

— у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками;

— позбавлені права займати відповідні посади в установленому законом порядку на визначений термін;

— в інших випадках, установлених законами.

Особи, які подали необхідні документи до державного органу для участі у конкурсі, є кандидатами на зайняття вакантної посади державного службовця (далі — кандидати).

Конкурс проводиться поетапно:

1) публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу в пресі або поширення його через інші засоби масової інформації;

2) прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі, та їх попередній розгляд на відповідність встановленим кваліфікаційним вимогам до відповідного рівня посади;

3) проведення іспиту та відбір кандидатів.

Особливим моментом набору кадрів є стажування. Воно проводиться терміном до двох місяців у відповідному державному органі з метою набуття практичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей працівників, які претендують на посаду державного службовця.

Стажування можуть проходити як особи, що вперше претендують на посаду державного службовця, так і державні службовці, які бажають зайняти більш високу посаду. Відбір кандидатів на стажування проводиться з ініціативи органу, де має відбуватися стажування. При цьому необхідна письмова заява самого стажиста та згода відповідних керівників за місцем його стажування та основної роботи. Працівники, які досягли пенсійного віку, до стажування не залучаються.

Особа, яка після успішного закінчення стажування виявила бажання працювати у даному органі, проходить конкурс відповідно до Положення про порядок проведення конкурсу при прийнятті осіб на роботу до органів виконавчої влади. При цьому їй надається перевага над особами, які беруть участь у даному конкурсі, але не проходили стажування. Державний службовець після закінчення стажування може бути переведений на посаду за рішенням керівника відповідного рангу без конкурсного відбору або зарахований до кадрового резерву.

Висновки

Існує три етапи проведення конкурсу – підготовчий, основний рахунок і заключний.

У процесі підготовчого етапу найважливіша умова – створення конкурсної комісії – органу, відповідального при проведенні конкурсу. У залежність від парадигми конкурсу можна назвати різні функції комісії.

Що стосується парадигми «добір» комісія створюється для легітимізації рішень. Завдання – нормативне закріплення процедур конкурсу, обговорення підготовка матеріалів ухвалення рішення керівником, твердження прийнятого рішення.

У ситуації парадигми «вибори» комісія створюється з підготовки і проведення голосування. Завдання: організаційна підготовка заходи, забезпечення дотримання норм його проведення, підбиття результатів і оголошення результатів.

Системи конкурсу (в різних його модифікаціях) застосовуються в більшості європейських країн, а також у США та інших країнах. Своєрідною є конкурсна процедура в Німеччині, де починаючи з XVIII ст. існує поетапний відбір, а далі — вільне прийняття на кадрову службу тих кандидатів, які успішно пройшли підготовчу службу. Поетапний відбір включає прийняття на підготовчу службу за результатами першого державного іспиту, який складають претенденти, підготовчу службу строком 2-3 роки і другий державний іспит 3.

Конкурс є також основною формою відбору при просуванні по службі. Кадрового резерву, в нашому розумінні, як і в інших зарубіжних країнах, не існує. Поза конкурсом державний службовець може просунутися за умови успішного виконання упродовж двох років складнішої і відповідальнішої роботи, ніж передбачено його рангом. Оплата здійснюється не за посадовим окладом, а відповідно до присвоєного рангу.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. — 511 с.
2. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. — К: МАУП, 2006. — 709 с.
3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. – 304 с.
4. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. — М.: Изд-во МАИ, 1999. — 253 с.
5. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.
6. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. — 2002. — 299 с.
7. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.
8. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.
9. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. — К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.
10. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. («Екомен»). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.
11. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.