Освіта та самоосвіта

Все для студентов и самообразования

Глобалізація виробництва та рівень заробітної плати

Вступ

Актуальність теми. Оплата праці є важливою складовою ринкових відносин, концентрованим вираженням ефективності економіки і соціальної політики держави, інтегральним показником якості та результативності реформ.

Оплата праці як багатоаспектна категорія покликана відігравати значну роль в житті суспільства. З одного боку, оплата праці є основним джерелом доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Окремі аспекти оплати праці висвітлені в роботах таких вітчизняних вчених, як Е. Лібанова, Д. Богиня, А. Колот, О.Павловська, В. Лагутін, С. Цимбалюк, І.Тімош, О. Грішнова та інші. Серед зарубіжних вчених варто відзначити праці Н.Волгіна, М.І. Лепешинської, Р. Капелюшнікова, Д.Пфайфер, В.Гімпельсона та інших.

Значне місце, яке посідає оплата праці у соціально-економічному житті суспільства, зумовило необхідність детального вивчення оплати праці як економічної категорії.

1. Рівень сучасної глобалізації виробництва

Глобалізація економічного розвитку випливає з глибокої взаємозалежності складових частин світового господарства, з його єдності та цілісності, що посилюється в умовах широкого розгортання інтернац%6оналізації виробництва й обігу, інтенсифікації інтеграційних процесів. Цей розвиток не є односпрямованим, лінійним, який передбачає створення єдиної й монолітної міжнародної економічної системи. Поряд із глобальною інтеграцією проявляються дезінтеграційні тенденції, і не лише у світовому масштабі, а й у межах окремих країн. Широкий вихід на світовий ринок у зв’язку з відсутністю в національному господарстві всієї гами засобів і предметів праці які б забезпечували безперервність і розширення процесу виробництва. У цьому неможливо й економічно недоцільно виробництво в межах окремих країн усієї номенклатурі товарів і послуг. Економічне вигідніше розвивати міжнародну спеціалізацію та взаємний обмін продукцією [3, c. 12].

Сфера міжнародного виробництва як елемент глобальної економіки викристалізовується нині на основі взаємодії трьох найголовніших процесів: міжнародної спеціалізації та кооперування виробництва, спільної інвестиційної діяльності й спільного підприємництва. Найвиразніше тут проявляється роль ТНК, спільних підприємств, вільних економічних (експортних) зон тощо. Важливим різновидом інтернаціонального виробництва є міжнародна інвестиційна діяльність. Розрізняють дві основні форми міжнародних інвестицій – портфельні і прямі. Важлива роль у формуванні й диверсифікації міжнародного виробництва належить спільним підприємствам та вільним економічним зонам. Спільні підприємства (СП) створюються в таких формах: акціонерні товариства, товариства з обмеженою відповідальністю, командитні товариства, холдинги тощо. Вони характеризуються трьома головними ознаками: спільним майном, спільним управлінням та спільним розподілом прибутку. Сфера діяльності спільних підприємств охоплює передвиробничу стадію (науково-дослідні та проектно-конструкторські роботи, інформаційні послуги), процес виробництва товарів, збут і після продажне обслуговування, співробітництво в галузі фінансів, страхової справи, транспорту, туризму та ін. [3, c. 14]

Таким чином, глобалізація стає постійно діючим фактором і внутрішнього, і міжнародного економічного життя, та має глибокий вплив на формування конкурентної політики як країн в цілому, так і підприємств, діючих на внутрішньому та міжнародному ринках.

2. Форми иа види заробітної плати

Заробітна плата має дві форми: відрядну і почасову. У свою чергу кожна з них має відповідні системи. Історично і логічно першою формою заробітної плати є почасова заробітна плата. Вона може бути погодинною, поденною, щотижневою, щомісячною. Отже, за цієї форми розмір заробітку обчислюється відповідно до відпрацьованого часу.

З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх розподіляють на прості і складні. В про­стих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких ха­рактеризує міру праці. Так, за простої погодинної системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відряд­ної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції. У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше по­казників, із яких, як правило, два є основними, а інші-додатковими. Ви­ходячи із цього виділяють такі форми оплати праці (рис.1.).

Проста погодинна — працівнику виплачують місячний оклад за фактично відпрацьований час. Заробітна плата визначається шляхом множення тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих протя­гом місяця [4, с. 13].

Погодинно преміальна — порівняно з простою погодинною сприяє підвищенню продуктивності праці робітників, оскільки вони отримують премії за досягнення високих кінцевих результатів. Для робітників погодинників встановлені премії від 10-25 % тарифної ставки або окладу. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьова­ний час [4, с. 14].

Відрядна форма оплати праці — розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нарахування заробітної плати здійснюється за відрядними розцінками.

Проста відрядна — оплата за кожну вироблену продукцію за незмінними розцінками.

Відрядно-преміальна — передбачає, крім заробітної плати, нарахованої за відрядними розцінками, виплату премій за досягнення високих результатів у роботі, їх застосовують для оплати праці продавців і виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна — проводиться за відрядними розцінками в межах встановленого плану, а за випуск продукції понад план — за вищими розцінками.

Бригадна — заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням кількості відпрацьованих годин та його кваліфікації. Перевага такої оплати полягає в тому, що вона створює зацікавленість робітників бригаді кінцевих результатах роботи.

Акордна — це різновид відрядної форми оплати праці, тут відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір акордної оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок [4, с. 16].

Виходячи із результатів господарської діяльності, адміністрація підприємства може корегувати розміри тарифних ставок і окладів.

Діюча на підприємстві система оплати має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система оплати праці має сприяти досягненню запланованих показників — випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі її якості та зниженні витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має сприяти підвищенню матеріального достатку, залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки достатньо чинні системи оплати праці забезпечують одночасно реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Мотиваційний потенціал цих систем оплати праці істотно відрізняється [5, c. 22-23].

У багатьох країнах при визначенні розмірів заробітної почасової плати визначається одиниця виміру ціни праці — ціна години праці — погодинна ставка оплати праці. Погодинна ставка оплати праці (Зг) розраховується діленням установленої величини заробітної плати (за день, тиждень, місяць — Зп) на нормативну кількість годин праці (відповідно за день, тиждень, місяць — Г):

Зг = Зп / Г.

Погодинна заробітна плата зазвичай застосовується на підприємствах, де переважає чітко регламентований технологічний режим. Так, у масово-поточному виробництві виробіток працівників визначається швидкістю руху конвеєра. Ще більшою мірою це стосується частково автоматизованих операцій і виробництва з переважанням апаратурних процесів (хімічні, технології, термічна обробка і т. ін.). Вигода від застосування погодинної заробітної плати для підприємця пов’язана з тим, що вона дозволяє легше підвищувати інтенсивність праці без підвищення заробітної плати.

В останні два-три десятиліття погодинна зарплата у багатьох країнах перетворилася у головну форму оплати праці. Вона охоплює приблизно 70% робітників обробної галузі промисловості США і Франції та до 60% промислових робітників Великобританії і Німеччини.

Особливо вигідно застосовувати погодинні ставки заробітної плати, оскільки у цьому разі робітникові оплачується не денна (або тижнева чи місячна) вартість його робочої сили, а тільки фактично відпрацьована кількість годин. Переводячи робітників на погодинну оплату праці, підприємець таким чином може зменшувати оплату праці відповідної кількості працюючого персоналу.

Сутність відрядної (поштучної) заробітної плати полягає в тому, що за нею заробіток залежить від розмірів виробітку за одиницю часу. Затрати робітника за цією формою заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивнос­ті праці, скорочення витрат на контролювання робітників, посилення конкуренції між ними.

На основі погодинної і відрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні, часом надто складні, системи оплати праці, які спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, на інтенсифікацію праці. За їх допомогою власники підприємств намагаються заінтересувати найманий персонал у найбільшій віддачі, у найкращому виконанні своїх трудових обов’язків, в ініціативності та винахідливості[6, c. 177-178].

Для сучасного ринкового господарства характерно використання різноманітних систем оплати праці. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючись реагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві. Наприклад, в американському концерні «Форд мотор» для всього виробничого персоналу існує двадцятисхідчаста система заробітної плати. На нижчій схо­динці некваліфіковані робітники, на вищій — головні керівники концерну. Решта робітників і представники інженерно-технічного, управлінського і наукового персоналу посідають проміжні сходинки.

У сучасних умовах найпоширенішими є такі системи оплати праці: тарифні, преміальні та колективні форми, які кожне підприємство використовує відповідно до конкретних обставин та модифікацій.

В останні десятиліття зарубіжні фірми для посилення мотивації працівників успішно використовують різні системи участі працівників у прибутках і створенні робітничої власності. Досвід показує, що застосування такої системи приводить до додаткового приросту продуктивності праці. Це досягається завдяки більш тісної «прив’язки» працівників до результатів роботи фірми та до її власності. Участь робітників у прибутках здійснюється у формі відрахувань до «фондів робітників» частки прибутку поточного року з використанням пільгового податкового режиму. На цій основі створюються активи робітничих трестів. Участь у прибутках може здійснюватися за терміновими і нетерміновими планами. За першими платежі здійснюються терміново з прибутку поточного року і виплачуються відразу після підрахунку результатів, за другими — робітники одержують відповідну винагороду зі зрос­танням процентів, головним чином перед виходом на пенсію.

На початку 80-х рр. у багатьох західноєвропейських країнах одержали розповсюдження такі форми участі у власності:

у ФРН — «створення власності робітників» шляхом відрахувань від заробітної плати, робітниче нагромадження і акціонерство персоналу;

у Франції — участь у прибутках через формування «спеціаль­ного резерву участі» з реалізованого прибутку підприємства і
соціальне акціонерство. Рахунки «соціального партнерства» можуть поповнюватися добровільними внесками підприємців (до
½ середньомісячного заробітку робітника);

у Швеції — формування робітничих фондів інвестування через відрахування від заробітної плати.

В українській перехідній економіці функціонує значна кількість колективних підприємств. До них слід віднести кооперативи, які засновані на кооперативній власності, а також підприємства, засновані на спільній праці та власності, що складається з індивідуальних паїв. Члени кооперативу — співвласники колективних підприємств — не продають свою робочу силу. Їх особис­ті доходи виникають у результаті реалізації товарів і одержання валового виторгу (доходу).

Колективна форма власності надає доходам (або оплаті праці) низку особливостей. По-перше, оплата праці — це дохід співвлас­ника колективного підприємства, а не найманого робітника. Тому оплата праці тут скоріше є прямою грошовою винагородою за працю, а не заробітною платою. По-друге, фонд оплати праці визначається загальними зборами членів колективного підприємства і створюється за рахунок його валового доходу. Особлива увага приділяється економічному обґрунтуванню співвідношення між коштами, що спрямовуються на оплату праці і на розвиток виробництва.

Розрізняють також доходи від індивідуальної трудової діяльності, яка являє собою суспільно корисну одноосібну діяльність громадян з виробництва товарів та надання платних послуг (перукарі, ремісники, лікарі, викладачі, ремонтники, домотехніки тощо). Їхня грошова виручка за вирахуванням зовнішніх витрат та податків становить їх дохід.

Номінальна і реальна заробітна плата. Визначення розміру зарплати має два підходи: з боку найманого персоналу і з боку роботодавця.

Роботодавець обчислює не тільки ту частину витрат, що визначається ставками заробітної плати, а й валові витрати на наймання працівників. Найманий персонал під заробітною платою вважає той заробіток, який він одержує на руки в касі підприємства[10, c. 17-18].

Номінальна заробітна плата — це сума грошей, яку одержує працівник за годину, день, тиждень, місяць у касі підприємства. Включає в себе відрахування на соціальне страхування і прибутковий податок. Вона характеризує рівень заробітної плати незалежно від зміни цін на товари і послуги, тому є одним з факторів підвищення добробуту і рівня життя трудящих. На одержану номінальну заробітну плату працівник має придбати продукти хар­чування, одяг, взуття, заплатити за комунальні послуги та інші товари, необхідні для існування його самого та його сім’ї. Суттєво знижують номінальну заробітну плату чисельні податки та платежі. До того ж ціни на товари та послуги не є постійними, вони, як правило, зростають. Тому розміри номінальної заробітної плати не дають реального уявлення про реальний життєвий рівень трудівника. На це вказує реальна заробітна плата.

Реальна заробітна платаце та кількість товарів і послуг, яку працівник може придбати на свою номінальну заробітну плату, очищену від відрахувань на прибутковий податок.

Виділяють такі фактори, які визначають рівень заробітної плати: 1) розмір номінальної заробітної плати; 2) рівень цін на товари та послуги; 3) розмір сплачуваних податків. Рух реальної заробітної плати визначається за такою формулою:

Ірзп = Інзп / Іц,

де Ірзп — індекс реальної заробітної плати; Інзп — індекс номіналь­ної заробітної плати; Іц — індекс цін на товари і послуги.

Ця формула показує, що номінальна і реальна заробітна плата необов’язково змінюються в одному й тому самому напрямі. Так, номінальна заробітна плата може зростати, а реальна заробітна плата знижуватись або залишатися незмінною. Бувають випадки, коли номінальна заробітна плата зростає меншими темпами, ніж знижуються ціни. У даному разі реальна заробітна плата зросте швидше номінальної заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата. В умовах державного регулювання розподілу національного доходу і доходів населення майже в усіх країнах законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вона націлена на зниження бідності в країні. Мінімальна заробітна плата — це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг роботи).

На думку фахівців, вона мусить бути прожитковою заробітною платою, за яку некваліфіковані робітники могли б утримувати свої родини. У провідній країні світу — США — вона коливається в межах від 40 до 50% середньої заробітної плати, і нині становить 5,15 дол. на годину[4, c. 74-75].

3. Елементи організації заробітної плати в Україні

Заробітна плата як багатоаспектна категорія покликана відігравати значну роль в економічному та соціальному житті суспільства. Одним із основних принципів організації заробітної плати є диференціація її рівня залежно від кількісних та якісних характеристик праці, її умов.

Диференціація, або різний рівень оплати праці окремих працівників та їх груп, нині досягається за рахунок складної системи її регулювання на державному, галузевому й на різні підприємств.

Через диференціацію реалізуються основні функції заробітної плати — відтворювальна — відшкодування затрат робочої сили шляхом забезпечення різного рівня потреб окремих категорій працюючих, і стимулююча — через забезпечення відповідності заробітку складності та умовам виконуваної роботи, професійно-діловим якостям працівника та результатам його роботи. Досить часто диференціація заробітної плати підлягає суб’єктивній оцінці з позиції так званої справедливості. У філософському плані трактування категорії справедливості (соціальної) залежить від світоглядної позиції авторів. У сфері обґрунтування оплатних відносин спостерігається здебільшого біполярний підхід: дотримання зрівняльних підходів у розподілі доходів (усі перед Богом рівні), або ж всебічна їхня диференціація (адже всі різняться в розвитку, за здібностями, інтелектом і т. д.). В сучасному світі переважає остання концепція. Навіть більше, окремі автори вважають нерівність у розподілі доходів чи не головним джерелом зростання світової економіки.

На нашу думку, нерівність в оплаті праці повинна мати місце, оскільки вона стимулює краще використання трудових ресурсів; проте ця нерівність повинна чітко регламентуватися й одержувати відповідну оцінку в суспільстві; певно, в майбутньому також варто відмовитися від непродуктивних форм нерівності.

Звичайно, втручання держави в регулювання оплатних процесів повинно бути мінімальним. Проте воно необхідне для забезпечення однакових (або хоч близьких) рівнів оплати працівників наскрізних прогресій. Чіткішим повинен стати статус тарифної системи.

Певно, немає потреби обмеження рівня оплати праці. Це стосується й міжгалузевої диференціації. Адже за рахунок цих процесів здійснюється стимулювання продуктивності праці, регулювання трудових потоків, формується статус працівника. Проте контроль за доходами можна здійснювати через систему прогресивного оподаткування, введення інституту соціальних трансфертів [7, c. 49-50].

За будь-яких умов неможливо допускати таких явищ, коли доходи в значної маси населення є нижчими від прожиткового мінімуму. Це саме стосується й тіньових схем оплати праці.

Тарифні сітки, як й інші елементи тарифної системи, слугують як диференціації заробітної плати, так і її обмеженню. Певною мірою нормативна різниця в оплаті праці окремих категорій працюючих може забезпечуватися в підприємстві за допомогою тарифних сіток і схем посадових окладів. Так, за дотримання рекомендацій Галузевої тарифної угоди співвідношення в оплаті праці робітників буде 1 : 2,55, керівників і фахівців 1 : 2,77; у цілому по підприємству 1 : 3,52. Тут доречно зауважити, що потреби в наявності окремої тарифної сітки чи схеми посадових окладів для кожної категорії працюючих в умовах децентралізації організації оплати праці немає. Про це свідчать такі факти, як наявність тарифних ставок, що практично не використовуються (ставка 1 розряду), незначна різниця між коефіцієнтами окремих сіток тощо. Тобто в сільському господарстві цілком можливе використання єдиної тарифної сітки. Такий досвід є, це спрощує, уніфікує розрахунки, особливо за комп’ютерних систем обробки інформації. В таких сітках, крім кваліфікації, можливе врахування стажу, якісних показників у роботі тощо[7, c.51].

Диференціація заробітної плати здійснюється не тільки за рахунок основної оплати. В практиці використовують багато різних доплат, надбавок, премій. Але, як правило, ті з них, що мають індивідуальний чи призовий характер, посилюють диференціацію оплати праці вже всередині виробничого підрозділу. Щодо колективних премій, то їхній вплив позначається на різниці в оплаті працівників різних підрозділів чи підприємств. Варто зазначити, що сприйняття відчутної різниці в заробітках населенням дещо суперечливе. Так, за даними Інституту соціології НАН України більшість опитаних (85—95%) вважають, що між доходами людей не повинно бути великої різниці1. Водночас 55% найманих працівників не хотіли б, щоб заробіток обмежувався. А серед роботодавців таких взагалі 78%2. Звичайно, на процесах диференціації заробітної плати на селі позначається те, як в окремих підприємствах, у регіонах управляють процесами реструктуризації, якістю входження в ринкові умови, успішністю виробництва та реалізації продукції, підтримкою промислових і фінансових центрів. Наприклад, у 2009 році середньомісячна заробітна плата в сільському господарстві Донецької області перевищила таку в Хмельницькій області в 2,4 раза.

Традиційно краще оплачувану роботу виконують чоловіки. Так в агросекторі середньомісячний заробіток чоловіків становив у 2009 році 1300 грн. проти 1175 грн. у жінок. По народному господарству в цілому це «протистояння» значно вище: 1707 проти 1484 грн.

Таблиця 1. Динаміка середньомісячної заробітної плати за видами економічної діяльності у 1995-2010 роках

(в розрахунку на одного штатного працівника, грн.)

Вид діяльності 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Усього 73 126 143 153 178 230 311 376 462 590 806 1041 1351 1806 1906 2239
Сільське господарство, мисливство та пов’язані з ним послуги 37 69 85 89 102 111 151 178 210 295 415 553 733 1076 1206 1430
Лісове господарство та пов’язані з ним послуги 60 109 117 116 131 175 224 271 350 498 668 851 1100 1311 1341 1787
Рибальство, рибництво 58 89 93 90 110 147 204 242 291 375 499 607 721 913 1028 1191
Промисловість 89 153 173 186 220 302 406 485 591 743 967 1212 1554 2017 2117 2580
Будівництво 103 154 166 184 207 260 362 427 546 709 894 1140 1486 1832 1511 1754
Торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку 66 106 126 140 175 226 284 330 394 509 713 898 1145 1514 1565 1874
Діяльність готелів та ресторанів 51 81 101 114 141 178 235 286 340 429 566 735 944 1221 1267 1455
Діяльність транспорту та зв’язку 90 161 174 202 241 336 460 573 685 843 1057 1328 1670 2207 2409 2726
діяльність наземного транспорту 79 144 152 175 203 282 405 515 633 775 961 1227 1563 2036 2126 2355
діяльність водного транспорту 114 204 216 270 387 489 557 617 762 733 929 1093 1412 1924 2421 2987
діяльність авіаційного транспорту 116 208 237 280 359 445 593 702 857 1232 1622 2053 2704 4061 5106 6774
додаткові транспортні  послуги та допоміжні операції 104 183 191 228 274 423 591 730 851 1016 1218 1513 1872 2457 2637 2976
діяльність пошти та зв’язку 93 167 196 214 252 317 402 469 547 710 967 1191 1485 1950 2240 2435
Фінансова діяльність 172 275 301 333 410 560 833 976 1051 1258 1553 2050 2770 3747 4038 4601
Операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям 75 132 161 175 205 278 373 437 527 667 900 1193 1595 2085 2231 2436
з них дослідження і розробки 82 144 176 186 218 303 420 470 570 774 1048 1323 1741 2336 2556 2874
Державне управління 81 162 200 202 225 335 396 495 577 691 1087 1578 1852 2581 2513 2747
Освіта 71 119 126 128 141 156 224 267 340 429 641 806 1060 1448 1611 1889
Охорона здоров’я та надання соціальної допомоги 75 117 122 124 129 138 183 223 279 351 517 658 871 1177 1307 1631
Надання комунальних та індивідуальних послуг; діяльність у сфері культури та спорту 63 109 119 126 143 162 211 247 299 400 620 828 1090 1511 1783 2065
  з них діяльність у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг 58 99 103 108 118 135 182 219 277 383 628 842 1109 1551 1870 2194

 

Умови диференціації заробітної плати, її обмеження знаходяться в полі зору й турбот світової спільноти, оскільки за низьких її рівнів руйнується найцінніший потенціал — людський, ускладнюються процеси відтворення. Наприклад, дані статистики свідчать, що в 2004 році частка населення із середньодушовими витратами, нижчими за прожитковий мінімум, в Україні становила 86,5%[10, c. 22].

Однією з проблем на ринку праці області є диференціація заробітної плати серед видів економічної діяльності. З найнижчим рівнем оплати праці залишаються сільське господарство та пов’язані з ним послуги, а також діяльність готелів та ресторанів. На обліку у центрах зайнятості на 1 лютого 2009р. перебувало 32 тис. незайнятих громадян, що на одну тис. осіб більше, ніж на таку ж дату минулого місяця.

Серед них більше половини становлять жінки, чотири з кожних десяти – молоді люди у віці до 35 років. За категоріями робочих місць на 1 вакантне місце найбільше всього претендували працівники сільського господарства, також ті працівники, які потребують спеціальної підготовки та робітники.

Пропозиція праці значно перевищує її попит, що є негативним явищем на ринку праці. За повідомленнями підприємств, установ та організацій, кількість вільних робочих місць і вакантних посад упродовж січня 2009р. зменшилась на 2,0% і на кінець місяця становила лише одну тисячу місць.

На ринку праці збільшився дисбаланс попиту праці та її пропозиції, зросло навантаження на одне вільне робоче місце та відмічається значна диференціація заробітної плати серед видів економічної діяльності. Така ситуація негативно позначається на добробуті як підприємств, так і працівників в цілому, зростає соціальна напруга серед населення. Вже сьогодні можна спостерігати збільшення соціально-економічних проблем, таких як безробіття, зростання рівня інфляції, що може породити хвилю страйків, акцій протесту тощо.

Таблиця 2. Динаміка середньомісячної заробітної плати по регіонах у 1995-2010 роках

  1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Україна 73 126 143 153 178 230 311 376 462 590 806 1041 1351 1806 1906 2239
Автономна Республіка  Крим 70 118 134 143 168 225 301 358 433 543 730 952 1220 1609 1707 1991
Вінницька 58 100 112 115 129 159 215 265 334 435 597 793 1028 1404 1511 1782
Волинська 53 90 103 105 118 150 201 253 319 412 591 773 1013 1380 1427 1692
Дніпропетровська 91 159 179 189 209 273 370 438 526 667 913 1139 1455 1876 1963 2369
Донецька 97 158 180 195 220 292 383 452 550 712 962 1202 1535 2015 2116 2549
Житомирська 61 102 114 118 134 164 220 268 334 434 602 793 1033 1404 1493 1785
Закарпатська 50 86 100 108 130 172 238 295 379 479 665 868 1091 1453 1562 1846
Запорізька 84 146 163 183 215 289 379 445 541 671 860 1091 1394 1812 1843 2187
Івано-Франківська 65 105 116 120 140 188 259 318 402 510 718 923 1180 1543 1627 1927
Київська 78 128 145 151 179 241 317 378 470 592 811 1058 1362 1852 1987 2295
Кіровоградська 58 103 127 119 153 170 231 282 353 455 624 819 1054 1428 1537 1815
Луганська 82 132 151 163 184 232 320 393 474 596 805 1022 1323 1769 1873 2271
Львівська 62 107 122 132 152 196 272 339 419 523 713 923 1183 1570 1667 1941
Миколаївська 68 116 131 145 169 227 327 398 470 565 744 955 1202 1621 1806 2122
Одеська 66 117 134 146 183 236 306 379 454 566 768 966 1226 1633 1787 2046
Полтавська 76 130 142 150 173 220 292 354 437 560 758 961 1243 1661 1733 2102
Рівненська 61 105 117 120 135 173 245 312 390 506 685 888 1133 1523 1614 1960
Сумська 66 115 127 130 150 194 259 307 379 473 663 857 1098 1472 1593 1866
Тернопільська 53 90 102 104 112 135 190 237 304 388 553 727 943 1313 1412 1659
Харківська 72 127 149 159 184 230 310 370 455 569 759 974 1251 1679 1804 2060
Херсонська 59 102 120 125 143 173 233 289 356 451 625 800 1017 1375 1482 1733
Хмельницька 55 95 109 114 127 156 211 258 323 419 584 792 1045 1429 1521 1786
Черкаська 63 111 122 127 146 175 229 276 350 465 642 846 1085 1459 1532 1835
Чернівецька 55 94 108 106 123 157 218 271 344 441 621 819 1051 1402 1523 1772
Чернігівська 57 104 116 122 141 177 235 277 342 438 602 790 1016 1370 1465 1711
м.Київ 100 177 215 247 303 405 549 643 761 967 1314 1729 2300 3074 3161 3431
м.Севастополь 83 137 153 159 187 251 325 391 486 594 803 1005 1302 1726 1882 2167

 У результаті дослідження впливу складових грошових доходів населення на рівень диференціації доходів установлено, що основний внесок у диференціацію грошових доходів населення здійснює оплата праці (60,7%).

Встановлена залежність диференціації грошових доходів населення на три чверті від оплати праці та доходів від підприємницької діяльності підкреслює, що першочергове значення для регулювання диференціації грошових доходів має реформування системи оплати праці [9, c. 53].

Аналіз диференціації регіонів за рівнем економічного потенціалу і грошових доходів населення свідчить, що протягом 1996-2010 років регіональна диференціація населення за ознакою матеріального забезпечення (табл. 2) відбувалась на фоні значно меншої диференціації областей за їх економічним потенціалом (диференціація за рівнем грошових доходів майже вдвічі перевищувала диференціацію областей за валовою доданою вартістю) [10, c. 22].

Отже, з-поміж актуальних проблем оплати праці в Україні можна виділити такі:

— низький рівень заробітної плати, що свідчить про незадовільне виконання її відтворювальної функції;

— низька частка заробітної плати у ВВП і собівартості продукції;

— тінізація заробітної плати;

— затримка виплати заробітної плати;

— порушення законодавства у галузі оплати праці, основних положень генеральної і галузевих угод, колективних договорів;

— незадовільна галузева, регіональна та професійна (кваліфікаційна) диференціація заробітної плати;

— відсутність у багатьох випадках пов’язаності розмірів заробітної плати найманих працівників з рівнем їхньої кваліфікації, результатами праці, що викликає у співробітників відчуття несправедливості та знижує мотивацію до продуктивної і якісної праці.

Висновки

Отже, оплата праці формується під дією різних факторів. Зокрема, на оплату праці впливають характер відносин власності, існуючий господарський механізм, умови виробництва, ринкова кон’юнктура, стан економіки, політична система та інше. Важливим факторами впливу є дія таких економічних законів як закон вартості робочої сили, закон попиту і пропозиції, закон зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми і системи оплати праці. Відомі і широко випробувані світовою практикою дві форми оплати праці: погодинна й відрядна.

При погодинній формі оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі оплати праці мірою праці є вироблена працівником продукція (виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

На основі погодинної і відрядної форм оплати праці підприємства застосовують різні, часом надто складні, системи оплати праці, які спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, на інтенсифікацію праці. За їх допомогою власники підприємств намагаються заінтересувати найманих працівників у найбільшій віддачі, у найкращому виконанні своїх трудових обов’язків, в ініціативності та винахідливості.

Для сучасного ринкового господарства характерно використання різноманітних систем оплати праці. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючись реагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві. Найпоширенішими системами оплати праці є: тарифні, преміальні та колективні. Їх вибір залежить від трьох основних чинників: ступеня контролю робітником кількості і якості виробленої продукції; ретельності, з якою продукція може бути врахована; рівня витрат, пов’язаних із впровадженням певної системи оплати.

Список використаної літератури

  1. Базилевич В. Мікроекономіка: підручник / Віктор Дмитрович Базилевич (ред.). — 2-ге вид., перероб. і доп. — К. : Знання, 2008. — 679с.
  2. Базилевич В.Д., Базилевич К. С. Мікроекономіка: практикум: навч. посіб. / за ред. д-ра екон. наук, проф., чл.-кор. НАН України В. Д. Базилевич / Базилевич (Ред.). — К. : Знання, 2010. — 491 с.
  3. Белик К.В. Вплив глобалізації виробництва на формування конкурентної політики // Культура народов Причерноморья. – 2009. — № 161. – с. 12-15
  4. Заробітна плата в Україні: на шляху до економічного зростання і добробуту // Національна безпека і оборона. — 2010. — № 7. — С. 2-77
  5. Звонар В. Теорія та практика ефективного регулювання мінімальної заробітної плати в Україні // Україна: аспекти праці. — 2010. — № 3. — С. 21-27
  6. Корчинський В.Є. Дослідження залежності між рівнем середньої заробітної плати у регіонах України та фінансовими ресурсами місцевих бюджетів // Актуальні проблеми економіки. — 2008. — № 1. — С. 177- 185
  7. Корчинський В.С. Вплив рівня міжрегіональної диференціації видатків місцевих бюджетів і заробітньої плати на внутрішню міграцію населення України // Фінанси України. — 2008. — № 1.- С.47-54
  8. Маляєв В. Якою бути заробітній платі в Україні // Праця і зарплата. — 2010. — 3 лютого. — С. 8-9
  9. Соколик М. Мінімальні соціальні стандарти у формуванні середньомісячної заробітної плати в Україні // Економіст. — 2010. — № 5. — С. 52-57
  10. Цимбалюк С. Диференціація заробітної плати: види, чинники, сучасний стан в Україні // Україна: аспекти праці. — 2009. — № 4. — С. 16-22
  11. Юшко С.В. Проблеми оподаткування заробітної плати в Україні: ретроспективний аналіз // Фінанси України. — 2010. — № 12.- С.21-31