1. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник. Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору

Строковий трудовий договір (пункти 2 і 3 статті 23) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 цього Кодексу. Спори про дострокове розірвання трудового договору вирішуються в загальному порядку, встановленому для розгляду трудових спорів.

Законодавства  про працю України забезпечує право вільного вибору місця роботи, роду занять, а також безперешкодного переходу на будь-яку іншу роботу. Тому працюючим надається можливість розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, що досить часто називають звільненням за власним бажанням.

Розірвання трудового  договору з ініціативи працівника можливе у випадку, коли трудовий договір укладено на невизначений строк (ст. 38 КЗпП). Такому розірванню трудового договору повинне  передувати письмове попередження власника або уповноваженого ним органу, що здійснюється працівником за два тижні про намір звільнитися з роботи.

Двотижневий строк попередження встановлюється для власника і уповноваженого ним органу, з тим щоб вони могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. При цьому необхідно наголосити, що обов’язок забезпечення підприємства кадрами покладаєтьсяна власника або уповноважений ним орган. Тому цей обов’язок не може перекладатись на працівника шляхом вимоги знайти для себе заміну на  робоче  місце, що звільняється.

Право на розірвання трудового договору за власним бажанням  належить усім без  винятку працівникам, незалежно  від посад, які вони  займаються.

Заяви про звільнення може бути подано як  у період роботи, враховуючи й час випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період   відпустки чи тимчасової непрацездатності у зв’язку з хворобою. Але в усіх випадках заява повинна бути добровільним волевиявленням працівника.

Протягом двотижневого строку попередження  трудовий договір зберігає свою  силу для обох сторін. Власник або  уповноважений  ним органне має права звільнити працівника до закінчення строку попередження.

До закінчення двотижневого строку працівник також  не має права залишити роботу.

В межах двотижневого строку працівнику належить право відкликати свою заяву в іншій формі повідомити власника або уповноважений ним орган про зміну свого наміру розірвання трудового договору.

По закінченню двотижневого строку попередження власник або уповноважений ним орган видає наказ, і працівник припиняє виконання своїх трудових обов’язків. Якщо працівник після закінчення строку попередження не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не мають права звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може  бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Таким чином, невидання власником або уповноваженим ним органом наказу про звільнення, якщо працівник не підтверджує свого бажання розірвати трудовий договір, порушує право власника або уповноваженого ним органу на розірвання трудового договору.

Подача працівником заяви про розірвання трудового договору не позбавляє власника або уповноважений ним орган права звільнити його за винні дії з підстав, що передбачені законом, до закінчення двотижневого строку попередження, а також застосувати до нього протягом цього строку в установленого порядку дисциплінарного стягнення.

На вимогу працівника строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково, в разі його хвороби (за договором), порушення власником або уповноваженого ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин.

Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, навіть за наявності поважних причин, не має права на двотижневе письмове попередження власника або уповноваженого ним органу і залишення роботи по закінченні цього строку. Він може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи.

Право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.

2. Управління персоналом. Підбір персоналу

У сукупності підсистем (техніко-технологічної, економічної, соціальної, організаційної) виробничо-господарська організація фігурує як єдине ціле, як керована система. Водночас кожна її функціональна підсистема є самостійним об’єктом з притаманними йому вимогами і умовами, тобто кожна з них може розглядатися і як складна система. Від урахування специфіки цих систем залежить ефективність функціонування організації і управління нею загалом.

Однією з найважливіших систем виробничо-господарської організації є її соціальна підсистема — сукупність індивідів і соціальних груп, які утворюють трудовий колектив організації.

Управління персоналом є однією із найскладніших сфер діяльності менеджменту, оскільки тут переплітаються соціальні, економічні, виробничі та інші інтереси трьох основних суб’єктів, які представлені в організації: власників, менеджерів і найманих працівників (персоналу організації).

Персонал (лат. personalis — особистий) — основний штатний склад працівників організації, які виконують виробничо-господарські й управлінські функції.

Трактування персоналу як суб’єкта управління виробничо-господарською організацією нині є дискусійним оскільки багато теоретиків і практиків заперечують можливу участь членів колективу організації в управлінні, дехто обстоює необхідність створення самоврядних організацій, в яких всі члени колективу незалежно від виду занять і місця в ієрархії можуть брати участь в управлінні виробничо-технологічними, соціально-економічними процесами. У теорії і практиці управління останніх років більшого поширення набула ідея партисипативного (англ. participation — участь) управління. її ядром є поєднання індивідуального мотивування працівників з формуванням оптимальних умов для виникнення у них відчуття причетності до єдиної справи, усвідомлення і реалізації нормативно-ціннісного Ми. Унаслідок цього різко зросла залежність менеджменту від умотивованості та відповідальності персоналу. Успіху став досягати той менеджер, який усвідомлює, що люди — не просто кадрове забезпечення і трудові ресурси, а щось набагато більше й цінніше за будь-який інший ресурс виробництва. Як свідчить практика, результативність діяльності організації залежить від уміння менеджера створити команду, здатну до агресивного пошуку й реалізації нового, боротьби за якість тощо.

Партисипативне управління означає участь працівників у спільному прийнятті рішень. Найважливіша ознака явища партисипатії в управлінні організацією — це партнерські відносини між працівниками і працівників із керівництвом. Ідея партисипатії належить до універсальних людських ідей і прагнень. її засновано на врахуванні потреби людини в самореалізації у процесі праці, потреби у визнанні, гідності людей праці і потреби в демократичних виробничих відносинах. Партисипатія стає знаряддям задоволення потреб вищого рівня в процесі праці і через працю, зняття напружень та фрустрації, переживання невдач, а також запобігання конфліктам.

Вона також означає участь працівників не тільки в матеріальних процесах підприємства (виробництво матеріальних благ, їх збереження і переміщення), айв регуляційних процесах (вирішення, хто, що і якими методами повинен виконувати конкретні завдання). У такому розумінні партисипатія пов’язана з істотними змінами в організуванні праці на підприємстві, оскільки вона вимагає перебудови традиційних ієрархічних структур, відходу я поділу на керівників і підлеглих, згоди керівництва підприємства на право участі працівників у прийнятті Відень. її слід розуміти як колективні відносини у процесі праці, на відміну від індивідуальних відносин, на яких вибудовується human resources management.

Запроваджують партисипативне управління не з певних ідеологічних міркувань, а на основі міркувань здорового глузду і практики управління. Різні його форми можна звести до опосередкованої й безпосередньої партисипатії (рис. 1), які означають різний ступінь впливу колективу на прийняття рішень[1, c. 72-74].

Рис. 1. Форми участі персоналу в управлінні

Персонал промислового підприємства є не тільки суб’єктом, а і об’єктом управління. З цього погляду об’єктом управління є працівники і система відносин між ними у процесі праці і в позаслужбовому спілкуванні, а суб’єктом управління персоналом — менеджмент організації, який відповідає за цю роботу.

Процес управління персоналом полягає в реалізації логічно взаємопов’язаних функцій, спрямованих на забезпечення організації необхідною чисельністю працівників відповідної компетенції, на стимулювання ефективної поведінки зайнятого персоналу відповідно до цілей організації. Тому управління персоналом має функціональний, інституціональний та інструментальний виміри.

Функціональний вимір управління персоналом охоплює зв’язок «діяльність — функція», необхідний для реалізації цілей організації; інституціональний вимір — стосується суб’єктів, уповноважених на прийняття рішень, взаємні сутнісні та ієрархічні зв’язки між ними; інструментальний вимір — методи і знаряддя (інструменти), використовувані для реалізації функцій управління персоналом.

Систему функцій, які реалізуються у процесі управління персоналом, наведено на рис. 2.

Рис. 2. Функції, які реалізуються в процесі управління персоналом

Управління персоналом здійснюється з використанням загальновідомих (економічних, організаційно-розпорядчих і соціальних) методів менеджменту.

Методи (грец. methodos — спосіб пізнання) управління (менеджменту) — засоби цілеспрямованого впливу на трудовий колектив, працівників задля досягнення цілей організації.

Формування цілеспрямованого впливу на трудові колективи, їх працівників пов’язане з мотивуванням, тобто з використанням чинників, які обумовлюють поведінку людини у процесі виробництва. З огляду на це методи менеджменту повинні мати мотиваційну спрямованість[7, c. 137-139].

Економічні методи менеджменту орієнтовані на індивідуальні і колективні економічні інтереси людей. У їх складі розрізняють такі підгрупи:

а)       методи прямого економічного впливу на працівників: організаційно-виробниче планування, цільові комплексні програми організацій, бізнес-планування, комерційний розрахунок, система внутрішніх економічних регуляторів, оплати і стимулювання праці;

б)       методи побічного регулювання діяльності організації: загальнодержавні (галузеві) комплексні цільові програми, система загальнодержавних, місцевих і внутрішніх економічних регуляторів господарської діяльності.

Формами прояву економічних методів менеджменту є виражені певними економічними параметрами плани, завдання, програми, ступінь задоволення індивідуальних, групових, колективних інтересів, виражений стимулами індивідуальної і групової праці, зафіксованими в принципах комерційного розрахунку.

Організаційно-розпорядчі методи менеджменту тісно пов’язані з економічними, оскільки обидві групи спрямовані на вирішення єдиних завдань, пов’язаних із досягненням цілей господарської діяльності, синтезують ефективний вплив керуючої системи на керовану. Однак організаційно-розпорядчі методи відрізняються від економічних механізмом дії і формою прояву в процесі управління.

Ці методи передують економічним, що обумовлено необхідністю передусім організаційно сформувати об’єкт управління і структуру управління ним. У процесі функціонування господарської системи економічні методи управління реалізуються у формі організаційно-розпорядчого впливу суб’єкта управління на об’єкт (постанови, накази, розпорядження та ін.).

Ґрунтуються вони на використанні таких індивідуальних і групових властивостей людей, як почуття обов’язку, відповідальності, дисципліни, усвідомлення можливості адміністративного покарання. Ці методи якнайповніше відповідають сутності менеджменту, є стрижнем управлінського впливу на працівників, специфічним управлінським феноменом.

Економічні та організаційно-розпорядчі методи менеджменту спрямовані здебільшого на виробничо-господарську діяльність організацій, які, однак, функціонують у суспільстві не лише як виробничо-економічна, але і як соціальна ланка, що актуалізує необхідність застосування соціальних методів управління.

Соціальні методи менеджменту спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту тощо.

Психологічні методи менеджменту вивчають вплив керівника на підлеглих. Цей вплив має індивідуалізований характер, оскільки вибір конкретного психологічного методу залежить від особливостей психіки окремої людини[12, c. 51-54].

Реалізація функцій управління персоналом пов’язана з використанням знарядь різної складності, з яких складається інструментарій лінійних і функціональних менеджерів. Оскільки управління персоналом має міждисциплінарний характер, у ньому знаходять своє застосування багато методик і технологій зі споріднених дисциплін (соціології праці, фізіології праці, ергономіки, економічного аналізу тощо). Загалом весь інструментарій, що використовується в управлінні персоналом, можна об’єднати у три групи: інструментарій досліджень, інструментарій аналізу й інструментарій впливу, хоч на практиці розділити їх складно.

Використанню конкретних інструментів передує аналіз (експрес-аналіз) відповідної ситуації. Однак у ситуаціях, що потребують поглибленого вивчення, вдаються до наукового дослідження персоналу, яке, крім аналітичних дій, використовує засоби, методології і методики споріднених наук [5, c. 131].

Якість трудових ресурсів підприємства тим вища, чим більша частка працівників, що забезпечують високу продуктивність праці, тобто персоналу високої кваліфікації. Тому в сучасних умовах значно зростає значимість та рівень вимог до підбору персоналу.

Підбір персоналу — це ряд дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей, що стоять перед підприємством.

Підбір персоналу починається з маркетингу персоналу. Управління по роботі з персоналом проводять внутрішній маркетинг персоналу та маркетинг персоналу на ринку праці. Орієнтуючись на зовнішні джерела підбору персоналу на підприємстві, створюється власна база даних потенційних кандидатів для зайняття вакантних посад або дається замовлення організаціям, які займаються підбором персоналу. Це, зокрема, кадрові агентства, які володіють базами даних та сучасними методиками підбору персоналу. Проте більшість вітчизняних підприємств, підбираючи персонал, спираються на власні сили. Хоча все ж можна прослідкувати тенденцію до співпраці між двома зацікавленими сторонами — підприємствами та кадровими агентствами.

Послуги з підбору персоналу надають також бюро з працевлаштування, які підпорядковані переважно місцевим органам влади і сприяють працевлаштуванню тимчасово безробітних спеціалістів. Як правило, вони надають послуги з підбору малокваліфікованої робочої сили.

Багато менеджерів з персоналу користуються послугами кадрових агентств, щоб заощадити час і уникнути труднощів у пошуках нових співробітників. Як правило, агентство, що добре працює, пропонує декількох кандидатів, з тим щоб роботодавець зробив свій вибір щодо посади, фаху, особистісних якостей запропонованих працівників.

Досвід провідних підприємств дає змогу виокремити низку заходів, що традиційно вживаються при підборі персоналу:

— створення системи підбору, що включає співбесіди з працівниками управлінь по роботі з персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, ділові ігри, випробувальний термін на робочому місці;

— використання «портрета компетенцій» як основного інструменту визначення фахової придатності кандидата;

— перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його компетенцій і життєвих цінностей;

— залучення фахових експертів для підбору персоналу. Якщо раніше такі питання вирішувалися вищим керівництвом, а участь консультантів зводилася до підбору кандидатів для співбесіди, то сьогодні кадрові агентства, що спеціалізуються у сфері підбору персоналу, повністю виконують цю функцію — описують виробничу поведінку, складають «портрет компетенцій», здійснюють пошук кандидатів, проводять їхнє тестування й оцінюють результати;

— продовження процесу підбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є сьогодні обов’язковим на більшості підприємств, оскільки ніякі тести не дають такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;

— організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не тільки і не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його філософією — своєрідне «обернення у нову віру».

При підборі персоналу мова йде про те, щоб із числа зацікавлених осіб (кандидатів), що подали анкету, вибрати тих, хто найкраще відповідає вимогам вакансії.

Для цього необхідно виявити показники придатності кандидатів (можливості, знання, досвід, ціннісні установки тощо) і порівняти їх із заздалегідь визначеними показниками вимог до вакансії.

Персонал підприємства поділяється на керівників різних рівнів, спеціалістів, службовців, технічний персонал, робітників.

Керівник — це працівник, який управляє певним колективом, має необхідні повноваження для прийняття рішень у конкретних видах діяльності підприємства, відповідає за результати роботи.

Спеціалісти — працівники, що виконують визначені функції управління, аналізують зібрану інформацію і готують варіанти рішень для керівників відповідного рівня. До спеціалістів належать, наприклад, економісти, юристи, бухгалтери. Особливістю їхньої діяльності є робота в умовах певних обмежень: їхню діяльність обмежують накази, розпорядження керівників, техніко-технологічні нормативи та організаційні регламенти, кваліфікаційні вимоги. У діяльності спеціалістів переважають логічні операції, що не заважає прояву творчої активності.

Службовці — працівники, що обслуговують діяльність спеціалістів і керівників. Вони повинні виконувати інформаційно-технічні операції, звільняючи керівників і спеціалістів від цієї роботи. Специфіка діяльності службовця полягає в тому, що в ній використовуються стандартні процедури й операції, вона значною мірою відповідає відомим нормам.

Сучасний розвиток теорії управління призводить до того, що дедалі частіше терміни «керівник» і «менеджер» вживаються як синоніми. Менеджер — це керівник або управляючий, що займає постійну посаду і має повноваження в сфері прийняття рішень із зазначених видів діяльності підприємства.

3. Оформлення документів (актів)

Важливе місце в діловодстві належить правилам оформлення документів.

Кожен документ складається з окремих елементів, які називаються реквізитами.

Реквізит — це обов’язковий елемент, який властивий кожному окремому виду документа (дата, підпис, адреса, заголовок тощо). Документи з використанням реквізитів оформлюють відповідності до формуляра-зразка.

Формуляр зразок — єдина модель побудови комплексу документів, яка встановлює сукупність реквізитів, властивих документам цього комплексу, розташованих у встановленій послідовності.

Ряд документів, які видаються органами державної влади та державного управління, мають склад реквізитів, який впроваджено в законодавчих актах. Наприклад, паспорт, трудова книжка, акти громадянського стану.

При розробці стандартів на систему документації перш за все визначається максимальний склад реквізитів документів, які входять до системи, і кожному реквізиту відводиться точно зазначене місце на аркуші паперу.

Для організаційно-розпорядчих документів використовується папір форматом А4 (297 х 210мм) та А5 (146 х 210мм). Для окремих видів документів, які містять таблиці та графіки (відомості), можна використовувати формат АЗ (297 х 420мм). Формуляр зразок встановлює такий склад реквізитів та їх розташування.

Для зручності обробки документа з усіх боків сторінки залишаються вільні місця, так звані поля. Поле з лівого боку — 35мм, воно використовується для резолюції та інших позначок, а також дає можливість вільно читати текст підшитого до справи документа. Праворуч залишається поле не менше 8мм (це зберігає текст від пошкодження).

Поле верхнього кінця сторінки повинно мати 20мм. На ньому розміщуються відмітки діловода. На нижньому кінці сторінки поле не повинно бути меншим за 16мм.

Якщо текст документа займає більше, ніж один аркуш паперу, то на наступний аркуш паперу не можна переносити лише підпис. Крім підписів там має бути не менше двох рядків тексту.

Нумерація сторінок проставляється починаючи з другої сторінки. Номери сторінок позначаються на верхньому полі без крапок і тире.

Акт (від лат. actus — дія; лат. actum — документ):

• Документ, складений групою осіб для засвідчення встановлених фактів наприклад акт про нестачу товарно-матеріальних цінностей.
• Офіційний документ, запис, протокол, що має юридичну силу. Залежно від предмета і рівня, на якому він складається, та його змісту розрізняють: державні, міждержавні, нормативні акти.

Акт складається з таких реквізитів:

1. Автор документа (назва відомства, організації).
2. Затвердження (вгорі праворуч).
3. Назва документа.
4. Дата, номер, місце складання.
5. Заголовок.
6. Підстава (наказ керівника установи).
7. Склад комісії.
8. Присутні.
9. Текст.
10. Відомості про кількість примірників, їх місцезнаходження.
11. Перелік додатків до акта.
12. Підписи членів комісії та присутніх (за необхідності).

Текст акта складається зі вступної (підстави для складання акта, склад комісії, мета її роботи) та констатуючої частин (суть і характер проведеної роботи, встановлені факти, пропозиції, висновки).

Найчастіше  акти складаються комісіями, що як постійно діють, так і призначуваними розпорядницьким документом (звичайно наказом) за вказівкою вищестоящої організації або керівника. В окремих випадках акт може бути складений одним або декількома посадовими особами.

Приводи для складання акту можуть бути різними, звідси й велика кількість різновидів актів: акти ліквідації (установ, підприємств, організацій); прийому-передачі (при зміні керівництва, передачі справ, матеріальних цінностей і т.д.); дегустації; прийому об’єктів; проведення випробувань; знищення справ, зіпсованих товарів і т.п.; інвентаризації, нещасних випадків, аварій і ін.

Незалежно від різновиду акти складаються за єдиною схемою. Насамперед  члени комісії повинні вивчити суть питання, що підлягає відбиттю в акті, а також законодавчі й нормативні документи, що регулюють дане питання. Наприклад, в установі проводиться перевірка організації роботи з листами, скаргами й заявами громадян. Члени комісії повинні ознайомитися з Типовим положенням про ведення діловодства по пропозиціях, заявам і скаргам громадян у державних органах, на підприємствах, в установах і організаціях (інших нормативних документів поки ні, проект нового закону ще на розгляді). Знання цього документа допоможе комісії визначити своєчасність розгляду скарг, намітити коло питань для перевірки.

В акті відбиваються тільки ті факти, які точно встановлені особами, що підписують документи. Спочатку ведуться чорнові записи, що фіксують кількісні дані.

Акт оформляється на загальному бланку. Дата й місце складання, що проставляються в бланку акту, повинні відповідати даті й місцю актованої події. Для значної кількості повторюваних ситуацій є уніфіковані форми актів про ліквідацію установи, об’єднання, підприємства, актів, що становляться архівними установами при перевірці наявності й стану архівних справ і т.п.

Текст акту ділиться на три частини: введення, що констатує частину й висновки. Текст введення у всіх актах формалізований. У ньому вказується підстава для складання акту, перераховуються особи, що становлять акт (можуть бути зазначені й присутні при цьому особи), Починається ця частина акту словом «Підстава», що друкується через два- три інтервали після заголовка, з абзацу. Після слова «Підстава» ставиться двокрапка й вказуються найменування розпорядницького документа в називному відмінку, його дата, номер і заголовок.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. — К.: Професіонал, 2006. – 511 с.
2. Гетьман О. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Оксана Гетьман, Валентина Шаповал,; Мін-во освіти і науки України, Дніпропетровський ун-т економіки і права. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 487 с.
3. Данюк В. Кадрове діловодство: Навчальний посібник/ Василь Данюк, Людмила Кулаковська,. — К.: Каравела, 2006. — 239 с.
4. Дмитренко Г. Вступ до спеціальності «Управління персоналом та економіка праці»: Опорний конспект лекцій/ Геннадій Дмитренко, Віктор Колпаков, Наталія Протасова,; Міжрегіональна академія управління персоналом. — К.: МАУП, 2006. — 77 с.
5. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ П. В. Круш, В. І. Подвігіна, Б. М. Сердюк та ін.. — К.: Ельга-Н: КНТ, 2007. — 777 с.
6. Коваленко М. Менеджмент трудової активності працівників підприємства: Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей/ Микола Коваленко, Іван Грузнов, Лідія Сухо-млин,. — Херсон: Олди-плюс, 2006. – 287 с.
7. Колпаков В. Маркетинг персоналу: Навчальний посібник для студ. серед. і вищ. навч. закладів/ Віктор Колпаков,; Міжрегіональна академія управління персоналом. — К.: МАУП, 2006. — 405 с.
8. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. — 2-е вид., перероб. й доп.. — К.: Кондор, 2005. — 304 с.

9. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2005. — 398 с.
10. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. — К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002. — 299 с.
11. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. — 2-ге вид., стереотип.. — К.: Знання, 2006. — 311 с.
12. Савельєва В. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Валерія Савельєва, Олексій Єськов,; М-во освіти і науки України. — К.: Професіонал, 2005. — 335 с.
13. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. — К.: КНЕУ, 2002. — 351 с.
14. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. («Екомен»). — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 500 с.
15. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник для студ. економ. спец./ Ред. Валентина Крамаренко, Борис Холод,. — К.: ЦУЛ, 2003. — 271 с.
16. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. — К.: Академвидав, 2006. — 487 с.